介護

コラム   介護   保育   医療   福祉

 

Ａ　評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。

 

人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。

評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。

A　1分単位が原則です。ただし、端数を切り上げる場合には15分単位、30分単位でも

　構いません。

 

切り上げにしないと給料未払いに

給与計算上、よくある質問ですが、基本は1分単位です。例えば、17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合、12分カットして30分の残業代を支払った場合、12分の就業に関する支払いは未払いになってしまいます。

 

休養計算上は楽だということで15分単位の取り入れている事業所はよくあります。もし15分単位とするなら切り上げでなければいけません。つまり17時までの就業時間で17時42分まで働いた場合には45分間の残業代を支払うことになります。管理の手間と数分プラスになる賃金のどちらをとるかの判断になります。

 

例外として、1か月の時間外労働、休日労働、深夜労働の合計に1時間未満の端数が

ある場合には30分未満の端数の切り捨て、それ以上を1時間に切り上げるといった端数処理は認められます。つまり月のトータル残業時間が3時間20分であった場合には3時間として、3時間40分であった場合を4時間とすることは可能です。

未払い残業は行政指導の対象に

残業代を未払いのまま労基署の監査が行われると「是正勧告書」「指導票」により行政指導が行われます。例えば3か月分の未払い残業の「遡及支払い」を命じられた場合、未払いとなっている時間数及び給料の額を3か月間さかのぼって計算し、当該スタッフへの不足額を支払うなど、まずは行政書道に従い原則対応することになります。

 

適切な時間管理とは

厚労省から平成13年に出された「労働時間の適正な把握のため講ずべき措置」では以下のように定められています。

 

• 労働日ごとに、何時から仕事を開始して、何時まで仕事をしたか、確認し記録すること。
• 使用者が自ら確認し記録するか、タイムカード、ＩＣカードなどの客観的な記録を、適性に申告するように十分に説明すること。必要に応じて実態調査をすること。
• 労働時間の記録に関する書類は3年間保存すること。

 

労働時間の上限を設定して、上限を超える時間を切り捨てたり、そもそも労働時間の記録がないため「時間外労働がない」としたりしている場合には法律違反になります。

固定残業代として定額を支給する際には慎重に

 

固定残業代を設定すると仮に残業代が発生しない月があっても残業代を支払わなければなりません。しかも実際に行われた残業が想定された10時間を超えると、別途残業代の支払い義務が発生します。そのため実態を確認した上で「何時間分を固定で支払うか」を決めなければなりません。固定残業手当を適切に運用するためには次の三つが要件とされています。

• 基本給と割り増し賃金部分が明確に区分されていること
• 割増賃金部分には何時間分の残業が含まれているかが明確であること
• 上記②を超過した場合には、別途割増残業が支給されること

 

この方法は、残業が大体同じ時間発生している場合には適している方法ですが、月によって残業時間が大きく変動したり、人によってばらばらであったりする場合には、かえって管理が煩雑になる場合があります。導入によりメリットとデメリットをよく検討して慎重に判断する必要があります。

厚生労働省は18日、新年度の介護報酬改定を解説するQ&Aの第4弾を公表した。

介護保険最新情報のVol.1256を発出し、現場の関係者らに広く周知している。

今回は訪問系サービスに関する内容。掲載された問答は4つで、いずれも加算の取り組みを進めやすくしたり、事務負担を軽減したりすることが趣旨となっている。

例えば訪問介護計画書の記載方法。「担当する訪問介護員の氏名の記載が求められるが、必ず担当者1名を定めて記載する必要があるか」との質問に、厚労省は次のように答えた。

「異動や休暇取得による交代などの事情により複数の訪問介護員で対応する場合、必ずしも担当者1名を定めて記載する必要はなく、利用者に説明したうえで、担当を予定する複数の訪問介護員の氏名を記載しておくことで差し支えない」

