クリニック・病院向け人事制度（評価制度、賃金制度）コンサルティング
弊社は医療機関（病院・クリニック）の人事制度、コンサルティングに豊富な実績がありますので安心してご依頼ください。弊社の専門コンサルタントが貴社のご要望に沿ったオリジナルの評価制度と賃金制度をご提案いたします。
作業プロセスは概ね下記のとおりの工程となります。
制度は作っただけでは、なかなか運用が難しいということを考慮し、制度の定着までの間、制度運用を引き続きご支援します（社員説明会・評価者研修・評価スケジュール策定など）。
組織は何のために人事評価制度を導入するのでしょうか。職員間で処遇の差をつけるためでしょうか。それは目的の一つかもしれませんが、より広い視点が必要です。職員の能力や業績を公正に評価して彼らのやる気を高め、力を発揮してもらうと同時に、職員の長所と短所を把握して育成に活かす。その結果、組織全体の生産性を高めるという経営の視点が欠かせません。すなわち、評価・処遇の目的だけではなく人材を育成するという考え方・目的意識を持って人事評価を行うことが、組織・社員双方にとって最も重要なポイントと言えます。それにより職場が活性化し「働きがいのある職場」となり、結果として社員の「定着」が促進されることになるのです。
１ 人事制度の目的
本制度は、職能等級制度を基本に職務別に展開した人事制度です。
本制度導入のおもな目的は、次の３つです。
- 職員の人材育成に主眼を置き、それに向けて効率的なマネジメントを行うこと
- 組織にとって必要な人材群を明示し、適切に採用・配置すること
- 能力と業績による公正な評価と処遇により、年功序列による賃金上昇を抑制すること
２ 等級制度
「等級制度」とは、「社員に期待する能力・職務・役割等により社員を区分する制度」をいいます。そこで等級に区分するための根拠となる能力・職務・役割を「基軸」といいます。「基軸」とは物事の基本であり中心となるものという意味ですが、まさに等級制度の軸といえるものです。
職能資格制度（初級、中級、上級）
職能資格制度とは、職能すなわち職務遂行能力の高さに応じて等級に区分する制度です。能力の発展段階を等級区分するといういい方もできます。「能力」を等級制度の基軸とします。
職能資格制度でいう能力とは「保有能力」と「発揮能力」に大別されます。
「保有能力」とは、それぞれの等級に格付けされている社員が身に付けておくべき知識・技能です。「発揮能力」とは、保有している能力や、気質・性格をもとに仕事を通じて現れた能力をいいます。
資格等級は、職務遂行能力の高い等級に向かって、「初級・中級・上級」に区分されます。初級では定型業務を遂行する基礎的な能力が求められます。等級が上がるにつれて非定型業務を遂行する能力が求められていきます。
職能資格ガイドラインの事例（歯科クリニックのケース）
| 歯科衛生士 | 受付事務 | |
|---|---|---|
| 初級 | 歯科医療を遂行するために必要な基本的な知識を保有し、上司・先輩の指導・アドバイスのもと、医師の補助と歯科衛生に関する患者への指導、および関係者への報告を適切に行っている。 | 担当業務を遂行するために必要な基本的な知識を保有し、上司・先輩の指導・アドバイスのもと、受付、診療報酬の請求業務を適切に行い、適宜、関係者への報告を行っている。 |
| 中級 | 歯科医療を遂行するために必要な知識を十分保有し、医師の補助と歯科衛生に関する患者への指導を適切に行い、適宜、関係者への報告を行っている。 | 担当業務を遂行するために必要な知識を十分保有し、受付、診療報酬の請求業務を適切に行い、適宜、関係者への報告を行っている。 |
職能資格制度は、「人」基準の人事制度です。正職員の能力を人事制度の基軸とし、「評価」、「処遇」、「育成」の３つを一体的に機能させ、トータルで制度全体を回していくことが重要です。経営理念・方針等をもとに期待する人材像を導き、能力を基軸として評価、処遇、育成につなげていきます。
３ 人事評価制度
