介護
デーサービスに行っている90代の母親が、こんなことを言っていました。「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、病気の話ばかり。こっちの気がめいってくるわ。でも一人だけいつも面白いことをいうご婦人がいて、この前も誰かが「膝が痛い」と言ったら、「あら、それは、まだ生きてるってことね。お互い生きててよかったね」だって。みんな大笑いよ」なるほど、そんな言い方があるんだと感心しました。
一見、マイナスの事象のことでも、必ずプラスのことが隠れています。マイナスとプラスは表裏で、どちらを見ようとするかでその意味はまったく変わってきます。
例えば仕事が忙しかったとき「働きすぎて今日もぐったりという」というのと「今日は仕事がはかどってよかった」というのとは、どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき「あの人がいると職場の空気がピリピリして緊張する」というのと「あの人がいるから空気が引き締まる」というのとでは、どちらがいい気分ですごせるでしょう？
現実が変わらないのならば、プラスの言葉を使うことで、その現実に対する「意味づけ」を変えるのです。すると物事はいい方向に進んでいくもの。愚痴や不満ばかり言っていても、いやな気持になって、さらに良くない方向に進んでいきます。幸せか、不幸かは自分で決めることができるのです。あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいなら、プラスの言葉だけを使うよう心掛けてください。言葉を変えれば、人生は変わりますから。
Q, パートから常勤に変わった場合の有給はどのように与えればよいのでしょうか？
A, 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。
解説
付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。
例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。
この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。
よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。
したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。
介護現場の生産性向上への関心が一段と高まっている。
例えば全世代型社会保障構築会議。ロボットやICTの活用、事業者の協働化・大規模化の推進などが議論されている。今年度の介護報酬改定でも、「良質な介護サービスの効率的な提供に向けた働きやすい職場づくり」が重要視された。生産性向上は今、介護業界をあげて前に進めるべき非常に重要なテーマとなっている。
介護現場では既に、生産性向上の必要性が認識されている。しかし一方で、実際の取り組みが進んでいないケースも多く見受けられる。
「成功のイメージがわかない」「取り組みたいが方法が分からない」「途中で行き詰まった」。そうした声が多く聞かれるのは、簡単には超えられないハードルが存在しているためと考えられる。
こうした状況を受け、厚生労働省は、生産性向上の実践を促して取り組みを加速させるため、「介護現場における生産性向上推進フォーラム」を今年3月に開催する。
このフォーラムでは、先進的な事例紹介を通じて取り組みの意義や手法を共有し、生産性向上を支援する施策や具体的な活用方法が紹介される。上述の課題を踏まえ、現場での取り組み実践を後押しする内容となっている。
具体的なプログラムとしては、以下が予定されている。
◯ 最新の政策動向の説明
◯ 生産性向上の取り組みの考え方とポイントの解説
◯ 介護職員の働きやすい環境づくりに関する取組報告（内閣総理大臣表彰・厚生労働大臣表彰受賞事業所）
◯ ケアプランデータ連携システムによる生産性向上の取り組み事業所の発表
◯ 登壇事業所によるパネルディスカッション
◯ 都道府県等の取り組み支援状況の報告
◯ 生産性向上に資する介護ロボット・ICT機器等の紹介
