ブログ
｣
社会保障制度改革を見据えた人事・賃金制度再構築の実際
キャリア段位制度の戦略的活用とは
【開催日時】 3月開催 ３月２６日（水） 4月開催 ４月２３日（水） 5月開催 ５月１５日（木）
【開催時間】 １３：３０～１６：３０ 受付１３：１５
全日程 ともに同じ内容です。
ご都合の宜しい日に ご出席ください。
【場所】 新宿区産業会館（ＢＩＺ新宿） 東京都新宿区西新宿6丁目8番2号 TEL：03-3344-3011
【講師】 林 経営労務コンサルティング オフィス 代表（社会保険労務士） 林 正人
【料金】 ５０００円／人（税込）
【後援】 介護経営総合研究所
【セミナーの概要】
介護報酬改定により収益が減少した場合に人件費をどうコントロールするかは経営にとって大きな課題です。単純にコストとして捉え昇給を行わないという事を行えば、職員は今後の生活設計に不安と不満を抱くことに繋がります。賃金は職員の働きを認め、その働きにふさわしい処遇を実現することで、職員の仕事に向かう意欲を引き出す機能を持ちます。そしてその「働きにふさわしい処遇」を決定する仕組みがキャリアパス（職能資格制度）と人事評価制度です。今回のセミナーでは3つの制度（キャリアパス・人事評価・賃金制度）をどのように連動させれば、組織の活性化を実現できるのか、事例を通じて解説します。特に、賃金制度については、3つの側面（人件費としてのコスト、職員の生活費、職員の動機付け機能）をどのように考えて、制度として再構築することが必要がなのか、その具体例について分かりやすく解説致します。また、昨年から始まったキャリア段位制度の人事評価としての活用法も実例で解説致します。人事制度・賃金制度を見直し、人件費の適性コントロールと組織の活性化を目指されている介護施設の皆様方の多くのご参加をお待ちしております。
【プログラム】
第1部
介護報酬改定等の情勢を見据えた賃金改定
賃金制度の再構築の前提となる人事制度（キャリアパス）の設計
●等級制度をベースにした等級制度構築のポイント
●人事評価制度の構築とキャリア段位制度の戦略的活用方法
賃金制度の再構築の進め方
●基本給の設計
●諸手当の設計
●業績と連動した賞与制度
●モデル賃金の作成と賃金水準妥当性の検証と将来像の明示
●運用のポイント
第2部 介護職員 戦力化・活性化のシステムについて（事例紹介）
【講師紹介】
林 正人（はやし まさと）
1959年生 慶應義塾大学 法学部卒業
介護経営総合研究所 研究員 （財）介護労働安定センター・雇用コンサルタント
厚生労働省 介護雇用管理責任者講習 講師 全国各地の県社会福祉協議会にて研修講師
首都圏を中心に多くの介護事業者支援実績がある。セミナーや研修会ではその分かりやすい講義に定評があり、受講生の高い満足度を誇る、介護業界専門特化の社会保険労務士。
【お申込み】
ホームページのお問い合わせ欄から
お申し込みください｡
実際のアンケート
実際のアンケート
昨年、300名以上の介護職員の
方々にお届けした
「介護人間力向上研修」
今回も研修を受講された
介護職員の皆様の「声」を
ご紹介させて頂きたいと
思います。
(これからブログでシリーズとして
紹介していきたいと思います)
ある介護福祉士の男性介護職Bさん
の｢気づき｣です｡
『講義の中の言葉で｢自喜喜他』という
言葉に感銘を受けました｡
いい言葉だと思いました｡
福祉の仕事をするうえで､
当たり前のことで､だんだん
仕事に追われる生活になり
大事なことが､薄れていって
しまう気がします｡
改めて､この世界に入った
時の気持ちを思い起こしました｡
また､昨年､父親が他界致しました｡
何も恩返しがﾞできないまま･･･
｢報恩感謝｣の講義からは､
父親の事が､脳裏をよぎり
ました｡
今回の研修で福祉の仕事を
するための｢心がけ｣を
再確認出来ました｡
職場には､挨拶もろくに
