コラム
平成31年度厚労省予算案 介護経営に影響を及ぼす内容について理解しておきましょう。
厚生労働省内の各部局の方針が明らかに
2019年1月18日に開催された「全国厚生労働関係部局長会議」。そこでは各部局における来年度の予算案があらためて示されており、そこから読み取れる“注力領域”は今後、介護事業者の経営にも様々な影響を及ぼしてくるものと思われます。今回のニュースレターでは老健局及び社会・援護局の資料を中心に、特に介護業界として注目すべきと思われる6点の事業・予算案についてご紹介・確認させていただきます。
「平成31年度厚生労働省老健局予算（案）」おさえておくべきポイントとは
では、早速、確認してまいりましょう。先ずは1点目の事業・予算案についてです。
【その１】新しい包括的支援事業（217億円（平成30年度） → 267億円（平成31年度）+50億円予算増）
全ての市町村で、以下の①から④までの事業を実施。
①認知症施策の推進 認知症初期集中支援チームの関与による認知症の早期診断・早期対応や認知症地域支援推進員による相談対応、社会参加活動の体制整備、認知症カフェの設置や認知症の本人が集う取組を推進する。
②生活支援の充実・強化 生活支援コーディネーターの配置や協議体の設置等により、地域における生活支援の担い手やサービスの開発等を 行い、高齢者の社会参加及び生活支援の充実を推進する。
③在宅医療・介護連携の推進 地域の医療・介護関係者による会議の開催、在宅医療・介護関係者の研修等を行い、在宅医療と介護サービスを一体的 に提供する体制の構築を推進する。
④地域ケア会議の開催 地域包括支援センター等において、多職種協働による個別事例の検討等を行い、地域のネットワーク構築、ケアマネジメント支援、地域課題の把握等を推進する。
⇒中でも注目すべきは、“①認知症施策”において新たに出てきた「社会参加活動の体制整備」でしょう。
「認知症を有する人をはじめとする高齢者の中には、これまでの経験等を生かして活躍したいとの声が少なくない。地域において「生きがい」をもった生活や認知症予防等の介護予防に資するよう、認知症地域支援推進員の取組として、新たに社会参加活動のための体制整備を地域支援事業に位置づけ、その取組を支援する」とされています。
具体的な取り組み例、及び主な経費助成内容として挙げられているのは下記の通りです。
【具体的な取り組み例】
・市町村が適当と認めた者による農業、商品の製造・販売、食堂の運営、地域活動等の社会参加に対する支援
・専門家を派遣する等、利用者に対する技術・専門知識の指導・助言
・マルシェ等イベントの開催支援
・社会参加活動を行うために必要な農業生産者や企業等とのマッチング支援
・好事例を収集し、関係者で共有するなどの普及活動
【主な経費助成例】
・作業実施の指導・訓練に関する人件費（農家等への謝礼）や介護支援が必要な場合の人件費
・作業実施のための諸経費（器具の購入）やイベント（マルシェ）の開催
・商品売上げは、支援の対象者である高齢者の有償ボランティアの謝金等として事業費に充てつつ、不足部分を支援
「人生100年時代」が叫ばれ、高齢者に対しても“はたらく（≒社会参加）”というキーワードの重要性が高まる中、自社の今後のサービス提供にも、そのコンセプトを取り込もうとされている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
「１市町村あたり、3カ所の実施を想定（財源の範囲内で１市町村当たり、最大5カ所まで）」ということですので、活用を検討されたい事業者の方は、早めに自治体にアプローチを試みておくことも必要かもしれません。
では、続いて、2点目についてです。
【その２】介護施設等の整備（423億円（平成30年度） → 467億円（平成31年度）+44億円予算増）
地域密着型特別養護老人ホーム等の地域密着型サービス施設の整備に必要な経費や、介護施設（広域型を含む）の開設 準備等に必要な経費、特養多床室のプライバシー保護のための改修等に必要な経費の助成を行うとともに、地域のニーズ等に適したメニューの充実を行う。
⇒特に特養多床室の改修を検討されている社会福祉法人様には朗報かもしれません。続いて3点目についてです。
【その３】防災・減災対策の推進（19億円（平成30年度）→ 64億円（平成31年度）+45億円予算増）
介護施設等における防災・減災対策を推進するため、スプリンクラーの整備のほか、「防災・減災、国土強靱化のための３カ年緊急対策」を踏まえ、施設の耐震化整備等、倒壊の危険性のあるブロック塀の改修等、大規模停電時に医療的配慮が必要な入所者等の安全を確保するための非常用自家発電設備の整備に必要な経費を補助する。
⇒昨年に起こった天災等の被害を踏まえ、施設の防災・減災対策強化を検討されている事業者様には要注目の情報と言えるのではないでしょうか。続いて4点目についてです。
