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A　通常は出来ませんが、あらかじめ労働条件の変更を視野に入れた労働契約を締結していれば可能です。

労働契約の途中で事業主側が一方的に条件を変更することは原則としてできません。労働条件を変更するときは労働者との合意が必要になります。

　一方、雇用期間を定めた契約であれば、契約の更新時に契約が変更になることを説明し、「新たな契約を締結しなおす」ということになります。いわゆる契約職員としての雇用形態です。

 

採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶのも選択肢のひとつ

 

クリニック等で多いのは、試用期間相当期間を「期間の定め有り」で契約し、その後に「契約期間の定めなし」の契約に転換する流れになります。つまり試用期間を３カ月に設定しているクリニックでは、採用時に通常であれば期間の定めなしで契約するところを、あえて３カ月の有期契約を結ぶということになります。そうして３カ月後に想定していた働きぶりが悪かった場合には、それに見合った新たな契約条件を提示し、本人が合意した場合には契約を更新するということになります。

　但し、期間を定めた契約は、採用したものの、入職辞退につながる可能性もあることを認識しておかなければなりません。なぜなら、この３カ月の雇用期間は不安定と感じる職員もいます。優秀な人材は他のクリニックでも内定が出ている可能性があるので、別のクリニックに流れる可能性は否定できません。そのため通常であれば、「期間の定めなし」の契約として、面接などで人柄やスキルに不安が残る場合のみ「期間の定め有り」の契約にするといった運用にされるところが多いように思います。

 

Ａ、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」を検討し、見える化することです

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。

任用要件は次の４つの視点で検討してください。

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

「オンライン診療受診施設」で看護師が行う診療の補助行為について

政府が13日に閣議決定した規制改革実施計画には、医療法に規定する予定の「オンライン診
療受診施設」で看護師が行う診療の補助行為について実施可能な内容の検討を2024年度に始め、
法令上の措置が施行されるまでに結論を出して速やかに措置を講じると明記した。オンライン
診療をさらに普及させる狙いがある。

オンライン診療受診施設は患者がオンライン診療を受ける専用の施設で、厚労省が施設の定
義や設置者の届け出義務などを医療法に規定する。特に離島や山間地などの患者に必要な医療
を提供するため、オンライン診療受診施設で看護師らによる診療の補助行為を行えるようにす
るべきだという指摘がある。そのため厚生労働省は、オンライン診療受診施設での看護師らに
よる診療の補助行為について、実施の可否や実施可能な内容を検討する。

「保険医療機関及び保険医療養担当規則」（療養担当規則）を整理・明確化

また、オンライン診療受診施設について「保険医療機関及び保険医療養担当規則」（療養担当
規則）や「保険薬局及び保険薬剤師療養担当規則」（薬担規則）との関係を整理・明確化する。
オンライン診療受診施設では、オンライン診療を行う医療機関の医師がその責任を負うこと
とされ、設置者には医療機関や医療従事者であることなどの要件を設けない。構造基準では、
プライバシーの保護や衛生管理、情報セキュリティーを含む良好な通信環境の確保など

必要最低限の要件とする。厚労省はまた、医師が常駐しないオンライン診療のための診療所の開設で
面積の基準は不要とすることを明らかにした上で、事務手続きの負担を軽減するため合理的な
開設の届け出様式などを示す。

ICTを活用することで遠隔で兼務できるようにするため 25 年度上期に検討を始める

規制改革実施計画には、ICTを活用することで複数の病院の宿直対応を遠隔で兼務できるよう
にするため 25 年度上期に検討を始めることも明記した。遅くとも 27 年度中に結論を得て、速
やかに措置を講じる。その際、合理性に乏しい「ローカルルール」の発生防止に留意する。

集客とブランディングを加速させる実践的アプローチ

ケアマネの処遇改善を「行っていない」と答えた事業所が、52.7%と半数を超えた

昨年度の介護報酬改定で基本報酬が引き上げられた居宅介護支援をめぐり、ケアマネジャーの処遇改善が必ずしも十分に進んでいないことが、厚生労働省による調査の結果で明らかになった。

基本報酬の引き上げなどによる処遇改善を「行っていない」と答えた事業所が、52.7%と半数を超えていた。

何らかの処遇改善を行っている事業所では、「基本給以外の引き上げ」「基本給の引き上げ」が多かった。事業所の規模が小さいほど、「行っていない」の割合が高くなる傾向がみられた

 

