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A　通常は出来ませんが、あらかじめ労働条件の変更を視野に入れた労働契約を締結していれば可能です。

労働契約の途中で事業主側が一方的に条件を変更することは原則としてできません。労働条件を変更するときは労働者との合意が必要になります。

　一方、雇用期間を定めた契約であれば、契約の更新時に契約が変更になることを説明し、「新たな契約を締結しなおす」ということになります。いわゆる契約職員としての雇用形態です。

 

採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶのも選択肢のひとつ

 

クリニック等で多いのは、試用期間相当期間を「期間の定め有り」で契約し、その後に「契約期間の定めなし」の契約に転換する流れになります。つまり試用期間を３カ月に設定しているクリニックでは、採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶということになります。そうして３カ月後に想定していた働きぶりが悪かった場合には、それに見合った新たな契約条件を提示し、本人が合意した場合には契約を更新するということになります。

　但し、期間を定めた契約は、採用したものの、入職辞退につながる可能性もあることを認識しておかなければなりません。なぜなら、この３カ月の雇用期間は不安定と感じる職員もいます。優秀な人材は他のクリニックでも内定が出ている可能性があるので、別のクリニックに流れる可能性は否定できません。そのため通常であれば、「期間の定めなし」の契約として、面接などで人柄やスキルに不安が残る場合のみ「期間の定め有り」の契約にするといった運用にされるところが多いように思います。

 

Ａ、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」を検討し、見える化することです

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。

任用要件は次の４つの視点で検討してください。

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

集客とブランディングを加速させる実践的アプローチ

 

「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。

例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。

かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。

そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。

そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事

だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。

 

こんにちは！保育士のはるです（@hr_hoiku）

「7月に入ってから始まるもの」というイメージの強かった保育園での水遊び。
ところが最近では、「えっ、もう始まってるの？」「まだ6月なのに水着の準備？」と、驚く声が保護者から聞かれるようになっています。

実際、全国の多くの保育園や小学校などで水遊びの「前倒し」が進んでいます。
その背景には、気候変動や保育環境の変化、そして子どもたちの“今”に向き合う保育士たちの思いがありました。

今回は、保育現場の声も交えながら、「なぜ水遊びが早まっているのか」「その裏でどんな配慮がされているのか」を詳しくお伝えします。

6月でも30度超え？変わる気候と子どもの体温調整

年々、季節の感覚が変化していると感じる方も多いのではないでしょうか。
実際に気象庁の観測データでも、近年は6月中旬から30度近くまで気温が上がる地域が増え、湿度も高くなることで子どもたちの“汗の量”や“体温上昇”がより顕著になっています。

保育園ではこうした気候変化に応じて、無理に外遊びをさせるよりも、水を使った遊びに切り替えることで、子どもたちの体調管理をしやすくしている園が増えています。

「プール開き」ではなく「水遊び」から始める理由

多くの園では、6月はまだプールそのものの使用は控え、以下のような“簡易的な水遊び”から始めています。

• タライやバケツを使った足湯のような遊び
• スポンジ・霧吹き・水鉄砲などを使った感触遊び
• 園庭での「打ち水ごっこ」や「雨ごっこ」

これらの活動は、子どもにとって「水って気持ちいい」「濡れても大丈夫」という安心感を育てる導入的な意味があります。
同時に、肌トラブルや風邪などの体調リスクを抑える配慮も込められているのです。

保護者の戸惑いも。「早い」と感じる声への対応

6月からの水遊びスタートに戸惑う保護者が多いのも事実です。

• 「まだ肌寒い日もあるのに、大丈夫？」
• 「水着を急に準備するよう言われて困った」
• 「うちの子は肌が弱いので不安…」

こうした声に対し、園では事前に水遊びのねらいや活動内容を丁寧に伝える努力を重ねています。
中には「6月中は肌着＋タオル遊びで様子を見る」など、段階的に進める園もあります。

また、プールカード（健康チェック表）や体調確認メモの提出をお願いすることで、
「その日の体調に応じて休める」「無理に参加しなくていい」という柔軟さも重視されています。

“遊び”だけじゃない。水遊びの発達的な意味

水遊びには、子どもにとってこんな発達的メリットがあります。

• 感覚統合の促進（冷たい・流れる・跳ねるなどの感覚刺激）
• 手指の発達（水をすくう・絞る・握るなど）
• 想像力・社会性（水を使ったごっこ遊びや協力遊び）
• 自律性の育成（「冷たい」「もうやめたい」など自分の気持ちに気づく）