【その４】業務改善支援事業及びＩＣＴ導入支援事業（予算額不詳・平成31年度新設）
【業務改善支援事業】
生産性向上ガイドラインに基づき業務改善に取り組む介護事業所に対して、第三者がその取組を支援するための費用の一部を助成する。
（対象事業所）
生産性向上ガイドライン（平成30年度作成）に基づき、事業所自らの業務改善に向けた取組を、本事業により後押しすることで、地域全体における取組の拡大にも資すると都道府県又は市町村が認める介護事業所。
※例えば、人材不足に関連した課題を解決することが急務である事業所、団体を通じた取組の横展開が期待できる事業所など
（手続き等）
介護事業所は業務改善計画や市町村の意見書（市町村指定の場合）を添付の上申請する。事業実施後、都道府県へ改善成果の報告を行うetc
【ICT導入支援事業】
介護分野におけるICT化を抜本的に進めるため、ICTを活用して介護記録から請求業務までが一気通貫で行うことができるよう、介護ソフト及びタブレット端末等に係る購入費用の一部を助成する。
（要件）
介護ソフトは介護記録、情報共有、請求業務が一気通貫であることetc
⇒業務改善支援事業・ICT導入支援事業、共に「（１事業所あたり）対象経費の１／２以内（上限３０万円）」が助成される案となっています。“1事業所あたり”ということを考えれば、事業者によっては有益に活用できる可能性もあるのではないでしょうか。続いて5点目についてです。
【その５】現任職員キャリアアップ支援事業（予算額不詳・平成31年度新設）
研修実施主体が介護施設や介護事業所に赴き実施する出前研修（初任者研修、実務者研修等）や、研修受講者が事業所近隣で集合して行う研修を実施するための経費に対し助成する（他の事業で助成される経費を除く）。
⇒「代替要員の確保が困難なため、外部研修等への参加が難しい」と悩まれている事業者の方にとっては要注目の内容かもしれません。
それでは最後、6点目についてです。
【その６】外国人介護人材受入環境整備事業（9億円（平成31年度新設））
新たな在留資格「特定技能」の創設等により、今後増加が見込まれる外国人介護人材が国内の介護現場において円滑に就労・定着できるよう、以下のような取組を通じて、その受入環境の整備を推進する。
- 介護分野における特定技能１号外国人の送出しを行う外国において、介護の技能水準を評価するための試験等を実施。
- 介護技能の向上のための研修等の実施に対する支援。
- 介護の日本語学習を自律的に行うための環境整備の推進に対する支援。
- 介護業務の悩み等に関する相談支援等を実施。
（補助率）
定額補助
（実施主体）
- →試験実施機関
- →都道府県（間接補助先：集合研修実施施設等）
- →民間団体（公募により選定）
- →民間団体（公募により選定）
⇒海外人財の積極雇用をお考えになられている事業者は、頭に置いておいたほうが良い情報と言えそうです。
自社に関連しそうな項目・内容については更に深掘りを
以上、次年度予算案から介護事業者に関連が深そうなものを抜粋させていただきました。繰り返しになりますが、年度予算において新設、もしくは予算増額が行われる各項目は、厚生労働省として整備・充実を進めていきたいと考えている内容と捉えることが出来るでしょう。今回のニュースレターでは紙面量の都合上、ポイントをご紹介することしか出来ませんでしたが、関心があるものについては是非、ご自身で更に深く調べてみることをおススメする次第です。我々としても今後、より有益な情報・より有効な打ち手が見え次第、皆様に積極的にお伝えしてまいります。
※平成31年度厚生労働省予算案を更に深くお知りになりたい方はこちら
平成30年度 全国厚生労働関係部局長会議資料
（上記内容は老健局、社会・援護局の資料から抜粋しています）
↓
https://www.mhlw.go.jp/topics/2019/01/tp0107-1.html
(来月に続く)
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『病気による通院のため早く帰る必要が出た正職員への対応』
Q:
優秀な看護師の正職員から、病気の治療のため3 ヶ月の間、月曜日と火曜日は通常よりも
1 時間早く帰りたいという相談がありました。このようなとき、これまではパートタイマーに
転換してもらっていましたが、本人には正職員として勤務を続けたい意向があり、パート
タイマーへの転換を打診すると退職してしまうかもしれません。どのような対応方法が
あるのでしょうか。
A:
所定労働時間に勤務できない職員には、医院が特別に早退を認め、正職員のまま雇用し続ける
方法が考えられます。また、始業・終業時刻を繰り上げるなど1日の労働時間数を
変えないように対応する方法や、早退する日とは別の日に長い時間勤務することが可能であれば、
