コラム
コラム 介護 保育 医療 福祉 A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
SOMPOケアは来年度中に、リーダー級を中心として介護職員の給与を看護師と同水準まで引き上げることを決めた。居住系サービスの展開など事業拡大で得た収益を元手に、年間で約15億円を新たに投じていく。
SOMPOケアは2019年度にも、第1段階として一定のスキルを持つ介護職員の給与を最大で年80万円程度引き上げた経緯がある。これにより、リーダー級の介護職員のモデル年収は456万4000円（夜勤5回／月、日祝手当含む。対象地域は世田谷区他）まで、リーダー以外や介護福祉士相当のモデル年収は394万8000円（条件はリーダー級と同じ）まで上がった。
第2段階となる今回は、リーダー級の介護職員らの給与を看護師の平均年収である約491万8000円（＊）レベルにするため、両者の差額を埋めることを目指す。具体的な引き上げ幅は目下検討中だ。
＊ 看護師の平均年収
ここでいう年収は、税金や保険料などを引かれる前のいわゆる額面。金額は厚生労働省の2020年「賃金構造基本統計調査」をもとに、2020年6月分の月収33万8400円×12ヵ月＋2019年支給のボーナス85万7500円で計算した。
人材の確保・定着に向けた「社員が働きやすく、働きがいのある職場づくり」の一環だという。SOMPOケアの担当者は、「引き続き職場環境の改善やハラスメントの撲滅、従業員満足度の向上などにも努めていきたい」と説明。「従業員が長期的なキャリアアップのイメージを描いたり、多様なキャリア選択をしたりする手助けになれば」と話している。
（介護ニュースJOINT）
介護保険の新たなデータベース「LIFE（科学的介護情報システム）」に関連する各種の加算は、データ提出の猶予期間の締め切りが迫ってきている。8月10日まで。本日を含め残り2週間となった。
厚生労働省は今年4月に出した通知で、8月10日までにデータ提出を済ませれば4月分からLIFE関連加算を算定することができる、という経過措置の適用を認めた。多くの事業所から寄せられた申請に対応しきれず、LIFEのIDやパスワードを伝えるはがきの発送が遅れたり、ヘルプデスクがパンク状態に陥ったりしたことが要因。こうしたやむを得ない理由がある事業所を対象に、本来なら翌月10日までの期限を猶予した経緯がある。
事業所が遅れていいのはあくまでデータ提出のみ。データ収集ではない。必要なデータ提出を8月10日までに行わなかった場合、既に算定した加算は遡って過誤請求する決まりとなっている。
また、データ提出を翌月10日以降に後ろ倒しにしている事業所は、「経過措置に係る計画書」を作って保管しておかなければいけない（提出の必要はなし）。厚労省は今年4月の通知に計画書のテンプレートも盛り込み、広く活用を呼びかけている。（介護ニュースJOINT）
コロナ禍で従来の仕事を辞めることになった人も含め、転職を考えている他業界の未経験者に介護現場へ多く来てもらうための施策をめぐり、厚生労働省は20日に今年度のメニューを改めて紹介する通知を発出した 。
新たに介護職員となって働き始める人に"支援金"として最大20万円を貸し、仕事を2年以上続ければ返済を全額免除する施策が目玉。初任者研修など（＊）を修了すること、介護施設・事業所へ就職することが要件となっている。
＊ 厚労省は初任者研修や実務者研修などを想定。
厚労省は今回の通知 で、まず介護施設・事業所に就職して働きながら初任者研修などを受ける道を選んだ人も、この"支援金"の対象に含まれると明記。ハローワークの職業訓練などを経て就職するルート以外であっても、最大20万円の貸し付けを行うとアナウンスした。「関係事業者はぜひ活用の検討を」と呼びかけている。
この施策は今年度からの新規事業。介護現場の深刻な人手不足を踏まえたもので、新規参入の促進、人材の確保につなげる狙いがある。最大20万円のお金は、例えば通勤に使う自転車・バイクや仕事着の購入など、就職に必要な準備に役立ててもらいたいという。
地域の介護基盤の強化に充てる目的で都道府県ごとに設けている基金が原資。厚労省は今回の通知で、「都道府県により実施時期が異なる。詳細は都道府県の『就職支援金貸付事業』の担当部局にお問い合わせを」と案内した。
厚労省はこのほか、いったん介護現場を離れた有資格者、経験者が復帰する際に最大40万円を貸し付ける同様の制度も設けており 、広く活用を呼びかけている。（介護ニュースJOINTより）
コロナ禍で一定の制限がかかっている介護施設の入所者と親族らの面会をめぐり、厚生労働省は19日に「留意事項の再周知」と題する通知を発出した 。
