保育

保育事業所様向け情報(労務)4月号④

中小企業にも適用されることとなる
月60時間超の時間外労働への割増賃金率引上げ

すでに大企業では、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50%以上とされて
いますが、2023年4月1日より中小企業にもその適用が拡大されます。今回は、割増賃金率と
中小企業への適用拡大について確認しておきましょう。

1.割増賃金率の確認

割増賃金率は大きく分けると、下表の3種類となります。

①時間外労働

労働基準法では原則として1日8時間、1週40時間を上限とする法定労働時間が定められて
おり、法定労働時間を超える労働(時間外労働)には25%以上の率で計算した割増賃金の
支払いが必要とされます。さらに、1ヶ月の時間外労働が60時間を超えるときには、この割
増賃金率が25%以上から50%以上に引上げられています。

②法定休日労働

労働基準法における休日は、少なくとも週1日または4週間に4日であり、この法定休日に
おける労働(法定休日労働)に対しては、35%以上の率で計算した割増賃金の支払いが
求められます。

③深夜業

①の時間外労働と②の休日労働とは別に、午後10時から翌日午前5時までの深夜に労働さ
せたときには、25%以上の率で計算した割増賃金の支払いが必要です。

2.中小企業への適用拡大

現在、1ヶ月60時間を超えた際の割増賃金率(50%以上)は大企業のみの適用となってい
ますが、2023年4月1日より中小企業にも適用が拡大され全ての企業が対象となります。
50%以上の割増が必要となる時間は、①の時間外労働のみであり、②の法定休日労働は含
めません。
一方で、①の時間外労働が深夜に及んだときは、③の深夜業に対する割増賃金の支払い
も必要となり、その結果、割増賃金率は①の1ヶ月60時間超と②の深夜業を合わせた75%以
上で計算することになります。

時間外労働が多い会社にとっては、この割増賃金率の引上げは人件費の大幅な増加になる
可能性もあります。また、タイムカードの集計方法の変更や、勤怠システムの導入等の費用
の負担が発生することもあります。働き方改革により時間外労働の削減が社会的なテーマに
なっていますので、将来的な割増賃金率の引上げも念頭に置きながら取組みを強化していき
たいものです。

(来月号に続く)

保育事業所様向け情報(労務)4月号③

平成31年度の社会保険料率

全国健康保険協会(協会けんぽ)の健康保険料率および介護保険料率は、例年3月分
(4月納付分)から見直しが行われています。平成31年度の健康保険料率については
各都道府県によって、引上げ・引下げ・据え置きに分かれ、介護保険料率は引上げ
(全国一律)となりました。料率を確認し、徴収のタイミング間違いや保険料率の
変更漏れがないようにしましょう。

1.3月分からの協会けんぽの健康保 3.その他の社会保険料率険料率

協会けんぽの健康保険料率は、平成21年9月より、全国一律の健康保険料率から、各都
道府県支部別の健康保険料率に変更されており、平成31年3月分から適用される健康保険
料率は下表のとおりとなりました。全都道府県のうち、もっとも高い保険料率は佐賀県の
10.75%、もっとも低い保険料率は新潟県の9.63%となっており、両県の保険料率には実に
1.12%の開きがあります。

2.引上げとなった介護保険料率

介護保険の保険料率は毎年見直しが行われますが、平成31年3月分からは、1.57%から
1.73%への引上げとなりました。

3.その他の社会保険料率

①労災保険率
労災保険率はそれぞれの業種の過去3年間の災害発生状況等により、原則3年ごとに見
直すことになっています。前回は平成30年度に見直しが行われたため、平成31年度は変更
されません。
②雇用保険率
雇用保険率は毎年度、財政状況に照らして見直しが行われますが、平成31年度は平成30
年度から据え置きとなります。
③厚生年金保険料率
厚生年金の保険料率は、平成16年から段階的に引上げられましたが、平成29年9月を最
後に引上げが終了し、18.3%で固定されています。

(次号に続く)

保育事業所様向け情報(労務)4月号②

男性はいつから育児休業を取得できますか

このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。

総務部長:今度子どもが生まれる男性従業員から、育児休業の取得を考えているという相
     談がありました。まだ、取得時期について具体的な話はありませんが、男性の
     場合、いつから育児休業を取得できるのでしょうか?

