医療

「あたりまえ」がいちばん幸せ、に気づく  ~一番大切なことは、近すぎて見えなくなりがち~

幸せを感じにくくなっているときには、いま「あたりまえ」になっていることに「?」

をつけて考えてみるといいでしょう。

「本当にあたりまえかな?」と疑問をもって今の状況を眺めてみることです。たとえば、忙しい毎日を過ごしていると、不満が爆発しそうになるものです。給料の少ない会社、育児や家事に協力的でない夫、反抗的な子供・・・・全てが腹立たしく思えてしまうかもしれません。

 でも最初に会社で働けるようになったときは、嬉しくてたまらなかったはず。たとえお給料が安くても、良い同僚がいたこと、やりがいのある仕事のつけたことに感謝したかもしれません。結婚したときもそう、大切人と毎日一緒にいられる安心感があった。子供が生まれた時は人生最高の幸せをかみしめたはず・・・・。

 その状態が日常になってくると人は不平不満をもらすようになり「~だったら幸せになれるのに」なんて、ないものねだりをするようになるのです。幸せを感じられない原因で共通していることは、なにかがあること、何かができることを「当たりまえ」と思ってしまうこと。

 元気で働けること。お給料をもらえて、欲しいものがかえること。愛する家族がいること。ケンカができるほど本音で何かをいえること。3度の食事ができること、ほっとできる場所があること、平和な街に暮らせること、そして、生きていること・・・・。

 あるとき突然、あたりまえにあったものを失って初めて、不満だらけの毎日が、実は奇跡であったことに気づきます。そんなことだって「あたりまえ」で、だれもがわかっているのに、人はいとも簡単に忘れてしまう。

 もし、時々、「もし、~がなかったら」と、かんがえてみるといいかもしれません。少しだけ目線を変えて、当たり前があたりまえでなく、有難い奇跡の連続だと思えたならば、

今見えている世界はかわります。当たり前にそこにあったものや出来事は「意味のあるものとして」輝きを放つようになります。

 幸せになるためには、何かを得る努力をするより、幸せに気づく感受性を磨いた方が、ぞっと近道。一番大切なことは、近すぎて、見えなくなりがちです。

 あなたがまだ大切なものを失っていないなら、失う前に気づいてください。何でもない毎日の中のなかに幸せが隠れていることに。幸せはあなたの心の中に宿っているということに。

 「上機嫌で生きる」(有川真由美)より

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Q、現場での仕事が好きで、管理者にはなりたくない(なれない)職員には、 キャリアアップの仕組みを適用できない?

A、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。

現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。

また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。

①医療分野キャリアパス

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②介護分野キャリアパス

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③保育園のキャリアパス

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Q 働きぶりがわるいので試用期間後に給料を下げたいが可能ですか?

A 通常は出来ませんが、あらかじめ労働条件の変更を視野に入れた労働契約を締結していれば可能です。

 

労働契約の途中で事業主側が一方的に条件を変更することは原則としてできません。労働条件を変更するときは労働者との合意が必要になります。

 一方、雇用期間を定めた契約であれば、契約の更新時に契約が変更になることを説明し、「新たな契約を締結しなおす」ということになります。いわゆる契約職員としての雇用形態です。

 クリニックで多いのは、試用期間相当期間を「機関の定め有り」で契約し、その後に「契約期間の定めなし」の契約に転換する流れになります。つまり試用期間を3カ月に設定しているクリニックでは、採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて3カ月の有期契約を結ぶということになります。そうして3カ月後に想定していた働きぶりが悪かった場合には、それに見合った新たな契約条件を提示し、本人が合意した場合には契約を更新するということになります。

 但し、期間を定めた契約は、採用したものの、入職辞退につながる可能性もあることを認識しておかなければなりません。なぜなら、この3カ月の雇用期間は不安定と感じる職員もいます。優秀な人材は他のクリニックでも内定が出ている可能性があるので、別のクリニックに流れる可能性は否定できません。そのため通常であれば、「期間の定めなし」の契約として、面接などで人柄やスキルに不安が残る場合のみ「期間の定め有り」の契約にするといった運用にされるところが多いように思います。

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Q 結婚のため氏名が変わる職員がいます。施設内では、本人の希望に基づき旧姓を名乗ることを認めますが、これに関連して行っておくべき社会保険等の手続きはありますか? なお、当施設は協会けんぽに加入しています。

 

