保育

Q、現場での仕事が好きで、管理者にはなりたくない(なれない)職員には、 キャリアアップの仕組みを適用できない?

A、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

 

「こうなったら最高」という光景を、映画のシーンのように思い描く ~信じれば、才能は超えられる~

 

私は、こころから「こうなりたい」と思ったことは、きっと自分にできることだと確信しています。人は自分のできる事しか、想像しないと言われます。

「こうなったら最高」という光景を、映画のシーンのように毎日毎日、思い描くことが大切のように思います。そうすることで、自分の行動がその実現に向けて動き出し、すると不思議にも、実現に向けた良いご縁に恵まれたりすることがよくありました。その時は「たまたま」と思っていましたが、今思い返すとそれは「たまたま」ではなく、「強い想い」が呼び寄せた「必然」だったのかもしれません。「強い想い」を持つための一つの方法が「光景を思い描く」ということなのです。

どうやらタイミングさえ間違っていなければ、なにか大きな力がサポートしてくれるようです。よく「こんなふうになりたい」「こんなことをしたい」と言っても、二言目には「でも、

今は忙しいし・・・」「~じゃないから、きっと無理」と出来ない理由をあれこれくっつける人がいます。そんな人はきっと「出来ない」のでなく、「したくない」のです。もし本当にやりたいことがあるなら「できるのか、できないのか」を考えるより、そうなっときのイメージを強く、強く思い描く事の方が先です。心配しなくても不思議にも、方法は後から導かれてきます。

 こころからやりたいことをやること。そうなると信じて疑わないこと。

こころにブレーキをかけるにはやめて。「そうなる」と信じた人だけが、自分の限界を超えていけます。

 もしかしたら、それを人は「奇跡」と呼ぶのかもしれません。

試用期間の間で「職務適性に問題あり」ということが分かった。試用期間終了後どのように対処したらいいでしょうか?

経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。

 中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。

 

試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する

 

試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。

また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否(事実上の解雇)事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。こで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。

 

・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例

一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合

 二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合

三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合

 四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合

五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合

六 督促しても必要書類を提出しない場合

 七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合

 八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合

 九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合

 

問われるのは注意指導したプロセスと記録

 

  試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。

 

実務上は「退職勧奨」が一般的

 

本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。

 

 

子ども見守りサービス  ICT活用し、実証実験

横浜市が導入を支援している、ICTを活用した子ども見守りサービス。開発が進む4社の製品の実証実験が、市内保育所等で始まった。港北区内の保育園2カ所も協力。(株)フォーカスシステムズ(東京都品川区)の「Cotchi(こっち)」を使用した園外活動が2月15日に行われた。

 「Cotchi」は、BLE(近距離無線通信技術)を活用した子ども見守りアプリケーション。子どもに装着した機器が発信する電波を、スマホ等の端末で受信する。一定距離離れると電波が届かなくなり、アプリ上の子どもの名前が赤く点灯。端末に通知とアラートで知らせる。今回、機器は園児の帽子の、外から見えない位置に装着。開発に携わる(株)フォーカスシステムズITイノベーション第二事業本部セキュアサービス室の大島有香さんは「機器は小型・薄型・軽量。保育士の負担や子どもたちの生活への影響の軽減を意識している」と話す。実験には、4歳児クラスの園児25人と保育士5人が協力。保育士からは「誤作動もあったが、アラームは気付きやすく良かった」などの声が聞かれた。大島さんは「現場を知る貴重な機会。ニーズに合った運用に向け、さらにブラッシュアップする」と意気込んだ。

 同実験は、横浜市子ども青少年局、デジタル統括本部、経済局の3部署が連携して支援。市の課題と民間企業のデジタル技術をマッチングするプラットフォーム「YOKOHAMA Hack!」を活用している。今後、各社製品の実証実験を数回に渡って市内保育所等で実施。4月以降の製品化、販売を目指す。経済局の岩船広産業連携推進課長は、「横浜から全国へ製品が広がり、保育士の負担軽減に繋がれば」と期待を寄せた。事業の詳細は「YOKOHAMA Hack!」ウェブサイト(https://hack.city.yokohama.lg.jp/)に掲載。

Q 何をどうすれば、良い評価が得られるのかが、わからないので、評価自体が評価のための評価になり、マンネリになっている

A、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

  • 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

  • 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
  • はじめから「どんな努力をすれば良い評価(SまたはA評価)になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか(つまりどんな行動を期待しているのか)を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは?」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源(例えば、処遇改善加算)は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

