保育

パートタイマーに対する労働条件の明示

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式でわかりやすくお伝えします。

総務部長
弊社では10 月がパートさんの雇用契約の更新時期となっています。労働条件通知書を改めて交付することになりますが、ひな型を見たところ、正社員にはない昇給や賞与、退職金について「支給する・しない」という項目がありました。正社員には明示しなくてもよいのでしょうか。
社労士                                                                                                              労働条件の明示事項は労働基準法第15 条で定められています。これに加え、パートタイマーについてはパートタイム• 有期雇用労働法で、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④相談窓口の4 項目を明示することになっています。
総務部長                                                                                                                                    なるほど、根拠となる法律が異なっていて、パートさんにはより多くの項目を明示する必要があるということですね。ところで、4 つ目の「相談窓口」とはどのようなものでしょうか?
社労士                                                                                                                             パートタイマー等からの苦情を含めた相談を受け付ける窓口ですね。例えば、「明示された労働条件と実態が違う」という問い合わせや「同一労働同一賃金について不明点があるので説明をしてほしい」というような相談が寄せられることが考えられます。相談を受けた場合には、当然その内容や状況に応じた適切な対応が求められます。
総務部長                                                                                                                                      なるほど。現在は総務課長の氏名を記載しているのですが、これは特定の人の氏名を記載する必要があるのでしょうか。
社労士                                                                                                              相談担当者の氏名を明示することも考えられますが、相談担当者の役職、相談担当部署等でも差し支えありません。特定の人の氏名の記載までは求められていませんが「誰に相談すればよいのか」ということをわかるようにしておくことで、相談しやすくなると思います。
総務部長                                                                                                                                    なるほど。何か課題があり、「誰に相談すればよいかわからなかったので退職します。」となるのは残念ですからね。ところで、今回の契約更新から、労働条件通知書を書面で渡すのではなく、電子メールで送付することにしたいと思います。
社労士                                                                                                             書面での交付が原則となっていますが、従業員が希望した場合で、書面に印刷することができれば、電子メール等での交付もできることになっています。よって事前に対象となる方に書面ではない交付について希望を確認する必要があります。
総務部長                                                                                                                                     承知いたしました。会社からは全員に対してメールアドレスを発行していますし、会社のパソコンから印刷することもできるので、希望を確認して進めることができそうです。

 

ONE POINT

①パートタイマーや有期雇用労働者には、労働条件を明示する際に、正社員とは異なる明示項目がある。
②労働条件の明示は、従業員が希望した場合に電子メール等で行うことも可能である。

 

 

13.97%に上昇した男性の育休取得率

厚生労働省では、2022 年10 月より施行される改正育児 • 介護休業法に関する周知広報を強化しています。この育児休業に関連し、2022 年7 月に厚生労働省から「令和3 年度雇用均等基本調査」(以下、「調査」という)の結果が公表されました。

1. 男性の育児休業取得率

 この調査は、男女の均等な取扱いや仕事と家庭の両立などに関する雇用管理の実態把握を目的に厚生労働省が実施しているものです。その中で公表された男性の育児休業取得率をみてみると、2021 年度は13.97%となり、2020年度の12.65%から1.32 ポイントの上昇となりました。上昇はしているものの、「2025 年までに男性の育児休業取得率を30%に上げる」と掲げている政府の目標までにはまだ開きがある状況です。
 次に、育児休業の取得期間をみてみると、「5 日未満」が25.0%、「5 日~2 週間未満」が26.5%、「1ヶ月~3 ヶ月未満」が24.5%となっています。2015 年度・2018 年度と比べると、「5日未満」の割合が低くなり、「1ヶ月~3 ヶ月未満」の割合が高くなっています(下表参)。
 2022 年10 月より出生時育児休業がスタートし、男性の育児休業取得にスポットが当たることから、今後、育児休業の取得率や取得期間に影響が出てくることが予想されます。

 

2. 育児短時間勤務制度等の利用可能期間

 育児短時間勤務制度では、法令で子どもが3 歳に達するまで利用できる制度を導入することが義務とされています。この育児短時間勤務制度の最長利用可能期間の状況を確認すると、「3 歳未満」が53.6%と最も多く、「小学校就学の始期に達するまで」が16.1%、「小学校入学~小学校3 年生まで」が11.2%と続いています。
 次に、所定外労働の制限についても、法令で子どもが3 歳に達するまで利用できる制度を導入することが義務とされています。この所定外労働の制限の最長利用可能期間の状況を確認すると、「3 歳未満」が47.4%と最も多く、「小学校就学の始期に達するまで」が27.3%、「3 歳~
小学校就学前の一定年齢まで」が8.1%、「小学校卒業以降も利用可能」が6.8%となっています。
 以上の結果から、法令を超える取扱いを設ける企業もあり、仕事と育児の両立が図られるようにしていることがわかります。

