コラム
こんにちは！保育士のはるです（@hr_hoiku）
「7月に入ってから始まるもの」というイメージの強かった保育園での水遊び。
ところが最近では、「えっ、もう始まってるの？」「まだ6月なのに水着の準備？」と、驚く声が保護者から聞かれるようになっています。
実際、全国の多くの保育園や小学校などで水遊びの「前倒し」が進んでいます。
その背景には、気候変動や保育環境の変化、そして子どもたちの“今”に向き合う保育士たちの思いがありました。
今回は、保育現場の声も交えながら、「なぜ水遊びが早まっているのか」「その裏でどんな配慮がされているのか」を詳しくお伝えします。
6月でも30度超え？変わる気候と子どもの体温調整
年々、季節の感覚が変化していると感じる方も多いのではないでしょうか。
実際に気象庁の観測データでも、近年は6月中旬から30度近くまで気温が上がる地域が増え、湿度も高くなることで子どもたちの“汗の量”や“体温上昇”がより顕著になっています。
保育園ではこうした気候変化に応じて、無理に外遊びをさせるよりも、水を使った遊びに切り替えることで、子どもたちの体調管理をしやすくしている園が増えています。
「プール開き」ではなく「水遊び」から始める理由
多くの園では、6月はまだプールそのものの使用は控え、以下のような“簡易的な水遊び”から始めています。
- タライやバケツを使った足湯のような遊び
- スポンジ・霧吹き・水鉄砲などを使った感触遊び
- 園庭での「打ち水ごっこ」や「雨ごっこ」
これらの活動は、子どもにとって「水って気持ちいい」「濡れても大丈夫」という安心感を育てる導入的な意味があります。
同時に、肌トラブルや風邪などの体調リスクを抑える配慮も込められているのです。
保護者の戸惑いも。「早い」と感じる声への対応
6月からの水遊びスタートに戸惑う保護者が多いのも事実です。
- 「まだ肌寒い日もあるのに、大丈夫？」
- 「水着を急に準備するよう言われて困った」
- 「うちの子は肌が弱いので不安…」
こうした声に対し、園では事前に水遊びのねらいや活動内容を丁寧に伝える努力を重ねています。
中には「6月中は肌着＋タオル遊びで様子を見る」など、段階的に進める園もあります。
また、プールカード（健康チェック表）や体調確認メモの提出をお願いすることで、
「その日の体調に応じて休める」「無理に参加しなくていい」という柔軟さも重視されています。
“遊び”だけじゃない。水遊びの発達的な意味
水遊びには、子どもにとってこんな発達的メリットがあります。
- 感覚統合の促進（冷たい・流れる・跳ねるなどの感覚刺激）
- 手指の発達（水をすくう・絞る・握るなど）
- 想像力・社会性（水を使ったごっこ遊びや協力遊び）
- 自律性の育成（「冷たい」「もうやめたい」など自分の気持ちに気づく）
猛暑で8月に戸外にでられなくなってきた
保育園では熱中症対策として暑さ指数（WBGT)を導入している園が多くあります。
熱中症指数が28の厳重警戒以上になると、熱中症リスクがあがるためそもそも水遊びの実施をとりやめる園も多いです。
この28という指数、7月になればほぼ毎日のように簡単に超えてきてしまう数字。
暑すぎて戸外に出られないからこそ、水遊びを6月に前倒したり、9月まで継続するという園が年々増えています。
「早い」のではなく「ちょうどいい」スタートを
水遊びが6月に前倒しされている背景には、変わりゆく気候と、子どもたち一人ひとりの様子に寄り添いたいという保育士の思いがあります。
準備物や家庭での協力をお願いする場面も増えますが、それはすべて、子どもたちが安全に、快適に、そして楽しく夏を迎えられるようにするための配慮でもあります。
「えっ、もう水遊び？」ではなく、
「暑い時期をのびのび過ごすための、保育園ならではの工夫なんだな」と、
少し気持ちをラクにして見守っていただけたら嬉しいです。
外国人介護人材の確保に向けて、厚生労働省は都道府県など自治体が海外現地での説明や交渉に活用できる「対外発信資料」を作成・公表した。今月12日に通知を出し、全国の自治体に積極的な活用を呼びかけた。
この「対外発信資料」は、昨年度の調査・研究事業の一環で作成されたもの。日本語と英語の2言語に対応し、日本の魅力や介護の仕事、日本での活躍の具体的なイメージを写真や平易な表現で描いている。pptx形式で自由に編集可能。各自治体が状況に応じて柔軟に変更できるようにした点も特徴だ。
◯「対外発信資料」のダウンロードはこちらから
◯ 調査・研究事業の概要資料はこちらから
