介護職員の採用と育成
みなさん、こんにちは！今日は、シンクロスイミング監督
の井村雅代さんのインタビューで、
月刊「致知」に掲載された
記事をご紹介いたします。
「介護人材の育成」にも共通する
「叱り方」に関して、とても
示唆に富むお話なので、皆様にも
共有させて頂きます。
井村 雅代
(ｼﾝｸﾛﾅｲｽﾞﾄﾞｽﾐﾝｸﾞ日本代表ﾍｯﾄﾞｺｰﾁ)
※『致知』2016年12月号
※特集「人を育てる」P14
───────────────────
──五輪で合計13個ものメダルを
獲得してこられましたが、
人を育てる秘訣は何ですか。
試合が終わった時に、
やっぱりこの先生に
ついてきてよかったと言わせたい。
いつもそう思いながら指導しています。
この頃は特に、この子たちの
人生の大切なひと時を
預かっているんだと強く
思うようになりました。
自分の導き方一つで
全く違う人生を辿ることになる。
だから一人ひとりの
人生を大事にすること。
それは特に心掛けています。
ですから日々の練習では、
一つでもいいから絶対に
上手にして帰らせよう
という思いで指導するんです。
しんどいだけで
終わらせてはいけない。
何か一つでも進化した
自分を体験させてやろうと。
──選手を叱る際に心掛けて
おられることはありますか。
叱る裏には責任があります。
それはしっかり自覚しなければいけません。
私もできることなら
褒めて勝たせたいですよ。
でも残念ながら難しい。
褒めたらその子は、
これくらいでいいんだって
思い込んでしまうんです。
ＮＧを出して、もっともっとって
さらに上を求めるのは、
その子の可能性を
信じているからなんです。
この子たち一人ひとりに
ものすごい可能性がある。
私はそう信じているんですよ。
もちろん、たまには褒めたい
って思うこともありますよ。
それでリオ五輪の時、
決勝前の練習でちょっと褒めたら
デレデレ緩んできたんです。
これはあかん！
と思ってまた叱りましたけど、
最後までそんなことを
繰り返していましたね。
やっぱり人というのは、
追い込まれて追い込まれて、
もっともっとって
求められるところから、
本当の力って
出るんじゃないでしょうかね。
──叱るのも簡単ではありませんが、
何かコツはありますか。
叱るコツは三つあると私は考えます。
一つは現行犯で叱ること。
二つ目が直す方法を教えること。
三つ目がそれでＯＫかＮＧかを
ハッキリ伝えることです。
そこまでやらないなら叱ってはダメ。
それは無責任です。
──選手には嫌われても
構わないともおっしゃっていますね。
全然構わない。
だから余計に、すべてが終わった後に
「この先生についてきてよかった」
って言わせたいんです。
だってその選手を指導するっていうのは、
これ運命的な出会いですよね。
だからなおさら
「この人に教えてもらってよかった」
と言わせたいんです。
───────────────────
いかがでしたか。
教え子を叱るときでも、常に相手を認め
愛情をもって、本気で叱れば、相手に
それが伝わり、必ず本人の成長につながる
ということなのですね。
ご参考になれば幸いです。
「おもてなしの心」や「人材育成」では
誰もが注目しているディスニーランド。
今日は、ディズニー流人材育成の中で
部下・後輩指導のOJTについて、興味深い
記事を見つけましたのでご紹介いたします。
【メンバーが担うべき本来の「役割」を伝える】
新人教育の手法としてお馴染みなのが、実際の仕事を
通じてトレーニングを行うOJT（オン・ザ・ジョブトレーニング）
です。あらゆる業種において、現場に出て初めて分かることは
多く、OJTは極めて有意義であると言えます。
あなたの職場でも、先輩が新人について教育するという仕組み
があるでしょう。
ただ、OJTがなかなか思うように機能せず、あまり成果を
上げていない企業も多くあります。なぜ失敗してしまうのか…。