しない同僚が数人いて
くじけそうになりますが
あきらめず､私からの
挨拶は続けていこう､
と改めて思いました｡
今は考えられませんが､
いつの日か､その方と
仲良くまでとは言わないまでも
挨拶がお互い自然にでき､
仕事が普通に出来るように
なる日が､来るものと信じ
続けていきたいと思います』
研修では､ひときわ熱心に
研修に参加していたBさん｡
グループディスカッションでも
積極的でしたね｡
人間関係の｢気づき｣は
とても大切な事だと
思います｡
｢相手は変えられない｡
変えられるのは自分だけ｡
自分が変れば､相手が
変わる｡｣
この法則を､信じて
行動していれば､
きっと､Bさん自身が
｢よかった｣と思える
時が必ず来ます｡
Bさん､これからも
応援しています｡
人間力研修について
下記URLをご参照ください｡
セミナー・研修風景
前回の続き､今回も報連相
について､書いてみようと
思います｡
それでは､報連相の漏れや遅延
の要因とそれをなくすための
対策についてです｡
●記録帳やイントラネットに
記録しようと思っていたが
機会を逸してしまったケースです｡
社内のルールとして記録帳や
イントラネットに書き込むように
なっている場合がある場合でも
スピードが必要な報告･連絡の
場合は､そういったルートは
後回しにしてでも､迅速性を
優先する必要がありますよね｡
まず､口頭報告をしたうえで､
記録帳やイントラネットを
使うように心がければ､良いと
思います｡
●次は 特定の人に苦手意識があり､
自分で何とかしようとして
報告しなかったケースです｡
報告しても､怒られたりすると
その上司には報告しなくなる
事もあると思います｡
気持ちは分かりますが､
職業人として､個人の感情は
控えるべきであることは
いうまでもありません｡
苦手な上司に対して､
日頃から意識的して
コミュニケーション
を取るようにすることで
いざ､という時に報告出来る
ような関係を作っておく
ようにしてください｡
いかがでしょうか?
ご参考になりましたでしょうか｡
最後にも触れましたが､
やはり､報連相を円滑なもの
にするためには､
職場における普段の
コミュニケーション
がとても重要です｡
その為には､
｢心のこもった普段の挨拶｣や
｢有難う｣の言葉が普通に
を飛び交う等､
当たり前の事を当たり前に
出来る職場作りが
とても大切になると
思います｡
セミナー・研修風景
今回と次回は「報連相」についてです。
組織運営の生命線ともいえる「報連相」。
介護事業所においては、その重要性は
今更申し上げる必要もないと思います。
でもその重要性は、わかっているはずなのに
報連相の漏れや遅延によりヒヤリハット
やトラブル・事故は相変わらず多い。
それはなぜでしょうか｡
その要因はいくつかありますが、以下順不同に
その要因と対応を整理してみます。
●そこまで重要（または緊急性が高い）とは
思わなかったケース
認識の違い、経験の違いからから発生する
自覚不足がその要因。介護事業所であれば
利用者の安全に関する事柄は、誰もが
第一にすることですが､それ以外のこと
になると､どれが緊急で重要性が高いのか、
法人や部門の方針、目標
によって異なってきます。
従って、日々の指導の中で、
優先順位の高い項目を伝え、
また報連相の漏れや遅延があれば、
適時、適切に指導を行う必要
があると思います。
●次の仕事に追われて、ついつい忘れてしまうケース
これは、本人の悪気気があったわけ
ではないがこれを防ぐには、
「その場でメモをとる」習慣が大切。
手のひらや甲をメモ帳代わりにして書いている
ケースもありますが、見た目も良くないし、
何より衛生管理上も疑問が残ります｡
そこで小さな手帳や付箋を常の
持ち歩き、その場で書く習慣を身に付けたら
どうでしょうか。
他にもいくつかありますが､今日はここまでと
させて頂きます。
明日以降に、また続きを
