医療

介護施設、保育園、医科・歯科クリニックの運営において、現場の管理者（施設長・師長・主任・事務長）や院長先生から増えているのが、「部下のミスを注意・指導しただけなのに『それってパワハラです』と反論されて指導できない」というご相談です。

こんなお悩みや現場の混乱はありませんか？

• 「誤字脱字や書類ミス、記入漏れを注意したら、部下に『パワハラだ』と拒絶された…」

• 「相手が『パワハラと感じたらハラスメントになる』と言われ、どこまで指導していいのか分からず管理者が怯えている…」

• 「強く言うと『パワハラで訴える』『労基署に行く』と騒がれるため、腫れ物に触るような対応しかできない…」

「厳しい指導＝すべてパワハラ」ではありません。業務上必要な注意や指導を躊躇してしまうと、現場のサービス品質低下や重大な事故・トラブルに直結します。

この記事では、介護専門社労士・保育専門社労士・クリニック専門社労士の視点から、法的なパワハラの定義と正当な「業務指導」との境界線、介護・保育・医療現場での具体的事例、部下からの反論に負けない正しい指導手順と対策について分かりやすく解説します。

1. パワハラと正当な「業務指導」の法的境界線

まず明確にしておくべきなのは、「受け手がパワハラだと感じたからといって、直ちにパワハラ（違法行為）になるわけではない」という点です。

① パワハラの法律上の3要件

労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）および厚生労働省の指針において、職場におけるパワーハラスメントは以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。

1. 職場内の優位的な関係を背景とした言動であって

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

3. 労働者の就労環境が害されるもの（精神的・身体的苦痛を与えること）

このうち最も重要なのが「2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」かどうかです。 業務上のミス（書類の誤字脱字、作業手順の違反、接遇不良など）に対し、それを改善させるための合理的な理由に基づく指導・指示は、「業務上の適正な範囲」であり、パワハラには該当しません。

② 判断基準は「相手の感じ方」ではなく「客観的な適正性」

裁判例や実務判断において重視されるのは、「部下がどう感じたか」という主観ではなく、「その指導の目的・態様・頻度などが社会通念上、許容される範囲内であったか」という客観的な事実です。

• 正当な指導とみなされる例:

  • ミスの事実を指摘し、再発防止策を具体的に指示する

  • 改善が見られないため、前述より明確かつ厳格なトーンで注意を与える

• パワハラとみなされる例:

  • 「バカ」「頭が悪いのか」「給料泥棒」など、人格や存在自体を否定する暴言

  • 大勢の職員や患者・利用者・保護者の前で大声で怒鳴りつけ、晒し者にする

  • 業務とは無関係なプライベートや過去の失敗を持ち出して責め立てる

つまり、注意指導の「目的」が正当であっても、その「言い方・態様・場所」が度を超えて感情的・屈辱的なものになった場合にパワハラと認定されることになります。

2. 業界別：業務指導と「パワハラ反論」の具体的事例

介護・保育・クリニックの現場では、書類の記載ミスや手順の不徹底が、利用者様の生命・安全や公的給付金（介護報酬・診療報酬）の請求に直接影響するため、細かな注意指導が不可欠です。それゆえに指導をめぐるトラブルも頻発します。

【業界別トラブルと適切な指導アプローチ】

介護現場
  └ 主な課題: 介護記録の誤字・記入漏れ、介助手順のミスへの指導
  └ 注意点: 介護報酬請求（実地指導）や安全管理上の必要性を客観的数値で提示する

保育現場
  └ 主な課題: 連絡帳・日誌の誤字・不適切な記載、アレルギー確認ミスへの指導
  └ 注意点: 保護者対応の信頼や児童の安全維持を目的として論理的に指導する

クリニック
  └ 主な課題: カルテ・レセプト入力ミス、問診票や受付での確認漏れへの指導
  └ 注意点: 医療事故防止と診療運営の観点から、感情的にならず具体的に改善を求める

① 介護現場での事例（介護専門社労士の視点）

• 【事例】 特別養護老人ホームの介護記録（ケース記録）において、担当スタッフの誤字脱字やバイタルデータの記入漏れが頻発。リーダー職が注意したところ、「記録くらいでいちいち細かい。パワハラだ」と反論された。

• 【解説・リスク】 介護記録は自治体の実地指導（運営指導）や、事故発生時の法的証拠となる重要な書類です。「介護報酬の減額や利用者の安全に関わる重要な業務である」という客観的な正当性を説明した上での指導であれば、何度厳しく注意してもパワハラにはあたりません。ただし、「こんな簡単なことも書けないなら辞めろ」といった人格否定の発言は厳禁です。

② 保育現場での事例（保育専門社労士の視点）

• 【事例】 保育園で提出する「指導計画案」や保護者に渡す「連絡帳」に誤字脱字が多く、園児の様子についての不適切な表現が目立つ保育士。主任保育士が何度も修正を命じ、強めのトーンで指導したところ、「私だけ執拗に注意されて精神的に追い詰められた。パワハラで本部に訴える」と主張された。

• 【解説・リスク】 連絡帳等は保護者との信頼関係に直結する公的な文書です。誤りの指摘と修正指示は園の正当な権限です。「執拗に攻撃された」と主張されないよう、指導の際は「どこがどう違っていて、どう直すべきか」を個別面談の場で具体的に提示するステップが必要です。

③ クリニックでの事例（クリニック専門社労士の視点）

• 【事例】 医療事務スタッフが、患者の電子カルテ入力や会計入力で打ち間違いを連発。事務長が「患者様へ過誤請求が発生する恐れがある。次回からダブルチェックを徹底して」と強く注意したところ、「事務長は私にだけ当たりが強い。ハラスメントだ」と反抗し、指導を受け入れない。

• 【解説・リスク】 クリニックでのレセプト・会計ミスは経営や医療信頼に及ぼす影響が大きいため、指導の必要性は極めて高いと言えます。「あなただけを攻撃している」という主観的なすり替えを防ぐため、チェックリストやエラー履歴などの客観データを用いて淡々と指導することがポイントです。

3. 「パワハラです！」と言われた時に上司・管理者が取るべき5つの実務対策

部下から「パワハラだ」と反論された場合、恐れて指導をやめてしまったり、反対に感情的になって怒鳴り返したりするのはどちらも悪手です。冷静に以下のステップで対応してください。