そのもっとも大きな理由は、業務手順ばかりを詰め込み、
メンバーとして求められている本質的な「役割」を理解させずに
済ませてしまうからだと推測されます。
ディズニーの教育では、キャストに本来の役割を理解して
もらうため、努力と工夫を惜しみません。私が新入社員の頃に
受けたOJTで忘れられない思い出があります。
それは開園時に「パートナーズ像の前に15分間立っている」
というものです。先輩はそこで何もしゃべらず、ただゲスト
がこれから来園するであろう入場ゲートの方角を見つめるだけ…。
朝8時。ゲートが開くと、早速ゲストがこちらに向かって足早に
歩いてきました。パートナーズ像は来園されたゲストが必ず通る
場所。たくさんのゲストが私たちの前を通り過ぎましたが、
ひとり残らず全員笑顔だったのが印象的でした。
15分経った頃、先輩が「何を感じましたか？」と質問して
きました。私は迷わず「この笑顔に応えたいと思いました」
と言いました。するとトレーナーは「それがあなたの仕事です」
と微笑んでくれたのです。
百聞は一見に如かず。会議室で1時間「お客様は大切です」と
力説するのと、OJTでお客様のわくわくした顔を15分見せるのと
、どちらがその後の新人の行動を変えるかは言うまでも
ありません。
OJTを実施するなら、お客様の喜びや感動に接し得る体験を
組み込んでみてはいかがでしょうか。
いかがだったでしょうか、皆様にとって何かのヒントになれば
幸いです。
みなさん、こんにちは！
今日は、宮崎県で社労士をされて
いる川越先生のブログから、皆様に
とても参考になる記事をご紹介させて
頂きたいと思います。
【ベテラン社員さんをその気にさせる３つの視点】
> 今は法律上６５歳までの雇用義務がある。
> しかし、それはあくまで法律上の話であり、実際の雇用
> においては義務的でなく、何歳になってもイキイキと働
> いてもらうことが重要だ。ちょうど、人の身体において
> 医療や介護に依存し過ぎない健康寿命が大切なのと同じ
> である。
> そこで今回はハート、ソフト、そしてハードという３つ
> の視点から対応策を提案したい。
>
>
> １．ハート「人の気持ち」視点
>
> 最も重要なのがこのハートの視点である。
> 人は理屈で動くのではなく、会社に頼られたりすること
> を粋に感じればこそ本気になって頑張るものだ。
>
> １）頼りにする
> 人は他人に頼るよりも頼られるほうが嬉しい。言い
> 換えればお礼を言うより言われるほうが気持ち良い。
> これはベテラン社員と呼ばれる人たちも同じだ。
> 「●●さん頼りにしてます。お願いしますよ」と会
> 社や若手に頼りにされることによりその気になる。
> その気になるから理屈抜きに会社や若手の役に立と
> うと考えるのだ。
>
> ２）褒めるより認める
> 人は褒めて育てろといわれるが、人生や仕事上の大
> 先輩には少々失礼な話ではないだろうか。まして、
> 年下の人が褒めるというのはそれだけで上から目線
> の物言いになりやすい。だからベテラン社員の働き
> ぶりや行動をよく見て評価できるならば「いつも若
> 手の面倒をみてもらって助かります」といった具合
> に客観的に認めれば良い。
>
> ３）たまには懇親会で人間関係を深める
> 「コミュニケーションを充実させよう」といくら叫
> んだところで、仕事だけの関係だと人間関係はなか
> なか深まらない。特にベテラン社員と若手では年齢
> 的に考え方のギャップもあるだろうからなおさらだ。
> だから、たまには職場の懇親会を開催し杯を酌み交
> わす。仕事を離れればこそ見えたり感じたりするも
> のもある。
>
>
> ２．ソフト「働くしくみ」の視点
>
> 次に重要なのが働きやすいしくみをつくるソフトの視
> 点だ。６０歳以上のベテラン社員となれば、賃金などの
