介護職員の採用と育成

厚生労働省 福祉人材確保対策会議


会議が始まります。

みなさん、こんにちは!!

今日は、永田町で行われた福祉人材確保

対策検討会を傍聴させていただきました。

会議の詳細は、次回、最終回での提言を

聞いた上で、改めて、皆様にはセミナーや

ブログを通じてご紹介したいと思っています。

本日の議題は

1、事業者ヒリング2社
 (なんと、1社は弊社顧問先の理事長のお話でした(汗))

2、介護福祉士資格の取得方法

3、会議人材確保    

 でした。

依然、介護人材の確保が困難な状況が続き

、今後の経済状況の好転による他業種への

流失懸念が高まる中で、介護業界の入職

意欲を削がないように、ここ一年かけて

介護福祉士取得方法の見直しが議論されました。

また、従来にも増してキャリアパスの重要性が

議論され、特に今回は、「問題解決の論点」

の中で、

【単なるキャリアパスのストラクチャーでは

 なく、サービスの質に貢献するストラク

 チャーとマネジメントのあり方を検討すべき】

 との論点が注目されました。

 「質」(サービスの質)と「量」(職員の数の確保)
 が双方とも必要というのは、当然の議論なのでしょうが、
  実際のハードルは高いですね。

 その実現を目指して、行政施策も議論を尽くして
 おります。

 また次回(7月末)、検討会の最終提言を

 お伝えします。

 尚、処遇改善加算が来年の改正でどのなるのか

 については、特に言及はありませんでした。

 ただ、引き続き「更なる処遇改善」が必要と

 いう議論が大勢をしめており、今後、財政負担

 との兼ね合いをどう考えるのか、

 来週の提言が注目されるところです。

 
 

今日は、埼玉県大宮でセミナー「介護職の採用」

みなさん、こんにちは。

今日は、埼玉県の大宮で介護経営セミナー

です。今日のテーマは

「介護職員の採用と育成について」。


私の活動の中で、介護事業経営者に

お集まり頂く経営セミナーや職場の

リーダー層や管理職の方々

にお集まりいただく研修会で、

お話をお聞きすると

そのほとんどの方は、この問題に

お悩みを持たれて

いるものと感じます。

そこで、今回は「採用」について

取り上げて考えてみたいと思います。

ご承知のとおり、労働力の需給バランス

が完全に崩れており、人手不足感が

どこにも当たり前のように存在する、これが

介護業界の現状です。

でも、私はこんな時だからこそ、

採用は慎重にその方の人間性を

見極めることが大切である

ように思います。


往々にして、職員が辞めその穴埋め

にと焦って採用してしまうと、

人を見る眼が「曇って」

しまう事ってありませんか?

もちろん、人員不足の中で、現場を

回していく職員の皆さんは、

それこそ大変だと思います。

でもそこで、「意に沿わない」方を

焦って採用してしまったら、その後の

苦労がまた大変、ということを

ご経験された方も多いのではないでしょうか。

ご承知のとおり、一度雇用すれば、

簡単に解雇はできません。ちなみに、

「試用期間」終了後に本採用を

しない場合でも、それは「解雇」

にあたる場合もあります。


私の尊敬するある病院の院長が

おっしゃっていましたが、

人で不足で現場が困っているとき

「必ず、私の責任で、良い人材を

 採用しますからいまは大変だけど、

もうすこし頑張ってください」

と現場に御願いするそうです。

そこには、現場の皆さんが、院長なら

良い人材をいつかは採用して

くれるという信頼感があり、

そして、「職場を乱す人が来るくらいなら、

今の苦労の方がまだまし」というふうに

全員が思っている、ということをお聞きしました。

そして、その院長はその方が自分の病院の

「理念」に共感してもらえる方かどうかを

時間をかけ、院長自ら面接を行うそうです。

やはり、人材を人材に育て上げるためには、

採用の時点で、

いかに「いい人材」を確保できるか。

「良い人材の確保」は、その「育成」よりも、

もっと難しいことかもしれません。


そこには、どれだけ「採用」という局面で「人」

を観ることができるのか、そして、どういう人と

一緒に、どういう職場をつくり上げていきたいのか。

その信念のもと、「採用」に取り組んでいけたら

結果として、いい人材にめぐり合う機会も増える

ような気が致します。

皆さんは、どうお考えでしょうか?_

人材育成研修業務

メンタルヘルスのラインケア

みなさん こんにちは


今日は、メンタルヘルスの問題

についてのお話です。

メンタル問題の要因の多くは

極度なストレスと言われます。

このストレスを軽減することが

できたら、と職場のリーダー

はいつも考えているのでは

無いでしょうか?