① 感情的にならず、冷静さを保つ（無断録音への意識）

近年、スマートフォンやICレコーダーを使って、指導の様子を「無断録音」しているケースが急増しています。

「言った、言わない」の議論になった際、録音データは決定的な証拠となります。「常に録音されているかもしれない」という意識を持つことで、上司側も感情的な発言や大声を出すことを自戒でき、結果として冷静で毅然とした指導態度を維持できます。

② 「業務上の必要性」と「具体的改善案」をセットで伝える

単に「ミスが多い」「ちゃんとしろ」と抽象的に叱責すると、相手は「攻撃された」と感じやすくなります。

• ×NGな例: 「いつも誤字脱字ばかりでいい加減にしろ！」

• 〇OKな例: 「この書類は行政に提出する公式文書です。誤字が3箇所あります。業務の正確性が求められるため、提出前にご自身でチェックリストを使って確認してから提出してください」

「なぜこの指導が必要なのか（理由）」と「どう改善すべきか（具体策）」を論理的に伝えることが重要です。

③ 指導の経緯を「書面（指導記録）」に残す

口頭注意を聞き入れない、あるいは繰り返し同じミスをする場合は、日時・ミスの内容・指導した発言内容・本人の反応を書面（面談記録・指導書）として保存してください。

「注意・指導を行ったという事実と客観的記録」を残しておくことで、後に部下が外部機関（労基署や弁護士）に「突然パワハラを受けた」「理由なく懲戒された」と駆け込んだ際にも、事業所側の正当性を立証できます。

④ 「相手がどう感じたか」と「ハラスメントの成立」は別だと毅然と伝える

部下が「私は不快に感じたからパワハラだ」と主張した場合は、過剰に怯える必要はありません。

「不快に思わせた点については配慮しますが、今回の指導は〇〇という業務上のミスを修正するために必要な指示です。受け入れられない場合は業務に支障が出ます」と、指導の正当性を冷静かつ毅然と伝えてください。

⑤ 就業規則・パワハラ防止規程の運用

業務指示や指導に合理的な理由なく従わない態度は、就業規則における「業務指示違反」「勤務態度不良」に該当する可能性があります。

「パワハラだ」と主張して指導を拒否し続ける場合は、ハラスメントの成否を客観的に検証しつつ、改善が見られない場合は就業規則に基づいたステップ（口頭注意→文書注意→戒告・懲戒処分）を進める必要があります。

4. 就業規則・指導ツールの活用例

正当な指導であることを明確にし、トラブルを予防するために、就業規則や指導プロセスの明確化をお勧めします。

【就業規則・懲戒規定の例】 （服務規律および業務指示遵守） 職員は、職務上の適切な指導・指示に従い、誠実に業務を遂行しなければならない。正当な理由なく上司の業務上の指導・指示を拒否すること、または業務改善の求めに応じないことは服務規律違反とし、就業規則第〇条に基づく懲戒処分の対象とする。

また、日頃から「チェックシート」や「業務マニュアル」を用意し、「マニュアル通りの手順が行われているか」という客観的な視点で評価・指導する仕組みを作っておくことが、ハラスメント主張を未然に防ぐ最良の防止策となります。

5. まとめ：毅然とした正当な指導で組織の質を守るために

部下からの「パワハラ主張（パワハラハラ）」を恐れるあまり、必要な指導を行わなくなると、現場のミスが放置され、真面目に働いている他のスタッフへの負担増や離職、利用者様・患者様からの信頼失墜を招きます。

• その指導には「業務上の必要性」と「客観的な妥当性」があるか？

• 感情的にならず、具体的かつ冷静なアプローチができているか？

• 万が一の主張に備えて、指導記録や就業規則の整備ができているか？

正当な指導を守り、トラブルを未然に防ぐためには、法的な根拠に基づいた体制構築が不可欠です。お困りの際は、現場の実態を熟知した専門家へお気軽にご相談ください。

弊所（社会保険労務士事務所）へのご相談・ご依頼の流れ

当事務所は、介護施設・保育園・医科歯科クリニックに特化した専門社労士として、現場の指導トラブル・ハラスメント対応・就業規則の改定・管理者研修をトータルでサポートしております。

【ご相談・サービス導入の流れ】

STEP 1: お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、現場で起きている指導トラブルや現状のお悩みをお気軽にご連絡ください。

STEP 2: ヒアリングと現状分析（オンラインまたはご訪問）
  └ 該当の指導内容、部下の勤務状況、現行の就業規則や指導マニュアルを確認いたします。

STEP 3: 改善アプローチ・対応アドバイス
  └ 法的リスクの評価、正当な注意指導の手順、必要に応じた書面（改善指示書等）の作成アドバイスを行います。

STEP 4: 継続的サポート（顧問契約・管理者研修）
  └ 就業規則の改定、管理者向け「正当な指導とパワハラの違い」研修の実施、日常的な労務相談まで伴走いたします。

【指導トラブル・ハラスメント対策のご相談はこちら】 「部下に指導ができず困っている」「指導記録や就業規則を見直したい」といったご相談も承っております。

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お電話でのご相談： ０３－６４３５－７０７５ （受付時間：平日 9:00〜18:00）

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）と聞くと、「上司から部下に対して行われるもの」というイメージを抱く方が多いのではないでしょうか。

しかし、実際の現場では「ベテラン部下から新任上司へのパワハラ（いわゆる『逆パワハラ』）」や、「自分が加害者であるにもかかわらず、被害者を装って上司や施設を攻撃するトラブル」が頻発しています。

こんなお悩みや異変はありませんか？

• 「新しく着任した施設長や園長、師長が、特定のベテランスタッフから日常的に責め立てられ、次々とメンタル不調で休職・離職してしまう…」

• 「『こんなことも知らないんですか』『前の管理者の方がマシだった』と、他の職員の前で執拗に嘲笑される…」

• 「部下が『上司からパワハラを受けた』と本部に駆け込んできたが、周りのスタッフに聞くと実はその部下こそが周囲を威圧していた…」

特に、介護施設、保育園、医科・歯科クリニックといった専門職が集まる現場では、「人間関係の閉鎖性」や「現場業務に熟練したベテラン職員の優位性」から、こうした逆パワハラが暗黙のうちに進行し、職場崩壊を引き起こすケースが後を絶ちません。