※ 上記解釈は定期巡回・随時対応型訪問介護看護計画書、夜間対応型訪問介護計画書も同じ。

厚労省は新年度の報酬改定で要件を緩和した「認知症専門ケア加算」にも言及。日常生活自立度II以上の利用者らの割合を計算する方法について、新しい解釈を示した。これまでは「前3月間の利用者数で算定する」としていたが、今回で「前3月間のいずれかの月の利用者数で算定する」へ改めた。

このほか、訪問介護の「緊急時訪問介護加算」の要件も取り上げた。「ケアプランに位置付けられていない訪問介護」の考え方について、次のように明確化を図った。

「利用者・家族から訪問介護（身体介護中心）の要請を受けた時点で、第3表や第6表に具体の時間帯として記載されていない訪問介護のこと。単に、ケアプランに位置付けられていない訪問介護を行う可能性がある旨が、サービス提供の時間帯を明示せずケアプランに記載されている場合も算定可能」

厚労省の新たな解釈の詳細はQ&Aで確認できる。（介護ニュースより）

ケアマネジメントをめぐる様々な課題と向き合う議論がいよいよ始まった。

厚生労働省は15日、新たに発足させた検討会の初会合を開催した。

主な論点として、ケアマネジャーの役割・業務の範囲、人材の確保・定着の方策、法定研修のあり方、サービスの質の向上、テクノロジーの活用などを提示。委員を務める現場の関係者や専門家とともに、これから秋頃にかけて議論を深めていくとした。

検討会の取りまとめは、今後の制度改正などに直結する来年以降の審議会（社保審・介護保険部会）の動向にも影響を与えていく。

厚労省で介護保険を所管する老健局の間隆一郎局長は冒頭の挨拶で、高齢者の増加や福祉ニーズの多様化・複雑化がこれから更に進むことを念頭に、「介護支援専門員の重要性はますます高まっていく」と強調。「その専門性を十分に発揮して頂ける環境を整備するとともに、人材の確保を図っていく対策を講じることが急務」と言明した。

◆「クレーム対応も大変…」

この日の会合では、厚労省が提示した主な論点に沿って委員が意見を交換した。このうちケアマネの役割・業務の範囲については、その幅広さに伴う負担の重さを懸念する声があがった。

日本介護クラフトユニオンの村上久美子副会長は、「ケアマネジャーがなんでも屋になっている。業務範囲の明確化が必要ではないか」と主張。青い鳥合同会社の相田里香代表社員は、「ケアマネジャーが本来業務として捉えていることと、利用者、家族、他職種、多機関が求めている役割に大きな乖離が生じている。役割の範囲をしっかり明確化していくことが重要」との見解を示した。

このほか、「利用者からの要望の多様化、クレームの対応、ハラスメントなどで多くのケアマネジャーが大変しんどい思いをしている」と問題を提起する委員もいた。

日本介護支援専門員協会の柴口里則会長は、「あれもこれもと求められても全部はできない。個々の役割・業務の重要性は認識しているが、介護支援専門員も1つの職業。法の下に定められた労働時間の限界もある。当然、手弁当ではできない」と述べた。そのうえで、「誤解してほしくないが、当協会としても介護支援専門員に対する期待にしっかり応えたいと考えている。我々は介護保険の枠にとらわれないトータルケアマネジメントを担っていきたい。そのためにも抽象的・理想的な議論ではなく、居宅介護支援の現状や労使関係、事業環境などを加味した現実的な議論をして頂きたい」と要請した。

また、国際医療福祉大学大学院の石山麗子教授は、「連携する多職種、他機関、他制度からみたケアマネジャーとは何か、ということがはっきり見えてくれば、『何かあったらケアマネさん』の“何か”が明確化されてくる」と指摘。東京経済大学の常森裕介准教授は、「ケアマネジャーが何をやるかということと同時に、他の専門職に何をやってもらうかを考えなければいけない。他の法制度も視野に入れて議論していくべき」と促した。（介護ニュースより）