「人事評価制度」とは、「職員一人ひとりの職務遂行能力とその発揮度、および仕事の結果である業績を一定の基準と手続きに基づいて、定期的に一斉に把握するしくみ」のことです。人事評価の役割は、評価期間中の具体的な行動・態度などについて、一人ひとりの職務遂行能力および職務の実績や職務に対する意欲・態度を的確に把握し、公正で納得性の高い考課を行うことにより、公正な処遇（昇給・昇格・昇進・賞与・異動・配置等）を行うとともに、一人ひとりの能力開発に向けて指導育成の運用を図ることです。人事評価の目的は、職員の優れた点、不十分な点、伸ばすべき点などを把握し、計画的な人材育成により、職務遂行能力の向上および能力発揮の実現に役立てることです。また、人事評価を通じて、一人ひとりの能力を把握することで、より能力を発揮できるような配 置を実施します。
４ 人事制度の運用
どんな人事制度を作ってもそれが、すぐに完全な制度になるというものではありません。実際に運用してみて、うまく行かない場合は調整していく必要があります。また、労働市場や給与水準、若者の意識の変化など、環境の変化に対応していく必要もあります。毎年、制度の妥当性を検証し、よりよいものにしていくことが大事です。
上司と部下の間で、日常業務の報告・連絡・相談に加え、期初の目標設定や期末の評価のフィードバックなど、コミュニケーションをより多くとることで上司の職場マネジメント力は磨かれていきます。部下に対しては、時には厳しく、時には温かく、常に誠意をもって接し、部下から信頼される上司を目指し、真摯に人材育成に取り組んでいただくことが大切になります。
５ キャリアパスに関するQ＆A
キャリアパスに関し、よくいただくご質問と回答を下記いたします。ご参考にしてください。
Q キャリアパスを作成するにはどのくらいの期間がかかりますか？
⇒月1回のミーティングを重ね、概ね６か月～1年間の期間を要します。但し、あくまでも目安ですので、いつまでに整備したいか・いつから運用したいか・どのくらい時間をかけて設計したいかなど、ご希望を伺った上で設計スケジュールをご提案いたします。お気軽に下記お問い合わせ欄にてお問合せください。
Q 費用はどのくらいかかりますか？
⇒下記の「お問い合わせ欄」よりお問い合わせください。
Q 打ち合わせは遠方でもできますか？
はい、キャリアパス設計の打ち合わせは基本的にオンラインでも実施しておりますので全国どこでも対応できます。
オンラインでのやり取りに不安がありましたら事前にお知らせください。
Q 現状キャリアパス制度があるのですが、運用面等でうまく活用できないなどの場合に部分的に支援いただく事は可能でしょうか？
⇒もちろん可能です。その場合には、現状の問題点をお聞かせいただき、現行部分は活かしながら、部分的に改良していくような作業になると思います。その場合の費用は個別の見積りをさせて頂きます。
Q今までのキャリアパス支援実績を教えてください。
⇒医療、福祉業界では６０事業所を超える支援実績があります。特に、ここ数年は事業所数が増えたことによるマネジメントのためにキャリアパスを整備したい、職員の育成の基準を明確にしたいというお問い合わせが増えております。
Q.既にある人事制度（独自で作った人事制度、以前他社と作った人事制度）の見直しもお願いできますか？
はい、まずはご相談ください。
現在の活用状況や見直しに期待する内容、どのような運用をしたいかなど、詳しくお話を伺った上でどのような方法での見直しが可能かご提案いたします。
Q .キャリアパスを運用できるか不安です。完成後に運用のサポートはしてもらえますか？
はい、お任せください。
「キャリアパスの職員への周知に手間取ってしまう、共有がうまくできない」
「評価者研修をおこなってほしい」
「面談を効果的に行うために事前に相談したい」
「1年運用後の見直しをしたい」など、随時伴走するようなイメージでフォローいたします。
サポートが必要な際にお電話やメールなどで声をかけてくだされば、日程調整して電話・オンラインなどで対応いたします。
Q.相談は費用がかかりますか？またどの時点から費用が発生しますか？
ご相談は無料です。
ご契約いただくまで費用はかかりません。
まずは現状や課題、ご要望を伺った上で弊社のキャリアパス設計のご提案をいたします。ここまで費用はかかりませんので安心してご相談ください。ご提案内容に基づき契約が交わされた時から費用が発生いたします。下記のお問い合わせ欄よりお問い合わせください。
弊社は、医療、福祉関係の人事制度支援に豊富な実績があり、それを基にクリニック人事制度の「構築」「導入」「運用」そして「定着」にいたるまで丁寧に、ご支援させて頂いておりますのでご安心してお任せください。
