福祉

新型コロナウイルス感染症のワクチンの 接種に関する分科会の現時点での考え方

新型コロナウイルス感染症のワクチンの接種に関する分科会の現時点での考え方

 

「一度に全ての人に接種することは不可能。まずは高齢者、基礎疾患を持つ人の重症化の防止を中心とする」

「介護職員も優先させるべきとの強い意見も出た。更に検討していく」

・・・・

21日(金)に開催された

“新型コロナウイルス感染症対策分科会”での内容が下記URLにアップされましたので

共有させて頂きます。

関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。

https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/ful/vaccine_kangae.pdf

新型コロナウイルス感染予防チェックリスト(厚労省)

先日、厚労省から新型コロナウィルス感染予防のための

チェックリストが発信されたましたので、皆様に共有させて頂きます。

 

職場における新型コロナウイルス感染症への感染予防、健康管理の強化について

直近の新型コロナウイルス感染症の新規感染者数は全国的に増加傾向にあり、一部地域
では感染拡大のスピードが増しています。このため、新型コロナウイルス感染症対策分科
会において、新規感染者数を減少させるための迅速な対応として、事業者に対しては、①
集団感染の早期封じ込め、②基本的な感染予防の徹底が提案されたところです。


このような状況を踏まえ、今般、集団感染発生事業場における要因分析等を踏まえて「職
場における新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するためのチェックリスト」の改訂を
行うとともに、職場における新型コロナウイルス感染症への感染予防、健康管理の強化について最新の状況を踏まえた留意事項等を取りまとめたところですので、改めて周知をお願いします。併せて、感染拡大を予防する新しい生活様式の定着に向けた周知についても引き続き御協力いただきますようお願いします。

チェックリスト⇒

https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/000657476.xlsx


厚生労働省労働基準局長

ウィズコロナと労務管理

 

 コロナの状況は、留まることを知らず、感染が広がっている

 状況です。

 決定的なワクチンが開発されない限り、否応なしに新
型コロナウイルスと共存・共生しなくてはなりません。


そのようなウィズ・コロナでは、労務においても従来に
なかったような問題が押し寄せ、その対応により会社の
真価が問われる時代になりました。身近なところでは、
休業補償、安全配慮義務、そして採用リスクの高まりです。

1.休業補償という意識の高まり

 コロナ関係のニュースでは、「休業補償」という言葉
が、よく出てきますが、働く人の意識もこの言葉にかつ
てないほど高くなっています。

●「休業要請」と「休業補償」
 ニュースで飲食店などへ休業要請云々とくれば、必ず
 「じゃあ、休業補償は」という話になります。国に直
 接の責任があるわけではありませんが、営業の自由を
 制限するわけですからそのようなことになります。
 この話は、会社と従業員の間でも同じであり、「休ん
 でください」といえば「じゃあ、休業補償は」となり
 ます。

●不可抗力とはいうものの
 コロナの影響による事業縮小のため従業員を休ませる
 場合、要件を満たせば自然災害のようなもので不可抗
 力ですから会社に休業補償義務はありません。しかし、
 一般の従業員は不可抗力という言葉すら分からないは
 ずです。そうなりますと、法律上はともかく、「会社
 は休業補償をしない」と、社内に不満が蔓延(まんえん)
 してくるのではないでしょうか。

●前もってルール化しておく
 コロナでは事業縮小だけでなく、県外へ行ったとかで
 感染の疑いがある場合などに用心のため休んでほしい
 こともあります。このような場合は、法的には休業補
 償が必要なのですが、支給する休業手当額(率)を前
 もって取り決めておくと良いかもしれません。実際に
 は用心のために休んでもらうケースが多いと思います。

2.安全配慮義務意識の高まり

 安全配慮義務とは、会社が従業員の安全を確保しな
がら労働することができるよう、必要な配慮をするこ
とですが、コロナの影響により、その意識が高まって
います。

●感染への不安増大
 確かに、毎日発表される感染確認者数を見れば不安が
 増大するのは当然です。テレワーク・リモートワーク
 が良いと言っても中小企業ではまだまだ少数派です。
 ほとんどは、従来と変わらず出勤し仕事をしています。
 もし、社内にこれといった感染防止策がとられていな
 ければ、感染への不安はさらに増大します。

