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法令で定められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点

2020年10月に同一労働同一賃金に関する最高裁判決が言い渡されました。その中で、契約社員やパートタイマーから正社員への転換制度が労働契約法20条に定める「その他の事情」として評価されたことから、正社員転換制度への注目が高まっています。そこで今回は、法律で求められる非正規労働者の正社員転換措置と運用時の注意点を確認します。

1. 正社員転換措置

会社が従業員をどのような雇用形態で雇入れるかは自由ですが、パートタイム・有期雇用労働法（※）では短時間労働者や有期契約労働者（以下、まとめて「非正規労働者」という）に対し、通常の労働者（正社員）へ転換する措置を設けることを義務づけています。具体的に、以下①～④のいずれかを実施することが必要です。

1. 正社員を募集する場合、その募集内容を対象者に周知する
2. 正社員のポストを社内公募する場合、対象者にも応募する機会を与える
3. 正社員へ転換するための試験制度を設ける
4. その他正社員の転換を推進するための措置を講ずる

2. 転換措置の周知方法

正社員転換措置は、会社が講じている措置の内容を、非正規労働者にあらかじめ周知することが求められます。周知方法としては次のようなものが挙げられます。

1. 就業規則に記載する
2. 労働条件通知書に記載する
3. 事業所内の掲示板で掲示する
4. 社内で資料を回覧する
5. 社内メールやイントラネットで告知する
6. 給与明細に資料を同封する

実際に正社員を募集したり、社内公募したりする際の周知は、事業所内での掲示や資料の回覧、人事考課面談時での希望聴取などが考えられます。

3. 運用時の注意点

正社員の採用が新規学卒者のみとなっているような会社では、応募できる人が限定されているため、正社員転換措置を講じているとはいえません。

また、1.のｃ.の措置を設けている場合、正社員への転換や受験する要件として、勤続期間や資格等を設けることがあります。事業所の実態に応じていれば問題ないものの、必要以上に厳しい要件を設けている場合、措置を講じているとは認められない場合もあります。

法律では、正社員転換措置を講ずることが義務であり、結果として正社員へ転換することまでは求めていません。しかし同一労働同一賃金の判例から見ると、正社員転換措置があり、実際に正社員に転換されていたことが労働契約法20条等における「その他の事情」として重視されています。このような観点からも正社員転換措置の運用は重要性を増しています。周知のみで応募しにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか確認し、問題があれば改善しましょう。

※中小企業のパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月ですが、それまではパートタイム労働法において、短時間労働者に関し同様に正社員転換措置が求められています。

(次号に続く)

人事労務管理分野での官公署への届出における押印廃止

現在、官公署等へ届け出る多くの書類は、法令や慣行等により押印が求められています。この押印に関し、原則としてすべての行政手続について、一定の基準に照らして廃止する手続きが順次進められており、人事労務管理分野における書類についても廃止が予定されています。

1.労働基準法関係の押印廃止

労働基準法施行規則では、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（36協定届）や「1年単位の変形労働時間制に関する協定届」を始めとし、30近くの様式において会社の押印を求めています。今後、それらの様式等について使用者および労働者の押印欄が削除され、法令上、押印や署名が求められないこととなります。

これに加え、押印が求められる様式のうち、36協定届等の過半数代表者の記載のある様式については、一部で過半数代表者が適切に選任されていない状況を踏まえ、適切な選任かを確認するチェックボックスが様式上に設けられました。

2020年12月22日に改正省令が公布され、2021年4月1日に施行されます。

2.社会保険関係での押印廃止

健康保険や厚生年金保険の手続きでは、すでに押印による届出のほかに、事業主が署名することで押印を省略できることとなっています。今後は、金融機関に対する届出印を押印する必要がある「保険料口座振替納付（変更）申出書」を除き、全面的に押印が廃止される予定です。

3.新型コロナ拡大防止のための取扱い

2.に加え、日本年金機構では新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染防止の観点から、暫定的に事業主の押印または署名がない届出であっても、当分の間受理するとしています。