Q 自分は遅刻し、パート職員にタイムカードを押させている職員への対応

Q 毎朝遅刻してくるベテラン職員が、自分より立場の弱いパート職員に毎朝タイムカードを押させていることが発覚しました。以後改めるよう指導しましたが、勤務に臨む態度や職場の人間関係といったことのほかに、法的な問題がありはしないか、気になりました。このケースで、どんな問題が起きる可能性があるでしょうか。

A 

服務規律違反であることを指導し、証拠書類を残しておく必要があります。

この場合、考えられる問題としては、管理者の労働時間の把握不足による問題です。遅刻をしたら、その分賃金を控除するのが原則ですが、タイムカード上は遅刻をしていない場合、あとあとこの問題職員が「賃金不払いではないか」と訴えを行う可能性もないとはいえません。なので、明らかに打刻の不正をしたのならば、口頭指導だけではなく、

本人に遅刻したことを申請させる必要があります。つまりタイムカード上も遅刻したという記録を残す必要があります。

職員には守らなければならないルールとして、打刻の仕方を指導するのはもちろん、守らなかった時の処罰も指導し、それが適切に運用できるように、管理者は勤務開始時刻に朝礼や申し送りを行て不正ができないような仕組みづくりを行いましょう。

 

 

【ノロウイルス集団感染】和歌山県の保育所とこども園で、園児と職員の計115人が症状訴える

和歌山県内の保育所と、認定こども園で、相次いでノロウイルスの集団感染が確認されました。

 2施設で、園児と職員の計115人が感染したといい、県が感染予防の徹底を呼びかけています。

 和歌山県によりますと、集団感染が確認されたのは有田川町立の保育所と、紀美野町立の認定こども園です。

 有田川町立の保育所では検便した6人全員からノロウイルスが検出されていて、先月24日から今月14日までの間に園児263人のうち81人・職員51人のうち8人が症状を訴えています。

 隣の自治体、紀美野町立の認定こども園では検便した8人のうち6人からノロウイルスが検出されていて、先月22日から今月14日までの間に園児97人のうち28人・職員24人のうち6人が症状を訴えているということです。

 いずれの施設も昼食時に給食が提供されていますが、子どもらの発症日に2週間以上の幅があることから、食中毒ではなくノロウイルスが蔓延していると県はみています。

 接触感染の可能性が高いとして、県は各施設に手洗いや換気、消毒などの対策の徹底を指導するとともに、嘔吐や下痢、発熱などの症状があらわれた際はすぐに医療機関を受診するよう呼びかけています。(MBSニュース電子版)

 

「ストレスに負けない三つの感覚」

最近、仕事や生活の場面でストレスを感じていることはありませんか?

何となくストレスを感じながら、その原因が分からないという

方も多いかもしれません。

そこで今日は、自分のストレスの原因について少し分析的に見てみませんか?

気持ちがスッと晴れるきかっけを掴めるかもしれないので、

ぜひご一読ください。

■■□―――――――――――――――――――□■■

    「ストレスに負けない三つの感覚」

 

     松崎一葉(筑波大学大学院医学系・教授)

      ※『致知』2009年3月号

        特集「賜生」より

> □□■―――――――――――――――――――■□□

 

 同じような環境で、同じような仕事内容で働いていても、

病気になる人とならない人がいます。

それはなぜでしょうか。 うつ病に限らず、すべての疾病は環境要因と個体要因のバランスによります。

例えばどんな屈強な男性でも、何日も寝ないで重労働に従事すれば

体を壊してもおかしくはありません。それが環境要因です。一方で本人の資質に起因する病もあり、

 特に精神的な病の場合、その人のストレスの感じ方によるところも大きいでしょう。

 

その昔、医療社会学者のアーロン・アントノフスキーがユダヤの強制収容所から生還した人たちの

>健康調査を継続的に行ったところ、 一部の人たちはとても 長生きをしたことが分かりました。

 

そしてその人たちは、共通して次の3つの特性を持っていたと報告しています。

 

 1、有意味感

 

つらいこと、面白みを感じられないことに対しても、 意味を見いだせる感覚。

明日ガス室に送られるかもしれない中でも、 自暴自棄にならずに、きょうの労働に精を出せること。

我々のレベルに置き換えると、望まない部署に配属されても、「将来なんかの役に立つかもしれないし」と思って前向きに取り組めることといえます。

2、全体把握感

先を見通す力、とも置き換えられるかもしれません。つらいことに直面すると、 人は一生それが続くように感じてしまいますが、「ひとまず夜がくればこの過酷な労働も終わりだ」とか、「いつかは戦争が終わって解放されることもあるだろう」と思えること。

