保育園経営のノウハウはありませんでしたが、職員と協力しながら整備することで自治体からも認定され、複数の園を運営するまでに。 しかし、園の数が増え、様々な経歴の職員を採用したことで、職員の給与額や昇給のタイミングにばらつきが。さらに処遇改善等加算Ⅱ が始まると、職務内容は変わらないのに給与額に違いがあることが職員間に噂で広まり、不満の声があがっていました。

対応に行き詰った時、あるセミナーで講師をしていた社労士法人ヒューマンスキルコンサルティングの代表林さんとのご縁を頂き、現状を相談してみました。すると、社労士の林先生は人事データを確認したうえで、現在の待遇からなるべくスムーズに移行でき、職員全員が納得のいく待遇となる賃金テーブルと人事評価制度の導入を提案してくれ、また、説明会を開催して職員へ制度を詳しく解説してくれました。

制度を導入してからは、不公平感がなくなったからか結束力が高まり、職場の雰囲気が大きく変わったと実感しています。導入後の評価制度も、顧問社労士として継続して関わってもらえるおかげで、形骸化せず運用できています。

保育士キャリアアップの仕組みサポートパック

１億総活躍国民会議で示された「処遇改善と人材確保策」

現在、多くの保育園が取得している「処遇改善加算」。
この処遇改善加算を受給するためには、「保育士のキャリアパスアップの仕組み」が必要になることは、みなさんご承知のことと思います。
下記は、安倍総理が座長を務める「一億総活躍国民会議」で、安倍総理自らが発言された内容をご紹介いたします。
（以下、関係する部分のみ抜粋）。

「保育士の処遇改善については、新たに2％相当の処遇改善を行うとともに、キャリアアップの仕組みを構築し、保育士としての技能・経験を積んだ職員について、競合他産業との賃金 差がなくなるよう処遇改善を行います。」

それでは、行政の言う「キャリアアップの仕組み」＝「キャリアパス」とは、
どんな仕組みなのでしょうか。

一言でいえば「保育士についてどのようなポスト・仕事があり、そのポスト・仕事に就くために、どのような仕事能力、資格、経験が必要になるかを定め、それに応じた給与水準を定めること」ということになります。１人１人の職員は「自分がどこのマス目に属しているのか」（資格等級制度）や「そこでは何が求められるのか」を意識して仕事に取り組むことになることで、仕事のプロセスや成果、職員の能力が「該当するクラスの要求レベルを満たしているかどうか確認が出来るようになります（評価制度）。また、ワンランク上のマスに進むために何が足りないのか（昇進・昇格基準）が明確になることで目標が出来るわけです。昇級すれば、それまでよりも重い職責、難しい職務内容を担うことになり、能力もより高いものが求められますが、その分、給与水準も高くなります（給与制度）。職員はあらたなステージで求められる水準を意識しながら仕事に取り組むようになります。このような道筋が組織の上層部にまでつながっているということが、キャリアパスのイメージになるのです。

図に示すと下記のようになります。

保育士の処遇に関する国の考え方としては、「人材の確保は、今後の喫緊かつ最重要の課題であり、その対応策の一つに職員の処遇改善がある。これに関する行政施策は、従来にも増して強化していく。但し、すべての事業者を平等に支援していくのではなく、キャリアアップの仕組を構築、運営することで人材の育成と「働き甲斐づくり」に積極的に活動し、職員職場定着の支援策を行っている事業所にのみ、財源がより多く与えられるような制度に改定する」というメッセージに変わってきています。
弊社では、このような業界特有の背景を受け、福祉業界専門に特化した人事コンサルティング業務として、いち早く「キャリアパス」構築支援に着手し、ご支援を開始させて頂いてきました。２０１２年から現在に至るまでの福祉事業所向けの「キャリアパス構築支援」は、累計で６０事業所を超える実績を誇っております。

弊社におけるキャリアパス制度構築の基本方針

（１）人が育つ人事制度であること

職員が自らの現状を認識でき、施設から何を求められているかを意識して仕事に取り組み、その成果や能力を評価されます。評価が高ければ、次の階層に進め、給与水準も上がりますが、今までより高度な役割や難易度の高い仕事が求められるようになり、それが次の目標につながります。評価が低ければ、それを補うために教育研修を受講できるといった一連の仕組みを「見える化」することで、職員自らの意識と「やる気」が醸成され、人材育成に大きく貢献できる制度にすることが重要なのです。

（２）法人内の部署異動等を考慮した職能資格制度

年功ベースの資格等級ではなく、真の職員能力を資格等級として格付けすることは、その職員の能力を法人が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
職員の能力としてどのようなものが必要なのか、法人はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。
また、法人内部署異動などにも対応できるように各事業所で共通に活用できる資格等級を定め、各人の働き方やキャリアプランに応じた職群（総合職群、専門職群、一般職群）を設ける事で、事業活動の効率的な運用と職員のライフスタイルの多様化に柔軟に対応した人事管理制度の導入を図ります。

（３）職能（専門的技能）と行動（法人理念を実践）を評価する人事評価

評価は「望まれる職員像」を明確にすることから始めます。この「望まれる職員像」とは、「法人が求める専門力」と「法人方針に沿った行動力」の双方で定義し、評価を行います。また、評価制度の形骸化を防ぎ、活きた制度にしてゆくためには、「専門力」と「行動力」の内容は、現場に即した、わかりやすい行動表現である事が不可欠です。そのため、職員参加型（PJチーム）にて人事評価項目の内容を精査してゆきます。

（４）法人収支と環境変化に適応できる人件費管理

人材確保のためにトータル人件費をどう配分し、職員のモチベーションをどのように高めていくのか、その最適な配分のあり方が、今後の人件費管理で非常に重要なポイントになります。

