福祉

育児休業を連続して取得した際の社会保険料の免除

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。

 

総務部長
当社も男性従業員から育児休業の取得の申出がありました。来月1日から25 日間の出生時育児休業(産後パパ育休)を取得する予定です。その従業員から、社会保険料の免除について問い合わせがあったのですが、当社では産後パパ育休中に就業する制度はないため、来月分の月額保険料が免除になるということでよいですか。
社労士                                                                                                                      はい、ご認識のとおりです。
総務部長                                                                                                                                          実は、この従業員の奥様の体調がよくないという報告を受けていて、産後パパ育休に引き続き育児休業を取得することになるかもしれません。その場合、社会保険料の免除はどのように考えればよいのでしょうか。
社労士                                                                                                                         育児休業中の社会保険料の免除では、産後パパ育休と子どもが1 歳になるまでの育児休業(以下、「1 歳までの育児休業」という)の区別はされていません。両方とも「育児休業等」として扱われています。
総務部長                                                                                                                                          なるほど、社会保険料の免除に係る手続きをしようとしたとき、産後パパ育休専用の様式がなかったのはその理由からなのですね。
社労士                                                                                                                   はい。そして、産後パパ育休から連続して1 歳までの育児休業を取得したときは、産後パパ育休の初日から、1 歳までの育児休業の終了日までを1 つの育児休業としてみなすことになっています。
総務部長                                                                                                                                             なるほど。1 歳までの育児休業をいつまで取得するか、現段階ではわかりませんが、終了日が再来月以降になるかもしれません。そのようなときは、どの期間について社会保険料の免除の対象となるかを確認しないといけないですね。
社労士                                                                                                                     はい、そうですね。産後パパ育休は25 日間とのことでしたが、1 歳までの育児休業を含めると1ヶ月超の期間となり、場合によっては賞与に係る社会保険料も免除の対象になるかもしれませんね。
総務部長                                                                                                                                                                        確かにそうですね。業務の調整も必要になりますので、一度、本人にどのようになりそうか、予定を聞いてみることにします。
社労士                                                                                                                                   正式な申出前に調整をしておくのは重要なことですね。何かあればご相談ください。

 

ONE POINT

①健康保険・厚生年金保険では、産後パパ育休も含め「育児休業等」として扱われる。
②2つの育児休業を連続して取得するとき、社会保険料の免除では1つの育児休業として取り扱われる。

 

 

 

導入を検討したい勤務間インターバル制度

勤務間インターバル制度の導入は企業の努力義務とされ、国は2025年までに導入している企業の割合を15%以上とするという数値目標を定めています。2022年10 月に厚生労働省から公表された「2022年の就労条件総合調査の結果」からその導入状況、そして制度の導入を検討する際のポイントをとり上げます。

1. 勤務間インターバル制度の導入状況

勤務間インターバル制度を導入している企業の割合をみると、「導入している」が5.8%(2021年調査 4.6%)、「導入を予定又は検討している」が 12.7%(同 13.8%)、「導入予定はなく、検討もしていない」が 80.4%(同 80.2%)となっています。企業規模別でみると、おおむね従業員数が多くなるにつれて導入済み、または導入に向けた動きをしている割合が高くなります。

2. 勤務間インターバル時間

制度を導入する際には、終業時刻から始業時刻までの間に空ける時間、いわゆる「インターバル時間数」の設定をします。法令で時間数の定めは特段ありませんが、通勤時間や食事の時間等を勘案した上で、一定の睡眠時間の確保ができる時間設定が必要になります。

3. 制度導入を検討する際のポイント

制度を導入する際の主な検討項目は次のとおりです。
①制度の適用対象となる従業員の範囲
②インターバル時間数
③インターバルを確保することにより、翌日の始業時刻を超える場合の取扱い
この中で、③については、インターバル時間と翌日の始業時刻が重複する部分を働いたものとみなすという方法と、翌日の始業時刻を繰り下げる方法の2 つが考えられます。また、後者の取扱いについて、「翌日の終業時刻も繰り下げる」、「翌日の終業時刻は変更しない」等の方法が考えられ、導入をする際には取扱いを定めておく必要があります(下図参照)。