> 労働条件が云々というより働きやすさというのが重要と
> なる。
>
> １）事情に応じた柔軟な勤務時間設定
> 年を重ねて来ると事情により個人差というのが大き
> くなるものだ。だからこそ個人ごとの事情に合わせ
> た勤務時間の設定が必要になる。たしかにフルタイ
> ムがありがたいが、週３日なら働ける、午前中なら
> 大丈夫という方もいるだろう。人手不足の面からも、
> このような細切れの時間を組み合わせていくことも
> 必要になる。
>
> ２）若手とのペア勤務
> 長年かけて培われた熟練、人脈、知恵などはある日
> 突然なくなるものではない。たしかに、若い人に比
> べたら記憶力や瞬発力は低下してくるかもしれないが、
> 交渉力や調整力はかえって円熟味を増す。だから、
> 若手とペアで勤務させることにより、技能の伝承が
> スムーズにいくし、ベテラン社員の身体的負担も軽
> 減できる。
>
> ３）肩書きも必要
> 肩書きというのはありがたいものだ。特に男性の場
> 合は肩書きを気にする。定年後の再雇用で今までの
> 肩書きがなくなったりすれば寂しいものだ。営業な
> ど外部との接触がある職種だとなおさらである。
> だから名刺用の肩書きも必要だ。例えば「社長付」
> とでもあれば自他ともになんとなくその気になれる
> というもの。
>
>
> ３．ハード「職場環境・設備対策」の視点
>
> そして職場環境や設備などハードの視点だ。
> そう大掛かりなことはしなくても、文字のポイントを大
> きくするなどちょっとした配慮でも大きな効果がある。
>
> １）さりげない配慮
> 個人差はあるだろうが、今の６０代７０代は昔のお
> じいさん、おばあさんではない。１０歳くらいは若
> いはずである。だから必要以上に高齢者向けの環境
> や設備対策は必要ないと思う。要は過度に年寄り扱
> いをされたくないのだ。それでも身体的な衰えをカ
> バーする工夫がさりげなくしてあるとありがたいも
> のである。
>
> ２）文字などを見やすくする
> 見えにくいというのは辛いというか仕事上のミスに
> つながりやすい。だから、書類の文字は１２ポイン
> ト以上にするとか、黒や紺など区別しにくい色の組
> み合わせを避ける。また必要に応じて電気スタンド
> を準備して明るさを確保することもありがたい。
> 何も大掛かりなことをする必要はなく、小さな配慮
> が大きなやる気となる。
>
> ３）基本的には現場の要望を取り入れる
> 働きやすい職場環境・設備を一番知っているのは、
> その職場で実際に働いている人だ。他社が取り入れ
> ているものを良かれと思って導入しても誰も使って
> いなかったりする。仕事の内容、やり方は各社各様
> であり、まず現場の要望を聴くことが肝要だ。
> それにこのように聴くことがコミュニケーションに
> もつながる。
>
>
> 今は人手不足ということもあり、中小企業では普通に
> ７０歳くらいまでは働いてもらわないといけない時代だ。
> それも仕方なくではなくその気にさせて。
> その際に考えておくべきが、ハート、ソフト、そして
> ハードという３つの視点である。
いかがでしたでしょうか？
皆様のご参考になれば幸いです。
（出典：川越社労士事務所ブログより） みなさん、こんにちは！！
今日はあるデーサービスの
求人広告をご紹介いたします。
なんと、対応しきれないほど
多くの看護師や介護士の方々から
応募があった求人広告なのです。
みなさんにもきっとご参考に
なると思い、その求人広告
をお借りしましたので、ご紹介
させて頂きます。
『一緒に働く仲間が大切だと思った｡
｢第一線で仕事をする社長がいるから働きやすい｣｡
既存のスタッフがこう感じるのは､
社長が自分の経験を活かした会社づくりをしているから｡
もともと社長は登録ヘルパーから経験を積んだ人｡