社労士 :女性が出産をし、引き続き育児休業を取得するケースでは、産後休業の後に育児
     休業が開始となります。これに対し、男性の場合は、産前産後休業はありません
     ので、出産予定日から育児休業を取得することができます。

総務部長:出産日からではなく、出産予定日から取得することができるのですか。子ども
     が出産予定日より早く生まれたり、遅く生まれたりしたときはどのような取扱
     いになるのですか。

社労士 :はい。出産予定日より早く生まれたときは、育児休業開始日を繰り上げることが
     できます。これに対し、出産予定日に生まれていないときは、出産予定日から取
     得することになります。

総務部長:え! 生まれていないのに育児休業を取得できるのですか!?

社労士 :そうです。育児休業の取得のために、会社としてはすでに育児休業期間中の人員
     手配や業務分担等を進めていますので、たとえ子どもが生まれていなくても予定
     通り取得することになります。もちろん、出産予定日より遅く生まれたときは、
     従業員からの申出により育児休業開始日を繰下げることができるという規定も考
     えられます。

総務部長:なるほど。育児休業は、原則子どもが1歳に達するまでとなっていますが、出産
     日が出産予定日より遅くなった場合、この終了日はどのように考えるのでしょうか。

社労士 :この場合、出産予定日から子どもが1歳まで育児休業を取得することができます
     ので、1年よりも長い期間となります。育児休業の期間はこのようになりますが、
     雇用保険から支給される育児休業給付金は取扱いが異なり、出産日(出生日)か
     らが対象となります。

総務部長:そうか、男性も要件を満たせば、育児休業給付金を受給することができるのですね。

社労士 :これまでは育児休業の取得の申出は女性からが多く、会社ではその対応をスムー
     ズに行ってきましたが、今後は、男性からの申出が増加すると予想されますので、
     その対応も重要になります。また疑問点が出てきましたら、いつでもご相談ください。

【ワンポイントアドバイス】
1. 男性は、出産予定日から育児休業を取得することができる。
2. 男性も、要件を満たしていれば育児休業給付金を受給することができるが、出産日が出産
予定日より遅くなった場合、雇用保険から受給できる育児休業給付金は、出産日から対象
となる。

(次号に続く)

保育事業所様向け情報(労務)4月号①

2019年4月からの産業医の機能強化等に伴い企業に求められる取組み

2019年4月から、働き方改革の一環として、改正労働安全衛生法が施行され、産業医・産業保健
機能の強化が行われます。今回はこの改正に伴い、産業医の選任を行っている企業において、
今後どのような取組みが求められるのかについて解説します。

1.従業員の健康管理等に必要な情報の提供

従業員の健康確保の観点から産業医の重要性が高まっています。そこで産業医がより一層効果的な
活動を行うことができるようにするため、企業は産業医に対し、以下のⅠ~Ⅲの情報を提供する
必要があります。

Ⅰ 以下の3項目に関する実施後に講じた(講じようとする)措置の内容に関する情報(措置
を講じない場合は、その旨・その理由)
①健康診断
②長時間労働者に対する面接指導
③ストレスチェックに基づく面接指導
①~③の結果についての医師または歯科医師からの意見聴取を行った後、遅滞なく提供する
ことが求められます。

Ⅱ 時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超えた従業員の氏名・その従業員の1月当たり
80時間を超えた時間に関する情報
1月当たり80時間を超えた時間の算定を行った後、速やかに提供することが求められます。

Ⅲ 従業員の業務に関する情報であって産業医が従業員の健康管理等を適切に行うために
必要と認めるもの
産業医から情報の提供を求められた後、速やかに提供することが求められます。