導入の際には、就業規則等に制度の内容を定めることが必要になります。制度の検討や就業規則の整備等に関してお困りのことがございましたら、当事務所までご連絡ください。

 

割増賃金率50%への引き上げに向けて求められる取組み

いよいよ2023 年4 月より、中小企業においても1ヶ月60 時間を超える時間外労働(法定時間外労働に限る。以下同じ)に対して50%以上の割増賃金率による割増賃金の支払いが求められます。以下では2023 年3 月までに必要となる対応についてとり上げます。

1. 就業規則の変更と算出方法

 割増賃金率は賃金の計算に関する事項として、就業規則に記載が必要です。1ヶ月60時間を超える時間外労働を命じることがあるときは、就業規則を変更しましょう。厚生労働省のモデル就業規則では、以下の規定例になっています。
[割増賃金]
第○条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
(1)1 か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1か月は毎月1日を起算日とする。
 ① 時間外労働60 時間以下・・・・25%
 ② 時間外労働60 時間超・・・・・50%
 (以下、略)
 なお、1ヶ月60時間を超える時間外労働は、1ヶ月の起算日から時間外労働時間数を累計して60時間を超えた時点から対象となります。算出例は下のカレンダーのとおりです。

2. システムの設定変更

 労働時間数を自動的に集計する機能のある勤怠管理システム等を導入している場合は、1ヶ月60時間を超える時間外労働時間数を別途集計する必要が出てきます。勤怠管理システムの設定を確認し、どのタイミングで変更が必要なのか、スケジュールを立てておきましょう。
 勤怠管理システム等を導入していない場合は、1ヶ月60時間を超える時間外労働時間数の集計もれがないように、集計表に集計欄を追加するなど対応が必要です。
 また、給与計算システム等も、1ヶ月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が50%以上で計算されるように設定の変更が必要となります。

  

今回の割増賃金率の引き上げに対し、割増賃金の計算が正しい内容で行われているか(割増賃金の対象となる賃金、分母の所定労働時間数)、そして、それに沿った給与計算システム等の設定が行われているかを点検し、問題があれば改善しましょう。

 

Q 労働基準監督署から、労働条件に関する調査の実施について書面が届きました。当施設では、書面に記載されている準備書類である36 協定届などを毎年届出していて、労働基準法を遵守していると認識していますが、どのような「調査」が行われるのでしょうか?

Q

A

今回の労働基準監督署の調査は、「定期監督」と呼ばれるものと思われます。対象事業所を無作為に抽出し、就業規則や36 協定などの書類を確認し、法令違反の事実がないかをチェックします。そこで問題が発見されなければ、調査は終了となります。万が一、法令違反が見つかった場合は、行政指導の対象となり、勧告・指導され是正することが求められます。

詳細解説

1.労働基準監督署が実施する調査

 労働基準監督署(以下、労基署)は、事業所が労働基準法や労働安全衛生法などの法律に則った運用をしているかどうかを確認するため、事業所への調査(臨検監督)を行っています。今回はこの調査の一つで、「定期監督」による調査だと思われます。
 この調査は、厚生労働省の方針に基づいて作成される各都道府県の労基署の年間計画に基づき実施され、調査の対象事業所が任意で決定されます。今回のように、書面で調査のお知らせが届き事業主などが直接労基署へ出向く場合のほか、監督官が予告なしで事業所を訪れて調査を実施することもあります。