協会けんぽにおいても新型コロナの感染防止の観点から、一部の届出においては、事業主の押印や署名を省略できるとしています。ただし、傷病手当金支給申請書や出産手当金支給申請書は、特に慎重に届出の真正性を確認する必要があることから、事業主の押印や署名が引き続き求められます。この際、法務局が発行する法人の印鑑証明書や印鑑カードの写しを届出等に添付する場合等については、届出の真正性が確認できるとし、事業主の押印や証明の省略を認めています。

現在、行政手続きで押印が必要なものは全体で1万5千件程度ありますが、このうち99.4％の手続きを廃止（廃止済・廃止決定を含む）し、認め印は全廃される予定です。押印や署名の廃止で書類の迅速なやり取りが期待されます。今後の情報にも注目していきましょう。

(次号に続く)

2021年度法改正の内容がいよいよ
12月2日（水）・9日（水）・18（金）と立て続けに給付費分科会が開催される中、いよいよ総括として「令和３年度介護報酬改定に関する審議報告」がまとまった2020年12月23日。全部で80ページにも上る資料となっていますが、是非、皆様には、ご自身に関係が深いところだけでも結構ですので目を通していただければと思います。今回のニュースレターでは、中でも多くの皆様にとって関りがあり、かつ、重要な論点だと思われる「地域包括ケアシステムの推進」について、ポイントをピックアップしてまいりたいと思います。
2021年度介護報酬改定に関する審議報告　「地域包括ケアシステムの推進」について（抜粋）
では、早速、中身を確認してまいりましょう。まずは、認知症への対応力向上に向けた取組の推進について、4つのポイントをピックアップさせていただきます。1つ目のポイントは「認知症専門ケア加算等の見直し」についてです（特に重要と思われる部分には下線を引いております。以降も同じ）。
①認知症専門ケア加算等の見直し
【ア：訪問介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護、夜間対応型訪問介護、訪問入浴介護★ イ：ア及び、通所介護、地域密着型通所介護、療養通所介護、短期入所生活介護★、短期入所療養介護★、特定施設入居者生活介護★、地域密着型特定施設入居者生活介護、認知症対応型共同生活介護★、介護老人福祉施設、地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護、介護老人保健施設、介護療養型医療施設、介護医療院】
認知症専門ケア加算等について、各介護サービスにおける認知症対応力を向上させていく観点から、以下の見直しを行う。
ア 訪問介護、訪問入浴介護、夜間対応型訪問介護、定期巡回・随時対応型訪問介護看護について、他のサービスと同様に、認知症専門ケア加算を新たに創設する。
イ 認知症専門ケア加算（通所介護、地域密着型通所介護、療養通所介護においては認知症加算）の算定の要件の一つである、認知症ケアに関する専門研修（認知症専門ケア加算（Ⅰ）は認知症介護実践リーダー研修、認知症専門ケア加算（Ⅱ）は認知症介護指導者養成研修、認知症加算は認知症介護指導者養成研修、認知症介護実践リーダー研修、認知症介護実践者研修）を修了した者の配置について、認知症ケアに関する専門性の高い看護師（認知症看護認定看護師、老人看護専門看護師、精神看護専門看護師及び精神科認定看護師）を、加算の配置要件の対象に加える。なお、上記の専門研修については、質を確保しつつ、ｅラーニングの活用等により受講しやすい環境整備を行う。
続いて、2つ目のポイント「認知症に係る取組の情報公表の推進」についてです。
②認知症に係る取組の情報公表の推進
【全サービス（介護サービス情報公表制度の対象とならない居宅療養管理指導を除く）★】
介護サービス事業者の認知症対応力の向上と利用者の介護サービスの選択に資する観点から、全ての介護サービス事業者を対象に、研修の受講状況等、認知症に係る事業者の取組状況について、介護サービス情報公表制度において公表することを求めることとする。
続いて3番目のポイント「多機能系サービスにおける認知症行動・心理症状緊急対応加算の創設」についてです。
③多機能系サービスにおける認知症行動・心理症状緊急対応加算の創設
【小規模多機能型居宅介護★、看護小規模多機能型居宅介護】
在宅の認知症高齢者の緊急時の宿泊ニーズに対応できる環境づくりを一層推進する観点から、多機能系サービスについて、施設系サービス等と同様に、認知症行動・心理症状緊急対応加算を新たに創設する。
最後に4つ目のポイント「認知症介護基礎研修の受講の義務づけ」についてです。