変形労働時間制を活用する方法があります。
詳細解説：
病気の治療を受けるために時間の制約がある職員を正職員として雇用し続けるには、
次の3 つの方法が考えられます。
1．医院が特別に認めた早退
基本的に雇用契約は所定労働時間を勤務することを前提とするため、早退など所定労働時間を
働くことができないというのは問題です。しかし、医院が治療のためといった理由や期間を
限定し、特別に早退を認めるものの、他の職員とのバランスをとるためにも勤務できない
時間数相当分の賃金を控除して対応する方法がとられることがあります。併せて、通常本人が
行う業務を他の職員が代わって行うこととなるため、他の職員への説明や協力の依頼をした上で
認めることが重要です。
2．時差出勤や休憩・業務内容の変更
準備業務などのために始業・終業時刻を繰り上げ、通常の始業の1 時間前に出勤させ、
1時間早く帰ることができるようにする方法が考えられます。また、休憩時間が法定よりも
長いときには本来休憩時間とされている時間に電話番を任せるなどの業務があれば、
そちらを依頼し、1 日の労働時間数を変えずに希望する時間に帰宅させることができる方法も
考えられます。
3．変形労働時間制の活用
例えば、月曜日と火曜日は勤務時間を1 時間短くし、残りの曜日のうち2 日、1 時間長く
勤務をしても差し支えないようであれば、このような働き方をさせることが可能です。
このとき、1 日8 時間を超える日があれば、変形労働時間制を適用しておく必要があります。
継続して働き続けることができる環境を整備することで、医院も人材確保や人材流出の
防止につながるため、対応可能な範囲での労働条件の変更を検討したいものです。
また、治療が予定よりも長期にわたる可能性もあるため、条件変更の措置をいつまで認めるのか
といった制度の整備も検討しておくとよいでしょう。
(来月に続く)
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『病気による通院のため早く帰る必要が出た正職員への対応』
Q:
優秀な看護師の正職員から、病気の治療のため3 ヶ月の間、月曜日と火曜日は通常よりも
1 時間早く帰りたいという相談がありました。このようなとき、これまではパートタイマーに
転換してもらっていましたが、本人には正職員として勤務を続けたい意向があり、パート
タイマーへの転換を打診すると退職してしまうかもしれません。どのような対応方法が
あるのでしょうか。
A:
所定労働時間に勤務できない職員には、施設が特別に早退を認め、正職員のまま
雇用し続ける方法が考えられます。また、始業・終業時刻を繰り上げるなど1日の
労働時間数を変えないように対応する方法や、早退する日とは別の日に長い時間
勤務することが可能であれば、変形労働時間制を活用する方法があります。
詳細説明：
病気の治療を受けるために時間の制約がある職員を正職員として雇用し続けるには、
次の3 つの方法が考えられます。
1．施設が特別に認めた早退
基本的に雇用契約は所定労働時間を勤務することを前提とするため、早退など
所定労働時間を働くことができないというのは問題です。しかし、施設が治療のため
といった理由や期間を限定し、特別に早退を認めるものの、他の職員とのバランスを
とるためにも勤務できない時間数相当分の賃金を控除して対応する方法がとられることが
あります。併せて、通常本人が行う業務を他の職員が代わって行うこととなるため、
他の職員への説明や協力の依頼をした上で認めることが重要です。
2．時差出勤や休憩・業務内容の変更
準備業務などのために始業・終業時刻を繰り上げ、通常の始業の1 時間前に出勤させ、
1時間早く帰ることができるようにする方法が考えられます。また、休憩時間が法定よりも
長いときには本来休憩時間とされている時間に電話番を任せるなどの業務があれば、
そちらを依頼し、1 日の労働時間数を変えずに希望する時間に帰宅させることができる方法も
考えられます。
3．変形労働時間制の活用
例えば、月曜日と火曜日は勤務時間を1 時間短くし、残りの曜日のうち2 日、1 時間長く
勤務をしても差し支えないようであれば、このような働き方をさせることが可能です。
このとき、1 日8 時間を超える日があれば、変形労働時間制を適用しておく必要があります。
継続して働き続けることができる環境を整備することで、施設も人材確保や人材流出の
防止につながるため、対応可能な範囲での労働条件の変更を検討したいものです。
また、治療が予定よりも長期にわたる可能性もあるため、条件変更の措置をいつまで認めるのか
といった制度の整備も検討しておくとよいでしょう。
(来月号に続く)
2018 年の福祉施設等における賃金引き上げ割合
他の産業と同様に、福祉介護業界においても人材不足が問題となっています。
そのため福祉施設等においても、人材採用や定着のために賃金の引き上げ等が行われています。