この記事では、介護専門社労士・保育専門社労士・クリニック専門社労士の視点から、部下から上司へのパワハラの構造や業界別の具体事例、被害者を装う加害者の心理、そして未然防止と発生時の正しい対応手順について分かりやすく解説します。

1. 「部下から上司へのパワハラ（逆パワハラ）」はなぜ起きるのか？

厚労省の指針におけるパワハラの定義には、「優越的な関係を背景とした言動」が含まれます。この「優越的な関係」とは、単に職位（役職）の上限だけを指すものではありません。

• 業務上の知識や経験の格差（ベテラン部下 ✕ 新任管理者）

• 集団による影響力（同調するグループ ✕ 孤立した上司）

• 専門資格や専門スキルの有無

このように、「その人の協力が得られなければ業務が円滑に回らない関係性」が存在する場合、部下から上司に対する言動であっても、要件を満たせば立派なパワハラ（ハラスメント）に該当します。

代表的なパターン：先輩部下と新任上司

最も多いのが、長年その事業所に勤務しているベテラン職員と、他部署や外部から着任した新任管理者との間で起こる構造です。

業務手順や現場の「ローカルルール」に精通していることを盾に、

• 「そんなことも分からないで管理職がつまるんですか？」

• 「現場を知らない癖に口を出さないでください」

• 「何度も同じことを聞かないでいただけますか？」

といった言葉で執拗に上司を責め立てます。

発覚しにくく「無法地帯」化しやすい理由

逆パワハラは、経営層や理事長、院長の目が行き届かない場所で行われることが大半です。 また、周囲のスタッフも加害者であるベテラン職員からの報復（いじめや無視、シフトでの冷遇など）を恐れるため、見て見ぬ振りを決め込みます。

その結果、小規模な拠点やデイサービス、保育施設、クリニックの診察室・受付などはあっという間に無法地帯と化し、精神的に追い詰められた優秀な上司が短期で退職してしまう事態に陥ります。

2. 逆パワハラ加害者の特徴：「被害者ストーリー」の捏造

部下から上司へパワハラを行う加害者のうち、特に対応が厄介なのが「自分がパワハラ被害者であるかのように装うケース」です。

自分を正当化するためのストーリーづくり

このタイプの加害者は、自分自身の言動を省みるどころか、「上司からパワハラを受けて追い詰められている健気な被害者」というストーリーを作り上げます。

経営層や労務担当者、時には外部の労働基準監督署や弁護士に対し、

• 「上司の指導のせいで精神的苦痛を受けた」

• 「私を排除しようと嫌がらせをされている」

• 「この上司を処分してくれないと私が潰れてしまう」

と情に訴えかけます。自己保身と他責思考が極めて強いため、必要以上に自分に都合の良い情報を過多に主張してくるのが大きな特徴です。

地雷を踏むのを恐れる上司の苦悩

一方、ターゲットにされた上司は、「またヒステリックに怒り出すのではないか」「次に何を言い出されるかわからない」という恐怖から、常に緊張状態を強いられます。

新しい管理業務を覚える負荷に加え、日常的に恐怖と不安に晒されることで、誰にも相談できずメンタル不調に追い込まれていく……まさに地獄のような日々を過ごすことになります。

3. 業界別：逆パワハラが発生しやすい具体的事例

介護・保育・クリニックの現場では、資格保有者やベテランの権力が強くなりやすく、逆パワハラの種が芽生えやすい環境があります。

【業界別・部下から上司へのパワハラ（逆パワハラ）の特徴】

介護現場
  └ 主な構造: 勤続年数の長いベテラン介護士 ✕ 異動してきた施設長・管理者
  └ 発生事象: 業務指示の集団拒否、ケア方針への反論と嘲笑、利用者の前での暴言

保育現場
  └ 主な構造: 園に長くいる主任・ベテラン保育士 ✕ 新任の園長
  └ 発生事象: 園運営方針の無視、保護者巻き込み型の不満流布、行事準備のボイコット

クリニック
  └ 主な構造: 開業時からいるベテラン看護師・医療事務 ✕ 勤務医・事務長
  └ 発生事象: 院長以外指示を聞かない、事務長へのあからさまな無視、患者前での批判

① 介護現場での事例（介護専門社労士の視点）

• 【事例】 特別養護老人ホームにて、他施設から引き抜かれて着任した施設長。介護現場の改善を図ろうとしたところ、10年勤めるベテラン介護リーダーが猛反発。「現場を知らない人が口を挟むな」と朝礼で言い放ち、後輩スタッフにも「施設長の指示は聞かなくていい」と吹き込んでボイコットを主導。施設長は不眠となり休職に追い込まれた。

• 【リスク】 経営陣がベテラン介護士の「現場の労働力」に頼り切っていると、施設長を切り捨てて問題をうやむやにしがちです。しかし、これにより職場環境の悪化が加速し、中堅・若手の離職ラッシュを引き起こすリスクがあります。

② 保育現場での事例（保育専門社労士の視点）

• 【事例】 保育園の経営改善のため就任した新園長。園の慣習を見直そうとしたところ、長年勤務するベテラン保育士が「前の園長の方が良かった」「園長失格だ」と周囲や保護者に対して不満を流布。園長が個別に注意すると「園長からパワーハラスメントを受けた」と本部の運営法人へ駆け込んだ。

• 【リスク】 加害者側が保護者や外部を巻き込んで「被害者」を演じるケースです。法人が事実確認を怠り、声の大きいベテラン保育士の言い分だけを鵜呑みにすると、正しい園運営を行う管理者が追いつめられてしまいます。

③ クリニックでの事例（クリニック専門社労士の視点）

• 【事例】 オープン時から勤務するベテラン医療事務。新しく採用された医療事務長（管理職）に対し、「受付のやり方も知らないのに指示しないで」「院長先生はそんなこと言っていない」と患者の前で高圧的に言い返す。他のスタッフにも圧力をかけて事務長を無視させ、職場を孤立させた。

• 【リスク】 少人数のクリニックでは、院長先生が診療に追われて事務方の人事トラブルを見抜けず放置してしまいがちです。院長先生が介入した時には、優秀な事務長や他のスタッフが辞めてしまい、クリニックの運営自体が立ち行かなくなる恐れがあります。