④認知症介護基礎研修の受講の義務づけ
【全サービス（無資格者がいない訪問系サービス（訪問入浴介護を除く）、福祉用具貸与、居宅介護支援を除く）★】
認知症についての理解の下、本人主体の介護を行い、認知症の人の尊厳の保障を実現していく観点から、介護に関わる全ての者の認知症対応力を向上させていくため、介護サービス事業者に、介護に直接携わる職員のうち、医療・福祉関係の資格を有さない者について、認知症基礎研修を受講させるために必要な措置を講じることを義務づける。その際、３年の経過措置期間を設けることとする。なお、認知症基礎研修については、質を確保しつつ、e ラーニングの活用等により受講しやすい環境整備を行う。
以上4点のポイントからも分かるように、今後、全てのサービス・介護職員にとって、「認知症専門知識・スキルの向上」は「nice to have（あれば良いもの）」ではなく、「needs（or must）to have（必要不可欠なもの・絶対条件）」になってくることをしっかり認識し、知識・スキル向上の機会を戦略的に設けていくことが求められていくことと思われます。
では、次のポイント「看取りへの対応の充実」に移ってまいります（ここでは5点のポイントをピックアップさせていただきます）。先ずは1点目のポイント「看取り期における本人の意思を尊重したケアの充実」についてです。
①看取り期における本人の意思を尊重したケアの充実
【短期入所療養介護、小規模多機能型居宅介護、居宅介護支援、特定施設入居者生活介護、地域密着型特定施設入居者生活介護、認知症対応型共同生活介護、介護老人福祉施設、地域密着型介護老人福祉施設入所者生活介護、介護老人保健施設、介護療養型医療施設、介護医療院】
看取り期における本人・家族との十分な話し合いや他の関係者との連携を一層充実させる観点から、訪問看護等のターミナルケア加算における対応と同様に、基本報酬（介護医療院、介護療養型医療施設、短期入所療養介護（介護老人保健施設によるものを除く））や看取りに係る加算の算定要件において、「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」等の内容に沿った取組を行うことを求めることとする。また、施設系サービスについて、サービス提供にあたり、本人の意思を尊重した医療・ケアの方針決定に対する支援に努めることを求めることとする。
続いて2つ目のポイント「介護付きホームにおける看取りへの対応の充実」についてです。
②介護付きホームにおける看取りへの対応の充実
【特定施設入居者生活介護、地域密着型特定施設入居者生活介護】
介護付きホームにおける中重度者や看取りへの対応の充実を図る観点から、看取り介護加算について、以下の見直しを行う。
ア 看取り期における本人・家族との十分な話し合いや他の関係者との連携を一層充実させる観点から、要件において、「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」等の内容に沿った取組を行うことを求める。（※上記①の再掲）
イ 要件における看取りに関する協議等の参加者として、生活相談員を明記する。
ウ 算定日数期間を超えて看取りに係るケアを行っている実態があることを踏まえ、現行の死亡日以前30 日前からの算定に加えて、それ以前の一定期間の対応について、新たに評価する区分を設ける。
エ 看取り期において夜勤又は宿直により看護職員を配置している場合に評価する新たな区分を設ける。