現地での説明会や交渉の際に即時活用できるよう、ポイントを絞ったダイジェスト版と、詳細を網羅した本編の2種類を用意。日本の介護制度や生活環境、受け入れ体制などを具体的に紹介し、送り出し国の政府関係者や教育機関に対して、日本でのキャリア形成の魅力を伝えやすい内容となっている。制度的な背景や職場環境の説明にとどまらず、実際に介護職として活躍する外国人材の姿をビジュアルで示すなど、視覚的・感情的な訴求も意識した構成となっている。
加えて、資料の効果的な使い方や留意点などをまとめた補足資料も整備された。厚労省はこれらを活用することで、自治体が現地の行政機関や教育機関との連携・交渉を円滑に進め、外国人介護人材の受け入れ促進につなげることを期待している。
◆「住まい支援」の充実も呼びかけ
このほか、厚労省は今回の通知で、外国人介護人材の定着を支える観点から「住まい支援」の重要性にも言及。家賃補助や公営住宅の活用といった具体例をあげ、地域医療介護総合確保基金のメニューなどの積極的な活用を要請した。
住まい支援は外国人介護人材にとって、家族らへ仕送りできる金額の実質的な増加にも直結することから、就労先選びの重要な判断材料となる。実際に取り組む自治体では、外国人本人や受け入れ事業者の双方から好評だと報告されている。
厚労省は、こうした支援策を通じて地域の実情に即した外国人材の受け入れ・定着を促進するよう、全国の自治体に取り組みの実践を呼びかけている。
「骨太の方針」政府は介護職の賃上げ、公定価格の引き上げを目指す
13日に閣議決定された今年度の「骨太の方針」− 。政府は介護職の賃上げ、公定価格の引き上げを目指すと約束したが、それとあわせて、制度の持続可能性の確保を図る施策を引き続き検討していく意向も示した。
政府は「骨太の方針」に、「持続可能な社会保障制度のための改革を実行し、現役世代の保険料を含む国民負担の軽減を実現する」と明記。いわゆる全世代型社会保障の構築が不可欠と指摘し、「現役世代に負担が偏りがちな構造の見直しによる応能負担の徹底」も進めるとした。
介護分野の具体策はケアマネジメントに対する自己負担の導入も
介護分野の具体策としては、2割の自己負担を徴収する高齢者の対象範囲の拡大、居宅介護支援のケアマネジメントに対する自己負担の導入などを、積み残してきた課題として提示。「今年末までに結論が得られるよう検討する」と時間軸を明確にした。
厚生労働省はこうした論点を、過去の介護保険改正をめぐる審議会で繰り返し取り上げてきた。ただし、自己負担の引き上げは高齢者・家族らが強く反発し、ケアプランの有料化は現場の関係者が反対の論陣を張るため、これまで先送りを続けてきた経緯がある。
政府は給付費の膨張を抑えるため、今年末には長年の議論に決着をつけたい考え。現場の関係者の間では、一定の自己負担の引き上げはもはややむを得ないという声も少なくない。ただケアプランの有料化については、ケアマネジメントの公正中立性の担保が難しくなったり、ケアマネジャーの事務負担が更に増えたりする懸念が拭えないため、慎重論が多数を占めているのが実情だ。
A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。
法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます
さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります（大阪地裁平成４年３・３１）
ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。
懲戒解雇という措置も考えられます。
次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由
「執務能力が著しく不良」（単なる勤務成績不良ではない）とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります（東京高裁S４２１・２４）。
本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。
ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認（まずは被害を受けている同僚から）をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもＢとＣが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBとCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。
そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。
高松市の認定こども園で、化学肥料などを使わない有機栽培で作られた野菜を使った給食が提供され、子どもたちが生産者と一緒に野菜の甘みを楽しみました。
この取り組みは、有機栽培で作られた地元の野菜の販路拡大につなげようと、高松市が生産者と市内の保育施設を仲介して行われました。
１０日は、こうした野菜を給食の食材として購入する契約を先月、生産者と結んだ市内の「花ノ宮こども園」で、ジャガイモとタマネギを入れたみそ汁が提供されました。
子どもたちは生産者と一緒に給食を食べ、みそ汁に入ったジャガイモなどを探してほおばったり、「おいしい」とか「ジャガイモが甘い」などと話したりしていました。
市によりますと、仲介した保育施設と有機栽培の生産者による契約は今回が初めてだということです。
高松市農林水産課の溝渕有花主事は「市内の有機農業者の方の卸し先の拡大ができるよう、今後も要望があれば対応をしていきたい」と話していました。
看護職員を募集しても人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化している
全国の医療や介護、福祉現場で働く労働者で組織する日本医療労働組合連合会（医労連）は
5日、厚生労働省内で会見を開き、加盟する医療機関136カ所の6割で2024年度の看護職員の退
職者数が採用者数を上回っていたとする調査結果を公表した。医労連では看護職員を募集して
も人が集まらず、医療現場の人員体制が急速に悪化しているとし、看護職員の処遇や労働環境
の改善が急務だと訴えている。
調査は、看護職員の入退職に関する実態を把握するため23年から実施している。今回は、全
国の組合に加盟する医療機関を対象に25年4月1日－5月7日に実施。36都道府県、145の医
療機関が回答した。
4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、40.7％に上った
24 年度の退職者数が採用者数を上回った医療機関は、回答した 136 カ所のうち 79 カ所で
58.1％を占めた。前年度の49.6％（61カ所）を8.5ポイント上回っており、医労連では看護職
員の人材不足が加速している状況が明らかになったとしている。
4 月の新規採用で募集定員を満たせなかった医療機関は、回答した113カ所のうち46カ所で
40.7％に上った。また、24年度の退職者数を同年度の採用者と25年4月の新規入職者で補充で
きた医療機関は98カ所（74.2％）だったものの、19.7％は不足を補えなかった。
看護職員の不足による医療提供体制への影響を聞くと（複数回答）、ケアの時間が確保できな
いといった「患者サービスの低下」が 44.8％で最多だった。次いで、「病床の削減」（20.7％）
や「入院の受け入れ制限」（17.9％）など。「病棟の閉鎖」という回答も 12.4％あった。
賞与が10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かった
看護職員の人手不足に対し、多くの医療機関では夜勤回数や時間外労働の増加などで対応していた。
調査結果を報告した書記次長の松田加寿美氏は、24 年末の賞与が大幅に削減された医療機関
が多く、10 万円以上引き下げられた所では同年度の平均退職者数が全体より6人多かったと指
摘した。さらに退職者が採用者を上回った施設は64.3％で、全体の割合を 6.2 ポイント上回っ
ており、処遇の悪化が人材不足を招く一因になっていると強調した。求人をしても人が集まら
ず、「看護という仕事が選ばれない職業になってきている」と危機感を示した。
佐々木悦子中央執行委員長は「過酷な働き方とそれに見合わない低い賃金によって多くの看
護職員が医療現場を去っている」とし、看護職員の処遇改善を国に求めていく考えを示した。
「生産性向上ビギナーセミナー」と「生産性向上フォローアップセミナー」をオンラインで無料開催
厚生労働省は、介護現場の生産性向上を後押しするため、今年度も「生産性向上ビギナーセミナー」と「生産性向上フォローアップセミナー」をオンラインで無料開催する。介護保険最新情報のVol.1392で広く周知している。
現役世代の人口が減少し、介護人材の確保が年々難しくなっていく状況を踏まえると、介護現場の生産性向上は不可避。サービスの質を高めつつ、介護職がより働きやすい環境を整備していかなければならない。このため、職員同士の役割分担や仕事の手順の見直し、記録・事務作業の合理化、テクノロジーの活用などによる業務改善が求められている。