仕事に転じれば、例えば今週は忙しくて土日出勤になったとします。「なんて忙しいんだ」と思うのではなく、「今週は休めなかったけど、

来週のこの辺は少し余裕ができるから、そこで休めるな」など、先を見て心の段取りが取れること。

 

それはそのまま仕事の段取りに通じます。「来週のこの辺で忙しくなりそうなので、 他部署からヘルプをお願いできませんか?」と、パニックになる前に助けの要請を出せることで、自分もチームも円滑に仕事が回せるのです。

 

3、経験的処理可能感

 

> つらい強制労働など、最初はこんなことは絶対にできないと思っても、「そういえばあの時もできないと思ったけど、意外とできたよな。今回もできるんじゃないかな」と思えること。初めて手がける仕事でも、過去の経験からこの程度まではできるはず、 でもその先は未知のゾーンだと冷静に読める。

ただ、その未知のゾーンも、あの時の仕事の経験を応用すればできるかなとか、あの人に手伝ってもらえそうだなと把握できる感覚です。また、大きくとらえれば、学生時代に努力して 練習したら大会で優勝できたじゃないかとか、 先生に無理だと言われたが、頑張って勉強したら志望校に合格できたから今回もできるのではないか、と思えることも、経験的処理可能感といえるでしょう。

 

これら3つの感覚はSOC(Sense of Coherence)と呼ばれ、一般的にストレス対処能力を測る物差しとされていますが、

簡単にいってしまえば、「きっとうまくいくに違いない」という情緒的余裕と経験に基づく楽観性ではないかと思います。

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Q 退職時に「残っている有休を消化したい」という申し出を拒否することはできますか?

 

A 原則的には与えなければなりません

 

1,退職時には使用者の時季変更権が行使できない

 通常ですと労働者が請求のあった有休に対し使用者は「時季変更権」があります。しかし当然ながら職員の退職後に有休の時期をずらすことが出来ません。そのため、退職前に請求して来られた有休に関しては時季変更権が使えないこととなり、原則与えなければならないということになります。

 

2,有給を「買い上げてほしい」と言われたら

では休まない代わりに使いきれなかった有休を買い上げてほしいといわれたらどうでしょうか。

 有給の買い上げ予約は禁止されています。有給は本来、心身の疲労を回復する為のものであり買い上げによる必要な日数が与えられないというのは法律違反となります。

 但し、例えば1か月後に退職する職員が、残り一か月間全てを有休として使いたいと言ってきた場合、クリニックは急な人材不足に陥ります。なので、あくまで話し合いにより双方の権利と義務を調整していることになります。

 

3,就業規則に引継ぎ義務を明文化する

 上記のような事態を避けるために、職員と話し合いする際に、就業規則に「引継ぎ義務」を明文化しておくことがポイントです。つまり退職日の一か月前に退職の申し入れがあった場合、一か月間で自分の仕事を他の職員に引継ぎをしてから、有給をとり退職してください。それを就業規則に記載することで「有休はもちろん権利ですが、就業規則にある引継ぎも義務として果たしてください」と交渉が出来ます。

 仮に、後任者への引き継ぎに時間がかかり希望している有休の日数が取れなかった場合、

取得できなかった有休分の給料を支払うことまでまでは規制されていません。

 

4,使えなかった有休に結果的に買い取るのは違法にはならない

先述の通り、有休を買い取ることを約束することは法律で禁止されていますが、退職時には、有給は使わなければ単になくなってしまうだけです。そのため「あそこまで頑張ってくれたので、使えなかった有休分を退職金や手当で支給してあげる」ということは可能です。支給金額は有休を取得した場合と同じく通常給与を支給しても良いでですし、通常給与の8割、」5割等に設定すること可能です。但し、このような扱いはあくまで例外であり原則と例外を

分けて、職員が買い取ってもらうことを期待して有休を使わなくなることを注意しなければなりません。いくら金銭を支給しても、有給の取得が抑制されている風土があれば、労基法39条に違反していると指摘を受けることがあります。あくまで、結果的に残った有休に対しての対応であり、職員が有休をとる権利を阻害するものにならないようにしておくことがポイントです。

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「いけないのは分かっていたが…」リスクあるうつぶせ寝が原因か 世田谷区の認可外託児所で乳児死亡

東京都世田谷区の認可外保育施設「託児ルーム バンビーノ」で昨年12月、生後4カ月の男の子が死亡した。園長は7日取材に、乳児に死亡事故のリスクのあるうつぶせ寝をさせていたことを認めた。警視庁北沢署が、業務上過失致死容疑を視野に捜査している。 