ここでは、2018年11 月に発表された調査結果※から、2018 年の福祉施設等における賃金の
引き上げ状況をみていきます。
賃金引き上げ割合は93.0％に
上記調査結果から、福祉施設等（以下、医療，福祉）の1 ヶ月当たりの1 人平均賃金額（以下、
平均賃金）を引き上げた・引き上げる企業（以下、引き上げ企業）の割合は表1 のとおりです。
2018 年の引き上げ企業の割合は93.0％となりました。2017 年より1.3 ポイントの減少ですが、
回答企業全体（以下、全体）の割合よりも、医療，福祉の方が引き上げ企業の割合が高く
なっています。
なお、医療，福祉で2018 年に賃金引き下げを実施した企業はなく、賃金改定を実施しない
割合は、4.3％（全体は5.9％）となっています。
改定額は3,000 円台に
次に、医療，福祉の平均賃金の改定額をまとめると、表2 のとおりです。
2018 年の改定額は3,632 円で、2017 年よりも901 円の減少となりました。2018 年の全体の
改定額は5,675 円で、医療，福祉よりも2,000円程度高くなっていることがわかります。
改定率は 2％を割り込む
最後に表3 の平均賃金の改定率をみると、医療，福祉の 2018 年は1.7％で、2017 年の
2.1％から0.4 ポイント減少しました。
なお、全体の改定率は2017、18 年とも2.0％となっています。
この結果をみる限り、医療，福祉は、全体よりも平均賃金引き上げ企業の割合は高いものの、
改定額と改定率が低くなっています。ここでの結果は比較的規模の大きな企業のものですが、
新年度に向けて賃金の改定を検討している福祉施設等では、これらをひとつの目安にしても
よいかもしれません。
※厚生労働省「平成30 年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」
会社組織の民営企業を対象に、産業別及び企業規模別に3,543 社を抽出して2018 年8 月に
実施した調査です。有効回答企業数は1,779社、有効回答率は50.2％です。
なお、ここでの結果は常用労働者100 人以上の企業（調査客体企業数は3,212 社、有効回答
企業数は1,578社）について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/index.html
(次号に続く)
医療機関等における育児・介護休業制度の導入状況
働きやすい環境を整備することは、人材の採用や定着のために重要です。
ここでは、2018 年12月に発表された調査結果※から、医療機関等での育児・介護休業制度の
導入状況などをみていきます。
育児・介護休業制度規定の有無
上記調査結果から、2017 年10 月時点における医療機関等（以下、医療，福祉）における
育児休業と介護休業制度の規定の有無をまとめると表1 のとおりです。
医療，福祉の事業所で育児休業制度の規定がある割合は80.7％、介護休業制度の規定が
ある割合は77.3％となりました。いずれも回答事業所全体（以下、全体）よりも高い
割合です。
育児休業期間は法定どおりが50％程度
育児休業制度の規定がある医療，福祉の事業所を、育児休業が可能な最長期間別に
まとめた割合が、表2 のとおりです。
2 歳（法定どおり）とする割合が52.0％と最も高くなりました。全体と比較すると、
2 歳を超え3 歳未満の割合が10.3％と高くなっていることがわかります。
介護休業期間は法定どおりが90％超
介護休業制度の規定がある医療，福祉の事業所では、介護休業期間の最長限度を
定めている割合が97.7％となりました。残りの2.3％については期間の制限はないと
しています。また、最長限度の期間別割合をまとめると表3 のとおりです。
通算して93 日（法定どおり）の割合が92.9％で最も高くなりました。全体と比較すると、
法定どおりの割合が高く、1 年とする割合が低くなっているのが特徴といえます。
育児・介護休業制度以外にも、この調査結果によると、育児や介護を理由に退職した
職員の再雇用制度を導入している医療，福祉の事業所は30％程度あります。
自院で可能な範囲で、必要な制度の充実を検討してみてはいかがでしょうか。
※厚生労働省「平成29 年度雇用均等基本調査」
産業別に常用労働者10 人以上を雇用している民営企業、常用労働者5 人以上を雇用している民営事業所から抽出した企業や事業所を対象
とした調査です。ここでのデータは事業所を対象とした結果です。
詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450281&tstat=000001051898&cycle=8&tclass1=000001122535&tclass2=000001122537&second2=1