書きたいと思います。
労働新聞コラム
先月の労働新聞に介護事業所の
人事制度のついて、コラムを
掲載しました。
今回はその内容をご紹介いたします。
『私は社会保険労務士として、介護業界を中心に活動を行ってい
る。その切っ掛けは、原田氏の率いるCBTAGとの出会いであった。
開業当時から社会保険労務士の仕事を、人材に関するトータルサ
ポート事業として事業主を支援したいと考えていたものの、現実は
なかなか思うようにならない時期が続いていた。そんな時、気づい
たのは、「事業主から見て、他の社労士にはない専門性がなけれ
ば、付き合うメリットがない」という当たり前の事実であった。そ
こで、以前より考えていたのが「介護業界」にその専門性を求め、
先述のCBTAGとのご縁でそれが実現できたわけである。介護業界に
注目した理由は「人材の採用と育成」について悩んでいる事業所が
多い事、今後さらに参入する事業者が増えること、介護保険法に
よって行政が企業の人事政策にも関与していること、という点で
あった。
まだこの業界に関与してから短い期間ながら、その深刻さは想像を
はるかに上回っている状況であることが日々感じられる。
さて最近の活動状況についてだが、大きく分けると、人事制度の構
築、企業研修の受託労務管理顧問の３つに分けられる。
最初に介護業界の人事制度についてのべることにする。人事制度を
機能的に整備できている事業者は、まだ少ないのが実態ではないだ
ろうか。小規模事業者であり代表者の目の行き届く状況ならば、確
かにその必要性は薄いかもしれない。ただ、規模が大きく従業員数
も多い特別養護老人ホームなどでも整備されていないところもあ
る。または制度そのものは導入されていてもその運用面で課題があ
り、必ずしも機能しているとは言い難い状況の事業者もある。無
論、制度を導入さえすれば、従業員の問題が解決するものではない
が、従業員のモチベーションをあげていくには、厳しい制度環境と
なっている。
一方、行政側も介護職員の確保・定着は喫緊の課題として、政策面
でも検討を進めており、2009年頃から介護職員のキャリアパス導入
促進策が打ち出してきている。今後、2025年問題に向けて、介護職
員の不足状況はますます深刻化していくことは明らかである為、行
政指導型で更なる政策が打ち出されてくる可能は十分にある。た
だ、ご承知のとおり人事制度は、企業自らが必要性を感じ、自らの
経営指針として整備してゆく性質のものであるため、行政の指導に
も限界がある。その意味では、意欲のある事業主に向けた、助成金
制度などの資金的な支援策の拡大は今後とも継続していくであろう
二つ目の活動は、企業研修だが、これは介護職員研修及び管理者研
修に力を入れている。
そもそも介護という仕事は、究極の「ヒューマンサービス」である
人が人によってサービスを受け、その範囲は日常生活に及ぶ。つま
り、そこに求められるものは介護技術もさることながら、「人間」
として「こころ」であり「立ち振る舞い」がより大切になる。
そして、それがサービスの質を決めていく。そのために必要な「人
間力」の向上をテーマに各施設にて研修をご提供している。また、
管理職の状況は、人手不足の多忙さから、自身が現場に入ることも
多く、本来のマネジメントに手が回っていないという厳しい現実が
ある。そんな中、今の介護現場での現実を踏まえ、リーダー職のマ
ネジメントに必要なノウハウとをご提供している。
三つ目は労務管理である。この領域は社労士としては当然、力を発
揮しなければならない部分である。介護保険法の傘下で成立してい
る介護事業には、より厳格な労務管理が求められることになる。
以上が現状の介護業界に向けた活動であるが、全ては、そこで働く
従業員が「働きがい」を感じ、また「働きやすい」職場づくりがそ
の活動目的になっている。
まさに「人」の専門家である社会保険労務士の活動領域としては、
