福祉

(厚労省)新たな処遇改善加算の疑問に答えるQ&A

厚生労働省は先週下旬、

“新たな処遇改善加算の疑問に答えるQ&A

 を公表しました。

 

取り急ぎ、共有させて頂きます。

下記、PDFをご参照ください。

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【介護報酬改定】居宅介護支援の特定事業所加算、新要件の解釈は? 厚労省が通知案 研修範囲など解説

新年度の居宅介護支援の介護報酬改定では、事業所の経営に大きな影響を与える「特定事業所加算」の算定要件が変更される。ケアマネジャーが介護保険制度の枠を超えた支援について学ぶ機会を確保することが、新たに求められるようになる。

この算定要件の見直しは、特定事業所加算の全ての区分に適用されるもの。厚生労働省は新たに公表した解釈通知の案で、その具体的な内容や考え方などを解説した。


新たな算定要件は以下の通り。

特定事業所加算|全区分の要件(8)


《現行》地域包括支援センターが実施する事例検討会などに参加していること。


《改定後》家族の介護を日常的に行っている児童や障害者、生活困窮者、難病患者など、高齢者以外の対象者への支援に関する事例検討会・研修などに参加していること

厚労省は解釈通知の案で、新たな算定要件の趣旨を「多様化、複雑化する課題に対応するため」と改めて説明。「家族の介護を日常的に行っている児童とは、いわゆるヤングケアラーのことを指す」と明記した。


あわせて、算定要件の対象となり得る事例検討会・研修の範囲について、「上記に例示するもののほか、仕事と介護の両立支援制度や生活保護制度なども考えられる」と解説。「利用者のケアマネジメントを行ううえで必要な知識・技術を修得するためのものであれば差し支えない」との認識を示した。(介護ニュースより)

Q キャリアパスの説明を受けても、実際にどうすれば上位等級に昇格できるのかがよくわからない

A、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の4つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

  • 前等級における最低勤務年数
    「リーダーを最低3年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、1級は2年以上、2級は3年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
  • 資格
    それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
  • 実務経験
    「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった・・・」などというミスマッチをなくすために、指導監督職(主任等)になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと(異動していないと)管理者になれないというルールもこの類です。
  • 人事評価
    人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

 

誰かのために時間を使う

人の時間の使い方を考えるとき、「100%誰かのための時間」ということはあり得ません。「自分の為に時間」「誰かのための時間」は単純に割り切れるものではありません。「あの人にはこれだけやってあげた」「親が望むよう生きていた」「会社の為に働いてきた」という人は自分の時間を犠牲にしてきたとおもっているのでしょう。

わかっておきたいのは、自分の時間は全て自分で選択できる自由な時間であるということ。どう使うかはひとりひとりに委ねられています。「いやそんな自由はない」と思うなら「~しなくては」という呪縛に縛られているのかもしれません。「誰かの時間」でも、自分がそうしたいからと思えば「自分のための時間になります」その意識が無ければ、他人に振り回されてばかりの時間になります。「だれかの為だけ」と考えていたら自分の気持ちが置いてきぼりで身が持ちません。

人は誰かの為だから頑張れることが多いものです。仕事をするのも、食事をつくるのも、遊びの計画をたてるのも、「あの人の喜ぶ顔が見たい」と思えば頑張れるものです。人の役にたったり、認めてもらえたりすることで、安心感も幸せも感じられます。自分の為に時間も必要ですが、「誰かが喜んでくれることが自分の幸せ」と思える時間をもてたり、より大きな幸せがもたらされるのではないでしょうか。

【障害福祉報酬改定】居宅介護、基本報酬引き上げ 重度訪問介護も 厚労省 来年度から

厚生労働省は来年度の障害福祉サービス報酬改定で、訪問サービスの居宅介護の基本報酬を引き上げる。

介護保険の訪問介護の基本報酬は引き下げたが、障害福祉の居宅介護は数単位の微増とする。6日に公表した。単位数は以下の通り。

とする。6日に公表した。単位数は以下の通り。

厚労省は重度訪問介護、同行援護などの基本報酬もそれぞれ引き上げる。このほか、今回の改定で一本化・拡充する新たな「処遇改善加算」について、人材不足が深刻な訪問系サービスの加算率を他のサービスより高くする。


6日の有識者会議で説明し、方針を決定する見通し。(介護ニュース)

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Q 当法人では残業は、所属長による許可制としていますが、課長や主任により対応がまちまちでルールが形骸化しています。運用面でどのように改善していけば良いでしょうか。

A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。

一方、始業時刻=出勤時刻、終業時刻=退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。

 

ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。

 

残業許可制運用のポイント

  • 残業の理由を明確にさせる

 「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ

介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。

  • 残業内容の緊急性・必要性を判断する

その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。

またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。

  • 業務の上限時間(目安)を指示する

「その業務は30分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「30分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば

それは「黙示の承認」に該当します。

 

  • 職員の健康状態にも配慮する

休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。

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介護サービスの利益率、過去最低2.4% 施設系が大きく悪化 物価高など直撃=経営実態調査

厚生労働省は10日、介護施設・事業所の経営状況を明らかにする調査(今年度経営実態調査)の結果結果は表の通り。昨年度決算の全サービス平均の収支差率は2.4%。前年度より0.4ポイント低下し、2020年度調査と並ぶ過去最低の水準となった。政府はこれを重要な参考データとして、来年度の介護報酬改定をめぐる議論を進めていく。

この調査は昨年度の決算の動向を把握するもの。今年5月に実施された。対象は全ての介護保険サービス。全国の1万6008施設・事業所から回答を得ている。有効回答率は48.3%。結果は10日の専門家会議に報告された。


施設系サービスの収支差率の落ち込みが目立つ。特別養護老人ホームと介護老人保健施設がマイナスとなるのは初めて。光熱費をはじめとする物価の高騰、人件費の上昇などの影響を非常に大きく受けた格好だ。特定施設やグループホーム、ショートステイなども悪化していた。

訪問介護や通所介護、居宅介護支援などは収支差率が向上している。ただ、経営環境は厳しさを増しているのが実情だ。事業者は介護報酬の収入から十分な賃上げ、労働環境改善の原資を捻出できず、貴重な人材の他産業への流出を止められないでいる。


厚労省は今回の結果について、「訪問介護、通所介護などの収支差率は上がっているものの、収益額の伸びは大きくない」と指摘。「経営改善の影響は限定的」と分析した。


あわせて、「他産業では利益率が上昇している一方で、介護分野では全体として低下している。かなり厳しい状況にある」との認識を示した。(介護ニュースより)

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「あたりまえ」がいちばん幸せ、に気づく  ~一番大切なことは、近すぎて見えなくなりがち~

幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「?」

をつけて考えてみるといいでしょう。

「本当にあたりまえかな?」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。

 でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。

 その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「~だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。

 元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。3度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。

 あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。

 もし、時々、「もし、~がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、

今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。

 幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。

 あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。

 「上機嫌で生きる」より。

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

【障害福祉報酬改定】虐待防止の未実施減算を各サービスに新設 厚労省提案 身体拘束減算の強化も

来年度の障害福祉サービス報酬改定に向けた協議を重ねている有識者会議で10月30日、厚生労働省は障害者虐待を未然に防ぐ手立てを取り上げた

サービス横断的な施策として、求められる適切な取り組みを行っていない施設・事業所に対する報酬上の措置の強化を提案。新たな減算の導入や既存の減算の拡充に踏み切ってはどうかとした。


厚労省は2021年度の報酬改定で、虐待防止に向けた研修の実施、委員会の設置、責任者の配置などを全サービスに要請。これらを翌2022年度から義務化した経緯がある。


今回の会合では、こうした取り組みを未だ行っていない施設・事業所に報酬の減算を適用する案を提示。既存の「身体拘束廃止未実施減算(*)」を参考に各サービスで具体化してはどうかとした。

* 身体拘束廃止未実施減算=5単位/日


◯ 身体拘束を行う場合には、その態様、時間、利用者の状況、緊急やむを得ない理由などを記録する


◯ 身体拘束の適正化の対策を検討する委員会を定期的に開催し、その結果を職員に周知する


◯ 指針を整備して研修を定期的に実施する


などの要件を満たしていない施設・事業所に適用される。

厚労省はあわせて、施設・居住系サービスについて、この「身体拘束廃止未実施減算」を拡充することも提案。こちらは介護保険の同様の減算(10%/日)を参考に具体化してはどうかとした。


このほか、各サービスの運営基準の通知を改め、


◯ 虐待防止委員会や身体拘束適正化委員会の開催にあたり、外部の第3者や専門家の活用に努めること


◯ 施設・事業所の管理者、虐待防止責任者が、都道府県の研修を受講することが望ましいこと


などを書き込む案も示した。今後、現場の関係者の意見も聞きながら更に検討を深めていくとしている。(介護ニュースより)