続いて3つ目のポイント「認知症グループホームにおける看取りへの対応の充実」についてです（上記内容と被るため、敢えて下線は引いておりません）。
③認知症グループホームにおける看取りへの対応の充実
【認知症対応型共同生活介護】
認知症グループホームにおける中重度者や看取りへの対応の充実を図る観点から、看取り介護加算について、以下の見直しを行う。
ア 看取り期における本人・家族との十分な話し合いや他の関係者との連携を一層充実させる観点から、要件において、「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」等の内容に沿った取組を行うことを求める。（※上記①の再掲）
イ 算定日数期間を超えて看取りに係るケアを行っている実態があることを踏まえ、現行の死亡日以前30 日前からの算定に加えて、それ以前の一定期間の対応について、新たに評価する区分を設ける。
続いて4点目のポイント「訪問介護における看取り期の対応の評価」についてです。
④訪問介護における看取り期の対応の評価
【訪問介護】
看取り期における対応の充実と適切な評価を図る観点から、看取り期には頻回の訪問介護が必要とされるとともに、柔軟な対応が求められることを踏まえ、看取り期の利用者に訪問介護を提供する場合に、訪問介護に係る２時間ルール（前回提供した訪問介護からおおむね２時間未満の間隔で訪問介護が行われた場合には、２回分の介護報酬を算定するのではなく、それぞれのサービス提供に係る所要時間を合算して報酬を算定すること）を弾力化し、２時間未満の間隔で訪問介護が行われた場合に、所要時間を合算せずにそれぞれの所定単位数の算定を可能とする。
最後に5点目のポイント「通所困難な利用者の入浴機会の確保」についてです。
⑧通所困難な利用者の入浴機会の確保
【小規模多機能型居宅介護★、看護小規模多機能型居宅介護】
看取り期等で多機能系サービスへの通いが困難となった状態不安定な利用者に入浴の機会を確保する観点から、多機能系サービスの提供にあたって、併算定ができない訪問入浴介護のサービスを、多機能系サービス事業者の負担の下で提供することが可能であることを明確化する。
前述の「認知症への対応力向上」と同様、看取り期の対応についても、関わる可能性が高い全てのサービスにおいて強化・充実が求められてくることは明らかです。認知症対応と同様、関わる皆様は更なる知識・スキルの向上に努めていく必要があると言えるでしょう。
議論のプロセスから関心を持って情報を追いかけておくことが大切
以上、今回は地域包括ケアシステムの推進1点に絞り、代表的な論点について確認・言及させていただきました。この他にも全サービスにおいて論点、及び対応案が示されていますので、関連サービスについては是非、早めに目を通された方が宜しいかと存じます。加えて、毎回申し上げていることではありますが、介護経営者としては「こうなる」という最終的な結論だけでなく、「何故このような内容に着地するのか？」という、言葉の裏に潜む意図や背景を温度感も含めて理解する姿勢が不可欠です。その意味からも今年開催された介護給付費分科会の資料を遡り、各サービスに議論されている資料についてもあらためて再確認されることも重要だと言えるでしょう。是非、早めに情報をキャッチアップし、頭の中で“PDCA”を回しておかれることをおススメする次第です。私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。

