介護

(厚労省)新たな処遇改善加算の疑問に答えるQ&A

厚生労働省は先週下旬、

“新たな処遇改善加算の疑問に答えるQ&A

 を公表しました。

 

取り急ぎ、共有させて頂きます。

下記、PDFをご参照ください。

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極端に協調性を欠く従業員へ懲戒などの対処は可能でしょうか?

Q, 職場の社員全員が行う片付けなどにも参加しない、交代勤務でしばしば遅刻し、相手に迷惑をかける、直前に勤務の交代を依頼するなど、協調性を欠く職員Aについて、ほかの職員から「Aとは一緒に働くことは出来ない」との相談が多く寄せられ、中にはAが原因で退職する職員も出始めている。このような場合に懲戒あるいは解雇することはできますか?また、職場で仲が悪い職員BCがいて、一日中話をしないために職場環境が悪くなっている、このような場合、BCを懲戒処分にすることはできますか?

A, 職場には多数の職員が就労しているわけですから、一人が勝手な行動をしていたのでは職場は成り立ちません。すなわち、職場秩序は多数の職員を擁する法人の存立、維持のために必要不可欠なものです。

さて、職員が職場で他の職員との協調性を欠く場合において、法人がとりうる措置としては、まず、懲戒処分が考えられます。裁判例においても、本人の執務態度、上司、同僚に関する無礼並びに協調性の欠如について、職場の規律を乱し、円滑な職務遂行を阻害しているということが懲戒事由解雇にあたると認めているものがあります(大阪地裁平成4年3・31)

ここでポイントになるのは、本人の協調性の欠如によりいかに企業秩序が阻害されているかです。仮に本人に協調性の欠如は認められるものの、企業秩序への影響が軽微な場合には懲戒処分を行うことは難しくなると思われます。その点、医療・福祉の現場をチームワークが業務遂行の上でとても重要な要素となりますので、協調性の欠如が懲戒処分の対象になることは十分に考えられます。

 次には懲戒解雇という措置も考えられます。裁判例には、就業規則に記載された解雇事由

「執務能力が著しく不良」(単なる勤務成績不良ではない)とは職場に適用する能力に欠ける場合に包含するもの解し、社会生活をして人間として常識に欠ける部分が多く、協調性に乏しく、職場に適用する能力に著しく欠いており、かつ将来の将来の改善に見込がないことから解雇を有効と認めたものがあります(東京高裁S421・24)。

 ご質問の前段ですが、退職者がでるほど職場環境が悪化し、職場秩序が相当に乱れていると思われますので、早急に関係者から事実確認(まずは被害を受けている同僚から)をし、職員において、設問のような言動が実際にあったならば、相当な事情が認められない限り厳重注意、懲戒処分、場合によっては解雇を検討すべきと考えます。また、これまで注意指導歴などから、本人の改善が認められない限り、もはや懲戒の問題ではなく、解雇措置も検討すべきと思います。また設問後段においてもBとCが一日中口を利かないことに対して、周りの職員も気遣い、あるいは不快に感じ、職場環境全体が悪化している考えられ、早急に手だてを講じるべきです。その際に、なぜBCの中が悪いのか、その原因を探る必要があります。率直に上司がそれぞれから事実確認をすべきです。そしてその原因から事態を収拾する方法を模索すべきと思います。たとえそれが個人的なことであっても職場にそのような関係を持ち込むことは、職場環境を乱し職場に支障のある行為であるということは重大のことです。それゆえ法人は、そのような職員に対し、してはいけない事項であることを諭し、両者に気づかせるべきです。

そのような注意指導をしたうえで、なお改善しないということであれば、就業規則に従い懲戒などを検討すべきでしょう。又場合によっては、両名を同じ職場ではなく、別の職場に配置することも検討すべきでしょう。

Q、何をどうすれば、良い評価が得られるのかが、わからないので、評価自体が評価のための評価になり、マンネリになっている

A、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。

弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。

  • 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。

評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。

  • 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
  • はじめから「どんな努力をすれば良い評価(SまたはA評価)になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。

評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか(つまりどんな行動を期待しているのか)を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。

その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは?」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源(例えば、処遇改善加算)は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。

