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福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『パワハラ防止措置の法制化と事業主に求められる対応』

Q:

上司に叱られたことがパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）に該当するのではないかと申し出た職員がいます。パワハラとはどのようなもので、どのような対応をしなければならないのでしょうか。

A:

パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うことが求められます。

詳細解説：

１．パワハラ防止措置の法制化

労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業主に義務づけられ、大企業区分に該当する福祉施設等は2020 年6 月1 日より施行されています。中小企業区分に該当する福祉施設等は2022 年4 月1 日より施行されます。

２．パワハラの定義と例示

パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」（以下、「指針」という）の中で明確にされ、次の①〜③までの要素をすべて満たすものとしています。

① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの

また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示され、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。

[該当すると考えられる例]

業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと

[該当しないと考えられる例]

遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること

この事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。

パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。そのため、上司（管理職）だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。

(次号に続く)

通所等にかけることのできる時間はどのくらいか

福祉・介護施設を利用する際、利用者やその家族が通所等にかけることのできる時間はどのくらいまでか、ご存じですか。ここでは2020 年10 月に厚生労働省より発表された調査結果※から、通所等にかけることのできる時間に関するデータをご紹介します。

福祉サービスは30 分未満が7 割以上

上記調査結果から、片道の通所等にかけることのできる最大時間を本人と家族の別に、通う先ごとにまとめると、下グラフのとおりです。

毎日～週数回利用する福祉サービスでは、30分未満の回答が本人で75.4％、家族で74.2％となりました。30 分～1 時間以内も含めると、本人、家族ともに95％に達します。

入所の場合は1 時間以内が9 割程度

入所する福祉施設の場合も30 分以内の割合が最も高く、本人が49.7％、家族が54.6％でした。また、30 分～1 時間以内も35％以上あり、1 時間以内とする割合が本人、家族ともに90％程度になりました。

相談窓口の場合は30 分未満が5 割に

不定期に利用する福祉関係の相談窓口の場合は、30 分未満の割合は本人が57.0％、家族が58.5％でした。30 分～1 時間以内の割合は本人、家族とも30％台前半であり、1 時間以内の割合は入所の場合と同様に、90％程度という結果になりました。

このように、片道の通所等にかけることのできる最大時間は、30 分未満とする割合がほぼ90％を超えることがわかりました。

なお、30 分未満とする回答割合は、福祉サービスへの通所では本人の方が、入所する福祉施設と不定期に利用する福祉関係の相談窓口では、家族の方が高いことがわかります。貴施設の通所状況と比較してみては、いかがでしょうか。

※厚生労働省「人口減少社会における医療・福祉の利用に関する意識調査」
18 歳以上の男女3,000 人を対象に、2019 年12 月6 日～12 月13 日に行われた調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14222.html

(次号に続く)

令和3 年度税制改正要望 福祉編

今回は、厚生労働省が提出した令和3 年度税制改正要望から、福祉に関する主な項目をご紹介します。令和3 年度は予算の概算要求と同様、新型コロナ感染拡大防止の影響で1 ヶ月遅れの始動です。

子育て支援を中心に3 つご紹介

出産後の子育て支援を中心に、3 つご紹介します。

➢ 産後ケア事業の費用の非課税措置の創設

産後ケア事業とは、市町村が主体となり、産婦や新生児・乳児を対象に、ショートステイ型（短期入所で生活支援等）、デイサービス型（保健センター等で相談等）、アウトリーチ型（居宅訪問で乳房ケア等）で支援を行う事業です。令和元年に議員立法で成立した母子保健法一部改正で法定化され、令和2 年の「少子化社会対策大綱」で2024 年末までの全国展開が謳われています。

この産後ケア事業は、保険診療等と異なり、現時点では消費税課税対象となっています。これを消費税非課税の対象とすることが、今回の要望に盛り込まれました。

➢ 子育て支援に要する費用の税制上の措置

幼児教育・保育の無償化が実施されましたが、2 歳までの子については、在宅で子育てする家庭に対する子育て支援サービス利用料負担を国費が支える仕組みはありません。一部の地方自治体で独自の補助が実施されていますが、所得税法上、雑所得として計上される等、現行法では施策の効果が薄れてしまっている事実もあります。また、コロナ禍で保育所の利用が困難となり、ベビーシッターサービスが注目を集めました。

これらの事情を鑑み、子育てと仕事の両立を支援するため、ベビーシッター等の子育て支援に係る費用について、税制上の措置を講じることが要望されています。

➢ 心身障害者多数雇用事業所の特例の延長

心身障害者を多数雇用する事業主が事業用施設等を取得した場合の不動産取得税の減額措置及び固定資産税の課税標準の特例措置について、その適用期限を2 年延長することが要望されました。

なお、上記以外に、サービス付き高齢者向け住宅供給促進税制の延長、新型コロナウイルス感染症に係る予防接種による健康被害の救済
給付に関する税制上の所要の措置等も要望されています。