(次号続く)
福祉施設のライフライン確保対策
昨年も災害が続き、停電や断水等による課題が顕在化しました。これを受け、厚生労働省は
社会福祉施設等に対して事務連絡を発出し、ライフライン確保対策を講じるよう呼び掛けて
います。どのように備えるべきかをご紹介します。
社会福祉施設等における点検項目
前述の事務連絡を参考に、備えの点検項目を例示します。最低限3 日間業務が継続できるよ
う備えることが推奨されています。
社会福祉法人の会計監査人の設置基準引下げが延期に
社会福祉法人の会計監査人設置基準は、現在「収益30 億円超又は負債60 億円超の法人」です。
この基準は2019 年4 月から段階的に引下げる予定でしたが、法人の準備期間等を考慮し
延期となりました。2020 年度までに導入が見込まれていた「収益20 億円超又は負債40 億円超
の法人」ではすでに準備を進められていることと思います。ご注意ください。
(次号に続く)
電子カルテの導入・運用の留意点
電子カルテの導入は、業務効率の向上や省スペース化等のメリットがある一方で、安全性に
不安を抱く先生も多くいらっしゃいます。厚生労働省のガイドライン※から、診療情報の
電子保存に関する要求事項をご紹介します。
求められる3 つの基準
電子カルテを日常の診療等で使用するには、診療中いつでも支障なく取り扱えることが
担保されなければなりません。加えて、電子カルテの情報は患者の生死に関わるため、
正確さの確保が強く求められ、訴訟等における証拠能力を有する程度のレベルも要求されます。
ガイドラインでは、電子カルテの要件として、「真正性」「見読性」「保存性」の3 つ基準が
示されています。
※厚生労働省「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン第5 版」
詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000166275.html
(次号に続く)
ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応
会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。
1.相談窓口設置のポイント
ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。
2.相談があった際の対応
相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。
2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
（以下、「パワハラ」という）の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。
(来月号に続く)
ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応
会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。
1.相談窓口設置のポイント
ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。
2.相談があった際の対応
相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。
2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
（以下、「パワハラ」という）の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。
(来月号に続く)
ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応
会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
（以下、「ハラスメント」という）の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。
1.相談窓口設置のポイント
ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。
2.相談があった際の対応
相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。
2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
（以下、「パワハラ」という）の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。
(来月号に続く)