●「〇〇すら、やっていなかった」
 もちろん、コロナに限ったことではありませんが、
 何か事件・事故が起きますと「〇〇すら、やっていな
 かった」ということになります。仮に自社も同じくら
 いのことしかやっていないのに、他社のことは批判し
 やすいものですし、さらに尾ひれがついて拡散します。
 世間はこのような話が好きなのです。

●見えるカタチで従業員への周知
 どこまでやっておけば会社の安全配慮義務を果たせる
 かというのはありませんが、行政などから発表されて
 いる最低限の措置は必要です。例えば、毎日の体調、
 検温報告、マスク着用、手洗い、体調不良者への休暇
 取得奨励などですが、これを紙に書いて職場に貼り出
 して周知します。口頭だけより周知しやすくなります。

3.採用リスクの高まり

 コロナの影響で転職を余儀なくされる人も多くなり、
いろいろな業界から多様な人材が応募対象になります。
応募者数は増えますが、同時に採用リスクも高まります。

●他業界からの転職
 できれば慣れた仕事が良いので、多くの場合は似たよ
 うな業界からの転職になります。しかし、コロナの影
 響による転職の場合はそうもいっておられず、まった
 く違う業界からの転職も増えてきます。求人難の会社
 にとっては、応募者が増えてありがたいのですが、
 応募者が多いということは、採用リスクも高まるとい
 うことにもなります。

●通じにくい業界の常識
 良い悪いは別にして、業界には雇用関係においても常
 識というものがあります。しかし、他業界から来た人
 にとっては、その常識は非常識であるかもしれません。
 もちろん、その逆もあります。今までなら、口にしな
 くても何となく通じていたことが通じにくく、下手に
 こちらの常識を押し付ければトラブルの元です。

●まずは法律を基準にする
 お互いの常識が一致していない、または一致している
 かどうか分からない場合に、最もおすすめは法律を基
 準にすることです。法律には基本的に感情もなければ
 期待もないので、客観的だからです。具体的には、
 労働条件を取り決め、契約書にして取り交わしてから
 働いてもらう、採用時の健康診断をキチンと行うこと
 などです。

 ウィズ・コロナの労務においては、今まで以上にYES
 とNOを明確にしておく必要があるように思います。
 感情や常識はもちろん重要ですが、その前に法律に基づい
 て雇用することにより会社の真価、つまり本当の価値が問
 われる時代なのかもしれません。

 

 何かのご参考になれば幸いです。

 

介護職員向けの慰労金関連情報

今回の第二次補正予算に伴う慰労金関連の情報です。 実施要項が都道府県向けに発出されたとのことです。 その情報記事をお知らせいたします。 新型コロナウイルスへの対応を労う目的で介護職に支給される最大20万円の給付金について、制度の細部を規定する厚生労働省の実施要綱の中身が17日に分かった。対象サービスの範囲もこれで明確になった形だ。 厚労省が実施要綱で明らかにした対象サービスは以下の通り。 《 訪問系サービス 》訪問介護、訪問入浴介護、訪問看護、訪問リハビリテーション、定期巡回・随時対応型訪問介護看護、夜間対応型訪問介護、居宅介護支援、福祉用具貸与、居宅療養管理指導 《 通所系サービス 》通所介護、地域密着型通所介護、療養通所介護、認知症対応型通所介護、通所リハビリテーション 《 短期入所系サービス 》短期入所生活介護、短期入所療養介護、短期利用認知症対応型共同生活介護 《 多機能型サービス 》小規模多機能型居宅介護、看護小規模多機能型居宅介護 《 施設系サービス 》介護老人福祉施設、地域密着型介護老人福祉施設、介護老人保健施設、介護医療院、介護療養型医療施設、認知症対応型共同生活介護、養護老人ホーム、軽費老人ホーム、有料老人ホーム、サービス付き高齢者向け住宅 ※ 介護予防サービス、総合事業を含む。 厚労省はこれらのサービスの現場で働き、日頃から利用者と接している職員に給付金を出す方針。 感染者が発生した、あるいは濃厚接触者に対応した事業所の職員には20万円を、感染者、濃厚接触者がいない事業所の職員には5万円を支払う。 実施要綱では、6月30日までに通算で10日以上勤務した職員を対象にすると説明。職種や正規・非正規は問わず、給付金を非課税所得として扱う考えも示した。

