ブログ
実際のアンケートです｡
昨年、300名以上の介護職員の
方々にお届けした
「介護人間力向上研修」
今回は研修を受講された
介護職員の皆様の「声」を
ご紹介させて頂きたいと
思います。
(これからブログでシリーズとして
紹介していきたいと思います)
ある特養の女性介護職の方からです｡
【職場で全部人のせいにしてしまう
先輩がいる｡
たしかにそういう言い分も
あるだろうが･･･
と思う反面､この人とは
折り合いがつかない
と､感じていた｡
しかし､｢鏡の法則｣を学び､
もしかしたら､
自分が､イヤナ態度をとっているのでは･･
と考えると､
次の行動に前向きに移れる
切っ掛けとなって
いいと感じた｡
又､
自分は､『反省』している
つもりが 実は
自分を責めているだけの
事が多いように思う｡
少しでも気を
つけて､前向きに
自分自身の問題を
見つけていきたい】
とても前向きな気づきだと
思います｡
研修の中では｢鏡の法則｣を
お伝えします｡
鏡の法則とは､
｢相手の自分に対する心と
態度は､自分の相手に対する
心と態度の映し鏡｣という
法則です｡
相手を変えたければ､
まずは自分自身を
変える事です｡
そうすれば､相手も必ず､
変わります｡
これは､不思議なもんで､
本当に
間違えない｢法則｣だと
私は思います｡
私自身の体験でも､何度救われた
事か･･･｡
もちろん､すぐ変わって
くれる人と､時間のかかる人
がいますが･･･
でも､この法則を知り､
実行してみることで
｢間違いなく｣人間関係が
良くなっていきます｡
特に､身近な人､であれば
あるほど
固定概念で｢この人は
こういう人
だから
しょうがない｣と
思いがち
ですが､身近な
人こそ変わって
くれるものです｡
是非､お試しあれ!!!
人間力向上研修の動画はこちら
セミナー・研修風景
セミナー案内
セミナー開始直前です
今日は静岡県の老人保険施設協会
のお招きで､
人事管理、労務管理セミナー
の研修講師を努めさせて
頂きました。
60名を越えるご参加で、
会場にはとても熱気が
ありました。
今日の講演も､いつも同様
できる限り、実例を踏まえ
ご参加者皆さんの実務
に役に立つ内容を
お伝えさせて
頂きました。
研修終了後には、
多くの皆さまから
ご質問を頂き、
皆さまの熱心ぶりが
うかがえました。
(こんなに多くに方々から
ご質問を頂きました
セミナーは初めてです(笑)!!)
ご出席の皆さん、長時間にわたり
大変お疲れ様でした、そして熱心に
聴講頂きありがとうございました！
又､協会のスタッフ方々、会場準備
設営にご尽力いただき､
誠にありがとうございました！
感謝!!!
サクラサク
サクラサク2
セミナー風景
東京のサクラもついに
開花です。
写真は皇居前の
国立劇場のサクラです。
垂れサクラがとても
きれいでした。
昨日は今年4回目の事務所
主催の人事制度セミナー
でした。
皆さま、遠方からお越し
頂き､本当に感謝です。
セミナーテーマは
賃金制度と人事制度。
とくに、
人事評価の方法は
実際の事例を豊富に解説
したので、
皆さん、ご興味
深く聴いていらっしゃい
ました。
セミナーの最後は、
いつも
｢人本主義経営に学ぶ
組織活性化の秘訣｣を
お伝えすることにしています。
私が考える人事制度の目的とは､
組織の活性化であり､
そのための職員の｢やりがい
創り｣が人事制度の目的そのもの
であり､
更には､職員が働くことの
｢幸せ感｣を
感じることが
出来る職場づくりを
経営者の方々と伴に､
創り上げていきたい｡
そんな想いで､第2部を
お伝えしています｡
ご参加者の多くの方は､
このテーマの中身に｢共感｣
頂いております｡
又､今回もセミナー全体を
通じ皆さま全員が
満足されて
お帰りになられ
ひと安心です。
今回も新しい出逢いに感謝です｡
人事制度セミナー内容は
⇒人材育成研修業務
皆さんは信頼される
リーダーとは、
どういうリーダーだと
思われますか？
あるアンケート結果を
ご紹介します。
『あなたにとって信頼できる上司
やリーダーはどんなタイプですか?』、
という
とてもシンプルな質問です。
回答にはまさに､いろいろな答え
があったそうです。
多かった回答は、 ｢仕事ができる人｣
｢部下をまとめるのがうまい人｣
｢信念があり、ブレない人｣など。
でも、最も多かった答えは
どんな回答だった思いますか?