利用者様のお宅を1日8軒も訪問したり､逆に雪の中で
あんまんを食べながら時間調整したこともあったと言います｡
だからこそ､｢もっと仕事が楽しめて､仲間を大切にしたい｣と､
当時の仲間2人と立ち上げたのが当社です｡
｢よ～く笑い､よ～く喋る｣とは｢一緒に仕事を楽しみ､
しっかり
コミュニケーションを取り､問題があれば全員で
向き合う｣という意味なのです｡
私が見守りますから､ここで学んで欲しい｡
お互いに助け合いながら､無理せず
長く働ける環境を自分たちで作っていく｡
これも社長が目指す､
｢スタッフ同士が認め合い､長所を伸ばし合う
環境｣の一例です｡
未経験から入社し､今では所長を任している
スタッフもいます｡
キャリアアップの道筋も明確であり､安定して
働いていただけます｡
そして､スタッフが何事にも結果を出せるよう､
一緒に努力していきたいという想いを持っております｡
介護スタッフは､これから質を問われる時代｡
｢時間が掛かってもいい｡日々学習ですから｣と話す
､
そんな社長の側で､介護スタッフとしてスタート
してみませんか？』
いかがでしょうか？
求職者に響く内容表現だとおもいませんか？
社長がスタッフにかける想い
と、自らの経験をエピソードにして
とても伝わる表現になっていますよね。
今後のご参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは！！
今日は、人材の育成で有名な
日本電産の社長永守重信氏の言葉
を紹介させて頂きたいと思います。
業界を問わず、人材育成の大切さ
を具体的に書かれたインタビューです。
ご覧ください。
■■□―――――――――――――――――――□■■
「意識は能力を遙かに超える」
永守重信(日本電産社長)
※『致知』１９９９年７月号
特集「切に思うことは必ずとぐるなり」より
□□■―――――――――――――――――――■□□
――年中無休ということですが、
一日のサイクルはどういうふうな日課ですか。
だいたい朝は5時50分に起きます。
そしてすぐにシャワーを浴びて、
6時から15分間ビジネスニュースを見ます。
それから食事をして、服を着て、
6時40分に迎えの車が来ます。
朝早いですからラッシュアワーにかからないので
6時55分には会社に着きます。
もう20分遅いと会社まで4、50分かかりますよ。
世の中、何故ラッシュアワーが起こるかというと、
9割の人が普通のことをしているからです。
わずか10分か15分普通より早く行動することで、
全然違う世界があるんです。
ところが人間ほとんどが一緒のことをするんですね。
――それがわかるか、わからないかの差であると。
そうです。
だからうちの社員にはよそよりも
10分早く来いと言います。
その10分を早く来られる人間は
世の中の10パーセントなんですね。
それが意識の差なんです。
人間の能力の差なんていうのは、
最大五倍くらいしかないですよ。
知能とか知識とか経験とかはね。
しかし意識の差は百倍あると私は言うんです。
それさえ頭に入れておけば、
どんな人間でも成功できる。
――ああ、能力の差は五倍だが、
意識の差は百倍だと。
ええ。東京に出張したときのことです。
取引先の担当者に、繁盛しているという
ラーメン屋に連れていってもらったことがあります。
外観はごく普通のラーメン屋でしたが、
私たちが店の前に立った途端、
中にいた若い店員がぱーっと
入り口まで走ってきてドアを開け、
「いらっしゃいませ」と大きな声で挨拶をするんです。
そして席まで誘導してくれて、
私たちがラーメンを注文すると、
大きな声で調理場にオーダーを伝えてから、
人なつっこい顔で
「お客さんは関西から来られたのですか」
なんて話しかけてくる。
私たちと話している間も入り口に気を配って、
客が店の前に立つと飛んでいく。
ラーメンはごく普通で、
味で繁盛しているというわけではないんですね。