「人を大切にする会社しか残らない」 ケア21に学ぶ職員が集まる介護現場の作り方

《 株式会社ケア21・依田平代表取締役会長/CCO 》

「企業文化は戦略に勝る」。ピーター・ドラッカーの言葉だ。これを大切にして成長を続けている介護事業者がいる。ケア21。主力は訪問介護、グループホーム、有料老人ホームなどで、他のサービスも合わせた施設・事業所の総数はグループで全国550件超にのぼる。

掲げている企業文化の1つが、「人を大事にし、人を育てる会社」。激化する人材確保の競争とどう向き合うべきか学ぶため、依田平会長を尋ねた。あわせて、今後の業界の変遷をどう予見しているかも伺った。


「これからは人を大事にする会社しか残らない」。そう笑顔で語った依田会長は、100年続く老舗企業を創りたいと意欲をみせた。

◆ 原点は小4の時の作文


  −− こんにちは。はじめまして、どうぞよろしくお願いいたします。


ありがとうございます! どうぞよろしくお願いいたします。


  −− 現在はCCO、最高文化責任者というお立場ですが、主にどのような職責と向き合っておられるのでしょうか?


このCCOという役職を設ける企業は、アメリカはもちろん日本でも増えてきています。我々もやはり、優れた経営戦略を策定・遂行していくことだけでなく、より良い社風を持つことが非常に大切だと考えています。企業として業績を上げ、幅広く社会に認めて頂けるように成長するためには、多くの方に支持される社風づくり、文化づくりが欠かせません。


我々は「人を大事にし、人を育てる」「福祉理念と市場原理の融合」「常に考え、変わり続ける」「最高のサービスの提供」などを掲げ、その具体化を目指してきました。これらを体現することが、弊社で働く職員の皆さんの幸せにつながり、サービスを受ける利用者さんの喜びにつながり、結果として社会全体を良くすることにつながっていく − 。そんな良い循環を生み出すことを主な仕事にしています。


  −− 介護・障害福祉の事業をはじめたきっかけを教えてください。


私は商売人の家系に生まれました。会社を経営している身内が多く、食事の時もいつも仕事の話ばかりしているような家族でした。


原点はおそらく、小学4年生の時の作文ですね。将来の夢として「株式投資で大儲けする」と書いて、当時の先生に呼び出されたんです。

《 株式会社ケア21・依田平代表取締役会長/CCO 》

「金儲けもいいが、人間はそんなことのためだけに生きるんじゃない。世のため人のために尽くすことが、人間の生きがい、喜びなんだ」。そんな趣旨のことを力説されました。最初は「この人なに言ってんだ」という気持ちだったのですが、やがてよく理解できるようになったんです。


その先生からは本当に多くのことを教わりました。私はこれまで様々な仕事をしてきましたが、先生の言葉がいつも心の奥底にあったんです。


  −− 現在、目標としていることがあれば教えて下さい。


これは創業の時からなのですが、長く続いていく老舗企業を作りたいなと思っています。少なくとも100年続く会社にしていくことが目標です。


実はそのために、世にある老舗企業を私なりに真剣に調査・研究したんですよ。なぜ長く続けることができるのか、見つけた共通点は大きく3つでした。

《 株式会社ケア21・依田平代表取締役会長/CCO 》

1つは経営理念に重きを置くこと。利益を出すことを目的とせず、理念を達成するために利益を出すと考えることが大切なんですね。


2つ目は、人を大事にするということ。お客さんはもちろん、取り引き先の方々、従業員の方々、広く社会の方々、全てです。


3つ目は常に変わり続けるということ。老舗は不変というイメージがありますが、実は改善すべきところをドラスティックに変えている企業が多いんです。我々の会社では、私なりに見つけたこうした老舗の特徴を取り入れています。


◆ カギは「貢献」と「成長」


  −− 今の介護業界の課題をどうみていますか?


そうですね…。かなりたくさんありますが、やはり人材不足が最も深刻ではないでしょうか。介護報酬の水準が十分でない、ということが大きな要因の1つだと捉えています。


国にはぜひ改めて頂きたいですし、業界としても一致団結して訴えていかなければいけません。事業者としては厳しい環境ですが、とにかくできることを精一杯するしかありません。

《 株式会社ケア21・依田平代表取締役会長/CCO 》

  −− 御社では人材確保にどう向き合っているか、教えて下さい。


給与面も含めて働く条件、環境を良くしていくことがやはり重要です。テクノロジーの有効活用など施策を総合的に講じるわけですが、私は多くの職員が気持ちよく、楽しく働ける職場を作ることが非常に重要だと考えています。


それをどう実現していくのか − 。例えば人生の喜び、または仕事の充実感などは「貢献」と「成長」に起因するという教えがあります。この2つが満たされると幸せを感じる、という話ですが、これは的を得ているのではないでしょうか。


