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「介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、

業務外で感染したことが明らかである場合を除き、

原則として労災保険給付の対象となる」

････

4月28日に公表された厚生労働省の
ホームページ（Q&A)からの抜粋です。

労災補償

問１ 労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労災保険給付の対象となりますか。
業務に起因して感染したものであると認められる場合には労災保険給付の対象となります。
請求の手続等については、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。

 

問２ 医師、看護師などの医療従事者や介護従事者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。
患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となります。

 

問３ 医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。
新型コロナウイルス感染症についても、他の疾病と同様、個別の事案ごとに業務の実情を調査の上、業務との関連性（業務起因性）が認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
感染経路が判明し、感染が業務によるものである場合については、労災保険給付の対象となります。　感染経路が判明しない場合であっても、労働基準監督署において、個別の事案ごとに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することとなります。

 

問４ 感染経路が判明しない場合、どのように判断するのですか。
感染経路が判明しない場合であっても、感染リスクが高いと考えられる次のような業務に従事していた場合は、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性（業務起因性）を判断します。

（例１）複数の感染者が確認された労働環境下での業務
（例２）顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務

 

問５ 「複数の感染者が確認された労働環境下」とは、具体的にどのようなケースを想定しているのでしょうか。
請求人を含め、２人以上の感染が確認された場合をいい、請求人以外の他の労働者が感染している場合のほか、例えば、施設利用者が感染している場合等を想定しています。
なお、同一事業場内で、複数の労働者の感染があっても、お互いに近接や接触の機会がなく、業務での関係もないような場合は、これに当たらないと考えられます。

 

問６ 「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務」として想定しているのは、どのような業務でしょうか。
小売業の販売業務、バス・タクシー等の運送業務、育児サービス業務等を想定しています。

 

問７ 上記答４の（例１）、（例２）以外で示した業務以外の業務は、対象とならないのでしょうか。
他の業務でも、感染リスクが高いと考えられる労働環境下の業務に従事していた場合には、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性（業務起因性）を判断します。

 

○持続化給付金の申請受付開始について

5月1日（金）より、申請受付を開始しました。

https://www.jizokuka-kyufu.jp/

持続化給付金事業 コールセンター
受付時間：8時30分～19時00分
（5月・6月（毎日）、7月から12月（土曜日を除く）
直通番号：0120-115-570、IP電話専用回線：03-6831-0613

4月28日発表された新型コロナ対策助成金の速報です。

今回は「新型コロナウイルス感染症対策のためのテレワークコース」です。

 

●対象事業主
　新型コロナウイルス感染症対策としてテレワークを新規で導入する 中小企業事業主
　(※試行的に導入している事業主も対象となります)

●助成対象の取組
・テレワーク用通信機器の導入・運用
・就業規則・労使協定等の作成・変更等

※シンクライアント端末（パソコン等）の購入費用は対象となりますが、シンクライアント
　以外のパソコン、タブレット、スマートフォンの購入費用は対象となりません。
　ただし、レンタルやリースについては、５月31 日までに利用し、支払った経費については対象
　となります。

●主な要件
事業実施期間中に
・助成対象の取組を行うこと
・テレワークを実施した労働者が１人以上いること

●助成の対象となる事業の実施期間
令和２年２月１７日～５月３１日
計画の事後提出を可能にし、
2 月 17 日以降の取組で交付決定より
前のものも助成対象とします。

●支給額
補助率：１／２１企業当たりの上限額：
100 万円

 

詳細は下記まで
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000625750.pdf

 

【介護・保育】人財定着ブログ３月号～　「福祉事業所のキャリアパスとは⑨」

の続きです。

２、能力評価（職能評価）について

 

　介護施設の人事評価を構築していく上で大切なことは、「サービスの質向上」の基となる能力とは何かを、まず具体的に明示することです。

その能力がわからないままでは、能力を基準とした評価、育成、処遇のしくみづくりは完結しません。それを形にして、「見える化」したものが「職務基準・職能要件書」ということになります。