A

職場で旧姓を名乗る場合であっても、健康保険では、新たな氏名の健康保険被保険者証(以下、保険証)が交付されます。直ちに行うべき氏名変更等の社会保険の手続きはありませんが、新しい保険証が届いたときには、旧姓の保険証を回収し、日本年金機構への返却が求められます。

詳細解説

1.社会保険(健康保険)の手続き
 保険証の氏名は原則、戸籍上の氏名で表記されます。以前は、氏名が変更となった場合に氏名変更の届出をする必要がありましたが、現在はマイナンバーと基礎年金番号の紐づけにより、届出をすることなく新たな氏名の保険証が発行され、施設へ届きます。新しい保険証が届いた後に、古い保険証を職員から回収し、日本年金機構に返却します。
 なお保険証の送付は、氏名変更後、毎月下旬頃にまとめて行われるため、氏名変更の時期によっては、新しい保険証が届くまで1 ヶ月程度かかる場合があります。ちなみに、新しい保険証が届くまでの間は、氏名変更前の保険証を使用することができます。
 被保険者の氏名変更に併せて、被扶養者の氏名も変更となる場合がありますが、被扶養者の氏名が変更となったときには届出が必要となります。健康保険扶養者(異動)届により、新しい氏名を届けることで被扶養者の新しい保険証が届きます。
2.雇用保険の手続き
 雇用保険も以前は、氏名変更の届出が必要でしたが、氏名変更のみの届出は廃止され、退職の手続きや転勤、育児休業給付の申請など、以下のような手続きをする際に、併せて届け出ることになりました。この届出は、マイナンバーをハローワークに届け出ている場合であっても、必要になります。
◦ 資格喪失届 ◦ 転勤届 ◦ 個人番号登録・変更届 ◦ 育児休業給付金  ◦ 介護休業給付金
 また、資格取得手続きの際に、職員から旧姓の雇用保険被保険者証が提出されることがあります。このような際は、資格取得手続きと併せて新姓への氏名変更の手続きを行います。

 今回のように、氏名が変わる場合であっても、職場で慣れ親しんでいる旧姓を名乗るケースも多く見られるようになりました。旧姓を名乗る場合であっても法令上の各種手続きは新姓で行い、管理する必要があります。ここでは社会保険の手続きを説明しましたが、その他の手続きについても確認し、手続き漏れがないようにしましょう。

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「園長を困らせる労務問題とその解決策」 ~保育の現場から頂く質問をもとにしたQ&Aを中心に~ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com

Q、何をどうすれば、良い評価が得られるのかが、わからないので、評価自体が評価のための評価になり、マンネリになっている

A、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

  • 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

  • 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
  • はじめから「どんな努力をすれば良い評価(SまたはA評価)になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか(つまりどんな行動を期待しているのか)を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは?」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源(例えば、処遇改善加算)は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

①医療分野キャリアパス

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②介護分野キャリアパス

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③保育園のキャリアパス

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看護師の給与データ

今年3 月に厚生労働省から、2021 年の給与に関する調査結果が発表されました。ここではその中から、看護師の給与データをご紹介します。

男性の平均は32.2 万円

上記調査結果から看護師の給与を年齢階級別などにまとめると、下表のとおりです。
男性の経験年数計では、所定内給与額の平均が32.2 万円、年間賞与その他特別給与額(以下、年間賞与等)の平均は74.2 万円でした。年齢階級別の所定内給与額では50~54 歳が最も高く、25 歳以上は30 万円を超えています。年間賞与等は、50 代が100 万円を超える額になっています。

  

女性の平均は29.7 万円

女性の経験年数計では、所定内給与額の平均が29.7 万円、年間賞与等の平均は62.6 万円となりました。年齢階級別の所定内給与額は55~59 歳が最も高く、40~50 代が 30 万円を超えています。年間賞与等は45~59 歳までの年齢階級が70 万円を超える額となっており、他の年代よりも高い状況です。

看護師採用時等における、給与水準の参考になりましたら幸いです。
※厚生労働省「令和3 年賃金構造基本統計調査」
ここで紹介したデータは10~99 人規模の企業における2021 年6 月分の所定内給与額です。所定内給与額は、労働契約等であらかじめ定められている支給条件、算定方法により支給された現金給与額のうち、超過労働給与額を差し引いた額で、所得税等を控除する前の額です。年間賞与その他特別給与額は2020 年の1 年間における賞与、期末手当等特別給与額です。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450091&tstat=000001011429&cycle=0&tclass1=000001164106&tclass2=000001164107&tclass3=000001164111&tclass4val=0

