コラム
新型コロナウイルス感染症に関する休業手当の考え方
新型コロナウイルス感染症の広がりを受け、従業員に風邪の症状があったり、感染が疑われるような場合の休業手当の支払い等についての質問を多く受けます。そこでここでは、厚生労働省のホームページに掲載されている企業向けの新型コロナウイルスに関するＱ＆Ａから、休業手当の支払いに関する内容をとり上げます。
1. 発熱などがある従業員
発熱などの症状がある場合、厚生労働省は会社を休むように呼びかけを行っています。その際、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、従業員が自主的に休む場合は、通常の欠勤と同様の取扱いとなります。
一方、発熱の症状があることのみをもって、企業が一律に従業員を休ませるなど、企業の自主的な判断で休業させる場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当を支払う必要があります。
2.感染が疑われる従業員の対応
発熱などの症状があり、相談・受診の目安として公表されている以下のいずれかの条件に当てはまり、感染が心配される場合には、「帰国者・接触者相談センター」に相談するよう案内されています。
- 風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く場合（解熱剤を飲み続けなければならないときを含む）
- 強いだるさ（倦怠感）や息苦しさ（呼吸困難）がある場合
※高齢者をはじめ、基礎疾患（糖尿病、心不全、呼吸器疾患（慢性閉塞性肺疾患など））がある人や透析を受けている人、免疫抑制剤や抗がん剤などを用いている人は1.または2.の状態が2日程度続く場合に相談する。
この相談の結果を踏まえても、業務を行うことが可能で、企業の自主的な判断で休業させる場合、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
3. 感染した従業員を休業させる場合
従業員が新型コロナウイルスに感染したため、休業させる場合、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないため、会社は休業手当を支払う必要はありません。この場合、従業員は、傷病手当金により補償を受けることができるとされています。
従業員に発熱などの症状がある場合、従業員本人のためにも感染拡大の防止のためにも、休みやすい環境を整備していくことが企業に求められています。また、感染防止に向けた柔軟な働き方としてテレワークや時差出勤が推奨されています。厚生労働省のホームページでは各種案内が行われているので、実務の参考にされるとよいでしょう。
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林正人
新型コロナウイルス感染症に関連した助成金
新型コロナウイルス感染症が猛威を奮い、小学校等の一斉休校の要請が行われたり、イベント等の自粛により経済の大幅な落ち込みが懸念されています。すでに業績面においても影響が出ている企業もあり、売上の減少により内定者の取消や従業員の解雇を検討する企業も出てきています。そこでここでは、企業を支援する新型コロナウイルス感染症に関連した助成金をご紹介します。
1. 雇用調整助成金
今回の新型コロナウイルス感染症の影響で、生産量や売上高が減少し、事業の縮小を迫られるような事態に陥ることが想定されます。そのような際、従業員を解雇せず、休業、教育訓練または出向といった雇用調整を実施することで、従業員の雇用を維持した場合に、雇用調整助成金が支給されます。この助成金はリーマンショックの際に多くの企業で活用されましたが、今回の新型コロナウイルス感染症に関しても、以下のように受給要件の一部が緩和され、活用されることが予想されます。
【原則】売上高または生産量などの事業活動を示す指標について、最近3ヶ月間の月平均値が前年同期に比べて10％以上減少していること
↓
【特例】生産指標の確認期間を3ヶ月から1ヶ月に短縮する
【原則】最近3ヶ月間の雇用保険被保険者数の月平均値が前年同期に比べて、一定以上増加していないこと
↓
【特例】最近3ヶ月の雇用量が対前年比で増加していても助成対象となる
【原則】雇用保険の被保険者として6ヶ月以上継続雇用されている
↓
【特例】継続雇用された期間が6ヶ月未満の場合でも助成対象となる
なお、これらの特例は現在のところ、2020年1月24日から2020年7月23日までに休業の初日がある場合に適用されます。
2. 小学校休業等対応助成金
2020年2月27日に首相が全国の小中学校等に春休みまでの間、臨時休校を要請したことで、多くの小中学校等が休校の措置を実施しました。これに伴い、小学生の子どもを持つ従業員を中心に会社を休まざるを得ない状況が発生しました。