【介護報酬改定】居宅介護支援の特定事業所加算、新要件の解釈は? 厚労省が通知案 研修範囲など解説

新年度の居宅介護支援の介護報酬改定では、事業所の経営に大きな影響を与える「特定事業所加算」の算定要件が変更される。ケアマネジャーが介護保険制度の枠を超えた支援について学ぶ機会を確保することが、新たに求められるようになる。

この算定要件の見直しは、特定事業所加算の全ての区分に適用されるもの。厚生労働省は新たに公表した解釈通知の案で、その具体的な内容や考え方などを解説した。


新たな算定要件は以下の通り。

特定事業所加算|全区分の要件(8)


《現行》地域包括支援センターが実施する事例検討会などに参加していること。


《改定後》家族の介護を日常的に行っている児童や障害者、生活困窮者、難病患者など、高齢者以外の対象者への支援に関する事例検討会・研修などに参加していること

厚労省は解釈通知の案で、新たな算定要件の趣旨を「多様化、複雑化する課題に対応するため」と改めて説明。「家族の介護を日常的に行っている児童とは、いわゆるヤングケアラーのことを指す」と明記した。


あわせて、算定要件の対象となり得る事例検討会・研修の範囲について、「上記に例示するもののほか、仕事と介護の両立支援制度や生活保護制度なども考えられる」と解説。「利用者のケアマネジメントを行ううえで必要な知識・技術を修得するためのものであれば差し支えない」との認識を示した。(介護ニュースより)

BCP未策定の介護報酬減算 厚労省「集中的な指導の徹底を」 来月から適用へ自治体に要請

厚生労働省は来月から、感染症や災害の発生を想定した業務継続計画(BCP)を策定していない介護事業所・施設を対象に、基本報酬の減算を新たに導入する。

これを念頭に、全国の自治体の担当者らに「運営指導などで集中的な指導の徹底を」と要請した。介護保険の重点施策などを説明する会議(*)で広く呼びかけた

 全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議。今年度は資料の公表、説明動画の公開で代替。資料は今月8日公表。

BCP未策定の減算は、全ての介護事業所・施設に義務付けられる感染症と災害のBCPの策定を怠っていると適用される。

ただ、一定の経過措置も設けられる。訪問系サービス、福祉用具貸与、居宅介護支援は来年度に限り適用されない。その他のサービスも、「感染症の予防とまん延防止の指針」と「非常災害に関する具体的計画」を策定していれば、来年度に限り適用されない。


厚労省は今回の会議で、「BCPに実効性を持たせるためには、危機発生時も迅速に行動できるよう関係者へ周知し、平時から研修や訓練(シミュレーション)を行い、最新の知見を踏まえて定期的に見直すことが重要」と説明。自治体の担当者らに、「一連の取り組み状況の確認・指導をお願いしたい」と要請した。(介護ニュースより)

介護事業者の経営情報の報告、新年度冬頃からスタート 厚労省 義務化へ新システム整備

原則すべての介護事業者に経営情報の毎年の報告を義務付ける新たな制度が新年度から始まる。


とはいえまだ焦る必要はなく、じっくりと準備を進めればいい。現場が実際に対応を求められるのは、新年度の秋以降となることが明らかになった。

厚生労働省は新たに公表した自治体向けの説明資料の中で、制度の運用開始に向けたスケジュールを提示。「初年度に限り、経営情報の報告期限を2024年度末までとする」と改めて明記した。2025年度以降は、毎会計年度終了後3ヵ月以内に報告する決まりとした。


報告手段については、新たなシステムの整備を進めていると説明。損益計算書を出力したcsvファイルをアップロードする形、Webの専用フォームに入力する形などを準備しているとした。


そのうえで、「システムの試行は今年秋頃、開始は今年冬頃を見込んでいる。実際の稼働時期は別途お示しする」とアナウンスした。

経営情報の報告の義務化は、事業所・施設の実態をより詳しく把握できるようにすることが目的。例えば3年に1度の介護報酬改定や介護職員の更なる処遇改善など、今後の重点施策の精度向上につなげていく狙いがある。