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令和4 年度診療報酬改定のポイント

今回は、4 月に施行された「令和4 年度診療報酬改定」から、クリニック経営に関連の深い項目をいくつかピックアップしてご案内します。コロナ禍、高齢化、働き方改革など、多岐にわたる課題解決を目指した改定となりました。

感染対策に係る評価の新設

クリニックにおける平時からの感染防止対策や、発熱外来の実施などの地域連携への参画を評価する「外来感染対策向上加算(6 点 患者1 人につき月1 回)」が新設されました。
また、従前の「感染防止対策加算」は「感染対策向上加算」に改称され、要件が見直されています。

かかりつけ医機能の役割はさらに強化

今回の改定でも、かかりつけ医の役割が強化されています。
まず、「地方包括診療・地域包括診療加算」は、慢性心不全と慢性腎臓病が対象に加わり、算定要件に「予防接種の相談」が追加されました。
他の医療機関に患者を紹介する際に算定する「診療情報提供料Ⅲ」は「連携強化診療情報提供料」にリニューアルをしています。紹介先となる医療機関の範囲が拡大されるとともに、患者1 人につき月1 回(従前は3 月に1 回)算定できるようになりました。

オンライン診療料も再設計

新型コロナウイルス感染拡大に伴う特例として実施された「オンライン診療料」が廃止され、「初診料(情報通信機器を用いる場合)251点」などが新設されました。算定には施設基準の届出が必要ですが、「オンライン診療料の算定数を1 割以下」「医療機関と患家との距離が概ね30 分以内」の条件は課されません。

電子的保健医療情報活用加算の新設

オンライン資格確認システムを利用した際の評価として、「電子的保健医療情報活用加算」が新設されました。
初診料については、患者の診療情報等の取得が困難な場合や他の保険医療機関から患者の診療情報の提供を受けた場合には、令和6 年3月31 日までの期間、3 点を所定点数に加算できる経過措置も設けられています。
 
他にも「リフィル処方箋」などの重要な変更があります。下記URL をご参照ください。

 

厚生労働省「令和4 年度診療報酬改定説明資料等について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000196352_00008.html

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4月より変更となった キャリアアップ助成金

厚生労働省では、有期契約労働者を正社員に転換する際や有期契約労働者の処遇の見直しを行う際の支援として、「キャリアアップ助成金」を設けていますが、2022年4 月より、対象者見直しなどの変更が行われました。以下では、同助成金の正社員化コースと短時間労働者労働時間延長コースの内容をとり上げます。

1. 正社員化コース

 このコースは、有期契約労働者等を正社員に転換した場合等に、助成金が支給されるものです。支給額は以下のとおりです。
①有期契約労働者を正社員に転換した場合
 1 人当たり57 万円[42万7,500 円]
②無期契約労働者を正社員に転換した場合
 1 人当たり28 万5,000 円[21万3,750 円]
 ①と②を合わせて、1 年度1 事業所当たり支給申請上限人数20人までです。
 なお、派遣労働者を派遣先で正規雇用労働者として直接雇用する場合等には支給額の加算措置があります。
 昨年度までは、有期雇用労働者から無期雇用労働者への転換の助成がありましたが、廃止されました。また、10 月1 日以降の正社員転換から、「正社員」と「非正規雇用労働者」の2 つの定義が変わります。定義が変わることで、要件に該当しなくなる可能性があるため、事前に確認しましょう。

2. 短時間労働者労働時間延長コース

 このコースは、短時間労働者の週所定労働時間を延長し、新たに社会保険の被保険者とした場合に助成金が支給されるものです。支給額は以下のとおりです。
①週所定労働時間を3 時間以上延長し、新たに社会保険に適用した場合
 1 人当たり22 万5,000 円[16 万9,000 円]
②労働者の手取り収入が減少しないように週所定労働時間を延長するとともに、基本給を昇給し、新たに社会保険に適用した場合
 1 時間以上2 時間未満:1 人当たり5 万5000 円[4 万1,000 円]
 2 時間以上3 時間未満:1 人当たり11 万円[8 万3,000 円]
 ①と②を合わせて、1 年度1 事業所当たり支給申請上限人数45人までです。
 社会保険の適用拡大を進めるために、①について昨年度までは週所定労働時間が5 時間以上の延長を必要としていましたが、3 時間以上に要件が緩和されました。また、②については、2024 年9 月30 日までの暫定措置です。