【コロナ緊急対応関連】感染拡大を防ぐための事業所の取り組みを介護報酬で評価する動き

「感染拡大を防ぐための事業所の取り組みを、介護報酬で評価するべきではないか?」

約2か月ぶりに開催された“介護給付費分科会”において、そのような意見が相次いだという

記事をご紹介いたします。

 

来年度の介護報酬改定に向けた協議を行う審議会が1日、およそ2ヵ月ぶりにオンラインで会合を開いた。


新型コロナウイルスの流行がもたらした深刻な影響にどう対応するか? やはりこれが大きなテーマとなった。現場の関係者や有識者らでつくる委員からは、感染拡大を防ぐための事業所の取り組みを介護報酬で評価するよう求める声が相次いだ。


「介護現場には大変な労力がかかっている。感染防止対策を講じてサービスを提供している事業所を対象として、基本報酬に一定の割合をかける加算を設けてはどうか」

そう提案したのは、全国知事会の代表として参加している神奈川県の黒岩祐治知事。「介護現場の対策は非常に重要。ぜひ検討して欲しい」と働きかけた。

このほか、特養の経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会の小泉立志理事は、「感染防止対策の質を高めていく観点から基本報酬で評価すべき」と主張。全国老人保健施設協会の東憲太郎会長は、「新型コロナウイルスの感染拡大を食い止めた介護現場の貢献は非常に大きい。その努力を評価すべき」と求めた。

厚生労働省は今後、介護現場の実態把握を行いながら具体策の検討を進めていく構えだ。今年の秋から年末にかけて結論を出す。

会合後に取材に応じた担当者は、「新型コロナウイルスへの対応は外せない視点になる」と説明した。第2波、第3波の襲来を含め、介護現場への影響はこのまま長期化していく見通し。次期改定をめぐる議論は、このテーマを1つの軸として動いていくことになりそうだ。(介護ニュースより)

専門家会議で公表された「高齢者・障害者施設等における施設内感染対策」

先週末の5月29日(金)に

国の専門家会議で公表された「新型コロナウイルス感染症対策の状況分析・提言」。

その中の「高齢者・障害者施設等における施設内感染対策」の部分を下記に抽出

してみました。

ご興味のある方は、ご参考まで。

 

高齢者・障害者施設等における施設内感染対策

○ これまで、高齢者施設や障害者施設等でも、大規模な施設内感染が発生して いる。施設内感染の感染ルートは、一般的にはサービス提供者からの感染、利用 者からの感染、面会者からの感染などが想定される。また、前述したような医療 機関での院内感染発生の要因も今後も起こりえることが想定される。 まず、サービス提供者や利用者からの感染を予防するため、手洗いや適切なマ スクの着用、「3密」の回避など、適切な感染防止対策を徹底することが必要で ある。また、面会者からの感染を防ぐため、引き続き、面会の一時中止や回数・ 人数の制限などを検討すべきである。なお、一部の施設においてはオンライン面 会を実施しており、こうした手法も参考にして適切に対応すべきである。 ○ こうした施設等での感染予防策の実践状況や課題については、流行がある程 度収まっている状況において、都道府県が中心となって連携するなどして、把 握しておくことが望ましい。