この調査は厚労省の調査・研究事業の1つで、三菱総合研究所が昨年11月から今年1月にかけて実施したもの。全国923の居宅介護支援事業所の回答を集計した。

 

ケアマネジャーの処遇改善を確実に進展させるために、居宅介護支援の報酬にも『処遇改善加算』を導入すべきか

居宅介護支援をめぐっては、昨年度の介護報酬改定で基本報酬や「特定事業所加算」などが引き上げられた。これは、ケアマネジャーの業務の専門性に見合った適切な処遇へと近づけることで、人材の確保・定着につなげる施策の一環だった。今回の調査結果は、こうした改定の狙いが現場で十分に実を結んでいない現状を浮き彫りにしている。

調査・研究事業に委員として参画した株式会社マロー・サウンズ・カンパニーの田中紘太代表取締役は、「衝撃的な結果だ。現行の制度だけでは限界があると言わざるを得ない」と指摘。「ケアマネジャーの処遇改善を確実に進展させるために、居宅介護支援の報酬にも『処遇改善加算』を導入すべきではないか」と提言している。（介護ニュースより９

 

 

 

「看護の将来ビジョン」

日本看護協会は11日、看護の将来ビジョン2040を公表した。看護職の2040年までの目標に
専門職としての自律した判断・実践など 3 つを掲げ、それらを達成するための戦略をまとめた。

日看協では、患者の療養の場が病院から生活の場にシフトしつつあることを踏まえ、25 年まで
の看護活動の方向性を15年に「看護の将来ビジョン」として示した。今回は、次の照準の40年
までに想定される社会や医療の変化に対応するため、看護が進むべき方向性を打ち出した。

新たなビジョンで掲げた看護職の目標は、▽専門職としての自律した判断・実践▽その人らしさを尊重する生涯を通じた支援▽キーパーソンとしての多職種との協働－の3つ。

看護職が自律性を持った専門職として在宅医療などの現場を支えるため、患者を特定した医
師の包括的指示の活用を地域で進めたり、特定行為研修を修了した看護師の活躍を促したりす
る。ただ、訪問看護などの現場では、医師の包括的指示が想定していない状態の変化が生じ、
病状を見極めた上で処置や投薬を行うことが必要になるケースがあるため、一定の教育を受け
た看護師が従来の枠を超える役割をカバーする仕組みや資格を創設する必要性を指摘した。
医療へのアクセスを改善するため諸外国が整備しているそうした仕組みのうち、最も導入が
進んでいるものとして米国などの「ナース・プラクティショナー」を挙げ、それらを日本に合
った形で取り入れるなど「自立・自律した専門職として看護職が活躍できる環境の整備を目指
す」とした。ナース・プラクティショナーは、大学院で教育を受けた看護師が医師の指示を受
けず一定レベルの診断や治療などを行うことができる仕組み。ナース・プラクティショナーに
相当する資格は日本にはなく、日看協が制度の創設の検討を主張している。

「地域のナースステーション」を確保へ

新たなビジョンでは、労働人口の急減に伴い看護職の確保が難しくなる中、複雑な背景を持
つ患者や療養者のニーズに対応するには、看護職一人一人の能力を大幅に高めることが必須だ
と指摘した。そのため、看護師基礎教育の4年制化の実現を目指すとしている。
医療ニーズが高い人たちの在宅療養を支える看護職の拠点として「地域のナースステーショ
ン」の確保も急ぐ。

 

「この人のこの欠点がどうしてもイヤ」「なんか気になる」ということがあります。

例えば、職場の後輩の変な口癖だったり、上司の無責任さであったり、指摘するほどではないけれど、そんな欠点に出くわすと、イラっとしたり、モヤっとしたりすることが、だれにもあるのではないでしょうか。

かつて、いつも怒鳴り散らしている上司のもとで働いていたことがありました。そのような上司でもまったく動じず、平然としている先輩がいました。「平然としているなんてすごいですね」というと、その先輩曰く、「すごいんじゃなく、慣れただけ」。なるほど、「慣れる」とは、我慢することでも、許すことでもなく、「気にしないこと」なのだと、深く納得したものです。

そうは言っても「気になる」人もいるでしょう。人間良いことも、良くないことも慣れてきそうなものですが、「イヤだ」「許せない」という感情が心に積み重なって、ますますイヤになり、耐えきれなくなるものです。

そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事

だからこそ、そこには意識的に目を向けない、と習慣づけることが大事。いいところだけに目を向けよう、「大したことでない」と自分に言い聞かせるのも良いでしょう。それを繰り返していると、だんだん気にならなくなっていくものです。「慣れる」ということは、心が「そこは問題ない」と判断したということです。相手の欠点は変わらない。ならば、こちらが慣れて対処する方が得策のような気がします。

