医療

「在宅勤務日はフレックス」解禁へ 厚労省、柔軟な働き方後押し

厚生労働省は、在宅勤務などテレワークで働く日に限ったフレックスタイム制を導入する。会社への出社とテレワークを組み合わせて勤務する人が対象となる。会社で働く日は通常の始業・終業時刻に沿う。育児や介護など多様な働き方のニーズに対応する。

 通常、働く人は就業規則などで決めた始業・終業時刻に沿って仕事をする。フレックスタイム制は、始業時刻や終業時刻を柔軟に決め、1カ月や3カ月など一定期間ごとに労働時間を清算する。育児や介護など、事情に合わせた働き方ができる。

 今の法制度では、フレックスタイム制を適用した場合、適用する日としない日を混在させることはできない。

 出勤とテレワークを組み合わせて働く人にとって、職場がフレックスタイム制でない場合、自宅で働く日に始業時刻より早く仕事を始めたり、子供の送迎で中抜けするといったニーズに十分対応できない問題があった。

 新しい仕組みでは、テレワークをする日に限って1日単位でフレックスタイム制を活用可能にする。在宅勤務の日などに育児や介護などがしやすくなる。

 12日に開く有識者研究会で、新しい制度の概要を盛り込んだ報告書のたたき台を示す。報告書は2024年度内のとりまとめを目指す。労働政策審議会での議論を経て、早ければ26年に労働基準法の改正案を国会に提出する。

 具体的な労働時間の清算ルールなど、制度の細かい設計は労政審などで引き続き議論する。

 労働者が2週間以上連続で働き続けることを禁止する規制も報告書に盛りこむ。今は法律上、最長で48日間の連続勤務ができる。労使が協定を結べばさらに休日勤務も可能となる。新たな規制では労使協定を締結する場合でも2週間以上の連続勤務を認めない方針だ。

日本経済新聞 朝刊 経済・政策(5ページ)2024/11/12 2:00

評価で甘い点をつけるのは優しい上司?

「あの上司はやさしいから、評価はいつも甘いんだよね」

このような話を良き聞きますが、はたしてこのように甘い点を津得る上司は本当に優しい上司でしょうか?

私は評価者研修などでよくこのような問いかけをします。そして少し辛辣な意見になるかもしれませんが、こういいます。「それは優しいからではなく。自分がよく見られたいからです。本当に優しい上司であれば、出来ていない点に良い点数はつけないはずです。問題があることをそのままにすれば、その場では部下から「良い点をつけていただきありがとうございます」と感謝されるかもしれません。でも課題は課題のままスルーされているのです。

 課題の改善はいつまでもできないまま、年月を重ね、その上司の元では気づかれないかもしれませんが、上司がかわったりしたとき新しい上司になった人から

「なんで、この人はこの年齢なのにこれができないままなの?」と言われてしまうのです。本当に優しい上司であれば、早めにそれを指摘し、指導教育し頑張るように促すのではないでしょうか。

甘い点を付けるのは、部下の為ではなく、部下からよく見られたい、気に入られたい、低い評価をして社長から説明を求められたりするなど面倒なことは先送りしたい、といった自分自身のためにしているのではないでしょうか。

Q 離職した職員が「賞与がでなかったので経営的に危ない」「職員ともめている」などと外部に言いまわっています。どうすればやめさせられますか?

A, 退職時に秘密保持や誹謗中傷防止の誓約書を書いてもらうことが大切。ひどい場合には弁護士に相談してください。

すでに退職している方への対応は、労務管理ではなく、民事上の問題になります。

ただ、このようなトラブルを未然に防ぐための方法としては、退職時の秘密保持や診療所に対する誹謗中傷を発言しないなどの誓約書を書いてもらうことが得策です。

こうしておけば、退職者に対する秘密保持や誹謗中防止の意識づけになり、たとえ破棄破棄されても、裁判になったときに「秘密保持の誓約を破った」という事実は残ります。「書きたくない」ひとに強制はできませんが、「何かやってくる可能性があるな」と事前に準備をすることはできます。

そして大きな問題に発展するような場合には、まずは営業妨害である旨伝えてやめるように警告し、ひどい場合には弁護士に相談し、正式文書で警告するといった対応を行うのがいいと思います。損害賠償請求については実損害がないとなかなか難しいとは思いますが、訴えることは可能です。