4. 逆パワハラ・虚偽のハラスメント訴えを防ぐ4つの実践対策

被害者を装う加害者や、部下からのハラスメントによる組織崩壊を防ぐために、事業所が取り組むべき実務対応は以下の4点です。

① パワハラ防止規程の整備と「全社的周知」

パワハラ防止規程を作成・改定する際は、「上司から部下への行為」だけでなく、「部下から上司への行為」「同僚間での行為」も明確にハラスメントに該当する旨を明記します。

規程の中に懲戒処分の対象となることを具体的に盛り込み、ポスターの掲示や研修を通じて「会社（法人）として逆パワハラも絶対に許さない」という強い姿勢を周知することが、強力な抑止力となります。

② 当事者双方＋「第三者（周囲の職員）」からのヒアリング

トラブルが表面化した際、最も危険なのは一方の言い分（特に先に声をあげた被害者主張者）だけを鵜呑みにすることです。

必ず以下の3者から個別にヒアリングを行ってください。

1. 被害を訴えている者（ヒアリング内容を詳細に記録）

2. 相手方（加害者と疑われている者）

3. 周辺で勤務している第三者（他のスタッフ複数名）

被害者を装う加害者は過剰に自己を正当化して喋る傾向がありますが、第三者から話を聞くことで「言動の矛盾」や「実際の職場のパワーバランス」が客観的に浮き彫りになります。

③ 客観的な「証拠」を収集・記録する

ハラスメントの事実認定において、最も強力なのは客観的な証拠です。

• 録音データ: 被害を受けている上司に対し、不当な威圧や暴言が行われている現場の録音（ICレコーダーやスマホアプリ等）を促す。

• 業務日誌・メモ: 「いつ、どこで、誰から、どのような言葉を言われたか」の日時と発言内容を詳細に記録させる。

• メールやチャットの履歴: 指示に対する過剰な反論や無視の記録を保存する。

捏造されたストーリーは、客観的な音声記録や第三者の証言によって崩すことができます。証拠が確認できた場合は、就業規則・パワハラ防止規程に基づき、加害者に対して毅然とした処分（戒告、減給、出勤停止など）を下す必要があります。

④ 相談窓口の適切な機能化

上司であっても孤立せず、安心してハラスメントの相談ができる「中立な相談窓口」を設置・運用することが重要です。法人の内部で対応が難しい場合は、社労士などの外部専門家を相談窓口として指定することも非常に効果的です。

5. まとめ：トラブルを未然に防ぐ組織づくりを目指して

部下から上司へのパワハラや、「被害者を装う加害者」の存在は、職場のモラルを低下させ、事業所の継続そのものを脅かす重大な労務リスクです。

• 現場の管理者が孤立し、メンタル不調に追い込まれていないか？

• ハラスメント防止規程は「逆パワハラ」に対応した内容になっているか？

• 一方の言い分だけに惑わされず、客観的・公正な事実調査ができているか？

「現場のベテランだから」「資格者だから」と見て見ぬ振りを続けると、結果として事業所全体の信頼を損なうことになります。少しでも違和感を覚えたら、早期に法的根拠に基づいた対応を進めることが大切です。

弊所（社会保険労務士事務所）へのご相談・ご依頼の流れ

当事務所は、介護施設・保育園・医科歯科クリニックに特化した専門社労士として、複雑化するハラスメント問題（逆パワハラ・虚偽申告等）の解決や、パワハラ防止規程の作成、公平な事実調査のサポートを行っております。

【ご相談・導入の流れ】

STEP 1: お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、貴所で起きているお悩みや現状をお気軽にご連絡ください。

STEP 2: 現状のヒアリング・事実確認（オンラインまたは対面）
  └ 当事者の関係性、これまでの経緯、現行の就業規則やハラスメント規程を確認します。

STEP 3: 調査・対応方針のご提案
  └ 客観的なヒアリング方法、証拠収集のアドバイス、必要な処置や規則改定案をご提示します。

STEP 4: 継続サポート（顧問契約・研修実施）
  └ ハラスメント防止研修の実施、相談窓口の受託、就業規則の整備までトータルで伴走いたします。

【ハラスメント・労務トラブルのご相談はこちら】 「部下からのハラスメントで管理者が参っている」「ハラスメントの訴えがあったがどう対応すべきかわからない」といったお悩みも、お気軽にご相談ください。

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お問い合わせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

お電話でのご相談： ０３-６４３５-７０７５（受付時間：平日 9:00〜18:00）

2026年7月21日に閣議決定された『経済財政運営と改革の基本方針2026』（通称：骨太方針2026）では、「成長型経済に合わせた持続可能な社会保障制度」の設計が強く掲げられました。2027年度の社会保障負担率を2025年度と同水準に抑制することが目標とされています。この方針を背景に、財務省の財政制度分科会は、令和9年度の介護報酬改定に向けて非常に厳しい「見立て」と提言を示しています（下記抜粋）。

◆ 「2割負担」の判断基準見直し：

負担能力に応じた公平な負担を推進するため、2026年度（令和8年度）中に結論を得て、2割負担の対象者を確実に拡大する方針。 ◆ 住宅型有料老人ホーム等の「囲い込み」適正化：

同一建物におけるケアマネジメントや訪問介護サービス等の基本報酬を引き下げ、出来高払いから包括報酬等へ移行することで、過剰サービスや不適切な誘導を抑制。 ◆ テノロジー導入の賃上げ連動化（義務化の動き）：

令和8年度の期中処遇改善における上乗せ要件（ケアプランデータ連携システム導入等）の実績を踏まえ、令和9年度改定では「介護記録ソフト」等のテクノロジー導入も更なる加算・基本報酬の要件に追加し、生産性向上を強力に義務付ける動き。

■ 参考・引用元資料（一次情報）

・内閣府『経済財政運営と改革の基本方針2026』（2026年7月21日閣議決定） https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/honebuto/2026/decision0721.html

2. 『介護労働実態調査（令和7年度）』にみる離職防止と新たな採用トレンド

2026年7月29日に公益財団法人介護労働安定センターから公表された最新の『令和7年度介護労働実態調査』結果。人手不足が依然として深刻な一方、定着率および新たな採用アプローチに関して興味深いデータが明らかになりました。直近の主要指標を以下に整理します。