なお、ⅡおよびⅢにある「速やかに」とは、おおむね2週間以内をいいます。

2.実務上の注意点

1.のとおり、企業は産業医に必要な情報を提供することになりますが、実務上の注意点
として、Ⅱの時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超えた従業員がいない場合、該当
者がいないという情報について産業医に提供する必要があります。
情報提供の方法は書面により行うことが望ましいとされており、事前に提供方法を産業
医と決めておくとよいでしょう。また、Ⅰ~Ⅲの情報については企業の中で取扱う人が異
なる場合があるため、確実に産業医への情報提供が行われるよう、誰が、どのようなタイ
ミングで産業医に報告をしていくか、流れを作っておくことで提供漏れを防ぎましょう。
なお、産業医の選任が必要ない事業場については、医師または保健師に対して、Ⅰ~Ⅲ
の情報について、各情報区分に応じて提供するよう努力義務が課されています。

これら以外にも法改正により、従業員に対して産業医の職務の具体的な内容・産業医に対
する健康相談の申出の方法、産業医による従業員の心身の状態に関する情報の取扱い方法を
周知することが義務付けられました。周知方法は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し備
え付けるなど、就業規則の周知方法と同様になります。産業医等とより緊密な連携を築き、
適切に従業員の心身の健康管理をしていきましょう。

(次号に続く)

【保育園】人財定着ブログ4月号~ワークライフバランス

「スタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」

前号に引き続き、テーマは「ワークライフバランス」です。今回は、「導入に向けた取り組みについて」のステップ3から始めます。

ステップ3
ステップ2で組織風土の醸成が少しずつ出来てきたら、今度はいろいろな「制度」や人事施策を導入し、「職場ルールの変革」などに取り組んでいきます。
下記には、その一例をご紹介いたします。
 ●両立支援制度:育休・時短期間延長、子供手当・家族休暇の創設など。
 ●多様な働き方:フレックス制度導入、短時間正社員制度導入、副業制度など。
 ●効率化:IT活用、ペーパーレス化、仕組の見直しなど。
 ●人事評価制度:部下のワークライフバランス推進や休暇取得推進を評価。
 ●インセンティブ:残業削減分を社員に還元(賞与、ベースアップなどで)。
 ●オフィス革命:レイアウト、オフィス機能の見直しなど。

介護事業所で活用している「制度」や「ルール」の事例


それでは、実際に行っている介護事業者が具体的にどのような取り組みをされているのかを、いくつかの事例でご紹介させていただきます。
●風土づくり
ある法人では、職員満足度調査を10年間以上継続して実施し、その結果を理事会で共有化して審議しています。その効果として、徐々に建設的な意見が増えてきており、社員一人一人の意識の変化を実感していると言います。また、「風土改善チーム」といった委員会活動も行われており、活動資金的な財源も準備され、極力自主的な運営ができるような配慮がなされています。
●両立支援制度
産前産後の休暇制度を産前産後ともに8週間として、法定の制度を延長運用して出産前の「つわり」の期間に、休むことができるような配慮がなされている法人もあります。また、子女の看護休暇も法定の5日/人を10日/人として、職場復帰後の育児にも配慮して運用されています。
●多様な働き方
相談員・ケアマネ・事務職・栄養士にはフレックスタイム制を導入し、介護職には職場の状況に合わせて退勤時間を調整できる「退勤フレックス制」を導入している法人もあります。また、夜勤専従職員という働き方を用意し、日勤と夜勤の分業制度を導入することで、社員の体調管理面での働きやすさが大幅に改善されています。また副次的な効果として、3か月後などといった長期間のシフトが非常に作りやすくなったので、長期休暇も含めた有給休暇が取りやすくなったとのことです。また、別の法人では介護職が月に1日「日勤フリー」と呼ばれる日を設け、その日は一般業務にはつかず日ごろたまったデスクワークなどの片付けや、残った時間で利用者さんとお出かけや食事をしたり、スポーツ観戦に行ったりするなど一緒に過ごす時間にするといった取り組みも行われています。
●ICTの活用
ある法人では、介護ソフトを導入し、iPhoneな どの端末で日々の記録を入力するとともに、長い文章の記録を行う際は、音声入力(ボイスファン)を活用することで、職員の記録業務の負担を軽減しています。これにより記録作成時間を2分の1に短縮することができ、その結果ケア時間を増加させています。情報が集約されたiPhoneを持ち寄り、会議を行うことで会議時間の短縮にも繋げています。また見守りシステムを導入し、入居者の状態を見える化することで、夜間の見守りなど職員の不安や負担感を軽減することが出来、結果としてこの法人では残業ほぼ「ゼロ」を実現しています。