猛暑で8月に戸外にでられなくなってきた

保育園では熱中症対策として暑さ指数（WBGT)を導入している園が多くあります。

熱中症指数が28の厳重警戒以上になると、熱中症リスクがあがるためそもそも水遊びの実施をとりやめる園も多いです。

この28という指数、7月になればほぼ毎日のように簡単に超えてきてしまう数字。

暑すぎて戸外に出られないからこそ、水遊びを6月に前倒したり、9月まで継続するという園が年々増えています。

「早い」のではなく「ちょうどいい」スタートを

水遊びが6月に前倒しされている背景には、変わりゆく気候と、子どもたち一人ひとりの様子に寄り添いたいという保育士の思いがあります。

準備物や家庭での協力をお願いする場面も増えますが、それはすべて、子どもたちが安全に、快適に、そして楽しく夏を迎えられるようにするための配慮でもあります。

「えっ、もう水遊び？」ではなく、
「暑い時期をのびのび過ごすための、保育園ならではの工夫なんだな」と、
少し気持ちをラクにして見守っていただけたら嬉しいです。

A,　職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

懲戒解雇という措置も考えられます。

次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。

本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。　

ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

高松市の認定こども園で、化学肥料などを使わない有機栽培で作られた野菜を使った給食が提供され、子どもたちが生産者と一緒に野菜の甘みを楽しみました。

この取り組みは、有機栽培で作られた地元の野菜の販路拡大につなげようと、高松市が生産者と市内の保育施設を仲介して行われました。

１０日は、こうした野菜を給食の食材として購入する契約を先月、生産者と結んだ市内の「花ノ宮こども園」で、ジャガイモとタマネギを入れたみそ汁が提供されました。

子どもたちは生産者と一緒に給食を食べ、みそ汁に入ったジャガイモなどを探してほおばったり、「おいしい」とか「ジャガイモが甘い」などと話したりしていました。

市によりますと、仲介した保育施設と有機栽培の生産者による契約は今回が初めてだということです。

高松市農林水産課の溝渕有花主事は「市内の有機農業者の方の卸し先の拡大ができるよう、今後も要望があれば対応をしていきたい」と話していました。

 

A　経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。

　中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。

 

試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する

 

試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。

 

「本採用拒否」に関する就業規則の記載例

一　遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合

　二　上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合

三　必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合

　四　経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合

五　反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合

六　督促しても必要書類を提出しない場合

　七　健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合

　八　法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合

　九　懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合

 

問われるのは注意指導したプロセスと記録

 

　　試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。

 

実務上は「退職勧奨」が一般的

 

本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。

紙おむつやお尻ふきを定額で利用できるサブスクリプション（サブスク）が好評

三田保育所（兵庫県三田市天神２）が今春から導入した、紙おむつやお尻ふきを定額で利用できるサブスクリプション（サブスク）が好評だ。

子どもごとにおむつを用意し、管理する負担を軽減しようと始めた取り組みで、保護者と保育士双方から喜ばれている。

おむつのサブスクは、近年全国の保育園などで導入が進む。

市も利便性と負担を考慮して導入

県内自治体でも実績のある子育てサービスの企業「ベビージョブ」（大阪市）を選んだ。 　

三田保育所ではこれまで、おむつは保護者が１枚ずつ記名し持参してきた。また、保育士は園児ごとに管理しており、

保育士の女性（４３）は「保護者はおむつの在庫を切らさないように注意するのは大変。保育士も、他の子のものを間違えて使わないか、

など気を使うことが多かった」と振り返る。 　約２カ月の無償期間を経て、４月から本格導入。月額約２５００円の費用で、園児３２人のうち

７割近くが申し込んだ。おむつへのこだわりがある家庭もあり、一律の導入は見送った。 　個人のロッカーに入っていたおむつとお尻ふきは現在、

トイレの棚にまとめて並ぶ。「保育士は、子どもとより丁寧に関わる時間が増えた」と西海さん。

３歳と５歳の子を預ける歯科衛生士の女性（３９）は「想像よりメリットが大きい。一袋分のおむつに名前をスタンプしたり、うっかり忘れて、

朝に大慌てで押したりしたこともあった。イライラすることが減りました」と笑顔で話していた。

はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか？

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点をつける上司は本当に優しい上司でしょうか？

「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからでは

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育を促すのではないでしょうか。

課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの？」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。