「介護現場における生産性向上推進フォーラム」は、2025年3月12日（大阪会場）、3月18日（東京会場）に開催される。プログラムの詳細や申し込み方法については、公式サイトをご覧いただきたい。（介護ニュースより）
今年度の介護報酬改定で訪問系サービスなどに新設した「口腔連携強化加算」について、厚生労働省は10日、取得方法などを分かりやすくまとめた事業所向けリーフレットを公表した。
介護保険最新情報のVol.1344で紹介し、現場の関係者に広く周知した。
新たな「口腔連携強化加算」は、在宅で暮らす高齢者の口腔状態をきめ細かく把握すること、それを歯科専門職による適切な口腔管理につなげることが目的。介護職員が利用者の口腔状態を評価し、その情報を歯科医療機関やケアマネジャーらに提供することなどが要件とされている。
1月に利用者1人につき50単位。訪問介護、訪問看護、訪問リハ、ショートステイ、定期巡回・随時対応サービスなどが対象となっている。
厚労省はリーフレットで、こうした加算の趣旨や要件、必要な体制、留意点などを解説。よくある質問と回答をまとめたQ&Aも盛り込んだ。(介護ニュースより）
私は、いつからかは忘れましたが「朝起きたときにベッドを整える」という習慣を毎朝、繰り返しています。基本的のずぼらな人間で、ときどき「面倒だな、今日は放置でいいか」と思うこともありますが、何となく自分の中でルールにしているので、体が動いてしまうもの。なまけ心が出てきそうな時こそ、やってしまえば気分が良いものです。「ひとつ終わった。さて、動き出しましょう」とばかり少しの清々しさで一日を始められるます。そんな些細なことが、一日を作り、自分を作っていくと実感するのです。
不思議なもので、良い習慣が一つ身に着くと、他の動きも変わっていきます。自分が少しばかり、ちゃんとした人、余裕のある人になったような気がして、無意識にそんな行動をとるようになるのです。習慣の力は、ドミノ式に良い結果をもたらしてくれることがあります。一発逆転でなくとも、その時々、明るい方向に進もうとすることで、明るい現実がゆっくり、でも確実に近づいてくるのです。
「習慣にするためのコツ」は次の三つと言われています。
- 今すぐにできるカンタンなことから、ひとつづつやってみる。
- 「気分がいいこと」をしっかりと味わう
- どんなとき、何をきっかけにするかを決める
続けるためには、一度にたくさんやらないことです。そして、「ああ、すっきり」とか「気分がラクになった」とかいい気分をしっかりと味わうことです。
もうひとつ、習慣化のために大事なのは、いつ、どこで、なにをきっかけにするかを決める事。「朝、起きた時」「人に会ったとき」「イラっとしたとき」「食事をするとき」「歯を磨くとき」など「このときにこうしよう」と自分なりのルールを決めると、それが自分を変えていく小さな「仕掛け」になります。
はじめは人が習慣をつくり、それから習慣が人を作っていくのです。
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
Q 当法人では新卒採用・中途採用ともの計画的に行っていますが、せっかく採用しても
なかなか定着せず、早いと３か月未満で退職する人もいます。何とか定着をしていただくように取り組みを行っていますが、採用面接ではどのような点に気をつけたら良いでしょうか。
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
厚生労働省は来年度から、介護福祉士の国家試験のルールを大幅に変える。複数の科目ごとに合否を判定する「パート合格」の仕組みを新たに導入する。
介護福祉士の資格を目指す人は、現場で働きながら勉強を重ねている介護職が圧倒的に多い。当事者や事業者らにとっては、大幅な負担減につながる朗報と言えそうだ。
厚労省はこの見直しにどんな思いを込めたのか。これまでの検討過程では何を重視してきたのか。担当の吉田昌司福祉人材確保対策室長に直接話を聞いた。
【要チェック】介護福祉士国試、パート合格の3つのポイント！
◯ 現行で計13ある科目を大きく3つに分割。初回でその全てに合格できなかった場合、2回目以降は不合格パートのみ勉強して受験することも可能。
◯ 合格パートの免除はその後2年間（翌年と翌々年）。仮に毎年1パートずつ合格していけば、3年間で段階的に資格を取得できる。
◯ 有識者の検討会で具体的な議論を重ね、昨年秋に方針を決定。厚労省は2025年度に実施する国試からの導入を予定し、準備を進めている。