主要指標テーマ 令和7年度 最新調査結果（2026年7月公表） 経営上の示唆・ポイント

介護職員の離職率 12.4％ (前年比横ばいで低水準維持) 早期定着は進むが、29歳以下の若年層の離職率は17.3％と突出して高く、若手の定着支援が急務。

人員の不足感 全体：65.8％ / 訪問介護員：82.9％ 訪問介護における不足感は8割を超え、採用困難が経営上の最大のボトルネックとなっている。

【新設】スポットワーク

(単発雇用)の活用状況 活用率：8.9％ (不足感が強い事業所は15.3％) 直接雇用移行率：28.0％ ギグワーカーを即戦力として活用し、利用事業所の約7割が働きぶりを肯定的に評価。そのまま自社雇用に繋げる新チャネルへ。

また、直前職を辞めた理由として毎年首位を占める「職場の人間関係（上司・先輩との関係）」について分析したところ、退職の直接の引き金となる具体的な要因として、上司による言動や指導力不足が約半分近くを占めることが分かりました（下図参照）。

▲ 図1：直前の職場（介護関係）を辞めた人間関係の具体理由（複数回答）

「良好な人間関係の職場づくり（47.2％）」や「休みやすさ・勤務日時変更の柔軟性（43.2％）」は、職員が働き続けるための最重要要因。現場リーダー・管理者に対する指導法やコミュニケーションの研修を組織的に支援することが、最大の離職防止策となります。

■ 参考・引用元資料（一次情報）

・公益財団法人介護労働安定センター『令和7年度 介護労働実態調査結果』（2026年7月29日公表） https://www.kaigo-center.or.jp/report/jittai/

3. 介護給付費分科会審議と8月1日食費基準引き上げの施行対応

今月は、法改正および臨時改定の実務対応に関して、対応および注視が必要な重要な動きが2点重なっています。

① 2026年8月1日施行：食費の基準費用額（補足給付）の引き上げ 令和8年度臨時改定（＋2.03％）における「食費基準費用額の引き上げ（＋0.09％）」が、本年8月1日より施行されました。6月に実施された処遇改善（＋1.95％）に続く最終ステップとなります。施設等におかれましては、請求システムへの反映や、対象者・ご家族に対する確実な料金改定の説明実務を完了させ、トラブル防止に努める必要があります。

② 8月5日・第262回介護給付費分科会：「夜間対応型訪問介護」の廃止と定期巡回への統合 社会福祉法改正により、2026年度末（2027年3月末）をもって「夜間対応型訪問介護」を廃止し、「定期巡回・随時対応型訪問介護看護」へ正式に統合することが決定され、その円滑な移行措置（2029年度末まで）について議論されました。夜間の人員確保やICT活用を前提とした、他職種・多事業所連携による24時間ケアサイクルへの組み換え準備が急務となっています。

■ 参考・引用元資料（一次情報）

・厚生労働省『第262回 社会保障審議会介護給付費分科会資料』（2026年8月5日開催） https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75011.html

・厚生労働省『令和8年度介護報酬改定（臨時改定）関係資料』（2026年8月1日施行分） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188411_00073.html

【ステップ1：一次ヒアリング（相談者）】
 感情を挟まず「いつ、どこで、誰に、何をされたか（言われたか）」の事実関係だけを記録する。
  ▼
【ステップ2：二次ヒアリング（行為者・第三者）】
 相談者の了解を得て、相手方（加害者とされる側）や周囲の目撃者から客観的な事実を聞き取る。
  ▼
【ステップ3：ハラスメント該当性の判定】
 聞き取った事実をもとに、法人のハラスメント委員会や専門社労士が「業務上必要かつ相当な範囲か」を客観的に判定する。
  ▼
【ステップ4：事後対応・フィードバック】
 ・ハラスメント認定の場合 ➔ 行為者への注意・処分、配置転換、被害者のケア
 ・業務指導（非ハラスメント）と認定の場合 ➔ 相談者に対して「業務上の指導でありハラスメントではない」旨を理由とともに丁寧に説明する。

【業界別トラブルと実務上の注意点】

介護現場
  └ トラブル原因: 移乗・入浴介助等での着替え、手袋・防護具着用の準備時間
  └ 注意点: 「始業○分前集合」の慣習化を避け、業務上の着替えと身支度を区別する

保育現場
  └ トラブル原因: エプロン・ジャージへの着替え、早番・遅番の引き継ぎ前の着替え
  └ 注意点: 自宅からの着用可否を整理し、着替え指示を強制にしない

クリニック
  └ トラブル原因: 白衣・スクラブへの着替え、受付・診療前の身支度時間
  └ 注意点: 「10分前出勤」命令を廃止し、タイムカードの打刻タイミングを明示する

【ご相談・サービス導入の流れ】

STEP 1：お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、現状の運用や気になる点をお気軽にご連絡ください。

STEP 2：ヒアリングと現状分析（オンラインまたはご訪問）
  └ 貴所の勤務実態、ユニフォームの着用ルール、現行の就業規則や勤怠打刻フローを確認します。

STEP 3：改善アプローチのご提案・アドバイス
  └ 法的リスクの評価とともに、就業規則の改定案や現場で混乱の起きない運用ルールをご提案します。

STEP 4：規定改定・運用サポート（顧問契約・制度構築）
  └ 就業規則の変更届出、スタッフ向け説明資料の準備、日常的な労務・人事相談まで伴走いたします。

さて、主題に関しまして、今年10月に迫ったカスハラ対策義務化への準備はお済でしょうか？ 当社では、役員、管理者、現場監督者を対象にカスハラ研修を実施しています。下記に研修のご案内をさせて頂きますので、この機会に是非、ご受講の検討をお願いいたします。

⇒　チラシ版　カスハラ研修ご案内

介護施設、保育園、そして診療所（クリニック）の運営において、人事や採用に関するお悩みは絶えません。特に多くの経営者や管理者の方からご相談をいただくのが、「試用期間中の職員・スタッフの扱い」についてです。

こんなお悩みはありませんか？

• 「他のスタッフと頻繁にもめごとを起こし、職場の雰囲気が悪化している…」

• 「患者様や保護者様からのクレームが相次いでいる…」

• 「指導しているが改善が見られず、本採用は難しいと感じている…」

「試用期間中であれば、いつでも簡単に解雇できる」と考えていらっしゃる方も少なくありません。しかし、法律上のルールや注意点を正しく理解していないと、後に不当解雇として訴訟や労働審判などの大きなトラブルへ発展するリスクがあります。

