介護
厚生労働省は、介護現場の人手不足が深刻なことから、研修や休暇制度など、「働きやすさ」に焦点をあてた介護事業所の評価・認証制度を全国で始める。今年度中にガイドライン（指針）を策定し、認証制度の実施を担う都道府県に通知する。来年度から指針を踏まえた認証制度の普及を目指す。
介護職場では、昇給や昇格などの仕組みが明確でない事業所が多いことに加え、他産業と比べた賃金水準の低さや長時間労働のイメージが根強く、人材の定着や育成が課題となっている。
認証制度ではこうした声を踏まえ、「明確な給与・昇給体系の導入」「休暇取得や育児・介護との両立支援」「研修や資格取得支援などの人材育成」といった評価項目を設定。どの程度満たしているかを各都道府県が審査する。
審査をパスすれば、「認証事業所」として、ホームページなどで公表する仕組みを検討している。審査は民間の各事業所が申請する。
若者らが就職先を考える際の参考にしてもらうほか、各事業所には、「選ばれる」ための職場改善を促すことで、現在働いている職員の離職防止にもつなげるねらいがある。職員の定着率の高い事業所が増えれば、より質の高いサービスを利用者が受けられる期待もある。(2018年10月15日 読売新聞より）
福祉用具貸与価格の上限設定スタート
平成30 年度介護報酬改定により、福祉用具の貸与価格に上限設定が行われることと
なりました。10 月よりスタートです。同時に、福祉用具専門相談員には、利用者に
対する一定の説明等が義務付けられています。
上限額が発表されました
要介護者等が自宅で自立した日常生活を営むことを目的に、日常生活の便宜を図るためや
機能訓練のための一定の福祉用具のリース（貸与）について、そのリース料（貸与価格）を
介護保険で賄うことができます。
この貸与価格について、平成30 年10 月から上限額が設定されました。この上限を超えると、
福祉用具貸与事業者は福祉用具貸与費が算定できません。
上限設定は「全国平均貸与価格＋1 標準偏差（1SD）」を基準に商品ごとに行われます。
平成30 年10 月1 日から適用される上限額は、既に厚生労働省より公表されています。
以下のURL にて上限額の一覧表（エクセルファイル）がダウンロードできます。
ご活用ください。
なお、上限額は年1 回の頻度で見直しが行われます。新商品についても、平成31 年度以降、
3 ヶ月ごとに上限額が設定されますので、随時ご確認ください。
厚⽣労働省
「福祉⽤具の全国平均貸与価格及び貸与価格の上限⼀覧（平成30 年10 ⽉）」
https://www.mhlw.go.jp/content/12300000/3010.xlsx
利用者への説明も義務化
今回の改定では、利用者が適切に福祉用具を選択できるよう、運営基準の改正も
行われました。これにより、福祉用具専門相談員には、以下の事項が義務付けられています。
① 貸与しようとする商品の特徴や貸与価格に加え、当該商品の全国平均貸与価格を
利用者に説明すること。
② 機能や価格帯の異なる複数の商品を利用者に提示すること。
③ 利用者に交付する福祉用具貸与計画書をケアマネジャーにも交付すること。
なお、①の「当該商品の全国平均貸与価格」については、上記のURL にて
ダウンロードできる一覧表に上限額とともに掲載されています。
併せてご利用ください。
(次号に続く)
訪問介護に成功報酬 岡山市、在宅介護特区で国と合意へ
ヘルスケア 中国・四国
2018/10/15 19:56
岡山市は在宅介護に関する国の総合特区制度に関して、訪問介護での成功報酬制度の導入や高齢者の活躍推進など5事業について新たに国と合意する見通しになったと発表した。高齢者が生きがいを持って暮らしていけるよう、自立や状態の改善を促進。介護給付費の抑制に加えて、訪問介護サービスの質の向上につなげる考えだ。
訪問介護の成功報酬制度では、リハビリ専門職の人が訪問介護員に同行し、調理作業など高齢者の手や体が動く範囲での機能訓練について助言。状態の改善度合いに応じて、訪問介護の事業所を表彰したり奨励金を付与したりする。2019年度中にも開始する方針だ。
高齢者の活躍推進については、要介護度が低い利用者の通所介護時間のうち、機能訓練や介護以外の時間を野菜の仕分けなどといった簡単な就労サービスに振り向ける。21年度の制度改正を見据え、国と共同で調査・研究を進める。
介護従事者の負担軽減や働き方改革の推進に向けて、ロボットの導入促進へのレンタルや効果検証作業も進める。岡山市は13年2月に国から特区の指定を受け、18年4月に5年間の継続が認められた。17年度までの第1期では、通所介護サービスでの成功報酬制度を設けるなどした。
入院などで医療費が高額になるときに利用できる限度額適用認定
このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士と