つまり、他店と同程度の料金で
五倍おいしいラーメンを作ったり、
五分の一のスピードでラーメンを
出すことはまず不可能です。
しかし店員の意識を変えることによって、
お客の気分を百倍よくすることは
それほど難しいことではない。
この店が繁盛しているのは、
ズバリ店員の意識の高さなんです。
おそらくこのラーメン屋の経営者は、
ラーメンの味にこだわる以上に
店員の意識改革にこだわっているのだと思います。
私の人材に対する考え方もこれとまったく同じです。
能力の高い人を採用するというよりも、
人並みの能力を持つ人材を採用して、
彼らの意識を高めることに全力を傾注します。
■■□―――――――――――――――――――□■■
いかがでしょうか？
人間力向上研修でもよく申し上げるのですが
人間の能力の差は、たいしたものでない、
それよりも、常に意識を磨き、高め
それを行動にしてゆくこと。
このちょっとしたものの積み重ねが
最終的には、人の心を打つ大きな
違いとなって「形」になってゆく
ような気がしています。
皆様のご参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは！！
今日は今朝の毎日新聞で配信された
記事をご紹介いたします。
.
＜厚労省＞介護福祉士や保育士の資格を統合
厚労省が参考にするフィンランドの「共通基礎資格」
◇一本化検討入り 福祉人材の確保に向けて
厚生労働省は少子高齢化と人口減で人手不足が懸念されている福祉人材の確保に向け、介護福祉士や保育士などの資格を一本化する検討に入った。戦後ベビーブームの「団塊の世代」が全員７５歳以上になる２０２５年以降を見据えた動きで、介護施設と保育施設などを一つにまとめて運営できるようにすることも考えている。近く省内に検討チームを発足させ、利点や課題を整理する。【中島和哉】
【障害のある我が子、私が死んだら…】高齢の親任せ、介護の危機
厚労省の推計によると、２５年に必要とされる介護職員の数は約２４８万人で、このままでは約３３万人不足し、保育士も１７年度末には約７万人足りなくなる。
人口減が進む４０年には、地方の過疎化が一層深刻化する見通しで、厚労省は介護施設や児童福祉施設などがバラバラに点在している現状では、人手不足で存続できない施設が続出する可能性があるとみている。
ただ、保育士の場合、今後の少子化で大幅に人員を増やせば将来過剰となる。このため、厚労省は介護施設、保育施設、障害者施設を１カ所にまとめられるよう規制を緩和したうえで、介護福祉士や保育士など専門職種で分かれている資格を統合し、１人の職員が子育てから介護サービスまで提供できるようにする仕組みを検討することにした。
参考にするのが、フィンランドが導入している医療と社会福祉サービスの共通基礎資格（ラヒホイタヤ）だ。ホームヘルパーや准看護婦、保育士、リハビリ助手など計１０の中学校卒業レベルの資格を一本化した資格で、福祉や介護に従事する職員を確保する必要性から生まれた。１人で複数の分野を掛け持ちできる職員を福祉の現場に配置し、柔軟に対応できるようにしているという。
この資格を持っていると、子育てから介護まで幅広い分野で働くことができ、求人も多いため、生涯仕事を続けることができるという。厚労省は同様の仕組みを日本で導入すれば、雇用対策にもつながるとみている。
問題になるのは、乳幼児の世話と認知症患者も含めた高齢者のケアでは、求められる技術や知識が大きく異なる点だ。すべて１人でこなすには高い能力が求められ、資格の一本化には、人材をどう育成し確保するかという課題が横たわる。介護、福祉の現場からは、資格統合に対する反発もあり、同省は時間をかけて検討することにしている。
みなさん、こんにちは！！
今日はあるデーサービスの
求人広告をご紹介いたします。
なんと、対応しきれないほど
多くの看護師や介護士の方々から