 

10 月からの改正育児・介護休業法施行により、個別の制度周知の内容に出生時育児休業が追加されます。個別の制度周知を行う際の書面を準備している場合は、出生時育児休業の内容を忘れずに追加しましょう。

 

30 円以上の引上げとなる最低賃金

1. 最低賃金の種類

 企業が最低限労働者に支払うことが義務付けられる最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定(産業別)最低賃金」の2 種類がありますが、このうち2022 年度の「地域別最低賃金」について全都道府県の改定額の答申が行われました。

2. 最低賃金額と発効日

 2022 年度の地域別最低賃金額と発効日は、下表の予定です。改定後の全国加重平均額は961 円となり、昨年度から31 円の引上げとなります。
 パートタイマー等の時給額のみならず、月給者についても1 時間あたりの賃金額を算出し、確認するようにしましょう。
※9月1日以降、順次官報で正式な額の公示がされています。

 

“正直”と“誠実”について考える

「皆さんは、“正直”と“誠実”の違いを
説明しなさい、と言われたら、何と答え
ますか?」



日常的に何となく使い分けていますが、

あらためて“違いは何?”

と質問されたら、

なかなか答えずらいものがありますよね。

何だろう?

ひとしきり考えた後、

講師の方から教わった定義は、

今なお、私の心の中に大きなインパクトを残してくれました。

その方は、こう表現されました。

「正直とは、“現実に言葉を合わせる”ことであり、

誠実とは“言葉に現実を合わせる”ことである」

・・・・・

素晴らしい定義だと思いませんか?

“正直”

は、時には難しいかもしれませんが、

実行するのは比較的容易な事かもしれません。

でも、

“誠実”

は、なかなか難しいですよね。

「言葉に現実を合わす」

この積み重ねを継続することで、

私たち経営者やリーダーは成長していくのかも
しれません。

自分自身や自分自身の家族は勿論、

社員や社員の家族、

そして、

ご利用者やその家族をしっかり守るためにも、

私たち経営者やリーダーは、

仕事や自分自身、全てに対して

“誠実に”

向き合い続けなければならないのでしょうね。

何かのお役に立てれば幸いです。

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Q 突然来なくなったスタッフには、どのような対処すればいいでしょうか、アドヴァイスをお願いします。

A 本人の緊急連絡先や実家に連絡をとりましょう。

 

身元保証人の連絡先や緊急連絡先を2,3か所押さえておく。

突然出勤せず、連絡もつかない場合は、事故・事件に巻き込まれて出勤できない万が一の可能性を考える必要があるでしょう。何度か連絡しても連絡がつかない場合には、直接居場所まで出向いて無事を確かめることも必要かもしれません。本人と連絡がつかないときの連絡先を把握しておくために、契約の段階で身元保証をとるのも一つの方法です。連絡がつかないときは身元保証人に連絡し「〇〇さんと連絡がつかないのですがご存じですか」と伝えます。身元保証人そのほかの関係者から本人が無事であることが判明すれば、突然来なくなっている状況を伝え、本人からクリニックに連絡してもらうようにします。賃金や退職手続きはその後に検討します。退職するにしても、届け出やクリニックに返還させるものなどの手続きがあるので、いずれにしても一度はクリニックに来てもらうようにしましょう。もし

何らかの理由でクリニックに来ない場合には、給与を振り込みでなく直接クリニックに取りに来るようにさせる方法もあります。毎月の給料は口座に振り込むことが多いのですが、手続きが終わっていない場合には直接現金を手渡しするということです。なおこの場合には就業規則にあらかじめ記載しておくとも大切です。とにかく一度は出社させることで退社手続きや挨拶など済ませることができます。

 一方、だれにも連絡がつかないような場合には、現住所まで出向く必要もあるでしょう。自宅にもいない様子であれば、近隣に人に様子を聞き、伝言を頼んだり、直接メモを残しておくなどして、連絡するよう促します。

自動的に退職とする規定を設ける。

突然出勤しなくなって行方不明になってしまった場合は、就業規則に「職員が行方不明となり無断欠勤が続いた場合には退職とする」などと決めておくことで、自動的に退職の扱いとするが可能になります。