オンライン診療を届け出制に、 厚労省案 医療部会

厚生労働省は、オンライン診療を行う医療機関に都道府県への届け出を求める案を社会保障
審議会の医療部会に示した。また、オンライン診療を提供する場所や患者が急変した際の体制
確保などの基準を法令で定める。見直しの内容を年内に固め、年明けに召集される通常国会に
医療法の改正案を提出したい考え。
オンライン診療の適切な実施を促すため、厚労省が2018年に作った指針(通知)では、▽オ
ンライン診療を提供する医師と、それを受ける側の患者の所在▽医師・患者双方の本人確認の
方法▽医師・患者間のルールに基づく「診療計画」-などを規定している。しかし、現在は指
針の法的な位置付けが不明瞭なため、厚労省は必ずしも順守されていないとみている。
また、厚労省が行った美容医療に関する保健所への聴き取りでは、医師以外がオンライン診
療を実施していると疑われるケースが明らかになった。そのため指針の法制上の位置付けを明
確化することにした。
法令で規定するオンライン診療の基準は、現在の指針をベースに検討する。医療法の規定は
自由診療の医療機関にも適用される。
厚労省はまた、オンライン診療のために開設された医師が常駐しない診療所や、オンライン
診療が行われている通所介護事業所や公民館などを「特定オンライン診療受診施設」と位置付
け、都道府県への届け出を設置者に義務付ける案も示した。
特定オンライン診療受診施設の設置者には、施設の運営者の配置や患者が急変した際に対面
診療を行う医療機関との連携も求める。特定オンライン診療受診施設の患者にオンライン診療
を行う医療機関には、施設がオンライン診療の基準に適合しているかの確認を求める。一方、
施設側には医療機関からの確認に答えることを義務付ける。
10 月30日の医療部会では、患者のプライバシーが確保されていない施設に都道府県が立ち入
り検査を行える仕組みを求める意見などがあり、引き続き具体化する。(メディカルウェーブより)

人間力を高める「良い習慣」を身に着けるコツとその効果

私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。

 不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。

「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。

  • 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
  • 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
  • どんなとき、何をきっかけにするかを決める

続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。

もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。

はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。

仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。どう対応すべきでしょうか?

Q,仕事が出来ず協調性もない問題のあった社員が、定年後の再雇用を申し出てきました。会社としては定年をもってやめてもらいたいが、どのような対応が出来ますか、尚、当社は雇用継続制度をとっており、再雇用基準を定めた労使協定があります。

 

A, 当該社員は定年迎えるということで、定年後再雇用をしないということが考えられますが、それが出来るかどうかが問題になるところです。

平成25年4月1日より改正高年齢者等の雇用の安定等の関する法律が施行されています。この改正では、定年に達した人を引き続き雇用する「雇用継続制度」の対象者を労使協定で限定できる仕組みが廃止されました。ただ、従来このような仕組みを設けていた場合には、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢(令和4年3月31日までであれば63歳)を超える年齢の者について、なお雇用継続制度の対象者を限定する基準を定めることは可能となります。

 逆にいうと、60歳定年で雇用継続制度をとっている場合、本人が希望するときは、解雇事由や退職事由にあたる事由がないかぎり、少なくとも上記支給開始までは再雇用する必要があります。再雇用基準を適用できるのは上記支給開始年齢を超えて再雇用するかどうかを判断するときになります。

従って、御質問にある問題社員が再雇用を希望した場合、その時に再雇用基準を満たしていなかったとしても、少なくとも上記支給開始年齢までは再雇用をする必要があります。

 

2,解雇することはできるのか

仮に再雇用拒否が出来ない場合でも客観的合理性と社会的相当性の要件を満たしていれば解雇することはできます。ご質問のケースでは、当該社員は仕事も出来ず協調性もないとのことですので、解雇できるかどうかのポイントとしては、その問題事由を裏付ける客観的事実、問題性の程度、そして何度も注意指導しても改善しなかったという「改善可能性」が無いことや、他の部署に配転して解雇を回避する余地がないか、などが焦点になります。

 実際のケースでは、十分な注意指導が出来ておらず、直ちに解雇するのは難しいというケースが見受けられます。そのような場合には、一端、再雇用したうえで、当該社員の問題状況や注意指導の履歴を記録化するようにして、契約更新の段階で雇止めを検討するという方法も考えられます。ただ、社内で長年キャリアを積んだ年長社員に対して、どれだけの指導教育ができるかについては、現実的にかなり難しい部分もあるのではないでしょうか。

 

3,労働条件を変更することはできるか

定年後再雇用とする場合、雇用契約を締結しなおすことになりますので、その際に労働条件(給与、職種、業務内容)を改定し提示することは可能です。ただ、どのような変更をしてもいいかというと、厚労省QAによれば、継続雇用高齢者の安定した雇用を確保するという趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金など雇用に関するルールの範囲内で事業主と労働者の間で決めることが出来るとされています。そして最終的に合意できなかった場合でも、事業主が合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば結果的に継続雇用に至らなかったとしても、法律違反になることはないとしています。

 

4,事業主側として現実的な対処方法としては。

 ご質問のケースのような場合、当該社員との雇用継続が難しいということであれば、実務対応としては、当該社員にこれまでの勤務をねぎらいつつも、会社の評価を伝えて、まずは退職勧奨を試みるのが現実的な対応であると考えます。また、場合によっては割り増し退職金を支払う等の方法も考えられるところです。

 