応募があった求人広告なのです。
みなさんにもきっとご参考に
なると思い、その求人広告
をお借りしましたので、ご紹介
させて頂きます。
『一緒に働く仲間が大切だと思った｡
｢第一線で仕事をする社長がいるから働きやすい｣｡
既存のスタッフがこう感じるのは､
社長が自分の経験を活かした会社づくりをしているから｡
もともと社長は登録ヘルパーから経験を積んだ人｡
利用者様のお宅を1日8軒も訪問したり､逆に雪の中で
あんまんを食べながら時間調整したこともあったと言います｡
だからこそ､｢もっと仕事が楽しめて､仲間を大切にしたい｣と､
当時の仲間2人と立ち上げたのが当社です｡
｢よ～く笑い､よ～く喋る｣とは｢一緒に仕事を楽しみ､
しっかり
コミュニケーションを取り､問題があれば全員で
向き合う｣という意味なのです｡
私が見守りますから､ここで学んで欲しい｡
お互いに助け合いながら､無理せず
長く働ける環境を自分たちで作っていく｡
これも社長が目指す､
｢スタッフ同士が認め合い､長所を伸ばし合う
環境｣の一例です｡
未経験から入社し､今では所長を任している
スタッフもいます｡
キャリアアップの道筋も明確であり､安定して
働いていただけます｡
そして､スタッフが何事にも結果を出せるよう､
一緒に努力していきたいという想いを持っております｡
介護スタッフは､これから質を問われる時代｡
｢時間が掛かってもいい｡日々学習ですから｣と話す
､
そんな社長の側で､介護スタッフとしてスタート
してみませんか？』
いかがでしょうか？
求職者に響く内容表現だとおもいませんか？
社長がスタッフにかける想い
と、自らの経験をエピソードにして
とても伝わる表現になっていますよね。
今後のご参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは！！
介護職、看護職の求人難は全国どこでも
状況は同じ、みんな困っていますよね。
でも、そうでもない施設を見つけました。
それは、ある京都のデーサービスです。
まずは、その応募者が殺到したといわれる
求人広告を皆さんにもご紹介します。
【一緒に働く仲間が大切だと思った｡
｢第一線で仕事をする社長がいるから働きやすい｣｡
既存のスタッフがこう感じるのは､
社長の金子が自分の経験を活かした会社づくりをして
いるから｡
もともと金子は登録ヘルパーから経験を積んだ人｡
利用者様のお宅を1日8軒も訪問したり､逆に雪の中で
あんまんを食べながら時間調整したこともあったと言います｡
だからこそ､｢もっと仕事が楽しめて､仲間を大切にしたい｣と､
当時の仲間2人と立ち上げたのが当社です｡
｢よ～く笑い､よ～く喋る｣とは｢一緒に仕事を楽しみ､しっかり
コミュニケーションを取り､問題があれば全員で向き合う｣
という意味なのです｡
私が見守りますから､ここで学んで欲しい｡
お互いに助け合いながら､無理せず
長く働ける環境を自分たちで作っていく｡
これも金子が目指す､
｢スタッフ同士が認め合い､長所を伸ばし合う環境｣の一例です｡
未経験から入社し､今では所長を任しているスタッフもいます｡
キャリアアップの道筋も明確であり､安定して働いていただけます｡
そして､スタッフが何事にも結果を出せるよう､
一緒に努力していきたいという想いを持っております｡
介護スタッフは､これから質を問われる時代｡
｢時間が掛かってもいい｡日々学習ですから｣と話す､
そんな社長の側で､介護スタッフとしてスタートして
みませんか？】
いかがですか？
応募者の「心に響く」求人広告だと思いませんか？
それは、社員に向けた想いとそれを伝える表現力
そして自社に対する自信と誇りが、にじみ出たような
内容になっていますよね。
社員を大切にしたいという想い、そして育て上げる
決意と、それを支える社内の仕組み（キャリアパス）
をきちっと作っていらっしゃいます。