それは
｢話をよく聴いてくれる上司｣
だったそうです。
部下が最も望む上司像って
とてもシンプルなんですね。
話をよく聴いてもらうと、なぜ
その人に好意･信頼感をもつのでしょうか。
皆さんもそうだと思いますが
人は自分を認められると誰でも
嬉しいものですよね。
話をよく聴くとは、その人
もしくはその人の意見に興味
関心があることを示している
行為ですよね。
つまり､相手の存在を『認める』
行為なんですね｡
だから､関心を持って､
聴いても応えると､
とっても嬉しいわけです｡
どんなリーダーも毎日忙しい、
でも､その日常で、
いかに部下との
密度の高いコミュニケーション
に時間を作れるのか、
そんな心配りに
部下はとても嬉しく、
やる気
を駆り立てられるのでは
ないかと思います。
何かの､ご参考になれば
幸いです｡
これから午後の講義に入ります｡
昨日は､埼玉県で､雇用管理責任者研修
の講義でした｡
そろそろ､今年度の研修も終了に
近づき駆け込み受講者?の方々が
数多くご出席されています｡
休憩時間や終了後にも
ご質問の方されるが多く､
とても熱気があり､
熱心に受講されて
いました｡
これから､益々､大切になる
｢働きやすい職場づくり｣｡
その為には､管理者の方々の
役割はとても大きいと思います｡
是非､職場の実務に生かして
頂きたいと思います｡
皆様､受講お疲れ様でした｡
皆さん､こんにちは｡
今回も､雑誌｢致知｣掲載の
記事で､是非､皆さんにお伝えしたい
内容がありましたのでご紹介いたします｡
『小澤征爾と並ぶ
日本指揮界の巨匠・飯守泰次郎氏。
ところで、指揮者にとって
避けては通れない道とは何でしょうか。
それは楽団員との対立だと言います。
人間関係のもつれというのは
楽団のみならず、会社や学校をはじめ
あらゆる組織で起こり得る問題でしょう。
その壁をいかにして
乗り越えていけばよいのか。
人生には逆境や壁というものが必ずあります。
若くてまだキャリアをあまり積んでいない頃は、
指揮者よりもオーケストラの楽員のほうが当然経験豊かです。
そういう時、彼らの多くは
「彼はまだ若いから助けてやろう」
>
>
と手を貸してくれることもありますが、
>中には、
「なんだ、こいつ。 全然分かってないじゃないか」
と、反発したり、信用してくれない人もいるものです。
――ああ、演奏者が協力してくれないと。
これは若い指揮者であれば避けては通れない道でしょう。
当然私も経験しました。
しかし逆にそれがなくて、
いつもいつも甘やかされていたのでは、
やはり成長しないのではないでしょうか。
私は自分が独裁者として楽員を支配する快感とは
全く無関係の人間で、とにかく音楽が好きだったのです。
ですからそういう対立が起きたり、
自分が言ったことに対して動いてくれないことがあると、
大変傷つき、苦しんだこともありました。
こんな思いをしてまで
自分は指揮者をやる必要があるのか。
それならどこかでピアノを弾いているほうが
マシなのではないかと。
――その壁をいかにして乗り越えたのですか。
ただ、そこで「待てよ」と思ったのです。
彼らにも何か言い分があるはずだから、
まずそれをよく聞こうと。
何かが鬱積して相手にぶつける時には、
その言い方を心得ている人とそうではない人がいます。
要するに言葉の選び方なのですが、
これを間違えると感情的にぶつかってしまう。
まず何か言われた時に、
真っ向から対立するのではなく
「では、どうしたらいいですか」
と耳を傾ける。
するとたいてい相手も冷静になって
「ここが分からない」