※本ニュースレターの引用元資料はこちら
↓
第197回社会保障審議会介護給付費分科会（web会議）資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15543.html

【介護・保育】人財定着ブログ12月号～　「福祉事業所のキャリアパスとは⑱」の続きです。

評価者教育

キャリアパスの中で最も重要といえる「人事評価」。評価の運用におけるキーポイントとなるの評価者の教育です。そもそも評価は何のために行うのか、評価を行う意義や目的はいったい何なのか、評価者がしっかりと認識したうえで評価スキルを高めていく必要があります。しかし現実には、評価者も、多くの方は評価すること自体初めての方が多い上に、日常は現業でかなり多忙でもあり、なかなか評価について時間が作れないという状況が実態のようです。図表１、２

また、厚労省が以前、調べた「人事評価の問題点」のデータ（図表１、２）によれば、規模の大小を問わず各社ともに現実の問題点を抱えながら人事評価を行っており、またそれに対していろいろな対策をとりながら推進してことがわかります。

 

一方で被評価者はどの様に感じているのか。被評価者にヒアリングを行ってみると次のことがわかりました。

「人事評価のイメージ」

　・能力とか実力とかで評価するイメージより、その人が好きか、嫌いかで評価している

イメージが強い。

　・結果が不透明

　・自己評価など意味がなく、上司判断のみでされているイメージ

「人事評価に対する疑問」

　・自分から見て明らかに問題ある社員なのに昇格するのがわからない。

　・何が、どうなったら昇格するのかわからない。

　・自己評価の持つ意味が不明。

「人事評価に対する期待・希望」

　・具体的に何をすれば評価があがるのか、何が悪くて評価が下がったとかに十分な

　　説明があればやる気があがると思います。

　・本人が思っている評価と違った場合に、何をどうすれば良くなるというはっきりした

　　話があれば良いと思う。

 

また、新任の管理者（評価者）にヒアリングを行ってみると次の点で「難しいと感じている」方がとても多いと思います。

　・フィードバックをどこまで説明してあげればいいのか判断に迷うことがある。

　・初めてなのですべてが難しい。特に日ごろ文句ばかり言ってくる人に対して、公平な

評価が出来るか自信ありません。

　・社員の能力や仕事ぶりや成果について会社が判断して最終評価を行っている。なので

結果を本人に伝えるのが難しいときがある。

　・被評価者に対する先入観を持ってしまう為、冷静に分析し評価しなければならない。

　・日常の業務を細かく観察しながら公平な評価ができるように心がけたいと思います。

　・初めて面談を行いましたが、どのように話を持って行っていいのかよくわかりません。

 

一方で、人事評価をうまく活用し、評価者、被評価者の双方ともに日常の業務として評価に取組まれている法人もあります。その違いはいったい何なのでしょうか。私は「評価者への教育・指導」にその大きな要因があるものと考えています。

 

福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『職業紹介事業者を利用する際の留意点』

Q:

当施設では、人手不足解消のため継続的に求人を行っていますが、思うように応募者がこないため、民間の職業紹介事業者（以下「事業者」という）の利用を検討しています。このような事業者を利用するのは初めてなので、選ぶ時や利用する際の留意点を教えてください。

A:

職業安定法では、事業者に対する情報提供の義務付けや、適切な業務運営のためのルールの強化が規定されており、福祉施設が適切な事業者を選ぶための環境整備が進められています。施設の求める人材像や能力をはっきりさせた上で、その利用目的にあった適切な事業者であるかどうか、事前にしっかり確認するようにしましょう。

詳細解説：

１．選択する際のポイント

事業者を選択する際には、事業者の基本的な事項を確認することが必要です。厚生労働省の運営する「人材サービス総合サイト」では、事業者の以下のような事項を確認することができます。

• 職業紹介事業の許可を得ているかどうか
• 職業紹介事業者の紹介により就職した人の数（2016 年度に就職した人数から掲載）
• 紹介により就職した無期雇用の人の数、およびそのうち6 ヶ月以内に離職した人の数（2018 年度に就職した人数から掲載）
• 手数料に関する事項
• 返戻金制度（短期間で離職した場合に手数料を返金する制度）の有無や内容
• その他、得意とする分野など
• なお、返戻金制度を設けていること、お祝い金を支給していないことを宣言した事業者は、人材サービス総合サイト内で「医療・介護・保育分野の適合紹介宣言事業者」として表示されます。

２．利用する際の留意点

施設が事業者に対して、求める人材の要件や労働条件などを具体的に伝えることが、採用後のトラブルやミスマッチを防ぐために有効です。事業者からの聞き取りや求職者からの質問には、わかりやすく丁寧に回答するようにしましょう。

最終的に採用・不採用は施設が決定します。事業者から紹介された人だから大丈夫だという受け身の姿勢ではなく、事前の面接などで、求める能力や技術を身につけているか、職場に順応できそうか、などを確認することが重要です。

なお、実際に事業者と契約する際には、事前に説明を受けた内容と相違はないか、手数料や返戻金などの金銭面は、施設が想定する内容に合っているか等、契約内容について入念に確認した上で締結することが求められます。