この記事では、介護専門社労士・保育専門社労士・クリニック専門社労士の視点から、試用期間中の解雇に関するリーガルリスクや客観的な判断基準、さらに未然にトラブルを防ぐための具体的な対策を分かりやすく解説します。

1. 試用期間中の解雇は本当に認められやすいのか？

「試用期間」とは、応募書類や面接だけでは判断しきれなかった適正、勤務態度、スキルなどを実際の業務を通じて見極め、本採用するかどうかを判断するために設定される期間です。

法律上、試用期間は「解雇権が留保された労働契約」と解釈されています。そのため、すでに本採用された通常の従業員と比較すると、解雇の認められる範囲が相対的に広い傾向にあるのは事実です。

「解雇権濫用法理」は試用期間中も適用される

しかし、「認められやすい」ということと「自由にクビにできる」ということは全く異なります。

労働契約法第16条により、解雇には以下の2つの要件が必要です。

• 客観的に合理的な理由があること

• 社会通念上相当であること（処分が重すぎず妥当であること）

この原則は試用期間であっても適用されます。単に「印象が悪い」「経営者や管理職と性格が合わない」といった感情的な理由や、十分な指導・改善の機会を与えていない状態での解雇は、「解雇権の濫用」として法律上無効と判断される可能性が極めて高いのです。

2. 業界別：解雇やトラブルになりやすい具体的事例

介護・保育・クリニックの現場では、一般的なオフィスワークとは異なる特有の対人スキルや安全配慮が求められます。そのため、トラブルの質も業界ごとに特徴があります。

【業界別トラブルと求められる対応の比較】

介護現場
  └ 主な課題: 介護事故・看過できない不適切ケア、既存スタッフとの連携拒否
  └ 求められる指導: 業務手順（マニュアル）遵守の指導と、客観的な指導記録の保持

保育現場
  └ 主な課題: 保護者クレームの頻発、園児への安全配慮不足、チームワークの乱れ
  └ 求められる指導: 段階的な面談の実施と改善要請、保護者対応のログ化

クリニック
  └ 主な課題: 患者様への接遇不良・クレーム、医療安全（ヒヤリハット）への認識不足
  └ 求められる指導: 面談記録とスキルチェックシートを活用した定期的フィードバック

① 介護現場での事例（介護専門社労士の視点）

• 【事例】 入社2ヶ月目の介護スタッフ。移乗介助などの基本手順を守らず、注意されても「自分のやり方のほうが効率的だ」と指示を無視。他のヘルパーや看護師と口論が絶えず、利用者様に対する言葉遣いにも不適切な点があり、ヒヤリハットが多発している。

• 【リスク】 介護現場での連携不足は、重大な介護事故や利用者様の離脱に直結します。しかし、事故が未遂（ヒヤリハット）に留まっている段階で、一度も書面での指導・警告を行わずに「適性なし」として即座に解雇すると、事業所側が過失を問われるケースがあります。

② 保育現場での事例（保育専門社労士の視点）

• 【事例】 試用期間中の保育士。園児への接し方が粗雑で、保護者から「怪我の説明がなかった」「不機嫌な対応をされた」などのクレームが連日寄せられる。園長が口頭で何度も改善を促したが、「保護者側が神経質すぎる」と聞く耳を持たない。

• 【リスク】 保育園の信頼に関わる重大な事態ですが、保護者からのクレーム内容を客観的に精査し、園側がどのような具体的な改善指導を行ったかがデータや記録として残っていないと、不当解雇の主張に対抗できません。

③ クリニックでの事例（クリニック専門社労士の視点）

• 【事例】 医療事務・受付スタッフ。受付での接遇が悪く、患者様から「冷たい」「説明が不親切だ」とGoogleマップの口コミ等に悪評を書かれるレベルのクレームが発生。医師や先輩スタッフが指導しても不貞腐れ、他のスタッフとも会話を拒否して職場の雰囲気が悪化している。

• 【リスク】 クリニックは少人数体制が多く、一人の不調和が組織全体を疲弊させます。院長先生が「来週から来なくていい」と感情的に伝えてしまうケースが散見されますが、これは30日前の解雇予告（または予告手当の支払）を欠いた「不当解雇」の典型例となってしまいます。

3. 万が一トラブル（訴訟・労働審判）になった際の注意点

事業所側から見れば「明らかに本人に非がある」と感じる状況であっても、相手側の労働者が納得せず、弁護士や労働組合（ユニオン）を介して訴えてくるケースは年々増加しています。

いざ法的トラブルへ発展した場合、「事業所側が正当性を証明する立証責任」を負います。

口頭注意だけでは証拠にならない

裁判や労働審判の場では、「日常的に口頭で注意していた」という主張はほとんど効力を持ちません。 能力不足や勤務態度の悪さを理由とする場合、事業所として「いつ、どのような事象に対し、どのように改善指導を行い、それに対して本人がどう反応したか」という記録が書面やデータで残されているかが勝敗の分け目となります。

4. 試用期間中のトラブルを回避する3つの実践対策

労務トラブルを回避し、正当かつ円滑に人事判断を行うための具体的なステップを3つご紹介します。

① スキルチェックシートと面談記録の活用

試用期間中に習得してほしい知識、業務スキル、社会人・医療従事者としての勤務態度を定めた「評価チェックシート」を作成・運用しましょう。

• 運用のポイント:

  1. チェックシートに基づき、定期的な評価面談を実施する。

  2. 面談時に達成度や客観的な課題を本人に提示する。

  3. 面談内容と本人の署名（または確認済み記録）を残す。

これにより、指導の記録（客観的証拠）が蓄積されるだけでなく、本人にとっても「何が不足しているのか」を明確に自覚する機会となり、業務改善に繋がるメリットがあります。

② 就業規則に基づいた「試用期間の延長」

「あと1〜2ヶ月様子を見れば改善するかもしれない」「もう少し見極める期間が欲しい」という場合、試用期間を延長する選択肢もあります。

• 注意点: 試用期間の延長を行うには、あらかじめ就業規則に「業務上の必要がある場合、試用期間を延長することがある」旨の根拠規定が必要です。規定がない状態での一方的な延長は無効とされる場合があるため、事前の規定見直しが必須です。