この状況に対応するため、新型コロナウイルス感染症に関して臨時休業等をした小学校等に通う子どもを持つ保護者（子どもの両親の他、祖父母等も含む）が子どもの世話をするために会社を休み、企業がその休みを年次有給休暇とは別の有給休暇として扱い、給与全額を支給した場合には、その全額(※)が助成される制度が創設されました。
※対象労働者1人、1日当たり8,330円が上限
いずれの助成金も、企業の申請に基づき支給されるものであり、細かな要件があります。申請を検討し、お困りごとがあるときには遠慮なくお問い合わせください。
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介護事業者の皆様
「全国の全介護事業者に対し、布製マスクを利用者と職員それぞれに1人1枚ずつ行き渡るよう配布する」「個々の事業所の必要枚数は、介護報酬のデータや情報公表制度のデータ、自治体からの情報などを基に設定する」
・・・・
先日の通知で公表された上記内容、既にご存知の方も多いかとは存じますが、念のため、通知資料を共有させていただきます。あらためて目を通されたい方々は、下記をご確認下さいませ。
⇒ https://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/documents/2020/0319090802247/ksvol788.pdf
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各施設・事業所における人員配置や賃金体系に応じた柔軟な対応を可能にするため保育士等の技能・経験に応じた処遇改善等加算Ⅱの要件について、加算額の配分方法の更なる柔軟化を図る。
上記の改正が令和2年から行われることになりますの、情報共有させていただきます。
詳細は下記を参照してください。
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福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『年次有給休暇の計画的付与制度』
Q:
年次有給休暇（以下、年休）を年5 日取得することが義務化され、もうすぐ1年が経過しますが、なかなか休みがとれない職員がいて、取得日数の管理やシフトの調整に苦労しました。来年度は、計画的付与制度の活用を検討していますが、どのように導入すればよいでしょうか。
A:
年休の計画的付与制度を導入するためには、就業規則へ規定した上で、施設と職員代表が労使協定を締結することが必要です。これにより、職員が保有する年休のうち、5 日を超える部分について、その取得日を施設側が指定できます。
詳細解説：
１．年休の5 日取得義務と計画的付与制度
働き方改革の一環として、2019 年4 月から、年10 日以上の年休が付与される職員に対して、付与した日から1 年以内に少なくとも5 日の年休を取得させることが使用者の義務となりました。施行からもうすぐ1 年が経過しますが、5 日以上年休を取得している職員がいる一方で、管理者や忙しい部署など、なかなか休みが取れない職員がいることが課題となっている施設もあります。
このような課題を解決する手段のひとつとして、年休の計画的付与制度の導入があります。使用者は労務管理やシフト管理がしやすく、計画的な業務運営ができるようになり、職員は周囲に遠慮することなく、確実に年5日の年休を取得できるようになることが期待されます。
なお、計画的付与制度で取得した年休も、5日取得義務の日数としてカウントされます。
２．計画的付与制度を導入する際の手続き
計画的付与制度の導入には、就業規則へ規定した上で、労使協定を締結することが必要です。その規定例等は以下のとおりです。
（1）就業規則による規定例
前項の規定にかかわらず、職員代表との書面による協定により、各職員の有する年次有給休暇日数のうち5 日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
（2）労使協定で定める項目と留意点
(来月に続く)
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【介護・保育】人財定着ブログ１２月号～ 「福祉事業所のキャリアパスとは⑧」の続きです。
（４）フィードバック面談を大切にする。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。
透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