(施設内感染が発生した場合の人材確保) ○ 仮にサービス提供者や利用者が感染した場合には、速やかに入院することに なるが、それまでの間は自宅待機となり、また、濃厚接触者については、サービ ス提供者は自宅待機、利用者は原則として個室管理を行うことになる。このた め、これまでもサービス提供者の自宅待機により職員の不足が生じたケースが あり、3交代勤務を2交代勤務に変更する、同一法人内で職員を融通する、地域 で職員を融通することなどによって対応している。 人材不足に備えた対策が肝要となるが、一部の都道府県では、こうした事態に 備えてあらかじめ公募によるサービス提供者を確保・派遣するスキームを構築 しており、また、一部の自治体では、近隣の施設からの派遣が受けられるよう公 益社団法人(経営者会)において関係団体に派遣依頼を行うといった対応をして いる。 各都道府県においては、関係団体等と連携し、地域の実情に応じた人材確保策 を講じるべきである。なお、障害者施設等の利用者の中には、医療的ケアが必要 であったり、行動障害があったりするなど、一般の病院では入院医療の提供が困 難な方がいることも踏まえて、各都道府県において、衛生関係部局と福祉関係部 局が連携して、医療提供体制等の対応計画を整備すべきである。

(物資確保) ○ また、サービス提供者や利用者が感染した場合には、サージカルマスク、手 袋、ガウン、ゴーグル、消毒用エタノールなどの必要な衛生・防護用品が必要と なるため、現在、医療機関に優先的に配布されている衛生・防護用品が、高齢者 施設・障害者施設等の福祉サービスを提供する施設・事業所に対しても十分に 供給されるよう、政府において必要量を確保するとともに、各都道府県におい て各施設等のニーズを把握し適切に配分するための「福祉ルート」を確立すべ きである。

(感染発生時における施設内での感染対策の強化) ○ 障害者施設において PCR 等検査の結果、陽性であった利用者が、施設内で療 養したケースがあった。この利用者は、PCR 等検査の結果が陽性であったもの の、医師の診断によって入院医療を要する症状でないと判断された利用者であ った。 新型コロナウイルス感染症と診断された場合、入院療養が望ましいが、 利用者の特性なども総合的に勘案すると、自施設の療養とせざるを得ない場合 もあり得る。

○ このため、感染者を施設内で療養させることについては、保健所をはじめと する都道府県は、施設長と相談の上で、適切に療養が行うことができる体制が 確保されていることを確認し、慎重に最終判断を行うことが必要である。なお、 このケースにおいては、厚生労働省のクラスター対策班から、施設のゾーニン
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グや感染者の感染管理などに関する専門的支援を受けて、自施設での療養を行 った。また、医療スタッフと連携し、感染者の症状が悪化した場合には入院させ る対応を行った。

○ このように、感染者を施設内で療養させることは、ハイリスクであり、限定 的であるべきであるが、都道府県においては、感染した利用者を施設内で療養 させる場合に備えて、ゾーニングなどを行う感染管理の専門家や医療スタッフ の派遣方法、必要な物品の確保方法の検討、サービス提供者への研修等の事前 準備を行っておくことが望ましい。 なお、高齢者は重症化するリスクが高いことから原則は入院となり、また、 高齢者・障害者施設等においてクラスターが発生した場合には、関連する利用 者や職員などを速やかに PCR 等検査や抗原検査を実施して、適切な感染管理を 実施できるよう体制を整えてく必要がある。

(代替サービスの確保) ○ さらに、クラスター感染が生じた通所系の事業所の多くは、一定期間事業を 縮小・休業している。一部の都道府県では、濃厚接触により自宅待機となった利 用者への代替サービス(訪問系、通所系)を提供する事業者の公募による確保 や、利用人数を制限して事業を実施する場合に、事業所外で代替サービスを実 施する場合の支援などを行っている。

○ 各都道府県においては、地域の実情に応じた代替サービスの確保策等を講じ るべきである。なお、代替サービスを担う事業者が、積極的にサービス提供でき るよう、政府においては、こうした利用者に対して早期に PCR 等検査ができる よう、優先的に検査すべき対象者の整理及び検査態勢の拡充を図るべきである。 特に、障害者の中には、マスク等を着用したサービス提供が困難な方がいるこ とにも十分に配慮する必要がある。

③クラスター感染が生じた場における感染予防対策について ○ これまで、接待を伴う夜間の飲食店等において、クラスター感染(集団感染) が発生したことが分かっており、効果的な感染予防対策について十分な検討を 行うべきである。

