保育園経営のノウハウはありませんでしたが、職員と協力しながら整備することで自治体からも認定され、複数の園を運営するまでに。 しかし、園の数が増え、様々な経歴の職員を採用したことで、職員の給与額や昇給のタイミングにばらつきが。さらに処遇改善等加算Ⅱ が始まると、職務内容は変わらないのに給与額に違いがあることが職員間に噂で広まり、不満の声があがっていました。
対応に行き詰った時、あるセミナーで講師をしていた社労士法人ヒューマンスキルコンサルティングの代表林さんとのご縁を頂き、現状を相談してみました。すると、社労士の林先生は人事データを確認したうえで、現在の待遇からなるべくスムーズに移行でき、職員全員が納得のいく待遇となる賃金テーブルと人事評価制度の導入を提案してくれ、また、説明会を開催して職員へ制度を詳しく解説してくれました。
制度を導入してからは、不公平感がなくなったからか結束力が高まり、職場の雰囲気が大きく変わったと実感しています。導入後の評価制度も、顧問社労士として継続して関わってもらえるおかげで、形骸化せず運用できています。
弊社は保育園の人事制度、コンサルティングに豊富な実績がありますので安心してご依頼ください。
弊社の専門コンサルタントが貴社のご要望に沿ったオリジナルの評価制度と賃金制度をご提案いたします。
制度は作っただけでは、なかなか運用が難しいということを考慮し、制度の定着までの間、制度運用を引き続きご支援します。
（社員説明会・評価者研修・評価スケジュール策定など。尚、これらのサービスは個別の契約になります。）
弊社が行う、コンサルティングフローは概ね下記のような流れになります。
１ 人事制度の目的
本制度は、職能等級制度を基本に職務別に展開した人事制度です。
本制度導入のおもな目的は、次の３つです。
- 職員の人材育成に主眼を置き、それに向けて効率的なマネジメントを行うこと
- 組織にとって必要な人材群を明示し、適切に採用・配置すること
- 能力と業績による公正な評価と処遇により、年功序列による賃金上昇を抑制すること
２ 等級制度
「等級制度」とは、「社員に期待する能力・職務・役割等により社員を区分する制度」をいいます。そこで等級に区分するための根拠となる能力・職務・役割を「基軸」といいます。「基軸」とは物事の基本であり中心となるものという意味ですが、まさに等級制度の軸といえるものです。
職能資格制度（初級、中級、上級）
職能資格制度とは、職能すなわち職務遂行能力の高さに応じて等級に区分する制度です。能力の発展段階を等級区分するといういい方もできます。「能力」を等級制度の基軸とします。
職能資格制度でいう能力とは「保有能力」と「発揮能力」に大別されます。
「保有能力」とは、それぞれの等級に格付けされている社員が身に付けておくべき知識・技能です。「発揮能力」とは、保有している能力や、気質・性格をもとに仕事を通じて現れた能力をいいます。
資格等級は、職務遂行能力の高い等級に向かって、「初級・中級・上級」に区分されます。初級では定型業務を遂行する基礎的な能力が求められます。等級が上がるにつれて非定型業務を遂行する能力が求められていきます。
保育士のキャリアパスイメージ
職能資格制度は、「人」基準の人事制度です。正職員の能力を人事制度の基軸とし、「評価」、「処遇」、「育成」の３つを一体的に機能させ、トータルで制度全体を回していくことが重要です。経営理念・方針等をもとに期待する人材像を導き、能力を基軸として評価、処遇、育成につなげていきます。
３ 人事評価制度
「人事評価制度」とは、「職員一人ひとりの職務遂行能力とその発揮度、および仕事の結果である業績を一定の基準と手続きに基づいて、定期的に一斉に把握するしくみ」のことです。人事評価の役割は、評価期間中の具体的な行動・態度などについて、一人ひとりの職務遂行能力および職務の実績や職務に対する意欲・態度を的確に把握し、公正で納得性の高い考課を行うことにより、公正な処遇（昇給・昇格・昇進・賞与・異動・配置等）を行うとともに、一人ひとりの能力開発に向けて指導育成の運用を図ることです。人事評価の目的は、職員の優れた点、不十分な点、伸ばすべき点などを把握し、計画的な人材育成により、職務遂行能力の向上および能力発揮の実現に役立てることです。また、人事評価を通じて、一人ひとりの能力を把握することで、より能力を発揮できるような配 置を実施します。