 

キャリアアップ助成金の申請にあたっては、労働者の処遇改善が図られていない場合など、助成金の趣旨・目的に沿った取組みと判断されない場合には、不支給となります。また、この助成金にはさまざまな要件が設けられており、厚生労働省のサイトにQ&Aが掲載されています。活用を検討される場合は事前に確認しましょう。

※[ ]はいずれも中小企業以外の額です。 ※生産性の向上が認められる場合には支給額の加算があります。

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Q 看護職をはじめ職員の定着と確保のために、夜勤免除や短時間勤務等多様な勤務形態  の導入を検討しています。ただ、個別の要望がおおくなるほど職員間の不公平感が生じると思いますが、そのあたりのコンセンサスをどうとるか。アドバイスをお願いします。

A, 正職員の雇用形態をそのまま短時間で働く「短時間正社員」は、厚労省でも推奨している働き方ですが、なかなか普及していません。「短時間=パート」の概念を打破るには、それなりの経営戦略が必要になります。

 そもそも短時間勤務を希望する職員は、旧来型の働き方であれば就業の継続を断念していた層です。家庭を重視しながらも正社員として働くことに踏みとどまろうとすることを前向きに捉えて、短時間勤務者がモチベーションをたもち、活躍しやすいものにすることが、制度導入の大前提です。育児、介護休業法に定める育児短時間勤務を選択した場合、業務内容などがパートの看護師と同じ扱いでは、将来的に常勤に戻ろうとするモチベーションは上がらないでしょう。

 一方、短時間勤務制度を導入し、多様な勤務形態がふえるほどフルタイム勤務者の負担が大きくなる場合があります。短時間勤務制度の導入は、就業継続の切り札にもなり得る半面、

職員間の不公平感が生まれやすいのも事実です。

 従って、導入を検討するには、①ルール化して不公平感を緩和する②金銭的なインセンティブを与える(処遇で差をつける)という視点が欠かせません。

 また、ある病院では、短時間正社員二つのパターンに分け①勤務時間短縮型⇒1日6時間以上×5日 ②休日拡充型⇒所定労働時間×4日(週休3日)で運用されています。個人の事情によってどちらのニーズもあるということで選択できるようにしていますが、どちらも給与は勤務時間に応じて減らすようにされています(賞与はあり)。

更には正職員でも①夜勤免除A(平日日勤のみ)②夜勤免除B(土日祝の日勤もあり)③夜勤回数制限(月4回以内)④夜勤曜日制限(夜勤の曜日制限あり)⑤勤務制限なし、というようにきめ細かく職員ニーズに対応されています。処遇(給与・賞与)については⑤の制限なしの働き方を100%として、一定の比率で減額していくような仕組みにしています。

 この病院では「働く人を大切にしてくれる病院」という印象が広まり、応募者が増え、

また離職者も大幅に低下したとのことです。

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生きるということ~感動の実話です~

6月15日は、父の日です。

 普段、なかなか気恥ずかしくて言いづらい

「ありがとう」の気持ちを伝えましょう。

 そこで本日は、父の日にちなんで、

父親としての生きざまを見事に示した

ある人物に光を当てます。

「生きるということは一度しかない。

   リハーサルなんかありはしない。

   たった一度だけである。

 行徳哲男(日本BE研究所所長)※『致知』1986年7月号より

└───────────────────────┘

 

 

