保育業界

保育業界の経営～人材確保対策の視点から～

人材確保対策は大きく分けて人材採用、人材育成、人材定着に分けられます。

その中で最も力を入れなくてはならないのは「人材の定着」であると私は考えます。

例えば、想像してみてください。ひとつの浴槽があったとします。その浴槽には湯が溜まっていますが、栓が抜けておりどんどん湯が少なっていきます。湯量が減っていくので、蛇口から大量のお湯を入れていますが、湯は思い通りにたまりません。この現象を「湯量＝スタッフ数」として考えてみると、湯を溜めるためには、まず何を優先すべきでしょうか？

重要なのは「人材定着策」

もうお分かりですね！まずは、浴槽にしっかりと栓をすることです。つまり「浴槽の栓をする＝現在在籍するスタッフを離職させないこと」つまり「人材定着策」が何よりも重要なのです。どの事業所でも人材確保と言えば、求人などでの採用をメインにおいた施策を展開されますが、その発想自体、視点がずれているということになります。

現職のスタッフが辞めると、どんな影響があるか・・・ぎりぎりの人員で回している職場であれば、その負担が他のスタッフにいき、他のスタッフが疲弊し、辞めていくといった連鎖退職なども珍しくありません。また、求人活動にも風評被害の影響がある場合もあります。多くの事が、退職をきっかけに「負のスパイラル」が回ってしまうようなケースがとても多いのです。

ましてや労働力の不足により、今後はさらに新規採用が困難になることは明白です。したがって今いるスタッフの働きやすさや待遇を見直し、長く定着してもらうという事にまず主眼を置くことが、人材確保策として、最優先の「打ち手」となります。

今の保育業界全般で定着策が機能していない

次に浴槽の栓をして湯の流出が防げれば、蛇口から「湯を注ぐこと＝人材の採用」により、人材確保は次第にうまく機能してゆきます。さらに、浴槽のお湯を適正な温度に保つために、「保温する＝人材を育成する」という事が大切になります。

今の保育業界全般に共通して言えることは、このたとえ話の「栓」がしっかりと出来ていないこと、つまり「定着策が機能していないこと」が、より一層深刻な人材不足を招いているように思えてなりません。一番に優先すべき対策は「人材定着策」です。次に、「採用」そして「育成」ということになります。

離職要因の解消に全力を挙げる

「人材不足」に関する「社会的な環境要因」について、ただ嘆いているだけでは何の解決にもなりません。まずわれわれができることは、事業所単位での離職要因の解消に全力を挙げるべきです。人材確保対策を一挙に解決することは難しいですが、労務管理やルールの整備など、出来ることから確実に行うことで確実に効果は生まれます。

「働きやすさ」と「働きがい」とは・・・・

働きやすい環境づくりとは・・・・

保育士の性別で見ると、女性96％、男性が4％となっています。おそらく。どんな業界をみても、これだけ男性比率の少ない職場はほとんどないと思います。そのくらい、地域の子どもたちをお預かりし、生活の大半を支援する保育の仕事というのは、女性中心の世界であるという事です。

そんな女性中心の職場の最大の特徴は、結構、妊娠、出産などのライフステージによって、ライフスタイルが大きく変化する為、多様な働き方や価値観を持つ方が働いているという事です。日本の助成の就労率におけるＭ字カーブは改善傾向にありますが、それでも結婚、妊娠、出産そして子育てを経る中で、仕事と子育ての両立やワークライフバランスを考えたり、仕事を辞めて家事に専念するという選択をしたりします。従って、1人ひとりの価値観はもっと大切に尊重していく必要があると思います。

⇒社労士顧問

一方、働きがいのある職場づくりとは

「人材定着率」は、組織の良い風土づくりと密接な関係をもっています。つまり従業員を大切にし、職場全体で「働く幸せ」を共感することができる風土を作ることが、人材の定着率につながっていきます。

今まで多くの保育現場で保育士の方々とお会いしてきました。そんな中で、「働き続けたい職場」で聞かれる声があります。例えば下記のような声です。

「助け合える環境があって良い人がたくさんいます」
「先輩の○○さんにようになりたいです」
「園が大好きです。保護者も応援してくれています」
「仕事は忙しいですが、楽しくやっています」
「園長先生が私たちをよく見てくれていて、分かってくれているから安心できるんです」

この声を聞いていると、「やりがい」「共感」「達成感」「尊敬」「誇り」「信頼」「感謝」といった心理やキーワードが含まれているのが良く分かると思います。

それではこのように良い組織風土を持っている組織とは、いったいどのような組織なのでしょうか。昨年行ったある企業との共同研究（法政大学大学院坂本研究室とパソナキャリア社との共同研究）で行いましたが、その結果、そのような会社が共通して実行している７つのキーワードが導き出されました。

研究では、この７つのキーワードどれが欠けても本物の良い組織にはなりません。一見当たり前でシンプルなものばかりですが、実際に取り入れると多くの壁があり、時間もかかります。実際に弊社が多くのコンサルティングを手掛ける中でも強い納得感を感じております。社員の定着があまり高くない会社の方の相談に乗っていますと、確かにこの７つのキーワードの実践度合いが低いのが分かります。

７つのキーワードとは、次のようなものです。

社員の幸せが大切にされている
経営理念が実践されている
協力企業やお客様を大切にしている
理念採用をし、人財育成に力をいれている
話し合う風土がある
社内に一体感がある
納得性の高い人事評価がなされている

「働きやすさ」と「働きがい」を組織の中で創り上げていくこと、これは言わば「制度」と「風土」を両輪で経営を行っていくことに他なりません。多くの良い組織を見ていて、このことを実感しております。このような組織を作り上げる為には、時間がかかり、また地道な活動の積み重ねが必要にもなります。そこには、決して「諦めない」経営者の強い信念と行動力が、最も大切なことに思えてなりません。