介護の仕事は日頃から、「貢献」を感じやすいという特徴があるんです。利用者さんやご家族から「ありがとう」と言われると嬉しくなる、という職員は少なくないですよね。

−− そうですね。


では「成長」はどうか。資格取得など様々な方法がありますが、重要な要素の1つは他の職員に仕事を教える立場につくことではないでしょうか。それが「成長」を最も感じられる機会だ、と我々は捉えています。


ですから、キャリアアップの仕組みを作って積極的にリーダーになって頂く。最小単位のリーダーから副主任、主任、管理者、施設長など立場が上がるに連れて、もちろん処遇も上がっていく仕組みです。

最近の若い人の中には、できればリーダーになりたくない、管理職になりたくないという人もいますよね。それはきっと、仕事の量と重い責任だけがついて回るイメージがあるからではないでしょうか。


そうではなくて、人生を豊かにするために、仕事を楽しく続けるために「成長」が不可欠で、それを実現する最も良い方法がリーダーになることなんだ、と理解して頂くことに尽力しています。


  −− 人材確保の具体策として、他に何か力を入れていることはありますか?


そうですね。大前提として処遇改善、賃上げが重要なのですが、他に1つあげるとすれば定年制の撤廃でしょうか。弊社では基本的に元気なら何歳でも働けます。


今、他の業界で年齢を重ねてきた方、近く定年を迎える方など50代以上の応募が増えています。可能なら早めに定年制のない会社へ移ろう、と考える方が多いんですね。


我々はそうした人材を、本人が希望すれば正社員として採用しています。70歳まで、75歳まで、あるいはもっと先まで、可能な限り働いていこうとやる気のある方も少なくありません。自分の定年って本来、自分で決めるべきことですよね。我々はそういう方々を応援しており、貴重な戦力として活躍して頂いています。

−− 中高年は人口も多いですから、活躍してもらえればありがたいですよね。


はい。例えば年金の受給開始年齢など、彼らには彼らの事情があるわけです。できるだけそれに合った環境を用意することが重要、と言えるでしょう。


いずれにせよ、人を大事にしない限り人は集まってきません。人材確保が難しさ増す中でこれは必須条件。これからは人を大事にする会社しか残れないでしょう。


◆「大規模化の流れには戸惑いも感じる…」


  −− それでも人材難は徐々に深刻化していく見通しです。業界の今後をどうみていますか?


将来を見通すことは簡単ではありません。ただ、生き残りをかけた戦いが更に激しくなっていくことは考えられます。規模の小さな事業者は、どうしてもより厳しい戦いを強いられるでしょう。

小規模な事業者は、ICTなどテクノロジーの導入、職場環境の改善に向けた十分な先行投資ができません。職員の教育・研修にかけられるリソースも限定的で、良い待遇を用意してあげる余力がほとんどないんですね。一方で大手は違います。これから選ばれる環境作りに力を入れており、その差は開いていかざるを得ないでしょう。


  −− そうかもしれません。


小規模な事業者が淘汰される、吸収されるという傾向は既に顕在化しています。M&Aなどが盛んに行われている現状も、業界の方ならよく知っていることでしょう。国も大規模化を推進する立場で、この流れが大きく変わる可能性は低いと考えられます。

私は戸惑いも感じます。その規模は小さくても、きらりと輝いている事業所、欠かせない活躍をしている方々がいることはご存知でしょう。地域で良質なサービスを提供している志ある方々が軽視され、厳しい立場に追いやられていく状況は好ましくありません。効率化の名のもとに、そうした方々の思いが失われていくような事態になれば、結果として地域共生社会は成り立たなくなると危惧します。


ただ、今の介護報酬の水準が大きく変わるようなことが起きない限り、そうした大規模化の流れは止まらないでしょう。悲しいことではありますが、私が懸念することも現実になりかねません。


  −− 今後、大企業の御社はどのように事業を展開していきますか?


我々はいわゆる上場企業ですが、「福祉理念と市場原理の融合」という理念も掲げています。主力事業として介護・福祉サービスを提供しているということもあり、弱肉強食の世界を勝ち抜くということだけでない価値を創造したいと思っています。


「新しい資本主義」という言葉もありますが、社会も徐々にそうした方向を求めるようになってきているのではないでしょうか。競争で相手に勝てばいい、お金を稼げばいいということではない、と感じる方が増えています。我々もそうした信念を持って、皆で支え合う社会を作る前向きな動きにコミットしていきたいと思います。


  −− ありがとうございました。(介護ニュースより)

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