人の出会いも一期一会であり、今を完全に燃焼し尽くした時、

人間には希望や夢や野望やロマンが生まれてくるのである。

 私にこんなすさまじい教えを

教えてくれた1人の若者がいた。

 富山県の砺波(となみ)という町で、

ガンで亡くなった井村和清さんである。

 彼は医師であったが、

右膝に巣くった悪性腫瘍の転移を防ぐため、右脚を切断した。

しかし、その甲斐もなく、腫瘍は両肺に転移していた。

 そして昭和54年1月、亡くなったのである。

享年31歳であった。

 彼は医師であったから、自分の病状をよく知っていた。

だから彼には明日はなかった。

 その彼が遺書を残している。

その遺書は『ありがとう、みなさん』と題されている。

 彼は2人の子供に

「心の優しい、思いやりのある子に育ってほしい」と書き、

「私は今、熱がある。咳きこんで苦しい。

 私はあと、いくらもお前たちのそばにいてあげることができない。

 だから、お前たちが倒れても手を貸してあげることができない。

 お前たちは倒れても倒れても自分の力で立ち上がるんだ。

 お前たちがいつまでも、いつまでも、幸せでありますように。

  雪の降る夜に父より」

そしてまた彼は、こんな遺書も残していた。

 「ようやくパパと言えるように

 なった娘と、まだお腹にいる

 ふたりめの子供のことを思うとき、

 胸が砕けそうになります。

  這ってでももう1度と思うのです。

 しかし、これは私の力では、

 どうすることもできない。

 肺への転移を知った時に覚悟はしていたものの、

 私の背中は一瞬凍りました。

 その転移巣はひとつやふたつではないのです。

 レントゲン室を出るとき、私は決心していました。

 歩けるところまで歩いていこう。

 その日の夕暮れ、アパートの駐車場に車を置きながら、

 私は不思議な光景を見ていました。

  世の中がとても明るいのです。

 スーパーへ来る買い物客が輝いてみえる。

 走りまわる子供たちが輝いてみえる。

 犬が、垂れはじめた稲穂が、雑草が、電柱が輝いてみえるのです。

 

 アパートへ戻ってみた妻もまた、

 手をあわせたいほど尊くみえました」

 

「郷里へ戻ると父が毎朝、近くの神社へ私のために

 参拝してくれていることを知りました。

 

 友人のひとりは、山深い所にある泉の水を汲み、

 長い道程を担いできてくれました。

 

『これは霊泉の水で、どんな病気にでも効くと言われている。

 俺はおまえに何もしてやれなくて悲しいので、

 おまえは笑うかもしれないが、これを担いできた』

 

 彼はそう言って、1斗(18リットル)以上もありそうな

 量の水を置いてゆきました。

 

 また私が咳きこみ、苦しそうにしていると、

 何も分からぬ娘までが、私の背中をさすりに来てくれるのです。

 

 みんなが私の荷物を担ぎあげてくれている。

 ありがたいことだと感謝せずにはいられません。

 

 皆さん、どうもありがとう。

 

 這ってでももう1度戻って、

 残してきた仕事をしたいと願う気持ちは強いのですが、

 咳きこむたびに咽喉をふるわせて出てくる血液を見ていますと、

 もはやこれまでか、との心境にもなります。

 どうも、ありがとう。」

 日一日と悪化する病気に、もう猶予はできない。

ここまでくれば、いつ机に向かうことができなくなるかもしれない。

 とにかく『あとがき』を書くことにした。

「頼みがあります。

 もし私が死にましたら、残るふたりの子供たちを、

 どうかよろしくお願い致します。

 

 私が自分の命の限界を知ったとき、

 私にはまだ飛鳥ひとりしか子供はありませんでした。

 

 そのとき、私はなんとしても、もうひとり子供が

 欲しいと思ったのです。

 

 それは希望というよりは、

 むしろ祈りのようなものでした。

 

 祈りは通じ、ふたりめの子供が

 妻の胎内に宿ったのです。

 

 妻はこれはあなたの執念の子ね、と言って笑いましたが、

 私はどうしても、妻と飛鳥を、母ひとり子ひとりに

 したくなかったのです。

 

 3人が力を合わせれば、たとえ私がいなくても、

 生きぬいてゆける。

 

 妻がもし艱難に出逢うことがあっても、

 子供たちふたりが心を合わせれば、

 細い体の妻をきっと助けてくれる。

 そう信じています」

 

 

そして、彼の死後、

「誰よりも悲しむであろう父母を慰めてやって下さい」と頼み、

 

 

「ありがとう、みなさん。

 世の中で死ぬまえにこれだけ言いたいことを言い、

 それを聞いてもらえる人は滅多にいません。

 

 その点、私は幸せです。

 ありがとう、みなさん。

 

 人の心はいいものですね。

 思いやりと思いやり。

 それらが重なりあう波間に、

 私は幸福に漂い、眠りにつこうとしています。

 

 幸せです。

 

 ありがとう、みなさん、

 

 ほんとうに、ありがとう」

 

 

1人の若者が生きることの大事さを

教えてくれた生の記録である。

 

 

彼は最後の最後まで、

人間万歳を歌いあげたのである。

 

 

最後の最後まで「ありがとう」をいい続けたのである。

 

 

生きるということは1度しかない。

リハーサルなんかありはしない。

たった1度だけである。

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