これを見た求職者の方々は、とてもワクワクして、
ここだったら是非 働いてみよう、と思うことでしょう。
今月、この施設に訪問させていただく予定
にしています。
また皆様にも、その様子を報告しますね。
社員のやる気を起こすキャリアパスと
人事制度。
⇒処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング みなさん、こんにちは！！
皆さんは教えない教育について考えた
ころがありますか？
えっ、「教育＝教えること」、というように
考えてしまう方も多いと思います。
でも、あえて教えないで、自分が今、
どうしたらいいのかを考えさせる
教育です。
ある著名な経営者の方の講演会にて
この「教えない教育」についての
「気づき」をいただきましたので
共有化させていただきたいと
思います。
「いままで学校で学んできたことを
使っていますか？
知識は使えて初めて意味がある。
なぜ、教わったことを活かせないのか？
そこをよく考えてみる必要があると思います。
フィンランドではテストが無いのに勉強する。
学生一人一人が、テストのため、という勉強は
したことが無いらしい。
なぜか。
自分がどういう大人になりたいのか、
将来、自分が何をしたのかが明確だからです。
その目的を達成するために勉強するのです。
つまりテストには関係なく、自分に身につけたい
と思っているから、勉強する。
例えば、子供が好きなゲームの攻略本。これは
ある意味教科書より難しいことが書いてありますが
本気で学びたいと思うから身につくのです。
大切なのは、目的が明確であること。
何のために働くのか。
お金や数値もその一つかもしれない。でも
それは本当の意味の「目的」ではなく、
目先の目標です。
例えば 自動車のセールスの人は、
「私の仕事は車の販売を通じてで豊かな社会
を作りたい、そして地域の人たちを幸せにしたい。
だから、良い車をたくさん売りたいんです。のように」
自分で働く本当の意義や目的を考える。とても大切
なことだと思います。
それが、仕事への前向きな取り組み姿勢や仕事に向かう
モチベーションになっているものと思います。
ただ、現実には じっくり考えているだけでは、なかなか
その「気づき」は得られません。
自分で一所懸命、目の前の仕事に打ち込んでみる、
そして壁をいくつも乗り越えることで、その仕事
の意味や目的が分かってくるものだと思います。
まずは、だから最低3年間はじっくりと腰をおつけて
仕事に集中してみることがとても大切なのです。
そして、それを考えるに、もう一つ、大切なこと。
それは、「将来のありたい自分」を素直に、書き出して
見ることです。そして、それに向かって、半年後、1年後
3年後にはどうなっていたいのか。それを考えるだけでなく
書き物にしてみることです。それにより、自分の「想い」
や「目的」を自ら整理することが出来るのです。
そして「気づき」が「確信」に変わってゆくものと
思います。
「教えない教育」による「成長」はこんなところに
あるものだと思います。
そして最後に 先ほどの経営者の方の会社の経営理念
をお伝えさせていただきたいと思います。
経営参画：スタッフ一人一人の自己実現が、
経営の目指すべき場所。経営に参画し、
変革を生み出す意志と行動をする。
プロ意識： 言葉にならないお客様の意識にお応えする。
エンパワーメント：仕事の守備範囲を決めない、直面する
状況に応じて、自らが第一人者と自覚し、
スピーディーな最高の決断をする。
さらには、「チャレンジマインド」「感動の共有」です。
何かのご参考になれば幸いです。
みなさん、こんにちは！！
多くの介護事業者や他業界の企業を
支援させていただき、
やはり「企業は人なり」という
ことなんだなぁ、とつくづく
感じることがあります。
私が今感じている「人」とは、従業員
の方々だけではなく、「経営者」も含めた