例えば、残業時間を減らせば

ストレスが減るわけではない

と言われますが、実際に仕事量を

減らさずに、人も増やさずに、

心の問題を減らすことができる

のでしょうか。


ある会社の研究者と事務職で仕事内容

とストレスを比べたデータがあります。


研究者の方が、仕事の量的負荷、質的負荷は

強く感じているものの事務職よりも

ストレス反応が低く、心身の健康に良好だ

という結果が出ました。

それは、研究系は、自分のベースで

仕事が出来るという裁量権や達成感

(仕事をやり遂げたときの満足感)で

ストレスを緩和する要因が大きく、

量と質のストレスを打ち消すという事が

実証されています。


つまり、皆さんのマネージメントによって

部下のストレスの感じ方は大きく

変わってくるのです。

キーワードは

【裁量権」と「達成感」】です。

これがラインケアの大きなポイントであると

思います。

つまり、実際に仕事量を減らさずに、

人を増やさずに、心の問題を減らすことはできるのか、

これには、何か特別なことをしなければならない


のでなく、部下がやりがいを持ちながら、

力を発揮できる職場環境作りが必要と

いう事になるのです。

いかがでしょうか?


何かのご参考になれば幸いです。

良い介護職員を採用するコツ

皆さん、こんにちは。

今日は職員の採用についてお伝えしよう

と思います。

介護業界における採用活動は

一般企業に比較すると、「地味」

というか、採用される側に

とって、法人の特徴や良さが

分かりにくい・・・

なので、求職者が選べない(決められない)・・・・

結果 他の業界へ・・・なんてことも

結構多いものと思います。


簡単に言うと、多くの選択肢が

ある求職者や新卒者に、自社の

魅力を具体的に、どう伝えて

いけばいいのか、が決め手となります。

いわば 法人の「人材」に対する想い

を分かりやすく、具体的なエピソード

や、写真・映像を通じて、求職者の

心に響かせなければ、「採用力」は

強くなりません。

自社法人の「らしさ」や「こだわり」を

どう表現していくのか。

この部分は、表現の視点や方法論

が問われる部分です。

でも、そのコツを学ぶことで

求職者に伝えることが出来る

ようになれば、

採用活動のアウトプットは大きく

変わります。


まず、その「らしさ」には4つの視点

があると言われています。

●仕事軸・・・・業務内容

●組織軸・・・・・事業・ビジョン

●人軸・・・・・・経営者・職員

●待遇軸・・・・給与、研修制度、福利厚生

この4つの視点でもう一度、自法人の

特徴や「こだわり」をランダムに

思いつくままに、表現してみる事です。

そして、それを層別していくと

普段あまり意識して

なくても、自法人の特徴や強みが

何となく浮かび上がってきます。

後は、具体的な「言葉」に直す

作業となります。

どうですか?

ヒントに

なりましたでしょうか?

具体的な「らしさ」の作り方

ノウハウについて

是非知りたい、という方は

弊社のセミナーに

ご参加頂ければ

幸いです。

採用力強化と人材育成 セミナー





職場の改善活動 やっていますか?

皆さんこんにちは!


皆さんの職場では

改善活動は行っていますか?


「作業の手間や負担の軽減」

「安全な作業や動線の確保」

「作業時間の短縮」

「コスト削減」

ポイントは「現状の人員で、

経費をかけず知恵とアイディアで

改善する」というものです。

 ただ、よくあるのは、

「見えるコスト」

 には、消費の節約等で

意識が向いても


「時間の節約」等の

「見えにくいコスト」

には意識があまり向かない・・・


 こんなことってよくありませんか?

 でも実は「時間のコスト削減」を

 行う事で、「見えるコスト」

 まで改善されることは、

 よくあるのです。

 このような活動は、

 TQC活動や提案活動等

 が良く行われますが、

 残念なことに長続きしない

のが欠点ですよね。

 なぜなら、この活動自体に

 手間や時間の負担が大きい

 からです。

 せっかく活動の仕組みを

 作っても、継続しなければ

 効果はなかなか出てきません。

 やはり「これらの活動自体に

 簡単で、

 負担にならなく

 効果が見えやすい」

 このあたりが活動のポイント

 になるのではないか

 と思います。

 それでは、

 具体的には、どのような

 ことに気を付けて

 活動や仕組みを作っていけば

 いいのでしょうか?

