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日本経済新聞 朝刊 経済・政策(5ページ)2024/11/13 2:00
厚生労働省は12日、労働基準法などの見直しに向けた報告書のたたき台を示した。多様な働き方を求める声の拡大を受け、在宅勤務や副業がしやすくなる改革案を盛りこんだ。
労働分野の有識者が議論する「労働基準関係法制研究会」に同省が示した。テレワークなどの在宅勤務と出社を組み合わせて働く人向けに、在宅の日に限ったフレックスタイム制の導入を盛りこんだ。在宅で働く日に育児や介護で中抜けしたり、始業や終業時刻をずらしたりしやすくなる。
有識者からは柔軟な働き方への対応と、長時間労働抑制の両立を意識した意見が出た。東京大学の神吉知郁子教授は「テレワークのような場所にとらわれない働き方でも、労働者性は変わらない」と発言した。新たなフレックスタイム制でも、法定労働時間を超えた部分は残業代が支払われるため、長時間労働の歯止めにつなげる。
会社員が副業をする際に、本業と通算した労働時間が1日8時間・週40時間を超えた時に割増賃金を払う仕組みは廃止する。企業の負担を減らして副業を後押しするためで、健康管理のために労働時間の通算管理自体は残す。日本大学の安藤至大教授は「健康確保のための通算管理を誰がやるのか、明確にすべきだ」と述べた。
24年度内に予定する報告書のとりまとめに向けて、長時間労働を防ぐ法規制について議論が続く。終業から次の勤務開始までに一定の休息時間を確保する「勤務間インターバル」は、規制強化のあり方について有識者の意見が分かれた。
横浜国立大学の石崎由希子教授は「将来的に(強制力のある)労基法での規制を検討するといった方向性を打ち出すことができれば望ましい」と主張した。東大の黒田玲子准教授も「インターバルの時間数は11時間が、一定の科学的根拠を持っている」と語った。
一方で「より実現可能な形からステップを踏むべきではないか」(日大の安藤教授)との声もある。現在、勤務間インターバル制度は企業の努力義務だが、23年時点の導入割合は6%にとどまる。
たたき台では「法規制の強化について検討する」としたが、具体策は労基法による強力な義務付け、罰則なしの義務化、現在の努力義務規定の拡充といった案を併記した。早稲田大学の水町勇一郎教授は「(罰則がない)措置義務や配慮義務に実効性があるか疑問だ」と指摘した。
労働者の過半数が参加する労働組合がない職場で、労働者を代表して会社と時間外労働の労使協定(三六協定)を結ぶ「過半数代表」は、選出手続きを明確にし、代表者が解雇などの不利益を被らないようにする。現在最長48日間まで可能な連続勤務日数は、労基法に2週間以上の連続勤務を禁止する規定を設ける。
有識者の研究会は1月に始まり、労働法制や産業保健、労使関係などの専門家が参加して議論してきた。働き方改革関連法は19年の施行から5年後に労基法などの見直しを検討するよう定めている。
労基法は1947年に旧工場法を引き継いで制定しており、工場労働を前提としたルールになっている。時代の変化にあわせて法改正を繰り返してきたが、働き方改革や新型コロナウイルス禍をきっかけにテレワークや時短勤務、フリーランスなどが広がるなか、現状にそぐわない法規制も多く、抜本的な見直しが必要だ。
労働政策研究・研修機構の推計によると、2040年時点の労働力人口は労働参加が進むシナリオで6791万人となる。労働参加が現状のままの場合は6002万人まで落ち込む。厚労省は労働政策審議会でも議論し、早ければ26年の法改正を目指す。人口減少による人手不足をカバーするためにも、時代に即した仕組みへの転換が欠かせない。
厚生労働省は、在宅勤務などテレワークで働く日に限ったフレックスタイム制を導入する。会社への出社とテレワークを組み合わせて勤務する人が対象となる。会社で働く日は通常の始業・終業時刻に沿う。育児や介護など多様な働き方のニーズに対応する。
通常、働く人は就業規則などで決めた始業・終業時刻に沿って仕事をする。フレックスタイム制は、始業時刻や終業時刻を柔軟に決め、1カ月や3カ月など一定期間ごとに労働時間を清算する。育児や介護など、事情に合わせた働き方ができる。
今の法制度では、フレックスタイム制を適用した場合、適用する日としない日を混在させることはできない。
出勤とテレワークを組み合わせて働く人にとって、職場がフレックスタイム制でない場合、自宅で働く日に始業時刻より早く仕事を始めたり、子供の送迎で中抜けするといったニーズに十分対応できない問題があった。
新しい仕組みでは、テレワークをする日に限って1日単位でフレックスタイム制を活用可能にする。在宅勤務の日などに育児や介護などがしやすくなる。
12日に開く有識者研究会で、新しい制度の概要を盛り込んだ報告書のたたき台を示す。報告書は2024年度内のとりまとめを目指す。労働政策審議会での議論を経て、早ければ26年に労働基準法の改正案を国会に提出する。
具体的な労働時間の清算ルールなど、制度の細かい設計は労政審などで引き続き議論する。
労働者が2週間以上連続で働き続けることを禁止する規制も報告書に盛りこむ。今は法律上、最長で48日間の連続勤務ができる。労使が協定を結べばさらに休日勤務も可能となる。新たな規制では労使協定を締結する場合でも2週間以上の連続勤務を認めない方針だ。
日本経済新聞 朝刊 経済・政策(5ページ)2024/11/12 2:00
「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」
このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか?