※ パート合格導入の厚労省検討会の資料はこちら
《関連記事》介護福祉士の国試を大改革 来年度から「パート合格」導入 厚労省
《関連記事》大改革の介護福祉士国試、パート合格の受験方法や科目の分け方は？
吉田室長はインタビューで、「介護職の皆さんのキャリア形成を後押ししたい。目指す将来像を実現しやすくしたい」と力説。「合格基準は下げず、資格の価値を下げるものでは決してない」と強調した。（介護ニュースより）
厚生労働省は25日、全ての介護事業者に経営情報の毎年の報告を義務付ける新たな制度について、規定の解釈などを明らかにするQ&Aの第3弾を公表した。
今回は3つの問答を掲載。例えば、受け取った介護報酬が年100万円以下の事業所の取り扱いを解説した。また、医療保険と介護保険で会計を区分していない訪問看護事業所の取り扱いなども説明した。
介護保険最新情報のVol.1342で関係者に広く周知している。概要は以下の通り。
※ Q&Aの詳細は介護保険最新情報Vol.1342で。
問1｜複数の事業所を運営する法人において、事業所単位で会計区分を行っている場合、報告対象の会計年度に提供した介護サービスの報酬が100万円以下の事業所については、報告対象外として取り扱って差し支えないか。
答｜認識の通りの取り扱いで差し支えない。なお、事業所ごとの会計区分を行っていないなどのやむを得ない理由により、法人単位で報告する場合には、当該事業所を含めた法人全体の経営情報を報告すれば差し支えない。
問2｜既出のQ&Aで職種別の人数について、「会計年度の初日に属する月に給与を支払った職員数を報告する」とあるが、給与支払いが月末締め・翌月払いの場合であっても、同じ取り扱いとして差し支えないか。
答｜職員数については、会計年度の初月に事業所・施設に所属する職員数を報告する必要がある。お尋ねのように、給与支払いが翌月払いの場合は、会計年度の初日に属する月の翌月に給与を支払った職員数を報告してもらうことになる。
問3｜同一の事業所が医療保険の訪問看護サービスと介護保険の訪問看護サービスを提供しており、医療保険と介護保険で会計を区分していない場合において、医療保険の給付による訪問看護サービスの利用者は「医療における延べ在院者数」と「医療における外来患者数」のどちらに含めて報告すればよいか。
答｜医療保険の給付による訪問看護サービスの利用者数については、8月2日通知別紙1.4.（5）の「医療における外来患者数」に含めて報告する。なお、同一利用者において、医療保険から介護保険、または介護保険から医療保険へ切り替えた場合においても、医療保険による訪問回数のみを報告し、訪問1回ごとに外来患者数1人として報告する。（介護ニュースより）
「ま、いっか」で肩の荷を下ろすことも・・・
腹が立つこと、不安なこと、後悔することなど、受け入れがたいことに突き当たったとき、気を楽にしてくれる言葉があります。
それは「ま、いっか」。
友人の夫婦はお互い頑固で「それは違うでしょう」「あなたは間違っている」と意見がいつも平行線で、喧嘩が絶えなかったと言いますが、妻が「ま、いっか、それよりもせっかくの休日だから楽しく過ごしましょうよ」等と気持ちを切り替えることで、夫も「それもそうだね」と態度を軟化してきたとか。
相手の為に「許す」というより、「ま、いいか」で自分が楽になるのです。「気に入らないことはあるけれど、それはそれとして、前に進みましょう」という意味です。
「正しい、間違っている」を口に出し始めたら、イライラしたり、相手を攻撃したりして戦闘態勢になっている証拠。「こうじゃないといけない」と決めつけているから納得が出来ないのです。「ま、いっか」はそんな執着心から、心を自由にしてくれる言葉です。嫌なことを我慢する、問題を避けて事なかれ主義でになる、というのではありません。「他人のこと」や「過去のこと」などどうしようもないことを考えても、自分を傷つけるだけ。「ま、いっか」と言うだけで、自分も周りも肩の荷を下ろせるのです。
自分の過ちを責めてしまう時は「ま、いっか、その時はそうしたかったから」。同僚にイライラする人がいるときは「ま、いっか、そんな人だからしょうがない」。人生で深刻になることは、それほど多くはないものです。
「ま、いっか」は意外と人生をかえてくれる言葉かもしれません。
