保育

医療,福祉の小規模(1~4 人規模)事業所給与データ

ここでは2022 年2 月に発表された調査結果から、常用労働者数が1~4 人規模の福祉施設等(以下、医療,福祉)の事業所における給与データをみていきます。

男性は全体より低めに

上記調査結果から、医療,福祉の1~4 人規模事業所における、2021 年7 月分のきまって支給する現金給与額(以下、現金給与額)をみていきます。まず男性労働者の結果をまとめると、表1 のとおりです。

   

医療,福祉の全体は約22.3 万円でした。最も金額が高いのは55~59 歳、次いで50~54 歳で、どちらも30 万円に近い金額となりました。また25~64 歳までの年齢階級で20 万円を超えています。
調査全体の結果である調査産業計と比較すると、医療,福祉の方が現金給与額の低い年齢階級が多くなりました。

女性は全体より高めに

次に女性労働者の現金給与額をまとめると、表2 のとおりです。

  

医療,福祉の全体は約16.7 万円となりました。年齢階級別にみると、25~29 歳の約18.8万円が最も高くなりました。次いで50~54 歳も18 万円を超えました。以下、55~59 歳と20~24 歳が17 万円台で、20 代と50 代の現金給与額が高いという結果になりました。
調査産業計との比較では、全体はもちろん、すべての年齢階級で医療,福祉の現金給与額が上回りました。
貴事業所の実績と比較してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和3 年毎月勤労統計調査特別調査」
2022 年2 月に発表された、常用労働者1 人以上4 人以下の事業所を対象に2021 年8~9 月に行われた調査です。きまって支給する現金給与額は労働契約等で予め定められている支給条件、算定方法に基づいて毎月きまって現金で支給される通勤者の7 月分の給与額(超過勤務手当を含む)で、所得税、各種社会保険料等を差し引く前の金額です。詳細は次のURL のページで確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&tstat=000001011803&cycle=7&tclass1=000001162467&tclass2val=0

 

「人を育てる」井村 雅代へのインタビュー記事

 

──五輪で合計13個ものメダルを

  獲得してこられましたが、

  人を育てる秘訣は何ですか。

 

 

試合が終わった時に、

やっぱりこの先生に

ついてきてよかったと言わせたい。

 

いつもそう思いながら指導しています。

 

 

この頃は特に、この子たちの

人生の大切なひと時を

預かっているんだと強く

思うようになりました。

 

自分の導き方一つで

全く違う人生を辿ることになる。

 

だから一人ひとりの

人生を大事にすること。

それは特に心掛けています。

 

 

ですから日々の練習では、

一つでもいいから絶対に

上手にして帰らせよう

という思いで指導するんです。

 

しんどいだけで

終わらせてはいけない。

 

何か一つでも進化した

自分を体験させてやろうと。

 

 

──選手を叱る際に心掛けて

  おられることはありますか。

 

 

叱る裏には責任があります。

 

それはしっかり自覚しなければいけません。

 

私もできることなら

褒めて勝たせたいですよ。

 

でも残念ながら難しい。

 

褒めたらその子は、

これくらいでいいんだって

思い込んでしまうんです。

 

NGを出して、もっともっとって

さらに上を求めるのは、

その子の可能性を

信じているからなんです。

 

この子たち一人ひとりに

ものすごい可能性がある。

私はそう信じているんですよ。

 

 

もちろん、たまには褒めたい

って思うこともありますよ。

 

それでリオ五輪の時、

決勝前の練習でちょっと褒めたら

デレデレ緩んできたんです。

 

これはあかん! 