記載例)第〇条 職員が次の項目該当する場合には退職とする。

・職員が行方が不明となり、1か月以上連絡が取れないこと」

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「もう1人保育士を!」“崖っぷち保育” から幼い命守るために シリーズ(1)保育現場のリアル

「3歳児20名…いざ給食の時。私は千手観音となり、一心不乱で準備する」

保育園での給食の時の様子を描いた4コマ漫画。この漫画の作者は現役の保育士です。
ツイッターに投稿されると保育士などから多くの共感の声が集まりました。
いったいどんな思いで描いたのでしょうか。
(首都圏局/記者 氏家寛子)

みなさんの地域の保育所はいかがでしょうか?
保育の現場で働くみなさんはそう実感することがありますか?
ご意見・情報提供は こちら から

“崖っぷち保育” 描いたのは現役保育士

この漫画の続きです。
1人の保育士が20人分の配膳を終え、ようやくみんなで食事を始めました。
しかし、ほっとする間もありません。
園児たちからは「スプーンをおとしちゃった」「へらして」といった声が次々と上がります。「まっててね」と声をかけ続けながら、保育士が1人で対応に追われる姿が描かれています。

この漫画を描いたのは、現役の保育士です。
愛知県内の保育士、坂本将取さん(34)です。保育現場の実態を知ってほしいと、自身の経験をもとに漫画を描き始めたといいます。

保育士 坂本将取さん
「給食の時間になると、保育士もバタバタと動いているし、子どもたちもあちこちで困って声をあげるのが日常です。中には、かきこんで食べる子もいて、事故が起きないよう気を張りつめて見守る大変さもあります。遊びの中でも『客観的に見て今、子どもの命を守れる体制かどうか』を常に考えています」

さらに、坂本さんがもどかしく感じるのが、子どもたちの思いを十分くみとれていないのではないかという点だといいます。

坂本さん
「子どもをじっくりと待ってあげたいけど、余裕がないため途切れさせてしまう場面はすごく多いなと感じます。例えば、泥だんごを最後まで作りたい子どもに『もうちょっといいよ』と言ってあげられないとか。これは保育士の側の都合でしかないわけですから」

この漫画がことし2月にSNSに投稿されると、次々と共感の声が寄せられます。
その中心は保育士たちからでした。

ほんまにそう
先生増えたら子どもの笑顔が増えます
これーーー!って共感です!
子どもの育ちをもーーっと大切にできる社会になりますように。

国の基準 戦後ほとんど変わらず

冒頭の漫画、20人もの園児を一人の保育士がみています。
「もうひとり保育士がいれば…」という状況ですが、実は、国の基準がそうなっています。

国は、昭和23年から子どもの年齢によって必要な保育士の配置基準を定めています。例えば、0歳児であれば子ども3人に対して保育士が1人、3歳児であれば20人に保育士1人といった具合です。

国の定める保育士配置基準(保育士1人あたりの園児数) 
0歳児 3:1
1,2歳児 6:1 
3歳児 20:1 
4,5歳児 30:1 

自治体の中には、独自の予算を組んで保育士を増やしているところもあります。
一方で、国の基準は、戦後ほとんど変わらず、1,2歳児は半世紀以上、4,5歳児は基準が制定されてから、一度も見直されていないのです。

基準通りなのに…安全な保育が難しい

国の配置基準を満たしていても人手が足りないという実態は、子どもたちの安全にも影響を与えかねません。

子どもの安全といえば、9月に静岡県にあるこども園で通園バスの中に取り残された園児が死亡するという痛ましい事件が起きたばかりです。

気になるアンケート結果があります。
ことし2月に愛知県の保育士などでつくる団体が全国の園職員を対象に行いました。
「国の基準で子どもの命と安全を守れないと思う場面は?」という質問に対する回答(約2600件)は、次の通りとなっています。

         「子どもたちにもう1人保育士を!実行委員会」より

災害時に子どもの命が守れないと感じている保育者が8割を超えていました。また、散歩や夏のプール遊びでも危険を感じるという人も6割にのぼりました。

自由記述には、「常にギリギリ」「安全を守れるのかという点で行動に制限をかけてしまう」などの声があふれていました。

アンケートを実施した団体のメンバーで、保育士歴40年の平松知子さんです。
平松さんが保育士の配置について改めて考えたのは新型コロナがきっかけでした。登園の自粛で、園内の子どもの数がふだんの半分ほどに減った時、子どもたちが生き生きと活動する姿を見て、“余裕のある保育”の良さを実感したと言います。