焦点のワクチン接種との関係には特に言及していない。政府対策本部の「基本的対処方針」が改正されないと考え方を示すことはできない、というのが厚労省の立場だ。
取材に応じた担当者は、「基本的対処方針」の改正後に通知などを出す方向で検討していると説明。その時期については、「改正はワクチンの効果など様々なエビデンスの検討を経て行われる。まだいつになるか分からない」と述べた。少なくとも目下の緊急事態宣言の期間中は難しい、との見方もある。現場の関係者からは「早く新たな基準を示して欲しい」との声もあがっているが、まだ少し先になる可能性が高い。
厚労省は今回の通知 で、「感染経路の遮断という観点と、つながりや交流が心身の健康に与える影響という観点を考慮し、地域の感染状況なども踏まえて対応を検討すること」と改めて要請。今後も引き続き対策を徹底しつつ、個々の実情に応じたきめ細かい運用を行っていくよう呼びかけた。
取るべき具体策は従来通り。大きな変更はない。今回の通知では対面、ガラス越し、オンラインの3パターンの好事例が分かりやすいチャートで提示された。例えば対面の手法では、「原則1組3名まで」「チェックリストを書いてもらう」「ロビーや多目的室を使う」「1メートル以上距離を保つ」「ドアスイッチは職員が押す」といった助言が記載されている。
介護施設での面会をめぐっては、特養の経営者らで組織する全国老人福祉施設協議会や参議院の園田修光議員（前参院厚労委員長）らが、ワクチン接種後の対応について考え方を示すよう国に働きかけていた経緯がある。（介護ニュースより）
今年4月の介護報酬改定で新設された通所介護の「入浴介助加算（II）」− 。利用者の自立支援・重度化防止に向けたサービスの提供を促すものだが、このインセンティブの導入にはどんな意義があるのか？
日本デイサービス協会の森剛士理事長（ポラリス代表取締役）に語ってもらった。森氏は先月、ケアマネジャーの加算（II）への理解が必ずしも十分でないケースも散見される、と指摘する声明を出して注目を集めた。（介護ニュースより）
＊ 入浴介助加算（II）は55単位／日。専門職らが利用者の自宅を訪問して浴室環境を確認すること、それを踏まえた個別計画を多職種連携のもとで策定すること、計画に沿った入浴介助を事業所で行うことなどが要件。利用者が自分自身の力で、あるいは家族やヘルパーなどのサポートを受けながら、それぞれの住まいで入浴できるようにすることが目的。
《 日本デイサービス協会・森剛士理事長 》
−− 加算（II）の創設をどう受け止めていますか？
極めて意義が大きいですよね。自立支援・重度化防止に向けたアセスメント、計画作りが評価されることは非常に重要なことでしょう。これは何も入浴だけに限らず、他にも様々なアプローチで具体化していかねばならないことだと考えています。
例えば、背中がうまく洗えない利用者がいたとします。改善につなげる計画を作って適切に介入していくことは、よく考えればごく当たり前のことではないでしょうか。本当は自宅で入浴できるのに、本人や家族の要望なども踏まえて事業所で職員が入浴を済ませてしまうことは、自立支援・重度化防止という介護保険の理念に合いません。こうした"当たり前"に改めて焦点が当たったわけですから、私は良いことではないかと捉えています。
−− 事業所には影響が及ぶでしょうか？
今後は多くの事業所が少しずつ、自立支援・重度化防止の理念に沿った取り組みに力を入れていくことになるでしょう。単に入浴を済ませるだけでなく、可能であれば住み慣れた自宅で、自分自身の力でお風呂に入ってもらうことを目指すサービスへ、徐々に変わっていくとみています。
今のところまだ、そうした意識が必ずしも十分に浸透しきっていない現場もあると言わざるを得ません。我々は通所介護の事業者として、ケアマネや他の事業者とも連携しつつ現状を改善していく責務があると認識しています。
−− 今後、制度はどんな展開になるでしょう？
介護保険の進む先を検討している厚生労働省は、自立支援・重度化防止や科学的介護の方向へ大きく舵を切りました。今回の加算（II）の創設はきっと始まりに過ぎません。例えば食事や運動、移動など、他のアプローチにも同様の考え方が広がっていくと思います。
今後は恐らく、事業所もケアマネもサービスの質がより厳しく問われていき、他と比べられる機会も今より増える時代が来るはずです。事業者、職員、ケアマネ、更には一部の利用者・家族も含め、自立支援・重度化防止の方向へ発想を大きく転換していく必要があるのではないでしょうか。
今回は社会福祉法人の特養に関する調査結果と
「昨年度、収益が前年度比で増加した特養は２９．３％」