私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。
課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から
「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの?」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。
甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。
A, 退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。
すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。
ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密保持や診療所に対する誹謗中傷を発言しないなどの誓約書を書いてもらうことが得策です。
こうしておけば、退職者に対する秘密保持や誹謗中防止の意識づけになり、たとえ破棄破棄されても、裁判になったときに「秘密保持の誓約を破った」という事実は残ります。「書きたくない」ひとに強制はできませんが、「何かやってくる可能性があるな」と事前に準備をすることはできます。
そして大きな問題に発展するような場合には、まずは営業妨害である旨伝えてやめるように警告し、ひどい場合には弁護士に相談し、正式文書で警告するといった対応を行うのがいいと思います。損害賠償請求については実損害がないとなかなか難しいとは思いますが、訴えることは可能です。
三原じゅん子こども政策担当大臣が「こども誰でも通園制度」の本格的な導入に向け、川崎市の保育施設を視察しました。
こども誰でも通園制度は、保護者の就労状況を問わず3歳未満の未就園児を1人あたり1時間300円ほどで預けることができます。
現在、来年度からの本格的な導入に向け、全国118の自治体でモデル事業が実施されています。
三原大臣は今月6日、川崎市宮前区で「誰でも通園制度」のモデル事業を行う保育施設を訪れ、制度を利用中の保護者や保育士らの声を直接聞きました。
保護者からは「短時間でも預けることで育児のリフレッシュになる」「上の子の送り迎えの時に利用し助かっている」という声のほか、「保育の質を確保するため保育士の待遇を改善してほしい」との訴えもありました。
これに対し、三原大臣は「保育士の処遇改善は保護者さんの望みだということが分かった」「真摯に受け止めなければならない」と答えました。
こども家庭庁は「誰でも通園制度」について、1人あたりの利用上限を月10時間とするなどの運用基準案を年内にも取りまとめる予定です。(テレ朝ニュースより)
私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。
不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。
「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。
- 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
- 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
- どんなとき、何をきっかけにするかを決める
続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。
もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。
はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。
Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。
A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。
平成25年4月1日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢(令和4年3月31日までであれば63歳)を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。
逆にいうと、60歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。
従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。
2,解雇することはできるのか
仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。
実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。
3,労働条件を変更することはできるか
定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件(給与、職種、業務内容)を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省Q&Aによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。
4,事業主側として現実的な対処方法としては。
ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。
以上
横浜市瀬谷区、小田急電鉄桜ヶ丘駅と相模鉄道瀬谷駅のちょうど中間に位置する下瀬谷保育園。
「遊びこみ、遊びきる」という理念を基に、自然豊かな環境の中で、子どもたちの個性を尊重したインクルーシブな保育を実践しています。
広々とした園庭には、すべり台やボルダリング付きの大型遊具、畑などの設備が整っており、子どもたちは思う存分遊びながら、主体性や創造力を育んでいます。
日々の保育の中で、さまざまな工夫を重ねる同園の取り組みについて、園長の櫻井宏基先生と辻林加奈子先生にお話を伺いました。インタビュアーはリンクエイジの大野。
『みんなが嬉しい保育園』を目標に掲げる下瀬谷保育園は、2018年に横浜市の公立保育所から民間へ移管され、子どもたちの主体性を重視した保育を実践しています。
「なければ自分で作ればいい」を合言葉に、廃材を使った遊びを大切にする同園。一見ただの廃材でも、子どもたちの手にかかれば世界に一つだけの宝物に生まれ変わります。
また、保護者や地域の方々との協働にも力を入れています。例えば、園庭に大きな砂山を作る際には保護者も参加し、親子で遊びを作り上げました。さらに、近隣で飲食店を営む保護者の協力で実現した本格的な餃子作り体験など、地域とのつながりを活かしたさまざまな活動を展開。
「保育園って、もっといろいろなことに挑戦してみても良いと思うんです」と語る櫻井園長。子どもたちの興味や好奇心から生まれる遊びを大切にしながら、新しい価値観や喜びを生み出せる場所を目指しています。
下瀬谷保育園が実践する、子どもたち一人ひとりの豊かな心を育む保育の詳細は、以下のURLからご覧いただけます。
https://www.lage.co.jp/case/c014/
デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。
一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。
例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう?
職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう?
現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。(有川真由美著「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より)
Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Bは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れない、注意指導はどのような場合にパワハラになりますか?
A,パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。
パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。
つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。
御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。