新年度の介護報酬改定で介護職の処遇改善加算を拡充することなどを念頭に、厚生労働省は利用者・家族に向けたリーフレットを新たに公表した。

処遇改善加算を取得する事業所・施設などで、利用料が引き上げとなり得ることを伝えるもの。15日に介護保険最新情報のVol.1252を発出し、利用者・家族への説明時に活用できる資料として広く周知した。

厚労省はリーフレットで、介護職員の賃上げに向けて処遇改善加算を今年6月から拡充すると説明。必要な人材の確保を図り、良質なサービスを提供できる体制を維持していくための措置だとして、「ご理解いただけますようお願いします」と呼びかけた。

利用者負担にはね返るため処遇改善加算の上位区分を取りにくい、という事業所・施設の葛藤があることも踏まえた。

厚労省はリーフレットで高額介護サービス費の仕組みも紹介。介護保険最新情報にはその概要をまとめた資料もつけた。（介護ニュースより）

 

Ａ、例えば、10人規模の訪問介護事業所や、通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、前述の処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。

新年度の介護報酬改定では、特養や老健、グループホームなど多くのサービスが“生産性向上委員会”の設置を新たに求められるようになった。

どのように運営していけばいいのか − 。厚生労働省は昨年度末に発出した運営基準の解釈通知で、具体的な考え方を明らかにした。

既存の他の会議と取り扱いは大きく変わらない。厚労省はメンバーについて、「管理者やケアを行う職員を含む幅広い職種で構成することが望ましい。事業所・施設の状況に応じて必要な構成を検討すること」と要請。「外部の専門家の活用も差し支えない」との認識を示した。

開催頻度の厳格な規定は設けていない。「定期的な開催が必要。委員会が形骸化することのないよう留意したうえで、事業所・施設の状況を踏まえて適切な開催頻度を決めること」と記すにとどめた。

あわせて、他の事業者との連携による開催やオンライン開催も可能と説明。業務負担の軽減につなげる観点から、例えば介護事故の発生を未然に防ぐための委員会など、関連する他の会議と一体的に運営しても「差し支えない」と明記した。

厚生労働省は5日、新年度の障害福祉サービス報酬改定の疑問に答えるQ&Aの第2弾を公表した。

今回は25件の問答を掲載。このうち17件は、強度行動障害を有する利用者への支援に関係する内容で、「重度障害者支援加算」や「集中的支援加算」の要件などを解説している。

厚労省は加えて、重度訪問介護、行動援護、生活介護、就労継続支援A型・B型などのサービスに言及。このうち重度訪問介護では、熟練職員による同行支援の対象範囲、入院時支援連携加算の算定プロセスなどを取り上げた。

また就労継続支援B型では、平均工賃月額の算定方法や目標工賃達成加算の要件について、国としての解釈をそれぞれ明らかにした。

世界169カ国で構成する国際標準化機構（ISO）は2025年にも介護サービスの質や安全性に関する基準をつくる。経済産業省など政府は高齢者向けの食事提供や事業者の経営情報公開といった日本基準の反映をめざす。

　国際規格に日本の提案が採用されると、国内で介護サービスを展開する事業者の海外進出がしやすくなる。

　規格づくりの議論に参加する経産省設置の審議会、日本産業標準調査会（JISC）によると日本から多数の要求事項を出している。高齢者が食べられる量や嚥下（えんげ）機能を考慮した食事の提供、栄養士が求める栄養を摂取できる献立の作成といった項目がある。

　介護サービスを提供する事業者の財務情報など経営状況を判断できる情報の公開も盛り込む想定だ。国内では厚生労働省が4月に、小規模を除く事業者を対象に財務諸表の公表を省令改正で義務付けた。

　介護サービスの国際規格は英国やスウェーデンが提唱し、25年中の発行を目指して議論が進む。先進国でも高齢化の進展が早かった日本は2000年に介護保険制度を創設し、知見の蓄積がある。高齢者の身体機能の維持や改善につなげる科学的介護の考え方など日本のノウハウを国際基準に反映する。(日本経済新聞　朝刊 1面2024/4/8)