 以上

美容医療、麻酔・全身管理の研修「なし」6割超 厚労省・検討会

厚生労働省は、美容外科や皮膚科を標榜するなどの417医療機関の 6割超で麻酔下施術を行
う医師への麻酔・全身管理に関する研修の制度がないとする調査結果を公表した。施術の技術
に関する研修がなかった医療機関は2割超あった。
調査は、厚労省から委託された民間の研究所が実施。医療機関向けの調査では、8月20-9月
17 日に美容外科や皮膚科を標榜する医療機関や、関係学会の会員医師の医療機関の 417施設か
ら回答を得た。それによると、院内での研修制度やルール、連携先医療機関の有無について聞
いたところ(複数回答)、60.2%の医療機関で、麻酔下施術を行う医師への麻酔・全身管理の研
修制度がないと答えた。
また、47.7%が施術後翌日の患者診察のルールがなかったほか、37.2%が施術ごとに実施可
能な医師の限定要件がないと回答した。施術の技術に関する研修制度がない医療機関は 23.5%
あった。
施術の技術に関する研修制度がないと回答した 98 医療機関に理由を聞いたところ(同)、最
も多かったのは「研修の必要性を感じないから」(18.4%)だった。ほかには、「経営者の判断
によるから」(12.2%)や「研修の準備・実施に時間や費用がかかるから」「研修のやり方が分
からないから」(共に6.1%)など。
従事する医師について、治療を行う上での経験年数や実績、医療機関内での研修、専門医な
どの要件を設けていない医療機関は54.4%あった。

また、カルテの記載に関するルールを定めた上で、それを周知しているのは約半数にとどま
り、ルール自体がない医療機関は約2割あった。
一方、8 月24-26 日に実施した別の調査では、美容医療に関して何らかのトラブルを経験し
た患者 600 人が回答した。美容医療に関して診察をどの職種から受けたことがあるか聞いたと
ころ(複数回答)、医師からが 64.8%、看護師からは 26.5%だった。一方、カウンセラーから
が 20.5%、受け付けスタッフからは 8.7%いた。また、カウンセラーや受け付けスタッフから
施術を受けたことがある患者も、それぞれ13.8%、6.3%いた。
美容医療を受けたことで、合併症や後遺症に陥った患者は約 4 割いた。合併症の症状では、
熱傷が最も多く、重度の形態異常や皮膚壊死・皮膚潰瘍などが続いた。中には骨折や輸血が必
要なほどの出血を経験した人もいた。
調査結果は、厚労省が 18 日の「美容医療の適切な実施に関する検討会」で明らかにした。
脱毛や眼瞼形成などの美容医療を巡っては、ニーズの高まりに伴って提供する医師や医療機関
の数が増加しており、利用者による相談件数や危害事例も増加している。そのため、厚労省は
美容医療を提供する病院や診療所に安全管理の実施状況を年 1 回、都道府県に報告することを

求める案を18日の同検討会に示した。(メディカルウェーブ記事より)

プラスの言葉で表現する ~幸せか不幸かは自分で決められる~

デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。

 一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。

 例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう?

 職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう?

 現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。(有川真由美著「いつも機嫌がいい人の小さな習慣」より)

Q&A 指導とパワハラの違いとは

Q 上司Aが部下Bに対し、Bが作成した文書の誤字脱字が多くミスが多いとして、業務上の注意指導をしたが、それでも改まらなかったので、再度、前回よりきつく注意したところ、Bは「パワハラです」と言って注意指導を受け入れない、注意指導はどのような場合にパワハラになりますか?

 

A,パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

私物パソコンに不正アクセス、広島の公立病院で  広島の公立病院

広島県の広島市立北部医療センター安佐市民病院は11日、院内での利用を許可した職員の私
物パソコンが外部から不正アクセスを受けたと公表した。パソコンには患者情報も保存されて
いた。同病院によると、15 日午後4時時点で、そのパソコンから患者情報のコピーやダウンロ
ードされた形跡は確認されていないという。
同病院の説明では、職員の私物パソコンが不正アクセスを受けたのは、9 日の午後 5 時半ご
ろ。職員が Webサイトを閲覧していたところ、突然表示された警告メッセージに従い電話をか
けて操作をした結果、不正アクセスを受け、閲覧ができなくなった。
職員は病院が定める規定の下で、私物のパソコンを院内に持ち込み、業務に使用。個人情報
を適切に管理する前提で患者情報を取り扱い、ファイルをパソコン内に保存していた。パソコ
ン内には複数の患者の▽患者 ID▽氏名▽生年月日▽性別▽診断名▽受診日-が保存されていた。
職員のパソコンは11日時点で復旧した。患者情報を含むファイルのコピーやダウンロードを行
った形跡は確認されていない。ただ、ファイルを開いて、データを書き写したかどうかまでは
確認できておらず、引き続き調査を継続中だという。
同病院は今後の対策として、▽私物のパソコンには患者を特定できないような運用ルールの
見直しを検討▽不正アクセスに対する予防、対応方法や個人情報の取り扱いについて注意喚起-などを行いながら、再発防止に向けた取り組みを徹底していくとしている。(メディカルウェーブより)

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