●保育士キャリアアップの評価シート実例
- 評価項目に具体的な業務内容を記入することで、日々の業務内容を自分で振返ることができる。
- 業務内容を「見える化」することで、改善が必要な項目を具体的に指導教育ができ、また、出来ている点は具体的に褒めることもできる。
- 評価結果に「納得性」と「公平性」が、実感できる。
４ 人事制度の運用
どんな人事制度を作ってもそれが、すぐに完全な制度になるというものではありません。実際に運用してみて、うまく行かない場合は調整していく必要があります。また、労働市場や給与水準、若者の意識の変化など、環境の変化に対応していく必要もあります。毎年、制度の妥当性を検証し、よりよいものにしていくことが大事です。
上司と部下の間で、日常業務の報告・連絡・相談に加え、期初の目標設定や期末の評価のフィードバックなど、コミュニケーションをより多くとることで上司の職場マネジメント力は磨かれていきます。部下に対しては、時には厳しく、時には温かく、常に誠意をもって接し、部下から信頼される上司を目指し、真摯に人材育成に取り組んでいただくことが大切になります。
５ キャリアパスに関するQ&A
キャリアパスに関し、よくいただくご質問と回答を下記いたします。
Q1 キャリアパスを作成するにはどのくらいの期間がかかりますか？
⇒月1回のミーティングを重ね、概ね1年間の期間を要します。但し、ご希望に応じて短縮も検討させて頂いております。
Q2 費用はどのくらいかかりますか？
⇒月1回、1年間の場合、総額で100万円～120万円（税別）となります。顧問契約を合わせてご契約いただいた場合には、顧問割引を適用させて頂き、大幅割引（約40％）が適用になります。
Q3 現状キャリアパス制度があるのですが、運用面等でうまく活用できないなどの場合に部分的に支援いただく事は可能でしょうか？
⇒もちろん可能です。その場合には、現状の問題点をお聞かせいただき、現行部分は活かしながら、部分的に改良していくような作業になると思います。その場合の費用は個別の見積りをさせて頂きます。
Q4 今までのキャリアパス支援実績を教えてください。
⇒介護事業所では、３６事業所（施設系事業所16事業所、在宅系事業所１５事業所、障害福祉事業所5事業所で、 保育園関係では12事業所（認可保育園）、医療関係は3事業所の実績がございます（2019年12月現在）。
６ お客様の声
東京世田谷のクラルテ保育園 村松園長にお聞きしました。
Ｑ、保育園にキャリアパス制度を導入して２年が経ちましたが、何か変化はありましたか？
Ａ、一番大きな変化は、職員一人一人が等級に応じた自分の役割と業務を具体的に理解できるようになり、それが給与につながるようになったことで、処遇への納得度が高まりました。いままでは、このような具体的な仕組みはなく、なんとなくキャリアに応じた役割と昇給を行っていました。今回それが「具体的に見える化」されたことで、職員の意識に変化があったような気がいたします。また評価では、園の理念に沿った行動を具体的な行動として共有し、それが評価対象となったことで意識への浸透が進み、行動にも変化が現れました。
来年には保育士の専門職コース等の選択肢も加え、キャリアの多様性にも対応できる仕組みとして、職員一人一人が安心して働ける園を目指していこうと思っています。
７ 保育士キャリアアップの仕組みサポートパック
弊社は、保育園、福祉関係の人事制度支援に豊富な実績があり、それを基に保育園の人事制度の「構築」「導入」「運用」そして「定着」にいたるまで丁寧に、ご支援させて頂いておりますのでご安心してお任せください。