と言ってくれる。
それに対して私も
「分かりました。善処します」
という具合に。
――感情的にならず、まず相手の思いに耳を傾けることが大事だと。
ですので、よくある指揮者と楽員の対立というのは、
私の場合には割合少なかったですね。
その代わり、飯守さんは軟弱であると
言われていたかもしれない。
しかし私は、何が大事かということを
常に失わないようにしていたのです。
つまり自分のプライドが先ではなく音楽が先だと。
「なんだ、それ」
「ここは違う」
と乱暴に否定されると、
辛いことも確かにありました。
ただ、相手は別に私を侮辱しようと
言っているわけではないのです。
相手も私も音楽のために仕事をしている。
音楽のために苦労している。
つまり、いい音楽をつくろうという目的は同じなのです。
――ああ、たとえ反発している人でも思いは自分と同じだと。
結局、一番大事なのは音楽。
いい音楽をつくるためにはこちらが譲ってもいいし、
そういう意味で指揮者は支配者でなくてもよいのです。
ともに創っていくことが大事です。
指揮者も演奏者も上手い人、下手な人、
若い人、ベテランの人、高圧的な人、協力的な人、
様々な人がいる中で、
それらをまとめて一つの音楽を創り上げていくことが
指揮者の役割だと思っています。』
以上､『致知』4月号より｡
いかがですか､
この文章には､
特に指揮者という特別な立場の方､
という事ではなく､一人のリーダー
として､どこの職場でも起こりうる
ケースだと思います｡
｢まず部下の話をよく聞く｣
｢感情的にならない｣
｢一つの目的に向かっている同志
である事を忘れない｣
等･･･
リーダーとして､特に自分より
経験豊富な部下(年上の部下)
に対して､
どう対処して良いのかと
悩んでいらっしゃる
方も多いのではないか思います｡
そんな時､自分のプライドを大切に
するのではなく､まずは相手の立場
になって考えてみる｡
当たり前のことかもしれませんが､
リーダーとして､とても大切な姿勢
だと私は､思います｡
いかかでしょうか?
何かのご参考になれば幸いです｡
さて今日は社労士会主催の
人事制度勉強会に出席しています。
今回は､久々の出席ですが､
改めて感じたのは､
人事制度には､
多くの原理原則があり､
また多くの
展開事例があるという事｡
だからこそ改めて､｢学び｣の必要性を
感じた勉強会でした｡
ご承知の通り､法人の人事制度は
その原理原則を基本と
しながらも
法人それぞれの理念や職場の現実
を取り入れる事で､その法人にあった
オリジナルなものを
つくりあげていくという作業です｡
何でもそうですが、ものごと
の基本というか、原則という
ものを知り､学ぶことで
その上で応用や発展があるもの
ですよね(当たり前ですが･･･)
特に、人事制度のような、会社
の根幹になるような制度設計は
なおさらそれが大切です。
これからも、人事制度の
基本の学びを深め、
それぞれのクライアント
の現状と目的にあった人事制度
はどうあるべきか、を考え
続けていきたいと思った
一日でした｡
皆さん､こんにちは｡
｢日本で一番大切にしたい会社｣の
名著で有名な法政大学の坂本光司教授
の書かれた本の中に､こんな一節があります。
『人材問題は、確保、育成、
評価の三つに大別できる。
最も重要なのは評価である。
納得できる評価基準があれば
社員は放っておいても自己
研さんするし、さらにその
社員の主体的自己研さんの
努力と、成長している姿
を見た他社の社員や求職
者はそうした人が育つ職場
に集まっくる。
納得できる評価で重要な