(次号に続く)

福祉関連業種における年末賞与の支給状況

コロナ禍で年末賞与の支給時期を迎えます。ここでは年末賞与支給の参考資料として、厚生労働省の調査結果※から直近5 年間（2015～2019 年）における、福祉関連業種の年末賞与支給労働者1人平均支給額（以下、1 人平均支給額）などを事業所規模別にご紹介します。

3 業種とも1 人平均支給額が増加

上記調査結果から1 人平均支給額などをまとめると、下表のとおりです。

2019 年の1 人平均支給額は、児童福祉事業、老人福祉・介護事業、障害者福祉事業のいずれも、前年より増加しました。きまって支給する給与に対する支給割合は、老人福祉・介護事業の5～29 人だけが1 ヶ月分に届きませんでした。

支給労働者数割合と支給事業所数割合は、児童福祉事業と障害者福祉事業の30～99 人で100％が続いていましたが、2019 年には100％ではなくなりました。

新型コロナウイルスの影響で経営状況が厳しい施設もあることから、今年の年末賞与は厳しい状況になるところが少なくないものと思われます。

※厚生労働省「毎月勤労統計調査」
日本標準産業分類に基づく16 大産業に属する事業所で常用労働者を雇用するもののうち、常時5 人以上を雇用する事業所を対象にした調査です。きまって支給する給与に対する支給割合とは、賞与を支給した事業所ごとに算出した「きまって支給する給与」に対する「賞与」の割合（支給月数）の1 事業所当たりの平均です。支給労働者数割合は、常用労働者総数に対する賞与を支給した事業所の全常用労働者数（当該事業所で賞与の支給を受けていない労働者も含む）の割合です。支給事業所数割合とは、事業所総数に対する賞与を支給した事業所数の割合です。詳細は次のURL のページからご確認ください。

https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450071&bunya_l=03&tstat=000001011791&cycle=7&tclass1=000001015912

(次号に続く)

令和3 年度予算の概算要求 福祉編

今回は、厚生労働省による来年度予算の概算要求から、福祉に関する内容に注目します。基本的な枠組みは前年度と同額で、別枠にて新型コロナウイルス感染症対応の緊要経費を要望しているところに、今回の特徴があります。

テーマは「ウィズコロナ時代への対応」

2 度にわたる令和2 年度の補正予算では、「まずは国民のいのちや生活を守ることが先決」として、介護分野ではマスクや消毒用エタノール等の物資の確保や緊急包括支援交付金による支援等に重点が置かれてきました。令和3 年度はこれらに加え、緊急時やパンデミック発生時でも福祉サービスの提供が安定的に維持できるよう、施設・設備の整備等にも力点が置かれます。緊要経費として要望された福祉項目は、次のとおりです。

介護・福祉サービス提供体制の継続支援

感染者が発生した事業所等に対し、職員確保や消毒等のかかり増し経費や衛生用品の備蓄、緊急時の応援派遣体制の構築を支援。

マスク等衛生用品の確保

感染等発生時の事業所等の消毒・洗浄に必要な費用を補助。感染が発生した事業所等に対する個人防護具等の円滑供給の確保。

個室化等の環境整備

簡易陰圧装置・換気設備の設置や多床室の個室化等に必要な費用を補助。

研修や業務継続計画（BCP）の策定

職員のための感染症対策相談窓口の設置、感染対策マニュアルの作成、専門家による実地研修やセミナー、業務継続計画（BCP）の作成支援、職員のメンタルヘルス支援等。

ICT・ロボット等の導入

感染拡大防止・生産性向上・介護等業務の負担軽減と、安全・安心なサービス提供のため、ICT・ロボット等の導入を支援。

高齢者等に対する PCR・抗原検査支援

一定の高齢者や基礎疾患を有する者が希望により検査が行えるよう、市区町村を支援。

なお、概算要求策定の段階でこの冬以降の感染状況を予測することは難しく、今回の概算要求では、具体的な金額や施策の詳細には触れられていません。今後、予算編成作業が行われる中で、その時々の最新情報から追加・調整が行われていくため、大幅に変更されることも予想されます。引き続きご注目ください。