『子どもたちにもう1人保育士を!実行委員会』 平松知子さん
「自粛保育の時に、大きい声を出したり、待っててね、あとでねと言ったりする保育をしていないと気づいたんです。昼寝、ごはん、水遊び、移動の時の人数確認、いつもものすごく緊張しながらやっていて、『今日も無事に過ごせて本当に良かった』という思いです。ヒューマンエラーが起きにくい配置やゆとりが求められます」

手厚い配置で声かけ増加

保育士が適切に配置されないと、保育の質も維持できなくなるという調査結果もあります。

新潟県私立保育園・認定こども園連盟は、県内16園で食事中に保育士が子どもにかける言葉の数が、1歳児6人を保育士1人でみる場合と3人を保育士1人でみる場合でどのくらい異なるかを調べました。
その結果がこちらです。

研究報告書『1歳児の保育士配置の検討:3対1と6対1の比較』より

1歳児6人を保育士1人でみたとき、10分間で少ない子は3回、多い子は54回の言葉がけがありました。

一方で、3人の場合は、最も少ない子で35回、多い子では160回の言葉がけがあったということです。

また、子どもが6人の場合は、子どもから発せられたシグナルを保育士が気づけないケースも多かったということです。

もう1人保育士を!

漫画を描いた坂本さんは、さきほどのような漫画とあわせて“こうだったらいいな劇場”と題した漫画も紹介しています。
こちらは“崖っぷち保育”とは対称的に、いわば理想的な保育を描いています。

そこでは、1人の保育士がみる子どもの数が少なくなっています。
そのため、子どもたちが投げかける一つ一つの質問に、保育士がじっくり向き合えるだけの余裕が生まれています。「本当はこんな保育がしたい」という現場で働く保育士ならではの切実な願いがこめられてます。

坂本さん
「若い保育士で、2年とか3年で自分は向いていないんじゃないかとやめてしまう仲間もたくさん見てきましたが、もう1人保育士が増えれば、そう思う人も救えるんじゃないかと思うし、その中で保育を受ける子供たちや預ける保護者にとっても安心・安全の保育をしていけるかなと思う。自分ができることを精一杯やって、多くの人にこの問題に関心を持ってもらえたらいいなと思っています」

専門家「多様化する保育ニーズにあっていない」

保育研究所の所長で、帝京大学元教授の村山祐一さんは、これだけ多様化した保育のニーズに、いまの国の基準のままで対応するのは難しいのではないかと指摘しています。

保育研究所 村山祐一所長
「乳児保育や延長保育が増え、保育ニーズは多様化しています。それなのに、保育所の職員配置の改善が進んでいないのは問題だと思います。国の配置基準では保育ができず、職員ひとりあたりの給与を下げて、人数だけを確保する園もあります。ギリギリの人員配置では事故が起きやすく、重大事故も増えているのが現状です」

(NHK首都圏ナビ掲載より)

 

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キャリアパス・評価制度を作っても、総務担当が変わったことで、継続性がなくなってしまった。このような場合どう対処したらいいのでしょうか。

A, 

「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。

社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例(抜粋)をご紹介いたします。

  • 規程趣旨

この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。

2 キャリアパスの定義

  この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。

 

3 キャリアパスの意義

  キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。

4 主管部門・担当部門・監査部門

  キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。

   主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。

   担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。

   管理部門を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。

・・・・・

また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。

①医療分野キャリアパス

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②介護分野キャリアパス

 処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

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Q 非正規職員にも、正職員同様に試用期間を定めるべきでしょうか?そもそも1年契約としたら、そのうち6か月を試用期間にしても、試用期間の意味があまりないように思うのですが、アドバイスをお願いします。

A, 試用期間とは、わが園の職員として適性を実際の勤務を通して確認して、本採用できるかどうかを判断するための期間です。試用期間は、長期雇用を前提とした制度と言えます。

 多くの園では、非正規職員の契約期間は1年としており、更新をしない限り、雇用期間満了により雇用は終了します。

 試用期間は、労働法には「設けなければならない」といった根拠条文はありません。試用期間を設けるかどうかは園が任意に決めることが出来ます。しかし、一方で、非正規職員に

試用期間を定めることにより長期雇用(更新する)を約束しているように捉えてしまう懸念があります。また、試用期間を設け、本採用しないといった判断をした場合でも契約期間

の途中で、任期満了を待つことなく雇用を終了せざるを得ないほど重大な「やむを得ない事由」が必要になることもあります。このような事情から、非正規職員に試用期間を設けてもあまり機能しないことも多いのです。

 それでは、そうすればいいのでしょうか。お勧めは、初期の契約期間を短くすることです。

例えば、最初の契約期間は3カ月とし、その間で適性を診断します。もし、適性がないと判断される場合には期間満了で雇用を終了します。更新する場合には、次の契約期間は1年にこだわらず、適切な長さにします。