と思ってまた叱りましたけど、

最後までそんなことを

繰り返していましたね。

 

やっぱり人というのは、

追い込まれて追い込まれて、

もっともっとって

求められるところから、

本当の力って

出るんじゃないでしょうかね。

 

 

──叱るのも簡単ではありませんが、

  何かコツはありますか。

 

 

叱るコツは三つあると私は考えます。

 

一つは現行犯で叱ること。

 

二つ目が直す方法を教えること。

 

三つ目がそれでOKかNGかを

ハッキリ伝えることです。

 

そこまでやらないなら叱ってはダメ。

それは無責任です。

 

 

──選手には嫌われても

  構わないともおっしゃっていますね。

 

 

全然構わない。

 

だから余計に、すべてが終わった後に

「この先生についてきてよかった」

って言わせたいんです。

 

だってその選手を指導するっていうのは、

これ運命的な出会いですよね。

 

だからなおさら

「この人に教えてもらってよかった」

と言わせたいんです。

『致知』201612月号

※特集「人を育てる」より

 

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

Q1、キャリアパスの説明を受けても、実際にどうすれば上位等級に昇格できるのかがよくわからない(職員からの質問で多いもの)。

A、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の4つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

  • 前等級における最低勤務年数
    「リーダーを最低3年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、1級は2年以上、2級は3年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
  • 資格
    それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
  • 実務経験
    「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった・・・」などというミスマッチをなくすために、指導監督職(主任等)になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと(異動していないと)管理者になれないというルールもこの類です。
  • 人事評価
    人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

①医療分野キャリアパス

 クリニック人事サポートパック(評価制度、賃金制度の作成) | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

 処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

 保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

子供に読んでほしい、2022年「えほん50」発表

全国学校図書館協議会は2022年3月1日、1年間に出版された絵本の中から、ぜひ子供に読んでほしい優れた絵本を推薦する絵本リスト「えほん50」を選定し、発表した。

 「えほん50」は、保育所、幼稚園、学校、家庭、地域等で、選書のための信頼できる情報源として活用されることを目的として、1年間に出版された絵本の中から、全国学校図書館協議会の絵本委員会が、子供に読んでほしい優れた絵本を推薦したもの。

 2022年3月1日に発表した50冊は、2021年1月から12月までに刊行された絵本が対象となっている。選ばれた絵本は、「おかあさん ごめんなさい(みやにしたつや 作絵)」「おひさまわらった(きくちちき 作)」「にげて さがして(ヨシタケシンスケ 著)」等、幼児から中高生、大人まで楽しむことができるものばかりだ。

 全国学校図書館協議会のWebサイトにてリストを閲覧できる他、各絵本の簡単なあらすじが付いたリーフレットも掲載されており、学校や図書館等で活用することができる。(リセマム)

Q入職して 1 ヶ月に満たない正職員が妊娠 4 ヶ月と判明しました。本人は産休と 育休を取りたいと言っていますが、希望どおり認めなければいけないのでしょ うか?

A職員から産前産後休業(産休)・育児休業(育休)の申し出があれば、医院は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 (以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。)

 

詳細解説

1.妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間(多胎妊娠の場合は 14 週間)、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 2.育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。入職 1 年未満の職員申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるために該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。

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収入が減少したときに利用できる支援策

コロナ禍は3 年目に突入です。今もなお、過去に例を見ない難しい局面が続いています。福祉施設に限定した支援も数々行われていますが、幅広い業種を対象とした支援策の中にも、福祉施設が利用できる施策があります。

陽性者発生時や臨時休業にも制度利用を

 感染防止対策強化や陽性者発生時の緊急対応など、福祉施設はサービス提供維持のため、コスト面だけでなく精神面でも、長きにわたって大きな負担を強いられています。
 特にこの冬は、オミクロン株の急拡大により、介護従事者が陽性者や濃厚接触者となるケースが多発しました。人員が確保できず、サービス停止や代替サービスへの切り替え、時間短縮を余儀なくされる例が数多く発生しています。このような臨時休業には雇用調整助成金、休業支援金(新型コロナウイルス感染症対応休業支援金)などの制度が利用できる他、代替サービスを行った場合に算定できる介護報酬の特例も設けられました。また、感染した従業員には、健康保険による傷病手当金や労災保険が適用できる場合があります。