課題とまとめ
ご承知の通り、これからの介護事業の運営にとって、最も大切な視点は、社員の「採用力」と「定着力」です。そのためには社員目線に立って、「社員が働き続けたくなるような職場」とはどのような職場なのかを、今一度見つめなおすことで、事業所ごとに取るべき施策は見えてくるのではないでしょうか。そこで重要なことは、職場の現状を踏まえ
着実に、かつ継続的に推進してゆくことができる事。つまり無理をして、現場に「やらされた感」的な(または一方的な)「制度」ありきで推進するのではなく、現状の課題を社員が認識し、課題解決に向けて自発的に取り組むことができるような組織風土づくりから始められてはいかがでしょうか。そして、変化が少しずつ職場に表れてきた段階で、経営的な影響も熟慮しながら、具体的な「制度」やルールの見直しの行っていかれることをお勧めしたいと思います。

 

保育事業者様向け情報(労務)3月号④

2019年4月より事務手続きが大幅に簡素化される一括有期事業の手続き

労働保険では、本店、支店、工場、事務所のように、一つの経営組織として独立性を持った
経営体を「事業」とし、その事業ごとで適用を行うことを原則としています。この事業は、
事業の性質上、事業の期間が予定されているか否かにより、継続事業と有期事業に分けられます。
建設の事業や立木の伐採の事業等は、一定の目的を達するまでの間に限り活動を行う事業であり、
有期事業に分類されます。2019年4月から、この有期事業に関する事務手続きが一部変更になる
ことから、変更内容を確認しておきましょう。

1.一括有期事業の対象となる事業

有期事業は、その事業ごとに労働保険の成立手続きを行う必要があります。ただし、それぞれの
有期事業が次のすべての要件に該当したとき、それらの事業は法律上、一つの事業とみなされ、
継続事業と同様に保険料の申告等を行うことになります。これを一括有期事業と呼んでいます。

①事業主が同一人であること。
②建設の事業または⽴⽊の伐採の事業であること。
③事業の規模について、概算保険料額が160万円未満であって、かつ、建設の事業においては、
請負⾦額(消費税額を除く)が1億8,000万円未満、⽴⽊の伐採の事業においては、素材の
⾒込⽣産量が1,000⽴⽅メートル未満であること。
④建設の事業においては、事業の種類が、労災保険率表における事業の種類と同一であること
(一部例外あり)。
⑤事業に係る保険料納付の事務所が同一で、かつ、一括事務所の所在地を管轄する都道府
県労働局の管轄区域、またはそれと隣接する都道府県労働局の管轄区域内で⾏われるも
のであること(地域要件)。

2.一括有期事業開始届の廃止

一括有期事業においてそれぞれの事業を開始したときには、翌月10日までに一括有期事
業開始届を所轄の労働基準監督署長に提出する必要があります。
今回の改正では、一括有期事業開始届が廃止され、2019年4月1日以降に開始する有期事
業は、提出が不要となります。

3.一括有期事業の地域要件の廃止

1.の⑤に挙げたとおり、一括有期事業が可能となる事業には、地域要件が定められてお
り、定められた地域の範囲外で行われる事業は一括することができず、個別に有期事業と
して労働保険の事務手続きを行う必要があります。

この地域要件も廃止され、2019年4月1日以降に開始する有期事業は、遠隔地で行われる
有期事業も含めて一括して事務手続きを行うことができます。

有期事業が多くある企業では、一括有期事業開始届を毎月作成し、届出することの事務手
続きの負担はかなり大きいものです。また、広域で有期事業を行っている企業では地域要件
を満たすことができない有期事業について一括することができず、この事務手続きの負担も
かなり大きいものでした。変更点を踏まえ、適切な事務手続きを進めることにしましょう。

(来月号に続く)