【緊急配信 コロナ感染した場合の労災認定】

「介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、

業務外で感染したことが明らかである場合を除き、

原則として労災保険給付の対象となる」

・・・・

4月28日に公表された厚生労働省の
ホームページ(Q&A)からの抜粋です。

労災補償

問1 労働者が新型コロナウイルスに感染した場合、労災保険給付の対象となりますか。
業務に起因して感染したものであると認められる場合には労災保険給付の対象となります。
請求の手続等については、事業場を管轄する労働基準監督署にご相談ください。

 

問2 医師、看護師などの医療従事者や介護従事者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。
患者の診療若しくは看護の業務又は介護の業務等に従事する医師、看護師、介護従事者等が新型コロナウイルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかである場合を除き、原則として労災保険給付の対象となります。

 

問3 医療従事者や介護従事者以外の労働者が、新型コロナウイルスに感染した場合の取扱いはどのようになりますか。
新型コロナウイルス感染症についても、他の疾病と同様、個別の事案ごとに業務の実情を調査の上、業務との関連性(業務起因性)が認められる場合には、労災保険給付の対象となります。
感染経路が判明し、感染が業務によるものである場合については、労災保険給付の対象となります。 感染経路が判明しない場合であっても、労働基準監督署において、個別の事案ごとに調査し、労災保険給付の対象となるか否かを判断することとなります。

 

問4 感染経路が判明しない場合、どのように判断するのですか。
感染経路が判明しない場合であっても、感染リスクが高いと考えられる次のような業務に従事していた場合は、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性(業務起因性)を判断します。

(例1)複数の感染者が確認された労働環境下での業務
(例2)顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務

 

問5 「複数の感染者が確認された労働環境下」とは、具体的にどのようなケースを想定しているのでしょうか。
請求人を含め、2人以上の感染が確認された場合をいい、請求人以外の他の労働者が感染している場合のほか、例えば、施設利用者が感染している場合等を想定しています。
なお、同一事業場内で、複数の労働者の感染があっても、お互いに近接や接触の機会がなく、業務での関係もないような場合は、これに当たらないと考えられます。

 

問6 「顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務」として想定しているのは、どのような業務でしょうか。
小売業の販売業務、バス・タクシー等の運送業務、育児サービス業務等を想定しています。

 

問7 上記答4の(例1)、(例2)以外で示した業務以外の業務は、対象とならないのでしょうか。
他の業務でも、感染リスクが高いと考えられる労働環境下の業務に従事していた場合には、潜伏期間内の業務従事状況や一般生活状況を調査し、個別に業務との関連性(業務起因性)を判断します。

 

【緊急配信 コロナ対応 助成金情報】

多くの皆様からお問い合わせを頂いております、コロナ対応の助成金について説明した資料を、

ブログでも公開させて頂きますので、申請の際のご参考になさってください。

【内容】

・コロナ対応の助成金概要

・コロナ特例の緊急措置とは

・申請上の注意点 など

下記のURLよりアクセス頂き、資料を開いてください。

コロナ対応助成金セミナー4

同一労働同一賃金、来月から 基本給や手当 整理進む

「仕事と対価」に入念な点検
同一労働同一賃金、来月から 基本給や手当 整理進む
日本経済新聞 

 

4月から始まる正規と非正規の従業員の間で不合理な格差を禁じる「同一労働同一賃金」ルールの施行を前に、大企業が対応に追われている。正社員や派遣社員の雇用状況や待遇、各種の手当てなどを確認したり見直したりする過程で、様々な問題が浮かび上がっている。労務トラブルを防ぐためにも「仕事と対価」の入念な点検が必要になっている。