　尚、能力評価（職能評価）の方法については、多くの考え方や手法があります。どの方法が正しいという事より、それぞれに長所・短所がありますので、各事業所に適した方法をご検討いただければと思います。下記の内容は弊社が介護事業所に特化し展開している能力評価の方法ということでご理解ください。

（１）職務基準・職能要件書（職種別）

従事する職種及び等級ごとに、法人が求める職能（業務スキル）を職能要件書において定めています。職能評価では、その達成度を定期的に評価し、その結果を昇給時の処遇及び等級の決定・見直しに使用するものとします。

職員が業務を遂行する時の「業務スキル」が、法人が期待する内容となるように、その内容を明確にし、かつ定期的に行動・努力を評価します。この評価によって、職員自らが課題を具体的に把握するとともに、上司とともに課題解決の目標設定を行うことができます。

事例Ⅰに示したものは、施設系介護事業所における介護職の職種別能力要件書の

事例です。

 

事例１

①能力要件としての表現
業務を職種別に「大項目」「中項目」「小項目」「チェック項目」に分類し、必要な業務を具体的にかつ分かりやすく表現します。これには事前に業務洗い出し作業が必要になります。また介護職については厚生労働省が作成している「キャリア段位制度」のチェック項目を参考にして作成することをお勧め致します。

②求められる業務の「質」・期待レベルの表現
　「資格等級フレーム」で定義した資格等級に対応させ、「この仕事は何等級の人にして欲

しいのか」「どの程度の出来映えを期待し、要求するのか」、その仕事内容と期待レベルを

明らかにする作業です。　例えば事例1では

　△：指導を受ければできる

　　○：自分ひとりでできる

　　◎：指導をすることができる　

等の表示で簡易的に明示しています。

③職務基準・職能要件書（職種別）の作成方法

　この基準書は当然、人事部門だけで作成してもなかなか賛同が得られないので、現場を巻き込む必要があります。作成に当たっては、次のような点に留意する必要があります。

　　（ア）責任者を決めてと取り組む

　　　作成全体の進捗管理と、統一的な見方ができる管理職クラスの責任者を決める（専門家、コンサルに委託した場合には、その専門家が責任者になる）

　　（イ）現場の中堅クラスに具体的な仕事の洗い出し作業をしてもらう。

　　　　現場の中堅クラス（その仕事を一番知っていると思われる監督者クラス）を選びその人に作業をしてもらう。

　　（ウ）作業メンバーは一つの職種に2名選定する。

　　　　一人だと考えこんでなかなか進まないが、二人で話し合いながら行うと早く進む。

　　　　5から6人になると決めるのに時間がかかってしまう。

　　（エ）作業が完成するごとに責任者がチェックする。

　　　　具体的な仕事に洗い出しが終了して評価基準の作成が終了した時点、上記アの責任者が「具体的仕事の数」「仕事の種類の数」「評価基準の表現方法」を職種間である程度統一する（あまりに差がある場合には修正する）特に具体的な仕事の数や仕事の種類の数は完成してから修正すると時間がかかってしまうので、その時点でしっかりとチェックしておく。

　　（オ）作成手順

　　　　職務基準・職能要件書（職種別）の概略の流れは下記の通りとなります」。

　　　　職務基準を作成する職種を決定する⇒「業務洗い出し表」を作成する⇒洗い出した具体的仕事を種類ごとにまとめる⇒まとめた「具体的仕事」ごと「仕事の種類」名を決める⇒職場で社員に当てはめて（現実的かどうか）チェックする。⇒具体的仕事ごとに「評価基準」を書き出す⇒具体的仕事ごとに「求められる能力水準」を評価して「記号」で入れる、となります。

　　③　職務基準・職能要件書（職種別）の運用

各等級に求められる仕事の内容（チェック項目）について、自己評価を行います。評価頻度は半年もしくは１年に１回。昇給、昇格に反映させるケースが多いようです。
また、法人が決める等級任用要件としても職能評価を活用します。例えば、「２等級の要求項目を90％以上クリアできれば、昇格することができる」という規定にしている事業所もあります。上司評価終了後は、必ず部下にフィードバック面談を行い、上司の見方を伝えるとともに、今後の改善課題を明確にして、部下と共有化をします。また評価結果が劣る職員については確実にフォローを実施し、また職員自身にも、