深刻な売上減には、事業復活支援金も

 更なる感染予防対策や施設内療養体制の確保などのニーズに対し、追加的支援策が講じられてはいるものの、新たなコスト負担や提供サービスの限定など、経営への影響は甚大です。また感染拡大時には、通所サービスやショートステイを中心に利用控えの傾向も見られます。
 これらにより売上が大きく減少したときには、「事業復活支援金」を利用できる場合があります。事業復活支援金は、コロナの影響を受けた中小法人や個人事業者等の支援策で、福祉施設等も対象です。昨年11 月から今年3 月のいずれかの月の売上高が、直近3 年間のいずれかの同月と比べて3 割以上減少していた場合に受給できます。注目点は次の2 点です。
●この場合の売上高の計算には、事業再構築補助金、雇用調整助成金(新型コロナウイルス感染症に伴う特例)など、新型コロナウイルス感染症の影響に関連する給付金等は含まれません。受給されている場合は、これらを差し引いた額でご確認ください。
●比較できるのは、昨年同月の売上だけではありません。2 年前もしくは3 年前の同月の売上との比較で3 割以上の減少が見られる場合も対象です。「昨年や一昨年との比較だと当てはまらないけれど、3 年前との比較なら受給できた」というケースも見受けられます。こちらもぜひ一度、ご確認ください。
申請の締切は5 月31 日。お急ぎください。
事業復活支援金  https://jigyou-fukkatsu.go.jp/index.html

 

4 月から年金手帳は廃止され基礎年金番号通知書の発行へ

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。

総務部長
4 月になり、高卒者2 名、大卒者1 名が入社しました。その初々しさが職場によい影響を与えているようです。
社労士                                                                                                                     早く職場に慣れて活躍する従業員になって欲しいですね。
総務部長                                                                                                                                                          ところで彼らの社会保険の手続きをしたのですが、高卒者の2 名について、昨年まで会社に送られてきていた年金手帳が送られてきていません。発送が遅れているのでしょうか。
社労士                                                                                                                     実は今年(2022 年)4 月から年金手帳に代わり「基礎年金番号通知書」(以下、「通知書」という)が発行されるようになりました。そして、会社に届いていた年金手帳は通知書として加入者の自宅に送付されるようになっています。
総務部長                                                                                                                                            なるほど、従業員の自宅に通知書が届いているのですね。
社労士                                                                                                                     はい。年金手帳には加入する年金の記録を記載する欄がありましたが、通知書は氏名や生年月日、基礎年金番号が書いてある書面になります。
総務部長                                                                                                                                           ところで、大卒者には年金手帳の提出を求めていました。手続きではマイナンバーを利用しているので提出が不要ではないかと感じているのですが、いかがでしょうか。
社労士                                                                                                                       マイナンバーが導入され、基礎年金番号との紐づけも進みました。会社が社会保険の手続きをする際、個人番号(以下、「マイナンバー」という)を記載すれば基礎年金番号の記載は不要なので、マイナンバーの提出ができない人のみ年金手帳や通知書を提出することとしてもよいかもしれません。
総務部長                                                                                                                                            承知しました。提出してもらった年金手帳を返却する手間もあったため、次に入社する従業員からはマイナンバーカード等を提示してもらうことで、省略することにしたいと思います。
社労士                                                                                                                                              そうですね。ちなみに、基礎年金番号は手続きが終わった後に送付される「健康保険・厚生年金保険 被保険者標準報酬月額決定通知書」にも記載されるため、従業員が年金手帳等を提出しなくても把握できます。
総務部長                                                                                                                                            そうでしたか。一度、確認してみます。ありがとうございました。

 

ONE POINT
① 2022 年4 月より年金手帳が廃止となり、その代わりに基礎年金番号通知書が発行されている。
② 基礎年金番号通知書は初めて公的年金制度(20 歳になったときに国民年金に加入する場合も含む)に加入したときに、加入者の自宅に届く。

 

2022 年度の雇用保険料率の決定と年度更新

雇用保険料率は財政状況に応じて毎年度、見直しが行われていますが、2022 年度の雇用保険料率についても3月末に決定しました。2022 年度は例年と異なり、年度の途中で雇用保険料率が変更となります。

1.2022 年度の雇用保険料率

 雇用保険の財政は、新型コロナウイルス感染症拡大の影響を受け、急激に悪化しました。一方で、コロナ禍で雇用保険料率が引き上げられることに対する労使の負担感も踏まえ、2022年度については段階的に引き上げられることになりました。
 具体的には下表のとおり上期(2022 年4 月1日から9 月30 日まで)と下期(2022 年10 月1日から2023 年3 月31日まで)に分けて変更されます。上期の雇用保険料率は、2021 年度と比較し、会社負担が0.5/1,000 引き上げられるのみとなります。そのため、給与から控除する従業員負担の雇用保険料率を変更する必要はありません。 