保育事業者様向け情報(労務)3月号③

平成31年度より上限が変更される任意継続被保険者の標準報酬月額

会社を退職する従業員が退職後に加入できる健康保険は複数あります。その一つが退職前に
加入していた健康保険に退職者が任意で継続的に加入する「任意継続」です。今回、
この制度における保険料の上限が変更となることから、制度の概要と変更点をまとめて
おきましょう。

1.職後の健康保険

退従業員が会社を退職し、健康保険の被保険者資格を喪失した後に利用できる健康保険の
選択肢は、主に①任意継続被保険者となる、②健康保険の被扶養者となる、③国民健康保
険の被保険者となるの3つがありますが、それぞれ加入資格や保険料の負担額が異なりま
す。

2.任意継続被保険者とは

会社を退職して資格を喪失した後でも、退職日までに継続して2ヶ月以上の被保険者期
間があれば、退職日の翌日から20日以内に申請することで任意継続被保険者になることが
できます。その際の保険料は退職時の退職者自身の標準報酬月額により決定されますが、
前年9月30日(※)における協会けんぽの全被保険者の標準報酬月額の平均額を標準報酬
月額の基礎となる報酬月額とみなしたときの標準報酬月額が上限となっています。なお、
在職中は保険料を会社と折半で負担していましたが、退職後は任意継続被保険者が全額を
負担します。加入できる期間は最長2年間です。
※1月から3月までの標準報酬月額については、前々年

3.平成31年度の標準報酬月額の上限変更

2.の上限は毎年度見直されることとなっており、平成31年度は全被保険者の標準報酬月
額の平均額が291,181円になったことに伴い、上限となる標準報酬月額が28万円から30万円
に引き上げられることになりました。
今回の変更は、ここ数年に亘る最低賃金の大幅引き上げや人手不足に伴う賃金の引き上
げが影響しているものと推測されます。なお、平成31年4月より前に任意継続に加入してい
る被保険者で、標準報酬月額の上限が適用されている人についても自動的に上限の変更が
適用されるため、負担している健康保険料が増加します。

任意継続被保険者の手続きは退職後のことであるため、通常従業員が自分で行うものです
が、従業員から任意継続をする際の保険料等について会社に問い合わせがくることもありま
す。アドバイスできるように任意継続の仕組みを理解しておくとよいでしょう。また、任意
継続被保険者となる手続きは会社を管轄する都道府県支部ではなく、従業員の住所地にある
協会けんぽの都道府県支部で行うため、この点についても伝えておくとよいでしょう。なお、
健康保険組合に加入している方については、組合ごとに標準報酬月額の上限が異なるため、
組合へご確認ください。

(次号に続く)

保育事業者様向け情報(労務)3月号②

4月より作成が必要となる年次有給休暇管理簿

このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。

総務部長:4月より年10日以上の年次有給休暇(以下、「年休」という)が付与される
     従業員に対し、年休を付与した日(基準日)から1年以内に少なくとも5日の
     年休を取得させることが必須になると聞きました。今のところ最初から年休
     の取得日を会社が指定するのではなく、従業員が自主的に5日の年休を取得
     することにより対応したいと考えています。よって従業員が確実に年次有給
     休暇を取得するための管理が必要だと考えています。

社労士 :そうですね。全従業員が自主的に5日以上の年休を取得できれば問題はありま
     せんが、1人でも5日未満の従業員がいると法違反になります。まずは5日以上
     の年休を確実に取得するように周知するとともに、基準日から一定期間が過
     ぎたときに、取得日数が5日に満たない従業員を洗い出す必要があるでしょう。
     その後、必要に応じて会社が取得時季を指定する方法も考えることになりま
     す。

総務部長:なるほど。そのような流れになると、年休の取得日数の管理が重要になりま
     すね。

社労士 :はい。今回の法改正で、会社には年次有給休暇管理簿(以下、「年休管理
     簿」という)を作成し、3年間保存することが義務となりました。年休管理簿
     には従業員ごとに、①年休を取得した日、②基準日、③基準日から1年以内に
     取得した年休の日数を記載することになります。決められたフォーマットは
     ないため会社ごとに自由に作成でき、労働者名簿や賃金台帳とあわせて作成
     することも認められています。