ある意味の「危機感」を持たせながら、改善を図っていただく指導が必要になります。　

 

以上が能力評価になります。次回は「行動評価」についてお伝えいたします。

 

多くの皆様からお問い合わせを頂いております、コロナ対応の助成金について説明した資料を、

ブログでも公開させて頂きますので、申請の際のご参考になさってください。

【内容】

・コロナ対応の助成金概要

・コロナ特例の緊急措置とは

・申請上の注意点　など

下記のURLよりアクセス頂き、資料を開いてください。

☞コロナ対応助成金セミナー４

支援が強化される就職氷河期世代の雇用

現在、30代半ばから40代半ばとなっている、いわゆる就職氷河期世代は、雇用環境が厳しい時期に就職活動を行っており、希望する就職ができず、不本意ながら不安定な仕事に就いている人や、職に就いていない人が他の世代よりも多いと捉えられています。そこで、就職氷河期世代を支援する取り組みが政府主導で行われています。

1.求人募集・採用時の年齢制限

従業員の募集および採用については、年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされており、年齢制限を設けることが原則として禁止されています。

今回、一定の条件を満たした場合、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）に限り、年齢制限を設けて募集や採用することができるようになりました。

これは、不安定な就労をしている人や仕事をしていない人を対象に、雇用期間を定めない労働契約を締結することを目的としており、職業に就いた経験があることを求人の条件にしない場合に限られます。

また、ハローワークに求人を出すことも条件となっており、ハローワークに求人を出した場合には、ホームページでの直接募集や、求人広告、民間職業紹介事業者への求人の申込み等でも就職氷河期世代に限定した求人が可能となります。

2.助成金の改正

1と併せて、特定求職者雇用開発助成金が改正され、「安定雇用実現コース」が「就職氷河期世代安定雇用実現コース」となりました。

雇入れ日において以下の①～④のいずれにも当てはまる人を、ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（以下、「ハローワーク等」という）の紹介で正社員として新たに雇用する事業主に対し支給されるものであり、中小企業であれば、採用1人につき、総額60万円が支給されます。

1. 雇入れ日時点の満年齢が35歳以上55歳未満
2. 雇入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者として雇用された期間を通算した期間が１年以下であり、雇入れの日の前日から起算して過去１年間に正規雇用労働者として雇用されたことがない
   
3. ハローワーク等の紹介の時点で失業しているまたは非正規雇用労働者でありかつ、ハローワーク等において、個別支援等の就労に向けた支援を受けている
   
4. 正規雇用労働者として雇用されることを希望している

就職氷河期世代では、正社員の雇用に恵まれなかった人の他、結婚や妊娠、出産を機に退職をせざるをえなかった女性も多くいると想像されます。人材不足感が強い状況下で、正社員の経験はないといった背景はあるものの、この世代の雇用を積極的に考えているときには、年齢を限定した採用や、助成金の活用を考えてもよいでしょう。

2021年3月からマイナンバーカードが健康保険証として利用できる予定です

現在の健康保険証は、会社に入社し社会保険の取得手続きが完了すると、協会けんぽ等の保険者から発行され、会社を通じて従業員やその扶養家族に交付される流れとなっています。今後、2021年3月（予定）からは、マイナンバーカードが健康保険証として利用できるように整備が進められています。

1.マイナンバーカードの利用イメージ

現在の健康保険証は、医療機関や薬局（以下、「医療機関等」という）の窓口で提示しますが、マイナンバーカードでは、医療機関等の窓口に設置されるカードリーダーにかざすことになります。併せて、カードの顔写真を機器が確認したり、窓口の職員が目視で本人の確認
をします。

マイナンバーカードをカードリーダーにかざした後は、マイナンバーカードのICチップにある電子証明書により健康保険の加入情報
等がオンラインで確認されることになっています。