その顧問先の総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。
総務部長：昨日、従業員から「今度、家族が大きな手術をすることになったので、
医療費負担が高額になりそうです」という相談がありました。
何かその負担を軽減するよい方法はありませんか。
社労士 ：まずは、健康保険の高額療養費ですね。ご家族の年齢や従業員の方の
標準報酬月額によっても異なりますが、一定の自己負担限度額を超える分は、
高額療養費の申請をすることで後日、払い戻されます。
総務部長：やはりそうですよね。私も高額療養費の説明をしたのですが、毎月、住宅ローンを
払っている関係で、一時的にでも医療費を立て替えることに負担を感じるとのこと
でした。
社労士 ：確かに高額療養費の払い戻しは、医療機関等から提出される診療報酬明細書
（レセプト）の審査を経て行われるため、診療を受けた月から3ヶ月以上
かかってしまい、その間、立て替える必要があります。ですので、今回のように
事前に高額療養費に該当するような医療費がかかることが分かっているのであれば、
限度額適用認定証の発行の手続きをするとよいでしょう。
総務部長：限度額適用認定証ですか？
社労士 ：はい。これは、あらかじめ保険者に限度額適用認定証を発行してもらい、
医療機関の窓口に提示することで、医療機関ごとに1ヶ月の支払額を
自己負担限度額までとしてもらうことができる制度です。
総務部長：なるほど。自己負担限度額まではいずれにしても支払う必要がありますが、
それを超える部分の医療費を立て替える必要がなくなるということですね。
早速、手続きを進めようと思いますが、どのような流れになりますか。
社労士 ：限度額適用認定証の申請書を保険者に提出すると、1週間程度で指定した場所に
限度額適用認定証が届きます。これを医療機関の窓口で提示することになります。
なお、限度額適用認定証は最長1年間（※）が有効期間となりますが、
申請書に1年以内の療養予定の期間を記入することになっており、申請月の初日から、
申請書に記入した期間が有効期間となります。
総務部長：承知しました。それでは早速、説明して手配することにします。
社労士 ：そうですね。なお、申請書には会社の証明はありませんので、従業員の方が直接、
保険者に申請することも可能ですし、自宅以外の場所を送付希望先（※）として
指定することもできますので、できるだけスムーズな発行ができる手順を考えると
よいでしょう。
総務部長：ありがとうございました。
【ワンポイントアドバイス】
1. 医療費が高額になるときは、限度額適用認定証を発行することで、医療機関の窓口での
支払いを自己負担限度額までにすることができる。
2. 限度額適用認定証は最長1年間の有効期間が設けられている（※）。
3. 限度額適用認定証は従業員が希望する場所に送付される（※）。
（※）保険者が健康保険組合の場合には健康保険組合の定めによる。
(11月号に続く)
「今回の更なる処遇改善を行うに当たっては、その趣旨が、
これまでの介護職員の処遇改善の取組を一層進めるとともに、
介護現場への定着促進であることを踏まえ検討することとしては
どうか」
「この趣旨を損なわない程度において、事業所内の配分に当たって、
介護職員の処遇改善に合わせて、事業所の判断でその他の職員の処遇
改善にも充てられるようにすることについて更に検討を進めてはどうか」
「この取扱は、今般の更なる処遇改善に当たってのものであるため、
現行の介護職員の処遇改善とは別の加算で対応する方針としてはどうか」
････
15日（月）に開催された介護給付費分科会資料
からの抜粋内容です。
主な論点は下記の２つです。
論点１
○ 「未来への投資を実現する経済対策」（平成28年８月２日閣議決定）を踏まえ、平成29年度に臨時で介護 報酬改定を行った際の審議報告においては、「介護人材の処遇を含む労働条件については、本来、労使間に おいて自律的に決定すべきものであるが、他方、介護人材の安定的確保及び資質の向上を図るためには、介 護業務の負担の軽減や事務の効率化を図る他、事業者における取組を評価し、確実に処遇改善を担保する ために必要な対応を講ずることは、現状においても引き続き求められている」とされており、更なる処遇改善に ついても、「新しい経済政策パッケージ」（平成29年12月８日閣議決定）に基づき、介護報酬における加算で対 応することとしてはどうか。
○ 今回の更なる処遇改善を行うに当たっては、その趣旨が、これまでの介護職員の処遇改善の取組を一層進 めるとともに、介護現場への定着促進であることを踏まえ検討することとしてはどうか。
○ この趣旨を損なわない程度において、事業所内の配分に当たって、介護職員の処遇改善に合わせて、事業 所の判断でその他の職員の処遇改善にも充てられるようにすることについて更に検討を進めてはどうか。
論点2