2.調査方法と指導

 調査は、持参することが求められる書類を元に、法令違反がないかの確認により行われます。例えば、労働時間については、36 協定届が毎年届出されているか、タイムカードを元に36 協定で締結した限度時間を超えるような時間外労働が発生していないかなどの確認が行われます。そこで法令違反やその疑いが見つかった場合は、故意であるか否かにかかわらず、是正勧告や指導が行われ、施設は是正や改善を実施し、報告を行うことが求められます。
 特に法令違反がない場合は、指導事項なしとして終了しますが、是正勧告や指導が行われたときには、原則として、指定される期日までに是正や改善をしなければなりません。万が一、法令違反として認められた事項を指定された期日を超えて放置した場合は、送検や起訴の対象となることもあります。
 日頃から労務管理に関する法令遵守の意識や整備を徹底しておくことはもちろん、調査にも真摯に対応するようにしましょう。

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ふだん家族を介護している人は全国で650 万人

2022 年8 月に発表された調査結果によると、ふだん家族の介護をしている人(以下、介護者)は全国で653.4 万人、人口に占める割合は6.1%となっています。ここでは、年代別の介護者数
などをみていきます。

50 代以上の介護者が多い

 上記調査結果から、介護者数を年代ごとにまとめると、表1 のとおりです。
 2021 年の介護者数は、男性が256.5 万人、女性は396.9 万人で女性の方が140 万人ほど多い状況です。いずれも2016 年より減少していますが、総務省によると、その要因は新型コロナウイルス感染症の影響によるものとのことです。
 年代別にみると、男女ともに50 代以上の介護者数が多くなっています。2021 年の男性は50 代が68.2 万人、60 代と70 歳以降が66.8万人となりました。女性では50 代と60 代が100 万人を超えています。2016 年からの増減では、70 歳以上が男女ともに増加しています。

 

介護・看護時間は2 時間30 分程度

 次に調査当日に介護・看護を行った人の平均時間をまとめると、表2 のとおりです。2021 年の結果では、男性が2 時間26 分、女性が2 時間21 分でした。2016 年以降は、男性の方が介護・看護時間が長くなっています。

   

次回の調査では、介護者数や介護・看護時間はどのように変化しているでしょうか。

 

※総務省統計局「令和3 年社会生活基本調査」
全国の約9 万1 千世帯に居住する10 歳以上の世帯員約19 万人を対象にした、5 年に1 度行われる調査です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.stat.go.jp/data/shakai/2021/kekka.html

 

自分との小さな約束を守る ~決めたことを最後までやることが、自分への信頼を高める~

幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。

 自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。

例えば、週1回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。

他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。

それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。

しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり

誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが

「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ!」でいいのです。

それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。

「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。

 初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。

 「決めたことは最後までやる」

 この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。

 

(「上機嫌で生きる」より)

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

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Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Bは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れない、注意指導はどのような場合にパワハラになりますか?

A,パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

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介護の行政書類、次期改定で標準化へ

人材不足が続く介護業界の大きな足かせとなっているのが、文書作成の負担です。この軽減を目指し、厚生労働省に専門委員会が設けられ、簡素化・標準化とICT 化が進められています。現時点で示されている方向性を整理します。

国が示す標準様式の使用を基本原則化

 介護保険制度の届出や手続きは各自治体が定めているため、ローカルルールや独自の様式が多く存在します。これは特に、自治体をまたいでサービス展開する事業者にとって、負担増大の要因となっています。
 これに対し厚生労働省は、指定申請・報酬請求・実地指導関連文書について標準様式例を示し、この様式例に変更を加えずに使用するよう、各自治体に呼びかけています。
 また、一部、これらの書類に押印を要する自治体があることから、すべての指定申請書類等について押印や署名を求めることがないよう、通知を行いました。
 今後はこの取組をさらに一段階進め、標準様式例の使用を基本原則化することを明記した法令を整備し、2024 年度の介護報酬改定に合わせて施行する方向性も示されています。