 

2. 注意が必要な年度更新

 2021 年度の確定保険料と2022 年度の概算保険料を申告・納付する2022 年度の年度更新では、2022 年度の概算保険料(雇用保険分)について、上期の概算保険料額と、下期の概算保険料額を賃金集計表で計算し、その合計額を2022 年度の概算保険料として納付することになっています。
 例年であれば、前年度の賃金額の合計を集計することで、確定保険料と概算保険料を算出できますが、2022 年度の年度更新は複雑になります。年度更新申告書に同封される厚生労働省のパンフレットを確認して、集計に誤りのないよう注意して進めましょう。

 

これまで雇用保険の財政が安定していたことから、雇用保険料率は低く抑えられていました。上期からの急激な引き上げは見送られたものの、下期の引き上げは従業員の生活に影響が出てくることもあるでしょう。従業員に早めに周知するといった対応も検討したいものです。

 

 

【稲盛和夫が語った“成功と失敗の法則”】人生とは心の反映である

 

     「人生とは心の反映である」

 

 

  稲盛和夫(元京セラ名誉会長/日本航空名誉会長)  

輝くような大成功を収め、

「あんなに幸せな人はいない」と人々の羨望を集めていた人が、

いつのまにか没落を遂げていく――

 

 

近年、そのようなことに

接することが数多くあります。

 

 

私は、そのたびに心を痛めると同時に、

 

 

「なぜ、いったん成功を手にしながら、

 それが持続しないのか」

 

 

ということを考えることがよくあります。

 

 

人は往々にして、たくさんの人々の支援を得て

成功を収めたにもかかわらず、

その原因を自分に能力があるからだと考え、

次第にその成果もすべて独り占めしたいと思うようになります。

 

 

このように、自分でも気づかないうちに、

少しずつ傲慢になっていくことで、

次第に周囲の協力が得られなくなります。

 

 

また、人は成功を収めても満足することなく、

 

 

「もっと有名になりたい」

「もっとお金持ちになりたい」と、

 

 

欲望を際限なくふくらませてしまいがちです。

 

 

そのようにして、生きていく上で最も大切な

「足るを知る」ということや謙虚さを忘れてしまうことから、

その成功が長続きしないのです。

 

 

私は、この宇宙には、すべての生きとし生けるものを、

善き方向に活かそうとする「宇宙の意志」が流れていると考えています。

 

 

その善き方向に心を向けて、ただひたむきに努力を重ねていけば、

必ず素晴らしい未来へと導かれていくようになっていると思うのです。

 

 

一方、足ることを忘れ、謙虚さを失い、

ただ「自分だけよければいい」というような利己的な思いを抱き、

自分勝手に行動するなら、宇宙の意志に逆行し、

一度成功したとしても、それが長続きしないのです。

 

 

そうであるなら、私たちは心の中に頭をもたげる

利己的な思いをできる限り抑えるように努め、

他に善かれと願う「利他」の思いが少しでも多く湧き出るように

していかなければなりません。

 

 

例えば、他人の幸せを妬ましく思う心を抑え、

一緒に喜んであげる、

 

 

また他人の悲しみを自分のことのように嘆き、

励ましてあげる、

 

 

さらには他人への怒りを抑え、

優しい思いやりの心で接する、というように、

「心を整える」ことに努めるのです。

 

 

ジェームズ・アレンは、その著書の中で、

「心を整える」ということを、次のように表現しています。

 

 

「人間の心は庭のようなものです。

 それは知的に耕されることもあれば、

 野放しにされることもありますが、

 そこからは、どちらの場合にも必ず何かが生えてきます。

 

 もしあなたが自分の庭に、美しい草花の種を蒔かなかったなら、

 そこにはやがて雑草の種が無数に舞い落ち、

 雑草のみが生い茂ることになります。

 

 すぐれた園芸家は、庭を耕し、雑草を取り除き、

 美しい草花の種を蒔き、それを育みつづけます」

 

 