総務部長:なるほど。現在は勤怠を管理するためのシステムを導入しており、そのシス
     テム上で従業員が年休取得の申請を行う流れになっています。システムで従
     業員ごとの基準日を設定することにより、勤続年数に応じた年休日数の付与
     も自動的に行われるため、このシステムから年休管理簿が出力できるかを確
     認しようと思います。

社労士 :そうですね。そのような方法ができると比較的、手間を掛けずに年休管理簿
     の作成・保存をすることへの対応が終わりそうですね。法律で作成・保存が
     必要な帳簿に年休管理簿が加わることで、今後、労働基準監督署の調査が行
     われるときに、賃金台帳や出勤簿とともに提出が求められることが想定され
     ます。そのような視点においても確実な作成・保存をお願いします。

【ワンポイントアドバイス】
1. 4月よりすべての会社に年休管理簿の作成が義務付けられる。
2. 年休管理簿には、労働者ごとに年休を取得した日、基準日、取得日数を記載する。
3. 年休管理簿は、年休を付与する期間中および期間満了後3年間の保存義務がある。

(次号に続く)

保育事業者様向け情報(労務)3月号①

年次有給休暇の取得義務化に関する実務上の注意点

働き方改革関連法が順次施行されることに伴い、4月から年10日以上の年次有給休暇
(以下、「年休」という)が付与される従業員について、会社は年5日の年休を確実に
取得させることが義務となります。この年休の取得義務化に関する通達が、昨年12月に
厚生労働省より発出されたことから、実務上の注意点を確認しておきましょう。

1.取得日の指定と就業規則の変更

年休の取得義務化により、会社は年5日の年休について、従業員に取得を希望する時季を
聞き、その希望を尊重しつつ取得日を指定し、取得させる必要があります。ただし、従業員
が自ら取得した日数や労使協定による計画的付与で取得した日数(いずれも取得する予定
の日数を含む)はこの5日から差し引くことができます。
なお、今回新設された使用者による時季指定を行う際には、就業規則に時季指定の対象
となる労働者の範囲や時季指定の方法などを記載する必要がありますので、就業規則の変
更を忘れずに行うようにしましょう。

2.取得義務化の対象者

今回の取得義務化の対象者には、管理監督者や年10日以上の年休が付与されるパートタ
イマーも含まれます。また、年度の途中に育児休業等から復帰した従業員も対象者となる
ため、復帰後に年5日を取得させる必要があります。ただし、復帰した日によっては、年休
を取得させることとなる残りの期間の労働日数が、会社が取得日の指定を行う必要のある
年休の残日数より少なく、5日を取得させることが不可能なこともあり、このような場合は
対象になりません。

3.年5日の対象となる年休の単位

年休は、1日単位で取得することが原則ですが、通達で半日単位での取得も認められてい
ます。また、労使協定を締結することで時間単位での取得も認められています。今回の取
得義務化では、半日単位の年休については、取得義務化となる5日から差し引くことが認め
られます。これに対し、時間単位の年休については、会社が取得日を指定する年休に含め
ることはできず、従業員が自ら取得したときであっても、取得義務化となる5日から差し引
くことはできません。
既に時間単位の年休の制度を導入している会社はもちろんのこと、年休の取得率を向上
させるため、より柔軟に取得できる時間単位の年休の導入を検討する会社も、導入前にこ
の点を押さえておきましょう。

年休の取得義務化では、従業員に確実に年休を取得させる必要があります。仮に、会社が
指定した取得日に、従業員が取得を希望せず勝手に勤務をするというケースも想定されます。
その場合は、その日について年休を取得したとは判断されません。その結果、年5日の年休
を取得しない従業員が発生したとしても、法違反の指摘を免れることはできません。罰則が
定められた制度であり、法律の施行が4月に迫っていることから、対応に向けてお困りのこ
とがあるときには、当事務所までお気軽にご相談ください。

(次号に続く)