③ 真摯な話し合いによる「自主退職（合意退職）」の提示

解雇は、手続きや条件が非常に厳格であり、事業所・労働者双方にとって精神的・時間的な負担が大きくなります。そのため、トラブルを最小限に抑える最善策は「話し合いによる合意退職（自主退職）」です。

• 運用のポイント: 入職からの数ヶ月間、月1回程度の定期面談を重ねます。事前に作成したチェックシートや客観的な事実（クレームの記録等）を交えて現状を振り返り、「当事業所が求める水準と現在の状態」のミスマッチを冷静に提示します。 本人が「ここでは自分も力を発揮できないかもしれない」と自発的に納得し、退職を選択するよう促すアプローチが最もトラブルが少ない方法です。

※注意 退職を強要するような過度な追いつめや退職勧奨は「退職強要」とみなされ違法となるリスクがあります。あくまで真摯な対話と現状認識の共有に努めましょう。

5. まとめ：適切な試用期間運用と労務管理のために

試用期間中のスタッフに関する問題は、放置するほど職場環境の悪化や既存スタッフの離職、患者様・利用者様からの信頼失墜を招きます。一方で、拙速な解雇判断は大きな法的リスクを引き起こします。

• 就業規則の試用期間・解雇規定は適切に整備されているか？

• 客観的な指導記録や評価プロセスが構築されているか？

• 現場の状況に合わせた個別具体的な対応ができているか？

これらを自社・自院だけで判断するのは容易ではありません。リスクを未然に防ぎ、安心した施設・クリニック運営を行うために、一度専門家へご相談いただくことを強くおすすめします。

弊所（社会保険労務士事務所）へのご相談・ご依頼の流れ

当事務所は、介護施設・保育園・クリニックに特化した専門社労士として、業界特有の労務課題に精通しております。試用期間中の対応や就業規則の見直し、トラブル防止の仕組みづくりでお困りの際はお気軽にご相談ください。

【ご相談・導入の流れ】

STEP 1: お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、現状のお悩みをお気軽にご連絡ください。

STEP 2: ヒアリング・現状の確認（オンラインまたは対面）
  └ トラブルの経緯、該当スタッフの勤務状況、現行の就業規則等を確認いたします。

STEP 3: 適切な対応策のご提案・アドバイス
  └ 法律・過去の裁判例に基づき、具体的な対応手順や指導書類作成のアドバイスを行います。

STEP 4: 継続的なサポート（顧問契約・制度設計）
  └ スキルチェックシートの作成、就業規則の改定、日常的な労務相談まで伴走いたします。

【まずはお気軽にご相談ください】 「今いるスタッフへの対応で悩んでいる」「就業規則が今の法改正や現場に合っているか不安」といったご相談も承っております。

[ お問い合わせフォームはこちら ] （24時間受付中） お問い合わせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

【この記事のポイント】

• 1〜2分のわずかな遅刻でも放置は厳禁！職場全体の士気低下を防ぐ初期対応

• 「始末書」と「顛末書」の違いとは？就業規則がないとペナルティは課せない

• 介護・保育・クリニックそれぞれの現場で起きやすい「遅刻トラブル」の具体例

• 万が一の解雇・不利益変更を見据えた「証拠を残すステップ」

介護施設、保育園、医科・歯科クリニックを運営する経営者（施設長、園長、院長）の皆様、日々の現場対応お疲れ様です。労務管理のご相談を受ける中で、非常に多く寄せられるのが「遅刻を繰り返す職員への対応」です。

「何度注意しても『すみません』と言うだけで改善されない」

「たった数分の遅刻だし、人手不足だから強く言いにくい……」

「反省が見られないから始末書を書かせたいけれど、どう進めればいい？」

このように悩まれている経営者・管理職の方も多いのではないでしょうか。

結論からお伝えすると、「数分の遅刻だから」と黙認することは、職場崩壊の第一歩です。また、焦って正しくない方法で「始末書」を提出させようとすると、逆にパワハラを主張されたり、労使トラブルに発展したりするリスクがあります。

今回は、介護・保育・クリニック特化の社労士が、遅刻を繰り返す職員への「正しい教育的指導の手順」と「始末書・顛末書を活用した適切な労務対応」について詳しく解説します。

1. なぜ「わずかな遅刻」も黙認してはいけないのか？

診療所や保育園、介護現場において、「5分程度の遅刻なら、朝の引き継ぎにギリギリ間に合っているから……」と、注意をうやむやにしてしまうケースが散見されます。

しかし、勤務態度の不良を放置することには、経営上大きなリスクが潜んでいます。

① 職場全体の規律が緩む（真面目な職員の不満増大）

定刻通りに出勤して準備を整えている職員からすれば、「あの人はいつも遅刻しているのに怒られない」という不満が溜まります。やがて「少し暗黙の了解で遅れてもいいんだ」と職場全体の気が緩み、組織の規律が崩壊します。

② 現場の安全・サービス品質の低下

医療・介護・保育は「人の命や安全」を預かる現場です。1人の遅刻によって朝の申し送り（引き継ぎ）が不十分になると、投薬ミス、転倒事故、園児の見落としなど、重大なインシデントに直結します。

③ いざ処分（解雇など）を検討した時に不利になる

将来的に「改善が見られないため退職させたい」となった場合、過去の遅刻を事業主が黙認していた（注意・指導の記録がない）と、裁判や労働局の指導において「会社が遅刻を容認していた」と判断され、不当解雇とみなされる可能性が高くなります。

たとえ数分の遅刻であっても、「遅刻は労働契約違反であり、懲戒対象になり得る」というスタンスで初期から明確に指導することが重要です。

2. 業界別：現場でよくある「遅刻放置」の具体例

当事務所（介護社労士・保育園社労士・クリニック社労士）のもとに寄せられる、実際の現場トラブル例をご紹介します。

【クリニック（診療所）の例】

状況： 受付・医療事務の職員が、毎朝開院10分前の朝礼に3〜5分遅れてくる。

院長の悩み： 最初の頃は「気を付けてね」と注意していたが、本人は「患者さんの診察（9時〜）には間に合っています」という態度。院長も忙しくなり注意をやめてしまった結果、看護師や他のスタッフから「事務だけ優遇されている」と不満が爆発した。