 「この手当A、手当Bとは何ですか」
 企業の労務担当者と顧問弁護士の間で、賃金や手当の最終チェックが大詰めを迎えている。4月からは正社員と非正規労働者の業務内容が同じ場合、基本給や手当などの待遇差が禁じられる。ある企業では何の職務の対価か説明できない手当が問題になった。労務部門のベテランにも確認したが「入社前からある。だが、いつ何の目的で作ったのかは分からない」。
 結局、手当AとBは廃止し、基本給に組み込む方向で調整するという。多くの企業がこうした以前から存在する「正社員向けの手当」の整理を迫られている。
 4月の施行前に企業がとる対応策は大きく3つある。(1)正規・非正規の職務内容の確認(2)待遇差がある場合は説明できる理由を明確にする(3)必要ならば賃金体系を見直す――ことだ。
 まず正規と非正規の従業員の職務内容をチェックする。例えば総務部で同じ給与計算の業務に就いているようにみえても、待遇が異なる場合がある。正社員は「転勤あり」で、キャリア形成の一環として他部署への「異動あり」が条件である場合が多い。
 木下潮音弁護士は「これまで正規と非正規で人材活用の期待値が違うのは暗黙の了解だった。今後、企業は明確にする必要がある」と指摘する。
 事業主は「説明義務」を負う。非正規の従業員から求められれば正社員との待遇差の内容や理由について合理的な説明をしなければならない。「できない場合は、訴訟を起こされる可能性がある」(東京大学の水町勇一郎教授)。待遇の差がある場合は、理由を文書にして明示しておくといった作業も必要になる。
 正規・非正規の待遇差を禁じる厚生労働省のガイドラインには、対象に「家族手当」や「住宅手当」が入っていない。住宅手当は、正社員に転勤の可能性があるかといった企業や職場の事情に合わせて判断する必要がある。家族手当も価値観の多様化や独身者の増加を背景に「見直す企業が増えている」(水町氏)。
 賞与など賃金体系の見直しが必要になる場合もある。ここでもポイントは合理的かどうかだ。賞与を単純に「基本給の数カ月分」と機械的に決める仕組みが不合理と認定される可能性があるという。安西愈弁護士は「基本給に職能制を導入したり賞与に成果を反映させたりするといった見直しが必要」と指摘する。
 気をつけなければならないのが、正社員の待遇を一方的に下げる「不利益変更」にならないようにすることだ。同一労働同一賃金の制度の趣旨は、非正規社員の待遇を正規並みに引き上げることだ。ただ企業の中には人件費が増えると警戒するところもある。菅俊治弁護士は「労組は経営側と安易に合意しないことが大切だ」と話している。

パワハラ防止義務付け法制化へ

職場のハラスメント対策が、新たな段階に入る。

パワーハラスメントの防止措置を義務付ける法律ができ、早ければ大企業には2020年4月から、

中小企業では22年4月から適用となる。


ハラスメントのうち、性的な嫌がらせのセクハラや妊娠・出産した女性へのマタニティーハラスメント対策は、すでに義務付けられている。だが、パワハラは企業の自主性に委ねられてきた。法制化は大きな一歩だ。


パワハラは働く人の人格、尊厳を傷つける。心身の不調を招き、休職や退職、自殺にまで至ってしまうこともある。

全国の労働相談のうち、パワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」の件数は18年度、8万3千件だった。7年連続でトップを占める。


政府は年内をめどに、企業がどう取り組むべきかの指針をつくる。どこまでが適切な指導で、どこからがパワハラなのか。

線引きに迷って、職場が萎縮してしまってはいけない。分かりやすく、具体的な指針にしてほしい。


中小企業を中心に、ノウハウが乏しく、とまどう声もある。セミナーの実施など手厚い支援が必要だろう。


パワハラのない職場は、社員が安心して働くことができる職場だ。生産性の向上や人材確保にもプラスに働くだろう。

パワハラの温床になりそうな風通しの悪さ、過度の長時間労働やノルマはないだろうか。企業は攻めの姿勢で、点検と対策を急いでほしい。


国際労働機関(ILO)は6月の総会で、仕事上の暴力やハラスメントを禁止する条約を採択した。一方、日本の新制度は、禁止にまではいっていない。


国際基準に近づくうえでも、まずは防止措置の実効性を高めていかなければならない。セクハラ、パワハラ、

といった縦割りではなく、総合的な視点で対策を考えることも課題となる。なにより「ハラスメントは許さない」

という意識を、社会全体で共有することが大切になる。

2019年9月2日 日経電子版より

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