【保育園】人財定着ブログ3月号~ワークライフバランス

「スタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」


前号に引き続き、テーマは「ワークライフバランス」です。今回は、「導入に向けた取り組みについて」から始めます。


1、導入に向けた取り組み
事業所の経営者の方々と話していると、こんな声をよく聞きます。「大切な取り組みであることはわかっているけども、ただでさえ人手不足なのにそのうえ、残業削減、有給休暇取得促進によって現場が回っていくのか、サービスの低下につながるのではないか」。初めての取り組みゆえに、このような心配はよくわかります。しかし、取り組まないことへのデメリット、取り組むことへのメリットを考えて判断していくことが大切なのではないでしょうか。介護業界を取りまく環境の変化への対応と、人材の確保(採用と定着)、今後の法人イメージなどについて、それぞれに影響を洗い出したうえで考えてみてはいかがでしょうか。まずは、出来ることからスタートすることが大切だと思います。
それでは、その取り組み方について、大まかなステップについて説明させていただきます。

(1) ステップ1
まずは、ワークライフバランスや働き方改革への取り組みについて、その目的を明確にして、それを社員に伝えていくことです。例えば、なぜワークライフバランスや働き方改革が必要なのか、なぜわが社はとり組むのか、どんなメリットがあるのか等をしっかり伝え、理解浸透を深めることが必要です。
例えば、ワークライフバランスを実現するための手段の一つである「ロボット・ICT導入」でも、重要なことは「なぜ導入するのか?」「導入して何を目指すのか?」など目的や目標を含めた「定義づけ」をあらかじめしっかりと行っておくことです。そのうえで導入後の「あるべき姿」を職員間で共有することです。さもないと「面倒だ」「邪魔だ」などの理由で、使用を拒絶されることもあります。ロボット・ICT導入に限らず、「導入の定義づけ」、「あるべき姿」を共有していき、それを実現する為の手段という位置づけで推進することがとても重要です。

(2) ステップ2
意識や風土の醸成から取り組みを始めることです。よく、こんな声を聴きます。育児介護と仕事の両立に向けて制度を整えたが実際には使ってもらえない、または、業務効率化に向けて従業員に「インカム」を持たせてコミュニケーションの円滑化をはかったが、実際にはあまり使用されない。これらは、「制度」から入った失敗例といえるのではないでしょうか。制度を導入して、取り組みを行ったつもりでいるのは上層部だけで、実際にはそのような制度を活用できる「風土」がないと制度は機能しません。言ってみれば、「上」からの指示でスタートしても、「やらされた感」的な印象で取り組む限りそれは長続きしません。社員がその目的と必要性をよく理解し、主体的に取り組めるような状況(組織風土)が必要なのです。
それでは、組織風土の醸成にはどのような取り組みが必要なのでしょうか。例えば、ある法人では「理念」の共通理解を促進するためにセミナーや研修、ワークショップなどを行い、さらに職員満足度調査を行ってアンケート調査やヒアリング、座談会などを行っている組織もあります。それらに共通している取り組みは、「一方通行ではないコミュニケーションの充実化」です。職場におけるコミュニケーションの充実化が最も重要であると言われる経営者や管理者の方々は非常に多いのですが、それを具体的な取り組みとして、どれだけの時間と人的パワーを捻出しているでしょうか?大事だとわかっていても、社員との面談も行えていないという職場も多いのではないかと思います。熱心に取り組む法人のなかには、毎月1回上司との面談を行い、管理者に向けては施設長や理事長とも定期的に面談する機会を設けているところもあります。なんとこの介護施設は延べで年間4000回の面談を設けているそうです。また別の法人では社員の意見に耳を傾け、その中で貴重な意見があれば、経営にも取り込むといった真摯な姿勢、また面談だけではなく、説明会・研修会・小グループでの懇談会などを通じて、社員全員の理解と共有化を推進しているところもあります。そのような取り組みを継続して行っていくことで、徐々に良好な風土が醸成されていき、その結果として、働き方改革やワークラーフバランスなどの「新しい取り組み」に対しても前向きな姿勢で「やってみよう」という雰囲気が生まれ、自主的な取り組みにつながっていくのではないかと思います。


次号に続きます。

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