参考：厚生労働省「令和3 年度厚生労働省税制改正要望について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000175981_00006.html

(次号に続く)

医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『パワハラ防止措置の法制化と事業主に求められる対応』

Q:

上司に叱られたことがパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）に該当するのではないかと申し出た職員がいます。パワハラとはどのようなもので、どのような対応をしなければならないのでしょうか。

A:

パワハラ防止措置の法制化によりパワハラの定義が明確になり、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示されました。パワハラ防止措置として、パワハラを行ってはならないこと等に対する職員の関心と理解を高めたり、他の職員に対する言動に注意を払うことができるように研修を行うことが求められます。

詳細解説：

１．パワハラ防止措置の法制化

労働施策総合推進法の改正によりパワハラ防止措置が事業主に義務づけられ、大企業区分に該当する医療機関は2020 年6 月1 日より施行されています。中小企業区分に該当する医療機関は、2022 年4 月1 日より施行されます。

２．パワハラの定義と例示

パワハラの定義は「パワーハラスメント防止のための指針」（以下、「指針」という）の中で明確にされ、次の①〜③までの要素をすべて満たすものとしています。

① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③ 労働者の就業環境が害されるもの

また指針では、パワハラに該当すると考えられる例と該当しないと考えられる例が示され、例えば「精神的な攻撃」は次のように示されています。

[該当すると考えられる例]

業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと

[該当しないと考えられる例]

遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること

この事例からわかるように、業務の遂行に関することの注意は問題なくても、必要以上に厳しく注意したり、長時間にわたって厳しく注意したりすることで、パワハラに該当する可能性が高まります。反対に、当然守るべきルールを散々破ったときに、必要に応じた厳しい注意をしたとしても、パワハラには該当しないということになります。この指針で示された例はあくまで事例であり、パワハラに該当するかどうかは個別に判断されます。

パワハラというと上司から部下に対するものをイメージしますが、職場内の仲間外れ、外部の関係者へのパワハラも考えられます。そのため、上司（管理職）だけでなく一般の職員に対する研修の実施も効果的でしょう。

(来月に続く)

通院にかけることのできる時間はどのくらいか

医療機関を受診する際、患者が通院にかけることのできる時間はどのくらいまでなのか、ご存じですか。ここでは2020 年10 月に厚生労働省より発表された調査結果※から、通院にかけることのできる時間に関するデータをご紹介します。

日常的にかかる診療所は30 分未満が80％

上記調査結果から、片道の通院にかけることのできる最大時間を、本人と家族に分けて受診する医療機関ごとにまとめると、下グラフのとおりです。

日常的にかかる診療所では、本人、家族ともに30 分未満が80％を超えました。30 分～1 時間以内も加えると、本人、家族ともに95％を超えています。通院頻度が高くなると、通院時間も短い方がよいと考える割合が高いようです。

手術や入院では30 分未満は減少

手術・検査などを受ける大きな病院では、本人、家族ともに30 分未満の割合が日常的にかかる診療所の半分程度に減り、40％台になりました。30 分～1 時間以内とする割合は、本人が44.5％、家族は42.4％です。本人は30 分～1 時間以内、家族は30 分未満の割合が最も高くなりました。

入院する病院、入所する福祉施設は、本人の49.7％、家族の54.6％が30 分未満と回答しています。手術・検査などを受ける大きな病院よ
りも、30 分以内とする割合が高い状況です。

手術や検査などを受ける大きな病院と、入院する病院の場合、本人よりも家族の方が30分以内とする割合が高いのは、付き添いが関係していることも考えられます。

通院する目的によっては、医療機関が限定されることもありますが、通院時間は片道最大1 時間以内とする人が8 割を超える結果になりました。自院の来院傾向と比較してみてはいかがでしょうか。

※厚生労働省「人口減少社会における医療・福祉の利用に関する意識調査」
18 歳以上の男女3,000 人を対象に、2019 年12 月6 日～12 月13 日に行われた調査です。
詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14222.html

(次号に続く)

令和 3 年度の税制改正要望 医療編

今回は、厚生労働省が提出した令和3 年度税制改正要望から、医療に関する主な項目をご紹介します。令和3 年度は予算の概算要求と同様、新型コロナ感染拡大防止の影響で1 ヶ月遅れの始動です。

地域医療関連から3 つご紹介

地域医療に関連した改正要望を3 つご紹介します。

⚫ 地域医療提供体制確保の3 特例の延長

次の3 つの現行制度について、適用期限の2年間延長が要望されました。

① 医師やその他の医療従事者の勤務時間短縮のために必要な器具、備品及びソフトウェアの特別償却制度
② 地域医療提供体制の確保のため地域医療構想で合意された病床の再編等の建物及びその附属設備の特別償却制度
③ 取得価格500 万円以上の高額な医療用機器を取得した場合の特別償却制度