参考：厚生労働省「令和3 年度厚生労働省所管予算概算要求関係」
https://www.mhlw.go.jp/wp/yosan/yosan/21syokan/

(次号に続く)

新型コロナの影響に伴う休業による社会保険料の随時改定特例の対象期間延長

標準報酬月額は毎年1回定時決定で見直すほか、固定的賃金に変動があったとき等に、変動があった月から3ヶ月間に支払われた給与に基づき、4ヶ月目に見直します（随時改定）。この随時改定について、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に係る特例が設けられ、その対象となる期間が延長されました。

1. 4月から7月の特例改定

新型コロナの影響で発生した2020年4月から7月の休業により給与額が大幅に下がったときは、下がった月の1ヶ月分の給与により、翌月からの標準報酬月額を見直すことができる特例が設けられています。特例は、以下のすべてを満たす従業員について、会社が届け出たときに対象となります。

1. 新型コロナの影響による2020年4月から7月の休業（時間単位の休業を含む）により給与が著しく低下した月（急減月）が生じている
2. 急減月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて、2等級以上下がっている
3. 特例改定について、従業員が書面により同意している

2. 8月から12月の特例改定

1.の特例に加え、2020年8月から12月の休業により給与額が大幅に下がった場合についても特例が設けられました。この8月から12月の特例には2種類があります。

<急減月の翌月の改定＞

1. 新型コロナの影響による2020年8月から12月の休業により給与が著しく下がった月（急減月）が生じている
2. 急減月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）に該当する標準報酬月額が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がっている
3. 特例改定について、従業員が書面により同意している

<定時決定に係る特例>

1. 新型コロナの影響による休業により2020年4月または5月に給与が著しく下がり、5月または6月に1.の特例を受けた
2. 8月に支払われた給与の総額（1ヶ月分）が、9月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がっている
3. 特例改定について、従業員が書面により同意している

なお、8月から12月の特例改定は、2021年3月1日までに管轄の年金事務所へ届け出ることになっています。

1.および2.のいずれの特例も、休業が回復した月(※)に受けた給与の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合には、標準報酬月額を改定することになっています。1.と2.においてこの回復時の取扱いが異なりますので、詳細は日本年金機構のホームページをご覧いただくか、当事務所までお問合せください。
※休業状況に何らか改善が見られ、給与の支払いの基礎となった日が17日以上となった月

(次号に続く)

パートタイマーへの賞与支給～最高裁判決の考え方～

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。

総務部長：

少し前に、新聞やテレビで「契約社員やアルバイトには賞与や退職金を払わなくてよい」というような報道がされていました。当社では、同一労働同一賃金への対応としてパートさんにも賞与を支給する方向で検討していましたが、支給しなくてもよいのでしょうか？

社労士：

2020年10月に言い渡された5つの最高裁判決の中で、大阪医科薬科大学事件とメトロコマース事件についてご覧になったようですね。大阪医科薬科大学事件は主にアルバイトに対する賞与の支払いについて、メトロコマース事件は主に契約社員の退職金について争われた事件です。

総務部長：

確か、それら以外にも郵便局に関する事件がありましたね。

社労士：

はい、東京、大阪および佐賀の3つの日本郵便事件がありました。こちらは、正社員と契約社員の休暇や手当に関する訴訟でした。大阪医科薬科大学事件では、先ほどもお話したようにアルバイトの賞与が主な争点になり、原告であるアルバイトに賞与を支払わないことは「不合理と認められるものに当たらない」と判断されました。

総務部長：

ポイントは、正社員とアルバイトの仕事が異なっていたことなのでしょうか。

社労士：

おっしゃるとおり、判決文ではアルバイトの職務内容が「相当に軽易であることがうかがわれる」と表現されており、正社員とは職務内容が異なっていました。ただ、それだけではなく、雇用期間に上限があり、実際に3年2ヶ月の雇用期間であったこと、その間に私傷病で1年強、休職していたことも影響しているかと思います。