2.マイナンバーカードを利用するメリット

マイナンバーカードを健康保険証として利用することによるメリットはいくつか示されています。そのひとつに、会社が被保険者の社会保険に関する手続きをすることで、マイナンバーカードの中の情報が書き換わるため、従業員（被保険者）やその家族（被扶養者）にとっては、就職や転職、引っ越しをしても、健康保険証の切り替え（交付）を待つことなく、マイナンバーカードで医療機関等を受診できるということが挙げられています。

なお、医療機関等の窓口でマイナンバーを取扱うことはなく、マイナンバーカードにあるICチップに受診歴や薬剤情報等は記録されない作りになっています。

3.利用のための事前手続き

マイナンバーカードを健康保険証として利用するためには、マイナンバーカードの申請を行うとともに、申請後に、マイナポータル（行政手続をワンストップでしたり、行政機関からのお知らせを確認する個人向け政府運営サイト）で事前に登録をする必要があります。登録の申し込みは2020年度はじめからできる予定となっています。実際に運用が開始されるときには、従業員に手続きを促す必要が出てくると思われます。

マイナンバーカードが健康保険証として利用できるようになった後も、健康保険証は交付されることになっており、カードリーダーが設置されていない医療機関等では、健康保険証で被保険者資格の確認が行われることになります。ちなみに、2020年度から医療機関等で順次、必要な機器が導入され、2021年3月に予定される利用開始時には、全国の医療機関等の6割程度、2023年3月末には、おおむね全ての医療機関等での導入が目指されています。

パートタイマー等に求められる正社員への転換推進措置

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。

総務部長：

先日、同業の社長から労働局の調査で、パートタイマーから正社員への転換推進措置に関して指導を受けたという話を聞きました。当社は、対応ができていますか？

社労士：

正社員への転換推進措置としては、次のいずれかの措置を講じることになっています。

1. 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者等に周知する
2. 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者等にも応募する機会を与える
3. パートタイム労働者等が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける
4. その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずる

御社では、1.のしくみが導入されており、そのことがパートタイム就業規則に記載されています。

総務部長：

そうでした。正社員を募集する際に、求人票を社内の掲示板に貼り出し、パートタイマーにもお知らせしています。すべてのパートタイマーを対象に周知することが必要でしたね。

社労士：

そのとおりです。正社員に転換するところまでは求められていませんが、正社員になるチャンスを与えることが必要です。

総務部長：

実はまったく応募がなく、正社員に転換した実績がない状況ですが、問題ないのでしょうか？

社労士：

長期間にわたって正社員に転換された実績がない場合、転換推進措置を講じたとは言えないと指摘される可能性があります。周知のみでは応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証することが求められています。また、2020年4月以降は、「パートタイム労働法」が、「パートタイム・有期雇用労働法」に変更となるため、パートタイマーの他に、有期雇用労働者もこの転換推進措置の対象とする必要があります。

総務部長：

つまり、フルタイムの有期契約社員も対象になるということですね。

社労士：

そのとおりです。フルタイムの有期契約社員に対する就業規則が、パートタイマーと別にある場合には、その就業規則にも正社員への転換推進措置を講じているかを確認してください。

総務部長：

わかりました。さっそく就業規則を確認してみます。

【ワンポイントアドバイス】

1. 2020年4月より、パートタイマーだけでなく有期雇用労働者についても、正社員への転換推進措置の対象となり、措置を講じなければならない。
2. 長期間にわたって、正社員に転換された実績がない場合、措置が形骸化していないか検証することが求められる。

パワハラ防止措置は6月より大企業で義務化に

職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）も、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントと同様に法制化され、企業に対して防止措置が義務化されます。以下では、パワハラの定義を確認するとともに、どのような防止措置が求められているのかを確認しましょう。

1.パワハラ防止措置の法制化

今回のパワハラ防止措置は、労働施策総合推進法の中で、相談体制の整備等の雇用管理上の措置が義務づけられ、また従業員が会社に相談等したことに対して不利益に取扱うことの禁止が規定されています。施行時期は、大企業が2020年6月1日、中小企業は2022年4
月1日（2022年3月31日までは努力義務）となっています。