1、出来る範囲内(人員・設備・予算)での
「小さく変えられること」に活動を絞り、
大きなことは期待しない。

2、「金をかけず」「時間をかけず」なので、
事前の提案や稟議の必要もなく、
活動した結果のみの活動でよい。

3、改善成果や情報は、全職員に共有され、
提案者のモチベーションのアップにつなげる。

4、活動を継続していくためには、「改善推進委員会」
の役割が大きく、最初に委員への指導を行う。

5、活動を継続させるために、全職員への勉強会実施と
他施設の改善事例を紹介する。

6、定期的に内部発表会を開催し、投票でベスト5を
決定し表彰する。

7、改善事例は事業所共通のファイルに保存し、
誰がいつでもネタ探しができるようにしておく。


導入にあたっては、少なくても1年間は行動を継続

させることがポイントになります。

そうすると次のような「よい環境」が生まれてくるものと
思います。

●改善を通じて、職員間のコミュニケーションや、
報連相の頻度が増えることで、職場が明るく
なってきます。

●小さな改善効果の積み重ねによって、ムダや
非効率を自らで探せるようになってきます。

●簡単で負担にならず、改善によって自分達も
楽になることが分かれば、自然と多くの職員
が参加するようになります。

以上、是非、皆さんの職場でも改善活動を進めてみませんか?

職場リーダー(主任)の職場実践力&人間力向上研修

小さな改善の積み重ねが職場を活き活きさせる

皆さんこんにちは!


皆さんの職場では

改善活動は行っていますか?


「作業の手間や負担の軽減」

「安全な作業や動線の確保」

「作業時間の短縮」

「コスト削減」

ポイントは「現状の人員で、

経費をかけず知恵とアイディアで

改善する」というものです。

 ただ、よくあるのは、

「見えるコスト」

 には、消費の節約等で

意識が向いても


「時間の節約」等の

「見えにくいコスト」

には意識があまり向かない・・・


 こんなことってよくありませんか?

 でも実は「時間のコスト削減」を

 行う事で、「見えるコスト」

 まで改善されることは、

 よくあるのです。

 このような活動は、

 TQC活動や提案活動等

 が良く行われますが、

 残念なことに長続きしない

のが欠点ですよね。

 なぜなら、この活動自体に

 手間や時間の負担が大きい

 からです。

 せっかく活動の仕組みを

 作っても、継続しなければ

 効果はなかなか出てきません。

 やはり「これらの活動自体に

 簡単で、

 負担にならなく

 効果が見えやすい」

 このあたりが活動のポイント

 になるのではないか

 と思います。

 それでは、

 具体的には、どのような

 ことに気を付けて

 活動や仕組みを作っていけば

 いいのか?

 このあたりは、また次回

 のブログでお伝えしていきたい

 と思います。

お楽しみにしていてください。



 

報連相の漏れや遅延をなくすには

皆さん、こんにちは。

前回の続き、今回も報連相

について、書いてみようと

思います。

それでは、報連相の漏れや遅延

の要因とそれをなくすための

対策についてです。

●記録帳やイントラネットに

記録しようと思っていたが

機会を逸してしまったケースです。

社内のルールとして記録帳や

イントラネットに書き込むように

なっている場合がある場合でも

スピードが必要な報告・連絡の

場合は、そういったルートは

後回しにしてでも、迅速性を

優先する必要がありますよね。

まず、口頭報告をしたうえで、

記録帳やイントラネットを

使うように心がければ、良いと

思います。

●次は 特定の人に苦手意識があり、

自分で何とかしようとして

報告しなかったケースです。

報告しても、怒られたりすると

その上司には報告しなくなる

事もあると思います。

気持ちは分かりますが、

職業人として、個人の感情は

控えるべきであることは

いうまでもありません。

苦手な上司に対して、

日頃から意識的して

コミュニケーション

を取るようにすることで

いざ、という時に報告出来る

ような関係を作っておく

ようにしてください。

いかがでしょうか?

ご参考になりましたでしょうか。

最後にも触れましたが、

やはり、報連相を円滑なもの

にするためには、

職場における普段の

コミュニケーション

がとても重要です。

その為には、


「心のこもった普段の挨拶」や


「有難う」の言葉が普通に

を飛び交う等、

当たり前の事を当たり前に

出来る職場作りが

とても大切になると

思います。

セミナー・研修風景

「報連相」の漏れや遅延をなくすには。

皆さん、こんにちは!!