ことは、評価の透明性、
公平性、そして愛情である』
( ｢経営者の手帳｣からの抜粋｡)
人事評価とは、経営者の
理念や想いを社員に具体的
な行動で明確に伝え(透明性)
そしてそれを、公平に
処遇するプロセスを社員
に公開する｡
それにより、社員は、経営者が
求めていることを理解でき、
自分に不足しているところが
有れば､自発的に自分を変えていくことで
成長していく。
そして、経営者として最も
大切な事は、社員一人一人の
成長を願う｢愛情｣を持つこと｡
そしてそれが､日々の行動や判断で
実践できる事｡
私が目指していきたい人材育成型
の人事評価とは､
このような人事評価制度です｡
社員､経営者が共に成長し
｢幸せ｣を感じる事が出来る､
それを実現する手段として人事制度｡
そんな制度の構築をめざし､
これからも､
自分自身の学びを深め
ていきながら、みなさまを
ご支援することが出来たら、
と思っております。
皆さんこんにちは!
私の尊敬する社会教育家の
田中真澄先生から教わった
言葉で｢今日が人生の始まり、
昨日まではリハーサル｣
人はいつからでもやり直せる、
毎日があらたなスタート
だからこそ、毎日を大切にし
意志をもって生きること
の大切さを、教わりました。
先生はまた､こうも言います。
いい習慣の奴隷たれ、
毎日のいい習慣は人生を変える。
早起き、
挨拶、
時を守る
身の回り整理整頓
それだけで人生が好転する。
自分が落ちこんだ時に
はこの愚直な実践で何度
立ち直ることかできたことか。
人間力を高めるとは､特に難しい
事をやらなければならないわけでは
無く､当たり前のことを､当たり前に
行える人間になる事｡
そして､それを習慣にすることで
人生は大きく変わる｡
いつも忘れないで
いたいものです。
皆さんこんにちは!
さて､今日の新聞にこんな記事
が載っていました。
｢老人福祉事業の倒産過去最多。
昨年の老人福祉事業の倒産は46件で
介護保険制度開始以来、最多だった。
急速な高齢化でデイサービスなどへ
の参入が相次ぎ、競争が激化し
小規模事業者が淘汰されている｣と
分析している記事でした。
やはりこれからは、他の産業と
同じように、競争原理が働き
事業競争力が求められるという時代に
なるでしょう。いやもう既に、
その時が来ているのかもしれません。
では､これからの介護事業の継続には
いったい
何が必要なのでしょうか。
事業規模だとか資本力でしょうか。
確かに経営の効率性で言えば
大切でしょうが、それが､ある事業所
はそれで良いのですが､ない事業所には
無いものねだりしても仕方ありません｡
やはり、大切な事は､｢介護業界は究極の
サービス業｣という原点に立ち戻った
事業経営であると､私は思います｡
ご利用者様に喜びと感動を与える
サービスをご提供し､ご利用者様に
｢○○施設に行きたい｣と思って
頂けるかどうかです｡
そして､そのサービスを本物にするのは､
誰でもない､現場で働いている職員の方々
であり､またヘルパーさんたちです。
皆さんの｢ヤル気｣を引き出す事｡
それは容易な事ではないかも知れません｡
その為の原動力は､｢社員を大切にするという
経営者の想い｣とそれを｢実践する実行力｣
更に､それに｢共感する事が出来るスタッフ｣
の存在でしょう。
そして、経営者に最も大切な事は、｢結果が
出るまで諦めずに実行し続けること｣だと
私は思います。
そして出来上がった社内風土は､多少の
環境変化にも揺るがない､最強の｢競争力｣
を持った組織といえるのではないでしょうか｡
何かのご参考になれば幸いです。