③については、対象機器の見直し等も要望されています。

⚫ 地域医療構想のための優遇税制の創設

地域の医療機関の再編統合による資産等の取得（改修工事含む）が行われた場合に、不動産取得税、固定資産税及び登録免許税を軽減す
る税制措置を設けることが提起されています。

⚫ 地域連携薬局の不動産取得税特例の創設

患者自身が自分に適した薬局を選択できる、機能別の認定制度が導入されます（令和3 年8月1 日施行）。認定薬局は次の2 つです。

認定薬局の要件に適した患者等に配慮した構造等とするための負担軽減策として、中小企業者による認定薬局の用に供する不動産の取得に係る不動産取得税に関して、不動産価格6 分の1 に相当する額を価格から控除する課税標準の特例の創設が要望されました。

なお、上記以外に、持分なし医療法人への移行促進のための納税猶予制度創設、セルフメディケーション推進のための医療費控除の特
例の延長等も要望されています。

参考：厚生労働省「令和3 年度厚生労働省税制改正要望について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000175981_00006.htm

(次号に続く)

法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点

2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。

1. 正社員転換措置

会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。

1. 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
2. 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
3. 正社員へ転換するための試験制度を設ける
4. その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる

2. 転換措置の周知方法

正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。

1. 就業規則に記載する
2. 労働条件通知書に記載する
3. 事業所内の掲示板で掲示する
4. 社内で資料を回覧する
5. 社内メールやイントラネットで告知する
6. 給与明細に資料を同封する

実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。

3. 運用時の注意点

正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。

また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。

法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。

※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。

(次号に続く)

法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点

2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。

1. 正社員転換措置

会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。

1. 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
2. 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
3. 正社員へ転換するための試験制度を設ける
4. その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる

2. 転換措置の周知方法

正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。

1. 就業規則に記載する
2. 労働条件通知書に記載する
3. 事業所内の掲示板で掲示する
4. 社内で資料を回覧する
5. 社内メールやイントラネットで告知する
6. 給与明細に資料を同封する

実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。

3. 運用時の注意点

正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。

また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。

法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。

※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。

(次号に続く)

法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点

2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。

1. 正社員転換措置

会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。

1. 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
2. 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
3. 正社員へ転換するための試験制度を設ける
4. その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる

2. 転換措置の周知方法

正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。

1. 就業規則に記載する
2. 労働条件通知書に記載する
3. 事業所内の掲示板で掲示する
4. 社内で資料を回覧する
5. 社内メールやイントラネットで告知する
6. 給与明細に資料を同封する

実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。

3. 運用時の注意点

正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。

また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。

法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。

※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。

(次号に続く)

人事労務管理分野での官公署への届出における押印廃止

現在、官公署等へ届け出る多くの書類は、法令や慣行等により押印が求められています。この押印に関し、原則としてすべての行政手続について、一定の基準に照らして廃止する手続きが順次進められており、人事労務管理分野における書類についても廃止が予定されています。

1.労働基準法関係の押印廃止

労働基準法施行規則では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定届）や「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を始めとし、30近くの様式において会社の押印を求めています。今後、それらの様式等について使用者および労働者の押印欄が削除され、法令上、押印や署名が求められないこととなります。

これに加え、押印が求められる様式のうち、36協定届等の過半数代表者の記載のある様式については、一部で過半数代表者が適切に選任されていない状況を踏まえ、適切な選任かを確認するチェックボックスが様式上に設けられました。

2020年12月22日に改正省令が公布され、2021年4月1日に施行されます。

2.社会保険関係での押印廃止

健康保険や厚生年金保険の手続きでは、すでに押印による届出のほかに、事業主が署名することで押印を省略できることとなっています。今後は、金融機関に対する届出印を押印する必要がある「保険料口座振替納付（変更）申出書」を除き、全面的に押印が廃止される予定です。

3.新型コロナ拡大防止のための取扱い

2.に加え、日本年金機構では新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染防止の観点から、暫定的に事業主の押印または署名がない届出であっても、当分の間受理するとしています。

協会けんぽにおいても新型コロナの感染防止の観点から、一部の届出においては、事業主の押印や署名を省略できるとしています。ただし、傷病手当金支給申請書や出産手当金支給申請書は、特に慎重に届出の真正性を確認する必要があることから、事業主の押印や署名が引き続き求められます。この際、法務局が発行する法人の印鑑証明書や印鑑カードの写しを届出等に添付する場合等については、届出の真正性が確認できるとし、事業主の押印や証明の省略を認めています。

現在、行政手続きで押印が必要なものは全体で1万5千件程度ありますが、このうち99.4％の手続きを廃止（廃止済・廃止決定を含む）し、認め印は全廃される予定です。押印や署名の廃止で書類の迅速なやり取りが期待されます。今後の情報にも注目していきましょう。

(次号に続く)