今回と次回は「報連相」についてです。

組織運営の生命線ともいえる「報連相」。

介護事業所においては、その重要性は

今更申し上げる必要もないと思います。

でもその重要性は、わかっているはずなのに

報連相の漏れや遅延によりヒヤリハット

やトラブル・事故は相変わらず多い。

それはなぜでしょうか。

その要因はいくつかありますが、以下順不同に

その要因と対応を整理してみます。

●そこまで重要(または緊急性が高い)とは
 思わなかったケース

 認識の違い、経験の違いからから発生する

 自覚不足がその要因。介護事業所であれば

 利用者の安全に関する事柄は、誰もが

 第一にすることですが、それ以外のこと

になると、どれが緊急で重要性が高いのか、

法人や部門の方針、目標

 によって異なってきます。

従って、日々の指導の中で、

優先順位の高い項目を伝え、

また報連相の漏れや遅延があれば、

適時、適切に指導を行う必要

があると思います。

●次の仕事に追われて、ついつい忘れてしまうケース

 これは、本人の悪気気があったわけ

ではないがこれを防ぐには、

「その場でメモをとる」習慣が大切。

手のひらや甲をメモ帳代わりにして書いている

 ケースもありますが、見た目も良くないし、

何より衛生管理上も疑問が残ります。

そこで小さな手帳や付箋を常の

 持ち歩き、その場で書く習慣を身に付けたら

 どうでしょうか。




 他にもいくつかありますが、今日はここまでと

させて頂きます。

 
明日以降に、また続きを

 書きたいと思います。

セミナーや講演会で、よく受ける質問があります。

セミナーや講演会で、受講者の方から
良く受ける質問として

「どうしても仕事に対する姿勢が
自分とは相容れないリーダーがいて
困っている。

このように状況では、職場の部下に
悪影響があるのでなんとかしたい。

でも、現場での仕事は良くできるので
抜けられると痛い。どうしたらいいか
悩んでいる」

中堅のリーダーは職場にとって、とても
大きな存在です。

その方の姿勢で職場の空気も変わるものです。

もちろん、そのリーダーにも言い分がある
でしょうし、なぜそのような関係になって
しまうのかは、実際のところはわかりません。

なので一般論と前置きをした上で、お伝えする
のは,

まずは、あたな自身(施設長や事務長)がまず
その方に対して偏見を持っていませんか?

その方の良いところを見て、その方に対するご自身
の意識を変えてみませんか、ということをお話します。

人間は良いところ、悪いところ、いろいろあります。
その方の「良いところ」をじっくりみてみませんか?

するとご自身の意識と態度が変わることがあります。

すると、相手にもそれが伝わり、関係が改善する
ものです。

そして、お互いの関係が良くなれば、相手も聞く耳
をもち、本音で話ができるようになるのではないかと
思います。

もちろん、それですべてが解決するわけではなくて
そこからがスタートになります。

でもいまの状態はスタート地点にも立てない状態が
続いているのではないかと思います。

とってもシンプルで人間関係における原理原則
なのですが、ともすると忘れがちで、無意識に
自分の考え方に「合わせなさい」という言動に
なりがちですよね。特に上司・部下の関係は・・・。

もちろん私自身にもこのようなケースで
思い当たる点は正直、多いです。

でも、この関係づくりを習慣にすると良い
人間関係が作れることが多いような気が致します。


皆さんにもご参考になれば幸いです。



「いい職場」ってどんな職場でしょうか

皆さん、こんにちは!

先週のブログで介護施設の
「いい空気感」は施設に
おじゃました瞬間に感じとる
ことができる、という事
をお伝えいたしました。

それはおそらく、職員の方々の
一つ一つの行動が、そう感じさせて
くれるものなのかな、と思います。

例えば、ある施設ではお伺いし
挨拶をすると、必ず笑顔で返して
頂く、それだけでも気持ちのいい
ものですが、さらに挨拶の度に
立ちどまって、こちらの顔を見て
挨拶をして下さる。

それだけで、こちらは
「自分の存在を認められた」という
感覚を抱き本当に嬉しくなります。

そういう職員さんの行動を毎日
見ているご利用者様も、同じよう
な挨拶をして下さる。

そして、そこにいる皆さんが、
一瞬でも「幸せ」を

感じることが出来る。


お互いがお互いを認めあうことの
大切さを理解し、それを自然な
行動として行える。


そんな日々の積み重ねが、私の
感じる

「幸せを感じる空気感」

を作っていくのかな、と思います。

何かのご参考になれば幸いです。



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