電子申請届出システムも順次開始

 指定申請等の提出方法について、自治体によっては電子メール等が認められず、持参か郵送に限定されています。これを解消し提出の簡易化と負担軽減を図る観点から、電子申請届出システムが整備されました。2022 年10 月より準備が整った自治体から順次運用を開始しており、2025 年度までにすべての自治体で利用を開始する計画です。

専用窓口で要望の受付もスタート

 また、2022 年9 月29 日には、厚生労働省のホームページに「介護分野の行政手続に関する簡素化・利便性向上に係る要望専用窓口」が設置されました。介護サービス事業者が国や自治体に要望を提出できる専用フォームで、以下のURL からご利用いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/form/pub/mhlw01/kaigo_hotline
 開設から10 月19 日までの21 日間で328 件の要望が寄せられ、専門委員会の検討に役立てられています。

 

標準様式例やこれまでの通知などは、以下のホームページをご参照ください。

参考:厚生労働省「介護事務所の指定申請等のウェブ入力・電子申請の導入、文書標準化」
https://www.mhlw.go.jp/stf/kaigo-shinsei.html

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36協定にまつわるよくある質問

年度末に向け、「時間外労働・休日労働に関する協定」(以下、「36協定」という)の締結に係る準備を始める企業も多いかと思います。そこで今回は、36 協定にまつわるよくある質問をとり上げます。

1. 締結時期

 労働基準法では労働時間の原則を1日8 時間、1 週40 時間としており、この法定労働時間を超える労働を禁止しています。現実には多くの企業で、法定労働時間を超える時間外労働を命じているかと思いますが、労働者に時間外労働を命じるためには、あらかじめ36協定を締結し、所轄労働基準監督署に届出を行う必要があります。
 この36協定の届出は、協定に定められた有効期間の開始日以前に行う必要があるため、届出前までに協定を締結する必要があります。労働者の過半数代表者等に余裕をもって説明し、締結が完了するよう早めに準備しましょう。

2. 記載する人数

 36 協定には、労働者数を記載する欄が設けられています。この労働者数は、在籍している労働者の人数ではなく、時間外労働・休日労働を行わせることが想定される人数を記入します。
 締結後、協定の有効期間中に、入社や退職により記入した人数と実態が乖離したとしても再度締結して届け出る必要はなく、締結後に入社した労働者にも協定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じることができます。

3. 過半数代表者等の退職

 労働者の過半数代表者等が協定の有効期間中に退職するケースがありますが、退職したとしても締結をした36 協定はその有効期間中において有効であり、36 協定を再度締結したり、届け出たりする必要はありません。
 労働者の過半数代表者等は、実際に36 協定を締結する時点で、労働基準法の定める要件を満たしていることが必要です。

4. 会社側の締結当事者

 労働基準法第36 条では使用者と労働者の過半数代表者等が協定を締結することになっています。会社側の締結当事者は、代表取締役としている例が多くありますが、使用者とは、労働基準法第10 条で、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定義されており、代表取締役のみに限定されていません。
 実際に事業主の立場に立ち、労働時間の管理をする権限があり、責任を負う立場にある人に当てはまるのであれば、代表取締役以外で、例えば工場長なども該当するケースがあるでしょう。

 

36 協定を作成する際には、前年と同じ内容で、日付と人数だけ確認して作成しているケースも見受けられます。会社は協定した内容を遵守する必要があり、協定内容を超えて時間外労働を命じることは、労働基準法違反となります。そのため、協定する内容や数字にどのような意味があるのかを確認した上で作成し、締結することが重要です。

 

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2024年 どうなる介護保険制度(動画解説)

皆様、こんにちは

社労法人ヒューマンスキルコンサルティング 林です。

今回は、今注目されている2024年介護保険制度改正

について、重要論点を8つにまとめ、動画にて解説させて

頂きます。

7分~10分ほどの動画を2本となります。

是非、ご覧ください。

 

お電話でのお問い合わせ

03-6435-7075(平日9:00~18:00)

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