総務部長：

なるほど、単純に「アルバイトだから」と一括りにしてはいけないように感じますね。

社労士：

そうですね。また、アルバイトから契約社員、契約社員から正社員への登用制度が設けられており、実際に登用制度により契約社員や正社員になった人も多数います。つまり、登用されることで賞与が支払われる契約社員や正社員になることができる機会もあったのです。

総務部長：

雇用期間もそれほど長くない状況で、正社員とは異なる職務内容であった。さらには努力次第で非正規雇用から、最終的に正規雇用にも移ることができるような職場環境であったということですね。

社労士：

まさにそのとおりです。当然、最高裁判決ですので人事労務管理の実務に大きく影響しますが、判決の詳細の内容を確認せずに、結果だけで「アルバイト＝賞与の支給不要」と考えてしまうと、拙速な判断となりかねないのでご注意ください。

 

【ワンポイントアドバイス】

1.  同一労働同一賃金に関する5つの最高裁判決が言い渡された。
2.  最高裁判決は人事労務管理に影響を及ぼすが、結果のみでなく個別事案として背景や経緯も見て参考とする必要がある

(次号へ続く)

2021年3月に引き上げられる障害者の法定雇用率と障害者雇用納付金制度

障害者の雇用は、一般労働者と同じ水準で常用労働者となり得る機会を設けるために、常用労働者の数に対する雇用割合（法定雇用率）が設定されています。そして国や地方公共団体、民間企業はこの法定雇用率に基づき、障害者の雇用義務が課せられます。今回は、2021年3月に引き上げられる法定雇用率と障害者雇用納付金制度の対象企業をとり上げます。

1. 2021年3月からの法定雇用率

法定雇用率は少なくとも5年ごとに見直すことになっており、直近では2018年4月に2.2％に引き上げられています。その際、2021年4月1日までには2.3％へ引き上げられることが決定しており、今回その引上げが2021年3月に行われることになりました。これに伴い、1人以上の障害者を雇用すべき企業の範囲が、労働者数43.5人以上に広がります。

2.障害者雇用納付金制度

障害者の雇用に伴う企業の経済的負担の調整を図り、障害者の雇用水準を引き上げるため、国が法定雇用率の未達成企業から納付金を徴収し、法定雇用率を達成した企業に対して調整金や報奨金を支給する障害者雇用納付金制度が設けられています。

この納付金の制度は、企業による自主申告・納付を基本としており、申告義務のある企業は、常用労働者数が100人超となる企業です。常用労働者としてカウントされるのは次の1.～3.いずれかに該当する労働者です。

1. 雇用期間の定めがない労働者

2. 雇用期間の定めがある労働者であって、その雇用が更新され雇入れから1年を超えて引続き雇用されることが見込まれる労働者

3. 過去1年を超える期間について引続き雇用されている労働者

週の所定労働時間が30時間以上の場合は常用労働者1人としてカウントする一方で、①から③のいずれかに該当し、週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の場合には、常用労働者数0.5人としてカウントします。

3. 申告対象の判断基準

労働者数は、原則として毎月1日、または毎月の賃金締切日において確認することになっています。労働者の入退社があるため、1年を通じると労働者数が月ごとに前後することがあり、労働者数100人前後の企業では納付金制度の申告が必要か迷いますが、労働者数が100人を超える月が一年度（4月から翌年3月）に5ヶ月以上あれば、申告の対象となります。

なお、年度途中の事業廃止等の場合には、5ヶ月以上でなくても申告が必要となることがあります。

障害者雇用が進まない企業に対しては、ハローワークにより雇用率達成指導が行われ、それでも雇用状況が改善されない場合には、最終的に厚生労働省のホームページにおいて企業名が公表されることになっています。障害者の雇用には時間を要するケースも多いため、早めに採用活動を行うといった対応が望まれます。

(次号に続く)