面談で重要なポイントは「質」と「量」です。面談の質、それはもちろん会話の中身です。「上司としてあなたの事をしっかりサポートをします」というメッセージを伝えるとにより、上司・部下の信頼関係を築けるような会話を目指したいものです。一方「量」つまりは、面談時間と頻度です。特に面談実施の頻度です。なぜなら、その頻度によって、コミュニケーションの深まりとそれによる信頼関係の向上は、確実に正比例の関係にあるからです。そして、結果として職員の「離職率」に大きく影響します。
ただ、多くの事業所は、良くて半年に一回、多くは一年に１回。パートさんに至っては、面談は実施していないという状況です。面談の頻度に関し、筆者は、あえて「1回／月」の面談を推奨しています。特に導入当初は、1回の面談時間は短くてもいいので、面談の実施頻度を上げていくことがコツです。
いくら推奨しても年に1回しか面談を行っていない事業所からは、すぐにネガティブな意見が続き、実施できない理由はいくらでも出てきます。ただ、管理者の仕事で最も大切な仕事は「部下の指導・育成」であることを考えれば、「部下との面談」は、まさに優先度の高い業務であることに気づくはずです。管理者やリーダーが部下の職員と向き合える時間をつくる為にはどうすればよいのか、しっかり組織で議論していただきたいものです。
次回のメルマガでは、介護事業所で実際の活用されている人事評価制度の事例を用いて、評価制度を構築していく上でのポイントをご紹介させていただきます。お楽しみに！！
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医療機関等における年間休日や有給休暇の現状
年次有給休暇の取得促進や時間外労働の上限規制など、働き方改革が進められています。ここでは、2020 年1 月に発表された資料※から、医療機関等における年間休日や年次有給休暇（以下、有休）の現状をみていきます。
年間休日は増加傾向に
上記資料から、直近3 年間の医療機関等（以下、医療，福祉）の労働者1 人平均年間休日総数をまとめると、下グラフのとおりです。
医療，福祉の年間休日総数は増加を続け、2019 年に112.9 日となりました。ただし、調査産業計に比べると2 日程度少ない状況です。
次に、2019 年の年間休日総数階級別の労働者割合をまとめると表1 のとおりです。
厚⽣労働省「平成31年就労条件総合調査」より作成
医療，福祉では、100～109 日の割合が最も高く、次いで120～129 日、110～119 日の順になっています。一方、調査産業計では120～129 日の割合が最も高くなっています。
有休取得率は50％台で推移
医療，福祉の有休について、直近3 年間の労働者1 人平均の付与日数、取得日数、取得率をまとめると、表2 のとおりです。
付与⽇数には、繰越⽇数を含みません。 取得⽇数は、1年間または1会計年度に実際に取得した⽇数です。 取得率は、（取得⽇数計／付与⽇数計）×100（％）です。
厚⽣労働省「就労条件総合調査」より作成
取得日数は医療，福祉、調査産業計とも増加傾向にあり、医療，福祉では2019 年に9 日に達しました。取得率では医療，福祉は50％を超える状態が続いています。
年間休日や有休は職員の新規採用や待遇という点で、他と比較されやすく、不満になりやすい部分でもあります。この結果を自院の状況と比較してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「就労条件総合調査」
常用労働者30 人以上を雇用する民営企業（医療法人、社会福祉法人、各種協同組合等の会社組織以外の法人を含む）のうちから、産業、企業規模別に層化して無作為に抽出した企業を対象とした調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450099&tstat=000001014004
(次号に続く)
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令和2 年度税制改正 医療機関編
令和2 年度税制改正の大綱が閣議決定されました。その中から、医療機関に関連の深い項目に注目します。（実際の改正内容は、改正法令の公布後に官報等でご確認ください。）
相続税等の納税猶予制度、3 年延長へ
「認定医療法人制度」を利用して持分なし医療法人へ移行した際に適用ができる、相続税又は贈与税の納税猶予・免除制度の適用期限が、2020 年9 月から3 年延長される見込みです。
未婚のひとり親、寡婦（夫）控除の対象に
未婚のひとり親についても、一定の場合を除き、寡婦（夫）控除の対象となることが盛り込まれました。適用条件は、現行の死別・離別の場合と同様です。所得税は令和2 年分以後、住民税は令和3 年度以後から予定されています。
なお、寡婦控除の見直しにより、寡婦に寡夫と同じ所得制限（所得500 万円（年収678 万円））が適用される予定です。