Ｑ　始末書に「施設が指導してくれない」と書き、反省してくれない職員への対応

　仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？

 

 Ａ　始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。

 

今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。

戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。

記入のポイントは

• どんな状況でクレームが発生したのか
• それはどんな原因があったのか
• そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
• いつから実施するのか

 

人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行ができないのか」と面談で深堀していきます。

この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。

 

 

こんにちは！保育士のはるです（@hr_hoiku）

「7月に入ってから始まるもの」というイメージの強かった保育園での水遊び。
ところが最近では、「えっ、もう始まってるの？」「まだ6月なのに水着の準備？」と、驚く声が保護者から聞かれるようになっています。

実際、全国の多くの保育園や小学校などで水遊びの「前倒し」が進んでいます。
その背景には、気候変動や保育環境の変化、そして子どもたちの“今”に向き合う保育士たちの思いがありました。

今回は、保育現場の声も交えながら、「なぜ水遊びが早まっているのか」「その裏でどんな配慮がされているのか」を詳しくお伝えします。

6月でも30度超え？変わる気候と子どもの体温調整

年々、季節の感覚が変化していると感じる方も多いのではないでしょうか。
実際に気象庁の観測データでも、近年は6月中旬から30度近くまで気温が上がる地域が増え、湿度も高くなることで子どもたちの“汗の量”や“体温上昇”がより顕著になっています。

保育園ではこうした気候変化に応じて、無理に外遊びをさせるよりも、水を使った遊びに切り替えることで、子どもたちの体調管理をしやすくしている園が増えています。

「プール開き」ではなく「水遊び」から始める理由

多くの園では、6月はまだプールそのものの使用は控え、以下のような“簡易的な水遊び”から始めています。

• タライやバケツを使った足湯のような遊び
• スポンジ・霧吹き・水鉄砲などを使った感触遊び
• 園庭での「打ち水ごっこ」や「雨ごっこ」

これらの活動は、子どもにとって「水って気持ちいい」「濡れても大丈夫」という安心感を育てる導入的な意味があります。
同時に、肌トラブルや風邪などの体調リスクを抑える配慮も込められているのです。

保護者の戸惑いも。「早い」と感じる声への対応

6月からの水遊びスタートに戸惑う保護者が多いのも事実です。

• 「まだ肌寒い日もあるのに、大丈夫？」
• 「水着を急に準備するよう言われて困った」
• 「うちの子は肌が弱いので不安…」

こうした声に対し、園では事前に水遊びのねらいや活動内容を丁寧に伝える努力を重ねています。
中には「6月中は肌着＋タオル遊びで様子を見る」など、段階的に進める園もあります。

また、プールカード（健康チェック表）や体調確認メモの提出をお願いすることで、
「その日の体調に応じて休める」「無理に参加しなくていい」という柔軟さも重視されています。

“遊び”だけじゃない。水遊びの発達的な意味

水遊びには、子どもにとってこんな発達的メリットがあります。

• 感覚統合の促進（冷たい・流れる・跳ねるなどの感覚刺激）
• 手指の発達（水をすくう・絞る・握るなど）
• 想像力・社会性（水を使ったごっこ遊びや協力遊び）
• 自律性の育成（「冷たい」「もうやめたい」など自分の気持ちに気づく）

猛暑で8月に戸外にでられなくなってきた

保育園では熱中症対策として暑さ指数（WBGT)を導入している園が多くあります。

熱中症指数が28の厳重警戒以上になると、熱中症リスクがあがるためそもそも水遊びの実施をとりやめる園も多いです。

この28という指数、7月になればほぼ毎日のように簡単に超えてきてしまう数字。

暑すぎて戸外に出られないからこそ、水遊びを6月に前倒したり、9月まで継続するという園が年々増えています。

「早い」のではなく「ちょうどいい」スタートを

水遊びが6月に前倒しされている背景には、変わりゆく気候と、子どもたち一人ひとりの様子に寄り添いたいという保育士の思いがあります。

準備物や家庭での協力をお願いする場面も増えますが、それはすべて、子どもたちが安全に、快適に、そして楽しく夏を迎えられるようにするための配慮でもあります。

「えっ、もう水遊び？」ではなく、
「暑い時期をのびのび過ごすための、保育園ならではの工夫なんだな」と、
少し気持ちをラクにして見守っていただけたら嬉しいです。