 「私たちも、もしすばらしい人生を生きたいのなら、

 自分の心の庭を掘り起こし、そこから不純な誤った思いを一掃し、

 そのあとに清らかな正しい思いを植えつけ、

 それを育みつづけなくてはなりません」

 

 

素晴らしい人生を送りたいと思うなら、

あたかも庭を耕すように、心の中にもたげる、

「悪しき思い」という雑草を取り除き、

「善き思い」という種を蒔き、

それを大切に育み続けることが大切だと、

アレンは述べています。

 

 

「知的に耕す」とは、理性をもって自分自身に、

「そうあれ」と繰り返し言い聞かせることです。

 

 

このようにして心を整えていくことで、

ともすれば私たちの心の中にもたげる、

欲にまみれた心、憎しみにまみれた心、怒りに満ちた心を取り除き、

慈悲の心、愛の心といった美しい「花」を咲かせることができるのです。

 

 

この「心を整える」ということは、

一見仕事や人生とは関係がないことであるかのように思いがちです。

 

 

決して、そうではありません。

 

 

仕事の成果も、人生の業績もすべて、

その人の心のまま現れてくるものです。

 

 

ならば、素晴らしい人生を送るための生き方も、

立派な業績をあげるための方法も、決して複雑なわけではありません。

 

 

成功を収めても、謙虚さを忘れず、足ることを知り、

すべてのことに感謝し続けること、

 

 

一方、不運に出遭っても、それを素直に受け入れ、

前向きな生き方を続けること、

 

 

そのようにして素晴らしい人格を身につけるよう、

常に心を整え、心を高める努力を倦まず弛まず

重ねていきさえすればいいのです。

 

 

私は、そのような一人ひとりの不断の努力こそが、

よい社会を実現する、唯一の方法であることを信じています。

(月刊 致知2014年特集記事より)

Q 毎週土曜日の園児数は、平日の3割程度でお迎えが早く在園時間が短いです。そのため   土曜日を4時間労働にして職員配置を最小限に抑え、平日になるべく出勤させたいのですが、勤務時間が少なくても土曜日勤務になるので、公休数が不足してしまい、平日の公休を確保しなければなりません。何かいい方法はありますか?

A, 方法の一つに、園の所定休日は半休ができることを定めることで、休日数は確保できると思います。

  法定休日と所定休日の違い

種類

定義

単位

法定休日

労働法で定められている必ず週1日を与えなければならない

暦日(0から24時)としなければならない

所定休日

事業主が日数を定めることができる法定休日を超える休日

歴日とする必要はない

 

上記の違いから、所定休日の土曜日は、半日休日(4時間)と定めることができます。

ある園の現在の就業規則では「一か月変形、1日の労働時間8時間、休日は日曜日、祝日、園が定めた日・・」としてあり休日は暦日でとることになっていました。

それを、例えば下記のように変更します。

  • 各月の休日数を明記する
  • 所定休日は半休ができることを定める
  • 各月の労働時間を明記する(各月の労働日数が記載されていたら削除します)。
  • 労働時間は18時間と4時間と定める

上記の内容にて就業規則の休日の条文を見直します。

 

すこし分かりにくいかもしれません。もうすこし補足説明します。

 

現在の就業規則で定めている各月の労働日数に1日の労働時間を乗じ、各月の労働時間を計算し、就業規則に明記します(上記3番)。例えば9月は労働日数が21日なので労働時間は168時間になります。

 つぎに労働日数は就業規則から削除します。半休を取り入れる場合、各月の労働日数が変動するためです。なぜなら半日の日は4時間労働するので、労働日となるからです。例えば9月は休日9日です。暦日で休日9日とれば、労働日数は21日になります。しかし、暦日休日8日、半休2日で、合わせて休日9日を取る場合、労働日数は22日になります。そのため就業規則に労働日数を定めることはできません(上記3番カッコ書き)。

そして18時間労働の始業時間、終業時間に加え、14時間労働となる始業、終業時間を就業規則に定めます。

 

この方法を導入した保育園では、半休をとりいれることで、月の労働日数は増えましたが、月の労働時間数はこれまで通りですし、なにより平日に手厚い職員配置をするためという目的ということで職員にも納得していただいたようです。

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