【保育園の例】

状況： 7時半からの早朝保育担当（開園作業）の保育士が、5分〜10分の遅刻を月に何度も繰り返す。

園長の悩み： 鍵を開けて園児を迎える体制が整わず、保護者を外で待たせる事態が発生。注意しても「電車が遅れた」「子供の体調が」と理由をつけて反省がない。人手不足のため強く叱れず、始末書を書いてもらって意識を変えさせたい。

【介護施設の例】

状況： デイサービスや訪問介護のヘルパーが、送迎・訪問の直前になって遅刻してくる。

施設長の悩み： 1人の遅刻によって他のスタッフが送迎ルートを変更せざるを得なくなり、利用者へのサービス提供が遅れる。指導しても「道が混んでいた」と言い訳し、改善の兆しが見られない。

どの現場にも共通しているのは、「最初の段階で正しいステップを踏んで文書記録を残していないこと」が原因で、事態が悪化している点です。

3. 「始末書」と「顛末書」の決定的な違い

「何度も注意しても直らないから、始末書を書かせよう」と考えた際、経営者が必ず知っておくべき2つの文書（始末書・顛末書）の違いについて解説します。ここを混同して対応すると、違法性を問われることがあります。

① 懲戒処分としての「始末書」

始末書は、本人の違反行為を自覚させ、反省と「二度と繰り返さない」という誓約をさせるための懲戒処分です。

【超重要ポイント】

始末書を提出させるには、あらかじめ就業規則に「懲戒の種類」として始末書の提出命令（けん責・戒告など）が定められていることが絶対条件です。

規律がないまま「ペナルティとして始末書を出せ」と命じることは、違法（懲戒権の乱用）となるため注意してください。

② 業務改善のための「顛末書」

顛末書は、「いつ・どこで・なぜ遅刻したのか」という事実に焦点を当て、その経緯を客観的に報告させる文書です。これは業務命令の一環として求めることができます。

反省の弁（「心からお詫びします」等）を強要することはできませんが、「事実の確認」と「今後の改善策（例：目覚ましを2個かける、1本早い電車に乗る）」を記載させることで、本人の自覚を促す効果があります。就業規則の懲戒規定が未整備な段階では、まず「顛末書（または理由書・業務改善計画書）」の提出を求めるのが安全な手順です。

4. 遅刻を繰り返す職員への具体的な進め方【5つのステップ】

では、具体的にどのような手順で指導・対応を進めればよいのでしょうか。法的に安全で、かつ実効性の高い5ステップをご紹介します。

【Step 1】その場での口頭注意（事実の確認）
  ↓
【Step 2】面談による指導と「指導記録」の作成
  ↓
【Step 3】業務命令としての「顛末書（改善計画書）」の提出
  ↓
【Step 4】就業規則に基づく懲戒処分（始末書の提出命令）
  ↓
【Step 5】出勤停止・普通解雇等の検討（労務の専門家へ相談）

Step 1：その場での口頭指導（放置しない）

遅刻があった当日に、「数分だから」と流さず「遅刻は困る」旨をハッキリ伝えます。言い訳を聞くのではなく、「何時に着いたか」という事実を認識させます。

Step 2：面談の実施と「指導記録」の保管

改善されない場合は、個別に面談の場を設けます。

「なぜ遅刻が続くのか」の原因をヒアリングしつつ、「○月○日○分遅刻：口頭注意実施」といった指導記録をメモ（エクセルや紙）に残しておきます。 これが将来のトラブル予防における強力な証拠となります。

Step 3：業務命令として「顛末書・改善対応書」を提出させる

面談を経ても改善が見られない場合、業務指示として「遅刻の理由」と「今後の対策」を書面（顛末書や業務改善回答書）で提出させます。

Step 4：就業規則に基づき「始末書（懲戒処分）」を命じる

就業規則に「戒告・けん責（始末書を提出させて将来を戒める）」の規定があることを確認した上で、正式な懲戒処分通知書と共に「始末書」の提出を命じます。

Step 5：改善されない場合は次の段階へ

始末書を出してもなお遅刻を繰り返す場合、減給や出勤停止、最終的には「普通解雇」を検討するフェーズに入ります。※解雇の手続きは慎重な判断が必要なため、必ず労務の専門家に相談してください。

5. 労務管理の「穴」を塞ぐために、今すぐ見直すべきポイント

「問題職員に指導したいけれど、自社の就業規則で対応できるかわからない……」

そう思われた経営者様は、以下のポイントをチェックしてみてください。

• 就業規則に懲戒規定（けん責、始末書の提出等）が明記されているか？

• 1〜2分の遅刻の扱い（控除やカウント方法）のルールが明確か？

• タイムカードやシフト表など、遅刻の客観的な記録が残っているか？

• 日常的な指導記録（いつ、だれが、どう注意したか）を残す仕組みがあるか？

介護・保育・医療現場は、一般的な企業以上に「急な欠勤や遅刻が現場のオペレーションに与える影響」が甚大です。だからこそ、現場の特性に合わせた明確なルールの構築と、法的に正しいステップでの対応が欠かせません。

まとめ：問題職員の対応・就業規則の見直しは専門家にご相談ください

遅刻を繰り返す職員への対応は、放置すれば職場環境の悪化を招き、焦って強引な対応をすれば労使トラブル（パワハラ主張や不当解雇の訴え）に発展するという、経営者にとって非常に頭の痛い問題です。

正しく解決するためには、「日頃の指導記録」「適切な就業規則」「段階を踏んだ文書化」の3つが揃っている必要があります。

介護・保育・クリニックの労務管理なら「当事務所」にお任せください！

当事務所は、医療・福祉業界の労務管理に特化した専門社労士（介護社労士・保育園社労士・クリニック社労士）として、これまで数多くの施設長・園長・院長先生方のお悩みを解決してまいりました。

• 「今の就業規則で問題職員に始末書を書かせられるか確認したい」

• 「改善されない職員への指導文書の書き方を相談したい」

• 「現場の負担を減らし、規律を守るための労務ルールを作りたい」

このようなお悩みをお持ちの経営者様は、トラブルが大きくなる前に、ぜひ一度当事務所までお気軽にご相談ください。業界特有の事情を汲み取った、実践的で安全な労務サポートをご提案いたします。

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遂に令和８年度地域別最低賃金額改定の目安が発表されました。

今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

今後の動向に注目です。

取り急ぎのご一報でした。