「人」です。
中小企業はもとより、大企業に至るまで
経営者の考え方や資質一つで、企業は大きく
変わります。
事業経営者の「気づき」と それを実践する
「行動力」と「持続力」があれば、組織は
大きく変わっていくものだと感じます。
経営者の「気づき」で、大きく会社の変貌を
遂げたブライダル会社「ノバレーゼ」社
を今日はご紹介いたします。
さて、近年、快進撃を続けている
ブライダル会社があります。
「ノバレーゼ」。
浅田剛治社長は２０００年に同社を創業し、
僅か１０年で東証一部上場へと導きました。
そんな浅田さんが語った
「経営の極意」とは――。
┌───────今日の注目の人─────────┐
「すべては“人材”なんだ」
浅田剛治（ノバレーゼ社長）
※『致知』２０１４年１１月号
連載「私の座右銘」より
└───────────────────────┘
「父が倒れた。すぐに戻ってきてくれないか」
それは大学卒業後、
私がリクルートに入社して１年半が経った頃のこと。
実業家だった父が病に倒れ、私は急遽、
父が名古屋で営んでいたウエディング会社に
入社することになったのです。
肩書こそ「主任」でしたが、
実質的には父の後継者として、
経営の舵取りを任されたのです。
１９９３年、私がまだ
右も左もわからない２４歳の時でした。
そして、いざ入社してみると、
社内は惨憺たる状況を呈していました。
社員は地元の不良上がりが勢揃いで、
真面目に働こうという意識は全くない。
仕事の話をしようにも、
そもそも経営用語自体が通じないのです。
当然、経営は赤字でしたが、
父の他の不動産事業からの資金援助によって、
辛うじて成り立っているという危機的状態でした。
しかし、呆れ果てた私は、
「こんな滅茶苦茶な状況にしたのは自分ではない。
責任は父親にある」
と、入社から１年ほどは、
目の前の困難から目を背け続けていたのです。
そんな私が本気で会社を立て直そうと
決意することになったのは、
ある社員の涙ながらの訴えがきっかけでした。
「浅田さん、この会社にいても未来はありません。
一所懸命働こうとしても、
楽をしようとする周囲の人たちに
寄って集って足を引っ張られる……。
私は辞めようと思います」
彼女の訴えを聞いた私は、
「ああ、自分は何をしていたんだ」
と、頭をガツンと殴られる思いでした。
そして、リクルートを退職する際に、
ある役員の方から教えていただいた言葉が
ふっと心に浮かんできたのです。
「リクルートは、創業者のカリスマだけで
ここまで成長したのではない。
創業時から不相応な人材を採用し、
そんな優秀な人材が
やる気になってくれるための施策を考え、
実施し続けてきた。すべては“人材”なんだ」
自分はこれまで責任を放棄し、
苦しい現実から逃げ続けてきた。
しかし、ここで一所懸命働きたい
という人材が１人でもいるのなら、
私がこの会社を立て直さないといけないはずだろう。
そう固く決心した私は、
まず社員が幸せに仕事ができない限り、
いい仕事もできるはずがないと、
社内の改革に徹底して取り組んでいったのでした。
当然、楽をしたい社員は猛反発。
「おまえが辞めろ」と
社員に取り囲まれる事態も経験しました。
それでも諦めずに、少しずつ、少しずつ
人材の入れ替えを進めていき、
３年目には会社のために尽くしてくれる
３０人が集まったのです。
そして、人材の刷新に伴って、
経営も軌道に乗り始めました。
様々な事業に取り組んでいく中で、
１９９９年、名古屋の住宅街にオープンさせた
ハウスウエディング会場「オ・バルキーニョ」が
初年度から稼働限界を超える大成功を収めたのです。
気がついてみると、入社時の売り上げを、
約５倍に急拡大させていました。
いかがでしょうか。
経営者の方々の実行力と継続する「力」
そして、その起爆剤になる「気づき」
を教えてくれています。
何かのご参考になれば幸いです。