「“横ばい”は51.4%」
「“減少”は１８．９%」
16日（金）に福祉医療機構から公表された、
「社会福祉法人経営動向調査の概要」からの抜粋です。
関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。
https://www.wam.go.jp/hp/wp-content/uploads/sh_survey_202106.pdf
介護保険の新たなデータベース「LIFE（科学的介護情報システム）」の介護現場への普及を図ろうと、かながわ福祉サービス振興会が「LIFE推進委員会」を新たに立ち上げた。
今月9日にオンラインで初会合を開催。より効率的なデータ提供の方法、精度の高いフィードバックの扱い方、PDCAサイクルを適切に回すノウハウなどを検討し、その成果を事業所へ還元していく方針を確認した。国や自治体への提言などを行うことも視野に入れている。
「介護現場の負担を軽減する、そして生産性を上げる。これらをしっかり両立させるためには、LIFEの活用が大変重要になる」
かながわ福祉サービス振興会の瀬戸恒彦理事長は会合でそう説明。「実際にどう取り組めばいいのか、介護現場からは戸惑いの声も多く頂いている。今は静観している事業所も多い。この委員会を通じて支援していきたい」と述べた。
委員会は有識者や介護事業者、ソフトウェア開発企業の関係者らで構成されている。今後、独自のモデル事業も実施してLIFE推進に向けた実務的な検討を深めていくという。年度末には得られた知見の共有、横展開を図る報告会（アドバンストセミナー）も開催する予定。
かながわ福祉サービス振興会は、次の報酬改定でLIFE関連のインセンティブが更に拡大される可能性も念頭に置きつつ、来年度以降も取り組みを発展的に継続していく構えをみせている。 （介護ニュースジョイントより）
介護現場を舞台とする映画
“ケアニン”を御記憶の方も多いのでは
大きな反響と話題をよびロングランヒット
その映画「ケアニン」と同じ監督・キャストにて
が15日に公開されたようですね。
ご興味のある方は下記をご覧ください。
https://carenin-cinema.com/shortfilms/
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
Q
「70 歳まで働くことができるようにすること」というニュースを少し前に見ました。当施設では 60 歳を定年としており、希望者は 65 歳まで働き続けることができます。65 歳以降は、職員が働くことを希望し、当施設が必要と認めたときには 70 歳まで働くことができます。この取扱いのままで問題ないのでしょうか？
A
2021 年 4 月 1 日より 70 歳までの就業機会確保が努力義務となりました。現状は努力義務であるため、職員が 65 歳以降も働くことを検討した上で、現状のような基準を継続することで問題はありません。将来的には 70 歳までの就業機会確保が義務化されることも考えられますので、労使間で十分に継続協議をしていくことが求められます。
詳細解説
1．60 歳以降の雇用や就業機会の確保
現在、65 歳未満の定年を定めている施設は、原則として希望者全員を 65 歳まで働くことができるようにする必要があります。これに加え、2021 年 4月 1 日より、65 歳から 70 歳までの就業機会を確保することが努力義務となりました。具体的には、以下の選択肢の中から措置を講ずるように努めなければなりません。
① 70 歳までの定年引き上げ
2．必要な対応
高年齢者雇用安定法では、65 歳以降の雇用等について、希望者全員ではなく、希望者のうち、一定の基準を満たす職員に限定することも可能とされていますが、「施設が必要と認めたときには 70 歳まで働くことができる」という基準では対象者を施設が恣意的に決めることができ、高年齢者を排除しようとする等、高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関係法令、公序良俗に反する可能性もあります。基準を決めるのであれば、その基準を労使協議の上、明確にする必要があります。
3．今後の労働局の指導
厚生労働省は都道府県労働局に対し、70 歳までの就業機会確保は努力義務であることから、制度の趣旨や内容の周知徹底を主眼とする啓発・指導を行うよう方針を示しています。今後、70 歳までの就業機会確保について、周知や指導が強化されることも想定され、また、いずれは努力義務から措置義務になることも考えられます。
現状の取扱いについて、職員の希望を踏まえながら労使協議を進めるようにしましょう。