これからも益々広がりを見せるところではないだろうか。』
見事でした（外堀通り）
見事でした(三宅坂)
最近ですが、人間力研修を
やっていて､
やっと､この言葉の意味
に気づいたような
気が致します｡
自分の気持ちに
｢素直に｣耳を傾け
自分らしく生きる｡
ともすれば
出来ない理由を
先に考えてしまい
行動を起こさない
自分を正当化
してしまう。
やりたい事を
しているときの
自分はいつも、いい
表情をしているのを
知りながら
忘れようとしているのと
同じこと｡
もちろん
それを
現実のもの
にするためには､
責任はすべて
自分が背負う
｢覚悟｣が必要｡
そのため、毎日を
大切に
いかに､真剣に生きるか､
その｢覚悟｣と｢勇気｣があれば
だれでも､自分に素直に
生きることは､
出来るんだと思う｡
ただ、今、直ぐに
出来ること、
時間をかけて準備
をしながら
出来ること
色々ある｡
たとえ、時間が
かかろうとも
それを求め続ける｡
そして､そのうち
追い続ける自分も
きっと 好きに
なれる。
自分自身が､そのことに
気づく切っ掛け
を与えてくれた
ある音楽家の方と
の出会いに
感謝です｡
人間力向上研修とは
⇒セミナー・研修風景
キャリア段位制度
キャリア段位制度２
シルバーサービス振興会って
皆さん 知ってますか?
ここは、行政の内閣府から
委託を受け、
介護職キャリア段位制度
の事務局をやっている組織です。
先日、この事務局の方と
面談させて頂きました。
キャリア段位の｢認定者｣は
まだまだ
始まったばかりなので
少ないですが
確実に増えているようですね。
先月は、初めて訪問介護事業所
の方が､｢認定者｣として
誕生したそうです｡
年間二万人の認定者輩出
の目標に向けて
事務局の方も頑張って
いらっしゃいます｡
今年はアセッサー研修の
申し込み枠を大幅に増やし
５月頃に申し込みを開始
する予定との事ですよ｡
昨年度、受講出来なかった
介護職のリーダーの方、
是非とも今年は、
受講させることを
お勧めいたします。
詳細はシルバーサービス振興会
のホームページを５月に
なったらチェック
してみて下さいね｡
また、今年受講された方も
当ホームページには
職場での実際の運用について
Ｑ＆A が載っています。
質問の多かった項目
に答えているので
とても参考になる
ものと思います。
因みに､弊社の介護
特化型人事評価制度には
この､キャリア段位の
評価項目を活用しています｡
介護特化人事評価は
こちらから
⇒人材育成研修業務
武道館での入学式
さくら満開です
入学式でした｡
4月～法政大学大学院の
政策創造学科
に入学します｡
そして､中小企業の活性化
について
坂本光司先生
(｢日本で一番大切に
したい会社｣の著作で
有名な先生です)
のもと､企業の
｢人本主義経営｣を
学びます｡
組織の真の活性化とは､
どのように
実現できるのか､
そして
｢人本主義経営｣
について
学び､より皆様の
お役にたてるよう
頑張っていきたい
と思っています｡
Aさんの感想です
Aさんの感想です
昨年、300名以上の介護職員の
方々にお届けした
「介護人間力向上研修」
今回も研修を受講された
介護職員の皆様の「声」を
ご紹介させて頂きたいと
思います。
(これからブログでシリーズとして
紹介していきたいと思います)
あるグループホームの男性介護職Aさん
の｢気づき｣です｡
『自己反省とは､反して省みる､
事であり､自己否定だったり
自己嫌悪とは違う､
このフレーズは心の響いた｡
正直､今迄は職場で同じような
間違えを繰り返してしまう
とも多く､
その理由が､今回､府に落ちた
ような気がしました｡
今までの自分は､反省していた
のではなく､その場限りの
自己否定､自己嫌悪
ばかりしていて､
｢どうせ､自分はダメな人間だ
と､かえって自己暗示を
かけていただけだった