今年度の「生産性向上ビギナーセミナー」は、6月下旬より開催される。これから生産性向上に取り組む事業所・施設の経営層や職員、自治体・関係団体の担当者など、関心のあるすべての人が対象。生産性向上の基本的な考え方や取り組み方などを学ぶことができる。
「生産性向上フォローアップセミナー」は事業所・施設の経営層1名と職員1名以上の参加が必須。全2回の実践的なプログラムを通じ、推進スキルの習得
続く「生産性向上フォローアップセミナー」は、8月上旬より開催される。実際に取り組みを進める意思のある事業所・施設の経営層1名と職員1名以上の参加が必須。全2回の実践的なプログラムを通じ、推進スキルの習得、課題特定、実行計画の作成などを支援し、継続的な業務改善や地域のモデル事業所・施設の育成を目指す内容だ。
セミナーの詳細や参加申し込みは公式サイトから。
政府は6日、医療・介護・障害福祉の報酬や職員の賃金を引き上げる方針を明確にした。
新しい資本主義実現会議を官邸で開催し、「実行計画2025年版」を取りまとめた。
政府はこの中で、医療・介護・障害福祉の分野について「担い手の確保が喫緊の課題」と指摘。公定価格の引き上げを図る考えを打ち出した。石破茂首相も席上、「医療・介護・福祉などの公定価格の引き上げに取り組む」と明言した。
続く経済財政諮問会議では、今年度の「骨太の方針」の原案を提示。「賃上げこそが成長戦略の要」との金看板を掲げ、「減税ではなく賃上げで手取りを増やす」とのスタンスも明示した。
政府は具体策の1つとして、「医療・介護・障害福祉など公定価格の分野の賃上げ」を明記。事業所の経営の安定、離職防止、人材確保も並行して進むよう、「コストカット型からの転換を明確に図る必要がある」との認識を示した。
「骨太の方針」の原案ではあわせて、次の報酬改定をはじめとする具体策にも言及した。
「現場で働く幅広い職種の賃上げに確実につながるよう、的確な対応を行う」と説明。春闘の高い賃上げ水準、昨今の物価高による影響も踏まえ、今年末までに結論を出すべく検討を進めるとした。
他産業で賃上げが進展し、公定価格の医療・介護・障害福祉の分野が置き去りにされている現状を考慮し、賃上げの実現を約束した格好だ。参院選が近いことも影響しているとみられる。貴重な人材が流出し、事業者から厳しい経営環境を訴える切実な声が届くなか、早期の支援を求める声が与党内でも高まっていた経緯がある。
報酬の期中改定に向けた議論も
政府は今月中に「骨太の方針」を閣議決定する予定。これから年末にかけて、来年度の報酬の期中改定に向けた議論が本格化する公算が大きい。
焦点は賃上げの規模。焼け石に水となれば落胆が広がる。他産業との賃金格差はさらに拡大し、人手不足が一段と加速する事態を招きかねない。現場の深刻な状況をどこまで改善できるのか、政府の本気度が問われていくことになりそうだ。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
電子カルテの普及率を5年以内に100％にするという目標
日本維新の会の岩谷良平幹事長は5月29日、社会保障改革を巡る自民・公明両党との協議後
の記者会見で、電子カルテの普及率を5年以内に100％にするという目標達成の実現や、余剰な
最大11万床の削減などを盛り込んだ文書を3党が持ち帰り、それぞれの手続きを経ることにな
ったと明かした。文書はこれまでの 3 党協議の「中間整理」という位置付けで、近く取りまと
める予定。政府が6月に決定する骨太方針への反映を目指す。
岩谷氏によると、今国会に提出されている医療法改正案を2025年内に成立させることに加え、
介護・障害福祉従事者の処遇改善について必要な対応を行うことなども文書に盛り込んだ。
文書によると、新型コロナウイルスを含む感染症対応などに必要な病床を除く最大で11万床
の余剰病床を減らす。
維新ではそれによって医療費1兆円の削減効果を見込んでいる。
岩谷氏は会見で、「われわれが目標としている4 兆円の医療費削減のうち、1兆円については
前進した」とした上で、残り 3 兆円の削減を実現させるため骨太方針が閣議決定された後も与
党との協議を続ける考えを示した。3党が持ち帰った文書は協議の中間整理という位置付けで、
党内での承認を経て署名する方針。
一方、OTC類似薬への保険給付の見直しを巡る協議が不調に
終わったのは「与党のやる気の問題だ」と岩谷氏は批判し、「背景にいろいろな関係者・団体か
らの圧力があるのではないかといぶかしがってしまう」とも述べた。