弊社が行う、コンサルティングフローは概ね下記のような流れになります。

１　人事制度の目的

本制度は、職能等級制度を基本に職務別に展開した人事制度です。
本制度導入のおもな目的は、次の３つです。

• 職員の人材育成に主眼を置き、それに向けて効率的なマネジメントを行うこと
• 組織にとって必要な人材群を明示し、適切に採用・配置すること
• 能力と業績による公正な評価と処遇により、年功序列による賃金上昇を抑制すること

２　等級制度

　「等級制度」とは、「社員に期待する能力・職務・役割等により社員を区分する制度」をいいます。そこで等級に区分するための根拠となる能力・職務・役割を「基軸」といいます。「基軸」とは物事の基本であり中心となるものという意味ですが、まさに等級制度の軸といえるものです。

職能資格制度（初級、中級、上級）

　職能資格制度とは、職能すなわち職務遂行能力の高さに応じて等級に区分する制度です。能力の発展段階を等級区分するといういい方もできます。「能力」を等級制度の基軸とします。
　職能資格制度でいう能力とは「保有能力」と「発揮能力」に大別されます。
　「保有能力」とは、それぞれの等級に格付けされている社員が身に付けておくべき知識・技能です。「発揮能力」とは、保有している能力や、気質・性格をもとに仕事を通じて現れた能力をいいます。
　資格等級は、職務遂行能力の高い等級に向かって、「初級・中級・上級」に区分されます。初級では定型業務を遂行する基礎的な能力が求められます。等級が上がるにつれて非定型業務を遂行する能力が求められていきます。

保育士のキャリアパスイメージ

　職能資格制度は、「人」基準の人事制度です。正職員の能力を人事制度の基軸とし、「評価」、「処遇」、「育成」の３つを一体的に機能させ、トータルで制度全体を回していくことが重要です。経営理念・方針等をもとに期待する人材像を導き、能力を基軸として評価、処遇、育成につなげていきます。

３　人事評価制度

　「人事評価制度」とは、「職員一人ひとりの職務遂行能力とその発揮度、および仕事の結果である業績を一定の基準と手続きに基づいて、定期的に一斉に把握するしくみ」のことです。人事評価の役割は、評価期間中の具体的な行動・態度などについて、一人ひとりの職務遂行能力および職務の実績や職務に対する意欲・態度を的確に把握し、公正で納得性の高い考課を行うことにより、公正な処遇（昇給・昇格・昇進・賞与・異動・配置等）を行うとともに、一人ひとりの能力開発に向けて指導育成の運用を図ることです。人事評価の目的は、職員の優れた点、不十分な点、伸ばすべき点などを把握し、計画的な人材育成により、職務遂行能力の向上および能力発揮の実現に役立てることです。また、人事評価を通じて、一人ひとりの能力を把握することで、より能力を発揮できるような配 置を実施します。

４　人事制度の運用

　どんな人事制度を作ってもそれが、すぐに完全な制度になるというものではありません。実際に運用してみて、うまく行かない場合は調整していく必要があります。また、労働市場や給与水準、若者の意識の変化など、環境の変化に対応していく必要もあります。毎年、制度の妥当性を検証し、よりよいものにしていくことが大事です。
上司と部下の間で、日常業務の報告・連絡・相談に加え、期初の目標設定や期末の評価のフィードバックなど、コミュニケーションをより多くとることで上司の職場マネジメント力は磨かれていきます。部下に対しては、時には厳しく、時には温かく、常に誠意をもって接し、部下から信頼される上司を目指し、真摯に人材育成に取り組んでいただくことが大切になります。

５　キャリアパスに関するQ&A

キャリアパスに関し、よくいただくご質問と回答を下記いたします。

Q1　キャリアパスを作成するにはどのくらいの期間がかかりますか？

⇒月1回のミーティングを重ね、概ね1年間の期間を要します。但し、ご希望に応じて短縮も検討させて頂いております。

Q2　費用はどのくらいかかりますか？

⇒月1回、1年間の場合、総額で100万円～120万円（税別）となります。顧問契約を合わせてご契約いただいた場合には、顧問割引を適用させて頂き、大幅割引（約40％）が適用になります。さらに助成金（50万円）を併用すれば、実質的な費用を15万円～25万円までに抑えて、作成することも可能となります。

Q3　現状キャリアパス制度があるのですが、運用面等でうまく活用できないなどの場合に部分的に支援いただく事は可能でしょうか？

⇒もちろん可能です。その場合には、現状の問題点をお聞かせいただき、現行部分は活かしながら、部分的に改良していくような作業になると思います。その場合の費用は個別の見積りをさせて頂きます。

Q4　助成金について教えてください。

⇒「介護・保育労働者雇用管理制度助成コース」が適用されます。この助成金は、キャリアパス制度を整備し運用（約6か月程度）することで、50万円が支給されます。さらに離職率目標を達成することによりトータルで142万が支給され、総額192万円の助成金の受給が可能になります。仮に離職率の目標に未達の場合でも50万円は支給されますので、弊社がご支援させて頂いた事業所のほとんどが、この助成金を活用されています。尚、助成金には詳細な受給要件が規定されていますので、ご希望される場合には事前にお問い合わせください。

Q5　今までのキャリアパス支援実績を教えてください。

⇒介護事業所では、３６事業所（施設系事業所16事業所、在宅系事業所１５事業所、障害福祉事業所5事業所で、　保育園関係では12事業所（認可保育園）、医療関係は3事業所の実績がございます（2019年12月現在）。

６　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック

　弊社は、保育園、福祉関係の人事制度支援に豊富な実績があり、それを基に保育園の人事制度の「構築」「導入」「運用」そして「定着」にいたるまで丁寧に、ご支援させて頂いておりますのでご安心してお任せください。

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