少額減価償却資産の特例延長
中小企業者等が、30 万円未満の少額減価償却資産を取得した場合、その取得価額の全額が損金算入（即時償却）できる特例（年300 万円が限度）についても、2 年の延長が盛り込まれました。なお、対象事業者の従業員要件が現行の1,000 人以下から500 人以下に引き下げられ、連結法人が対象から除外される予定です。
出典：厚生労働省「令和2 年度 税制改正の概要（厚生労働省関係）」
https://www.mhlw.go.jp/content/12601000/000579030.pdf
(次号に続く)
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介護サービス別の収支状況
2019 年12 月に発表された調査結果※から、介護サービス別の1 人あたり収入や支出に関するデータをみていきます。
居宅介護支援以外はプラスに
2018 年度決算における介護サービスごとの利用者1 人あたり収入や支出の状況をまとめると、下表のとおりです。
※のサービスは集計数が少なく、参考数値。
収支差率＝（介護サービスの収益額－介護サービスの費用額）／介護サービスの収益額
厚生労働省「令和元年度介護事業経営概況調査結果の概要」より作成
サービスの種類によって金額に差はありますが、居宅介護支援以外は利用者1 人あたり収入が支出を上回りました。収支差率では、定期巡回・随時対応型訪問介護看護が8.7％で最も高くなっています。
収支差率は半分以上が前年度から減少
収支差率について2017 年度からの増減をみると、22 サービス中14 サービスがマイナスとなりました。プラスとなった8 サービスの中では、定期巡回・随時対応型訪問介護看護が2.4％で最も高い状況です。
現状確認として、貴施設の数値と比較してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和元年度介護事業経営概況調査結果の概要」
すべての介護保険サービスを対象に、層化無作為抽出した15,208 施設・事業所を対象に、2019 年5 月に行われた調査です。詳細は次のURL のページからご確認ください。https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/153-4a.html
(次号に続く)
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令和2 年度税制改正 福祉施設編
令和2 年度税制改正の大綱が閣議決定されました。その中から、福祉施設に関連の深い項目に注目します。（実際の改正内容は、改正法令の公布後に官報等でご確認ください。）
障害者雇用による割増償却制度の延長
障害者を多数雇用する場合の機械等の割増償却制度について、適用期限が2 年延長される予定です。これに伴い、機械装置の割増償却率が12％に引き下げられます。現行の割増償却率（24％）は、令和2 年3 月31 日までの適用となります。
認可外保育、消費税非課税の範囲拡大
令和2 年10 月1 日以後、1 日当たり5 人以下の乳幼児を保育する一定の認可外保育施設の保育料に係る消費税が、非課税となる予定です。
未婚のひとり親、寡婦（夫）控除の対象に
令和2 年分以後の所得税より、未婚のひとり親についても、寡婦（夫）控除の対象となることが盛り込まれました。適用条件は、死別・離別の場合と同様になります。
少額減価償却資産の特例も延長
中小企業者等が、30 万円未満の少額減価償却資産を取得した場合、その取得価額の全額が損金算入（即時償却）できる特例（年300 万円が限度）についても、2 年の延長が盛り込まれました。なお、対象事業者の従業員要件が現行の1,000 人以下から500 人以下に引き下げられ、連結法人が対象から除外される予定です。
その他の改正事項
上記の他、以下の改正も予定されています。
- 国民健康保険税の課税限度額の見直し及び低所得者に係る国民健康保険税の軽減判定所得の見直し
- 介護保険制度の見直しに伴う税制上の所要の措置
- 認定NPO 法人等のPST 算定における休眠預金等からの助成金の除外
【参考】
財務省「令和2 年度税制改正の大綱」
https://www.mof.go.jp/tax_policy/tax_reform/outline/fy2020/20191220taikou.pdf
厚生労働省「令和2 年度 税制改正の概要（厚生労働省関係）」
https://www.mhlw.go.jp/content/12601000/000579030.pdf
(次号に続く)
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