事に､今回気づけた｡』
『これからは､業務では
もちろん､
私生活でも､過去の失敗
を思い起こし
同じ間違いを
繰り返さないように
前を向き､
考えていきたいと､
思います｡
また､どうしても苦手な
ご利用者がおひとり
いらっしゃるのですが､
これから､その方を
好きになれるように
もう一度､一から
初めてみようと思いました』
研修では､｢自己反省の心｣は､
とても大切な｢心｣で､その心の
持ち方を､皆さんに
お伝えしています｡
だれでも､失敗はします｡
その時､後悔をすることも
あるでしょう｡
でも､決して自己否定や
自己嫌悪にはしないで
ください｡
自己反省とは､｢反して､省みる｣事です｡
つまり､自己反省の心は､
失敗してしまった事を
真摯に振り返り､そして
それを次につなげる､
｢前向きな心のあり方｣なのです｡
そんな､｢気づき｣を
感じてくれた､介護職Aさん
これからも､失敗はあると思いますが
これからは､必要以上に
落ち込まず､
いつも､前向きな心を
忘れないでくださいね｡
Aさん､これからも頑張れ!!!
介護人間力研修はこちらから
⇒セミナー・研修風景
今日は、介護主任のための
リーダー研修でいつも最初
にお伝えしている冒頭部分
をご紹介させて頂きたいと
思います｡
【自分がリーダーに向いていると
自身をもって言い切れる人は
なかなかいないのでは
ないかと思います。
多くのリーダーは日々悩み、
利用者や職員と向き合っているもの
と思います。
それではそもそもリーダーの
役割ってなんでしょうか？
スタッフをまとめる、上司と部下との
パイプ役、チームを引っ張る、
部下を指導する
でも本当にそうでしょうか？
まとめるとか、引っ張るとか、
調整するとか・・・すごく疲れるし、
その割に誰一人
その苦労をわかってくれない。
そして自分の表情が暗くなって、
イライラしたりして。
でもよくよく考えてみると
自分が嫌われるのが嫌で、
職種間の調整に奔走したり。
これからの高齢者施設において
ご利用者の介護のニーズや
認知症の重症度は益々高く
なっています。
一方で、介護サービス自体に
質を求められ、いわゆる
「個別化」が進んでいきます。
そうした環境の中で、
リーダーが本当にしなければならない
仕事は、職員ひとり
自律・自立できる、人材育成、
いわゆる「人づくり」ではないでしょうか。
そしてその結果として「いいチーム」
を創り上げること。これが、今求められる
リーダーの役割では
ないかと思います。
自律ができると
「仕事は厳しくても心はつらくならない」
自立ができると
「やらされ感ではなく、やりがいと充実感がうまれる」
確かに、「人づくり」には、時間がかかり、
我慢や、気配り、そしてお金も必要になる
ものです。
でも、職員が育たないことを、
職員自らの努力が足りないことや、
やる気のなさのせいに
しているリーダーが多いのはとても
残念なことです。
「部下を育てることはリーダーの
最も大きな役割である」という
当たり前の事実が忘れ去られているような
気がします。
ここで意識を切り替えて、
少々きつい言葉になるかも知れませんが、
職員が育たないのではなく、
会社（法人が）が彼らを育てよう
としていないだけ、
部下を育てる役割をリーダーが放棄
しているだけだと思った方が
いいかも知れません。
どんな職場でも正社員
もパートさんもみんな学びの機会
を欲しがっています。
自分が成長できる職場を望んでいます。
みなさんも重要な仕事は
「人を育てる事」だと是非、
認識を新たにして頂き、
これからの
お話を聞いていただきたいと
思います】
こんな､話から研修を始めます｡
この続きの部分は､
少しづつ､皆様にも
これからお伝えしていきますね｡
研修のご案内はこちらから
職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修