2.パワハラの定義

今回、パワハラの定義が、パワーハラスメント防止のための指針（以下、「指針」という）の中で明確にされ、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①～③までの要素をすべて満たすものとされました。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。

3.パワハラの例示

指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されて
います。例えば、「精神的な攻撃」では以下の例が示されています。

[該当すると考えられる例]

業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う

[該当しないと考えられる例]

遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする

※優越的な関係を背景として行われたものであることが前提

この他、さまざまな例が示されていますが、個別の事案の状況によって判断が異なる場合があり、また例は限定列挙ではありません。そのため、パワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するといった、適切な対応を行うことが求められます。

今回の法制化により、会社の責務のみでなく、従業員の責務も規定されました。会社は、
パワハラを行ってはならないこと等に対して従業員の関心と理解を高めたり、他の従業員
(取引先等の他社の従業員や、求職者も含む)に対する言動に注意を払うような研修の実施な
どが求められています。また従業員については、会社が講ずるパワハラ防止措置に協力する
よう努めなければならないとされています。今後、ハラスメント防止研修を行うこと等によ
り、パワハラの発生防止を推進しましょう。

【介護・保育】人財定着ブログ２月号～介護・保育　「福祉事業に必要なキャリアパスとは⑧」の続きです。

 

先月号までは「評価制度を効果的に運用するためのポイント」について説明させて頂きました。

今月号では、介護事業所で実際の活用されている人事評価制度の事例を用いて、評価制度を構築していく上でのポイントをご紹介させていただきます。

 

１、評価内容の設計（アウトライン）

評価内容の設計にあたり、留意すべき点として下記の２点について解説いたします。

（１）どんな評価を、誰に向けて、行うのかを決める

評価には成績評価、行動評価（情意）評価、能力評価の3種類があります。各評価の定義、本質、評価方法について下表にまとめてみました。

 

成績評価・行動評価（情意評価）・能力評価の比較

 

	成績評価	行動（情意）評価	能力評価
定義	仕事を通じて実現した成果の評価	仕事に対する意欲・取り組み姿勢の評価	担当業務についての遂行能力の評価
本質	結果のみを考慮した評価であって、環境や条件を評価の対象にしてはならない。	仕事を遂行する上でのマインドの評価であり、結果は成績で評価するため、原則考慮しない。	結果のモトとなる本人の業務遂行能力を、結果を通じて評価する。
評価方法	目標設定・評価・面接制度を導入する。 目標の達成度度合いで評価する。	秘めたる意欲は評価しないこと ⇒理念、規範などに照らし具体的にどのような行動を行ったかを評価する。	職能要件書にて、階層別に必要となる職能を明示し、職場での実践状況を踏まえて評価する。

 

上記の評価内容のいずれかを、職員の成長に応じて選択していくことになります。ちなみに弊社は職員を「役職者」と「非役職者」に区分し、導入する評価制度を下記にすることをお勧めしています。

 

 

 

職員の成長段階	能力評価	成績評価	行動評価
役職者		〇	〇
非役職者（一般職員）	〇		〇

 

つまり、行動評価は役職者、一般職の双方で導入が必要と考えますが、能力評価は一般職における成長過程のプロセス評価として一般職のみに導入し、成果評価は職責に応じた結果評価として、役職者への導入が適しているものと考えております。

 

（２）評価対象者と評価者の設定

評価対象者は当然、法人職員ですが、パート職員、嘱託職員、契約職員などのいわゆる非正規職員まで含めるかどうかを決める必要があります。

正規・非正規というのは働き方の違いであり、利用者からみれば関係のないことです。したがって可能な限り、すべての職員を人事評価の対象として検討してほしいものです。

但し、正規・非正規を全く同じ評価内容・評価方法で行ってしまうと、両者の処遇差があることに合理的な説明がつかなくなる点においては注意が必要です。少なくとも評価項目に差をつけるなど違いに配慮した人事評価が必要です。また、非正規から正規への登用基準としての人事評価の活用も今後、重要な視点になってくるものと思われます。

 

　　次回は能力評価の方法について具体例を用いて解説させて頂きます。お楽しみに。