◆仕事復帰のため認可園を探したが…「悔やみきれない」

 亡くなった男の子は真渚己(まさき)ちゃん(名字は非公表)。区などによると、昨年12月13日午後3時15分ごろ、施設内の布団で寝かされていた際に様子がおかしいことに職員が気付き、野崎悦生園長(58)が119番通報した。真渚己ちゃんは搬送先の病院で死亡が確認された。この日午後は園長と職員2人の計3人で、真渚己ちゃんら0〜2歳児計9人を預かっていた。保育士資格があるのは園長だけだったという。
記者会見に臨む亡くなった真渚己ちゃんの父親(左)と母親

記者会見に臨む亡くなった真渚己ちゃんの父親(左)と母親

  都内で7日記者会見した両親によると、真渚己ちゃんは顔を真下に向けた状態で発見されたと職員から説明を受けた。また、口や鼻の周りの布団が多量の唾液でぬれていたといい、両親はこれが原因で呼吸ができなくなったとみている。
 父親は「かけがえのない命が失われる悲劇は二度と起きてほしくない」と、区に調査を求めた。母親によると、昨年11月に仕事に復帰するため、区内の複数の認可保育所に申し込んだが、入れなかったという。母親は「悔やんでも悔やみきれない。誰もが、安全な保育を受けられることを行政に強く望む」と訴えた。

◆過去に注意も…区長「緊急抜き打ち検査する」

 区は昨年7月に施設に定例の立ち入り調査をし、指導事項はなかった。だが、過去にうつぶせ寝をさせていたことから注意したことがあったという。
 保坂展人区長は7日、「原因を究明し、検証委員会を立ち上げて再発防止を促す。また、0歳児を預ける認可外保育施設に実施している緊急抜き打ち検査を2月中旬までに完了させる」とコメントを出した。(奥野斐)

◆母親から注意もされていたのに…「職員足らず」

 「バンビーノ」の野崎悦生園長が7日、取材に応じ「職員が足らず、安全への配慮が足りなかった」と釈明した。2000年の開園当初から、うつぶせで寝かせることがあったという。「基本的にはあおむけにするようスタッフに伝えていたが、うつぶせにすると寝付きがいい子もいるので、いけないのは分かっていたが時々していた」と話す。
 野崎園長によると、真渚己ちゃんの母親が昨年10月下旬、利用前に見学に訪れた。うつぶせで寝ている子どもを目にした母親から、「(真渚己ちゃんを)うつぶせで寝かせないでと言われていた」と振り返る。
真渚己ちゃんが亡くなった「託児ルーム バンビーノ」

真渚己ちゃんが亡くなった「託児ルーム バンビーノ」

 しかし、事故のあった日はそれが守られていなかったとみられる。真渚己ちゃんを寝かしつけた20代の男性スタッフは、聞き取りに「他の子が泣き始め、あおむけにしなかったと思う」と話したという。
 また、0歳であれば、5分置きに寝ている向きや呼吸の有無を確認する運用をしていたが、この日の「睡眠チェック表」によると、午後0時55分まで昼寝していた記録はあるが、以降は空白に。野崎園長は「忙しいときは確認できていないときがあった」。1時20分ごろに授乳したというが、「記録がないので、その後いつ寝たかわからない」と打ち明けた。(浜崎陽介)

◆保育施設で亡くなった乳幼児の6割超が睡眠中

 こども家庭庁によると、2015〜22年の8年間で乳幼児が保育施設で睡眠中に亡くなったケースは計41件。水遊びや食事中などを含めた死亡事故全体(計65件)の63%で、大きな割合を占める。
記者会見で「悲劇は二度と起きてほしくない」と調査を要望した真渚己ちゃんの父親

記者会見で「悲劇は二度と起きてほしくない」と調査を要望した真渚己ちゃんの父親

 乳幼児の睡眠について、こども家庭庁の担当者は「うつぶせ寝には窒息や乳幼児突然死症候群(SIDS)のリスクがある」と指摘。このため庁の前身の内閣府子ども・子育て本部は16年3月にまとめた事故防止のガイドラインの1ページ目で「医学的な理由で医師からうつぶせ寝をすすめられている場合以外は、乳児の顔が見えるあおむけに寝かせることが重要」と明記している。
 寝返りがうまくできない乳児でも、
・布団が柔らかい
・つかまりやすい柵がある
などの状況だと、あおむけに寝かせても、うつぶせになることがある。このため目配りは欠かせない。
 こども家庭庁の担当者は「自治体による研修や施設ごとのマニュアル作りでリスクを周知するほか、うつぶせ寝防止の取り組みができているか、自治体の指導監査で確認する必要がある」とした。(梅野光春)
(2月8日東京新聞より)
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