 応募者の方からすると、期間が短いという印象をもたれるかもしれませんが、この期間の趣旨をよく説明し、お互いに大切な期間であるということの理解を得る必要もあるものと思います。

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先日、利用時間を変更したことで、特定の時間帯に人手が不足しているように 感じています。正職員の求人募集をして補おうと考えていますが、なかなか施設 が求めている人材からの応募がありません。何か効果的な対策はありませんで しょうか

A  新規求人による人材確保だけでなく、いま働いているパート職員を正職員に転
換することを考えてもよいかもしれません。求人を行っていることを事業所内で周
知し、パート職員等からの応募を待つほか、個別に正職員への転換について声を
かけてもよいでしょう

詳細解説:
1.

整備が必要となる正職員への転換推進措置施設がどのような労働条件で職員を雇用するかは原則として自由ですが、パート職員等として雇用した場合、以下のような「通常の労働者 への転換を推進する措置」を講ずることが義務付けられています。


 ハローワーク等で正職員を募集する場合、その募
集内容をパート職員等へ周知する
 正職員のポストを社内公募する際、パート職員等
にも応募する機会を与える
 パート職員等が正職員へ転換するための転換試験
制度を設ける など


これは、正職員としての勤務を希望しながらも、やむを得ずパート職員等として勤務し
ている人について、正職員に転換するチャンスを整えることが重要との考えから設けられたものです。措置を講じることは義務ですが、措置を講じた上で、結果として正職員に転換する職員がいなかったとしても問題はありません。
今回のケースでは、正職員を新規に雇用するほか、正職員の募集を事業所内で周知することによって、パート職員等から正職員への転換を行い、人材を確保することも考えられます。また、正職員への転換が期待される職員に個別に声をかけ、転換することも考えられるでしょう。


2.正職員転換時の助成金の活用
パート職員等を正職員に転換したり、処遇改善の取組を実施したりする際には「キャリ
アアップ助成金」を活用できる可能性があります。今回のケースであれば、「正社員化コース」の申請を検討するとよいでしょう。この助成金の受給にあたっては、基本給、賞与、各手当等について、正職員と異なる制度があり、その制度が 6 ヶ月以上適用されているパート職員等を正職員に転換することが一つの要件になっています。その他にも細かな要件が設けられていますので、助成金を活用する際には事前にご確認ください。
今後は、労働力不足により採用がさらに難しくなることが想定されます。ライフステー
ジに応じた多様な働き方を整備することにより、人材の定着を進めたいものです。

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プロシーズ、「令和4年度第3回東京都・大阪府保育士等キャリアアップ研修」を提供

プロシーズは16日、友愛福祉会が東京都・大阪府より指定を受け、「令和4年度 第3回東京都・大阪府保育士等キャリアアップ研修」を9月から提供開始すると発表した。

提供する教材は、eラーニング事業を手がけるプロシーズが展開している保育士等キャリアアップ研修eラーニング教材「CareRaku」を活用しており、集合研修会場に行かなくても園内や自宅等でいつでも受講が可能。

同研修はeラーニング(約15時間)+ 集合研修(3時間)で構成されており、集合研修は現地参加もしくはオンライン形式から選べる。

研修概要

【令和4年度 第3回東京都保育士等キャリアアップ研修】
■乳児保育 9月25日 (日)
■幼児教育 9月25日 (日)
■障害児保育 10月9日 (日)
■食育・アレルギー対応 11月6日 (日)
■保健衛生・安全対策 11月6日(日)
■保護者支援・子育て支援 11月19日(土)
■マネジメント 10月9日(日)

【令和4年度後期大阪府保育士等キャリアアップ研修】
集合研修(3時間)分について、下記日程から選択する。
どの日程も内容は同じ。
■乳児保育 9月25日(日)・11月19日(土)・2023年1月14日(土)
■幼児教育 9月25日(日)・2023年1月15日(日)
■障害児保育 10月9日(日)・2023年2月11日(土)
■食育・アレルギー対応 11月6日(日)・11月20日(日)・2023年2月11日(土)
■保健衛生・安全対策 11月6日(日)・2023年2月12日(日)
■保護者支援・子育て支援 11月19日 (土)・2023年1月14日(土)・2月12日(日)
■マネジメント 10月9日(日)・11月20日(日)・2023年1月15日(日)

「東京都保育士等キャリアアップ研修」

「大阪府保育士等キャリアアップ研修」

 

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