《参考記事》全ての介護事業者に財務状況の報告・公表を義務付け 厚労省がルール公表


対象はすべての介護事業者だが、過去1年の介護報酬が100万円以下の小規模な事業者などは除外される。厚労省は報告の内容について、

(1)事業所・施設の名称、所在地、その他の基本情報


(2)事業所・施設の収益、費用の内容


(3)事業所・施設の職員の職種別人員数、その他の人員に関する事項


(4)その他必要な事項

などと説明している。職種別の給与は任意項目とした。


厚労省はこのほか、介護サービス情報公表制度を通じた財務諸表などの公表も来年度から事業者に求めていく方針だ。(介護ニュースより)

【介護報酬改定】厚労省、告示や解釈通知などの案を公表 各種加算の様式も

厚生労働省は8日、来年度の介護報酬改定の内容を明らかにする告示、解釈通知、留意事項通知などの案を公式サイトに掲載した

近く正式に通知する。その後、改定の細部をより詳しく解説するQ&Aなども出す。


厚労省は今回、全国の自治体の担当者らを対象とする政策説明会(全国介護保険・高齢者保健福祉担当課長会議)の資料として、通知案を提示した。各種加算の様式なども併せて公表している。

公式サイトでは「今後、修正がなされる可能性がある」とアナウンスした。自治体や介護現場の関係者らは、現時点版の参考資料として活用することができそうだ。

支援付き住宅、10万戸目標 高齢者、円滑入居へ新制度

 


 政府は8日、高齢者や障害者ら要配慮者が賃貸住宅へ円滑に入居できる環境整備を進めるための関連法改正案を閣議決定した。支援団体が見守りなど入居中のサポートをする賃貸住宅を自治体が認定する制度を新設。要配慮者と大家の双方が安心して貸し借りできるようにする。10年間で10万戸の認定を目標とする。

 孤独死や家賃滞納への懸念から要配慮者への貸し出しを敬遠する大家は多い。

 改正案では、支援団体による訪問や、人感センサーで安否確認するサービスを備えた賃貸住宅を「居住安定援助賃貸住宅」と規定。物件の構造や支援策をまとめた計画を大家と支援団体が作成し、自治体が認定する。

 入居中に生活や心身の状況が不安定になった場合は、支援団体を通じて介護や就労支援などの福祉サービスにつなげる。

 センサーなど安否確認に必要な設備を取り付けるための改修工事費の一部を国が補助する。

 家賃面では、要配慮者が利用しやすい家賃債務保証業者を国が認定する。親族だけではなく、支援団体を緊急連絡先としても契約できることなどが認定条件。

202438 0911分 (共同通信)

Q キャリアパスの説明を受けても、実際にどうすれば上位等級に昇格できるのかがよくわからない

A、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の4つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

  • 前等級における最低勤務年数
    「リーダーを最低3年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、1級は2年以上、2級は3年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
  • 資格
    それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
  • 実務経験
    「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった・・・」などというミスマッチをなくすために、指導監督職(主任等)になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと(異動していないと)管理者になれないというルールもこの類です。
  • 人事評価
    人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

 

誰かのために時間を使う

人の時間の使い方を考えるとき、「100%誰かのための時間」ということはあり得ません。「自分の為に時間」「誰かのための時間」は単純に割り切れるものではありません。「あの人にはこれだけやってあげた」「親が望むよう生きていた」「会社の為に働いてきた」という人は自分の時間を犠牲にしてきたとおもっているのでしょう。

わかっておきたいのは、自分の時間は全て自分で選択できる自由な時間であるということ。どう使うかはひとりひとりに委ねられています。「いやそんな自由はない」と思うなら「~しなくては」という呪縛に縛られているのかもしれません。「誰かの時間」でも、自分がそうしたいからと思えば「自分のための時間になります」その意識が無ければ、他人に振り回されてばかりの時間になります。「だれかの為だけ」と考えていたら自分の気持ちが置いてきぼりで身が持ちません。

人は誰かの為だから頑張れることが多いものです。仕事をするのも、食事をつくるのも、遊びの計画をたてるのも、「あの人の喜ぶ顔が見たい」と思えば頑張れるものです。人の役にたったり、認めてもらえたりすることで、安心感も幸せも感じられます。自分の為に時間も必要ですが、「誰かが喜んでくれることが自分の幸せ」と思える時間をもてたり、より大きな幸せがもたらされるのではないでしょうか。

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