○ 離職理由として賃金水準に関することに加え将来の見込みが立たないことが挙げられていること、働きやすく 定着しやすい職場環境の整備をさらに進めていく必要があることから、介護事業所がこれまで進めてきたキャリ アアップの仕組みと整合のとれたものとなるよう検討してはどうか。 ○ また、あわせて、介護事業所における離職防止や人材育成、雇用管理改善などの介護人材確保に向けた 取組の支援に更に取り組むこととしてはどうか。
○ この取扱は、今般の更なる処遇改善に当たってのものであるため、現行の介護職員の処遇改善とは別の加 算で対応する方針としてはどうか。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/content/12601000/000365533.pdf
労働時間を自己申告制で把握する際の注意点
来春の法改正により、年間720時間以下、単月で100時間未満などを内容とする
時間外労働の上限規制が行われます（中小企業は1年遅れの2020年4月より適用）。
これに向けて時間外労働の多い企業は、時間外労働を減らす取組みが必要となり、
併せて労働時間を適正に把握する方法が重要になります。そこで、今回は労働時
間を自己申告制で把握する際の注意点を確認しておきます。
1.労働基準監督署の指摘事項
2017年度に長時間労働が疑われる事業場に対して実施された労働基準監督署による
監督指導の実施結果を見てみると、指導事項として「実態調査の実施」が挙げられています。
この実態調査の実施とは、2017年1月20日に策定された「労働時間の適正な把握のために
使用者が講ずべき措置に関するカイドライン」（以下、「ガイドライン」という）の
4（3）ウ・エのことで、以下の内容になります。
ウ自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、
必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
特に、入退場記録やパソコンの使用時間の記録など、事業場内にいた時間の分かる
データを有している場合に、労働者からの自己申告により把握した労働時間と当該データで
分かった事業場内にいた時間との間に著しい乖離が生じているときには、実態調査を実施し、
所要の労働時間の補正をすること。
エ自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に
報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間ではないと
報告されていても、実際には、使用者の指示により業務に従事しているなど使用者の
指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間として扱わなければ
ならないこと。
2.実務上必要な対応策
このガイドラインの内容を踏まえ、例えば定期的にパソコンの使用時間の記録と
自己申告との時間の突き合わせを行い、乖離があるものについては確認を行うなどの
取組みを行うことが求められます。また、休憩時間に休憩が取れずに仕事をしていないか、
自主的な研修といっているが実際は強制参加で、参加しなければ業務に支障が出る研修が
行われていないかなど、実態は労働時間として扱うべき時間が労働時間から除外されて
いないかを点検し、問題があれば取扱いを見直すなどして改善しましょう。
時間外労働の上限規制により、企業が従業員に時間外労働を減らす取組みを命じると、
時間外労働を削減するのではなく、実際に業務を行い労働時間であるにもかかわらず、
業務を行っていないように見せることで、時間外労働の上限時間に抵触しないように
することも見受けられます。
時間外労働の上限規制の一番の目的は過重労働対策であることを、従業員自身が認識し、
業務改善を通して時間外労働の削減に取り組むようにしなければなりません。
(次号に続く)
[3年連続で大幅な引き上げとなる最低賃金]
1.最低賃金の種類と改定タイミング
賃金については、都道府県ごとにその最低額（最低賃金）が定められており、
企業にはその額以上の賃金を労働者に支払うことが義務付けられています。
この最低賃金には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と、
特定の産業に従事する労働者を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」の
2種類がありますが、このうち「地域別最低賃金」は、毎年10月頃に
改定されることになっています。
2018年度についても全都道府県の「地域別最低賃金」の改定額が決まりましたので、
確認しておきましょう。
2.2018年度の地域別最低賃金と発効日
2018年度の地域別最低賃金と発効日は、下のリンク先である厚生労働省でご確認ください。
すべての都道府県で24円以上の引き上げとなりました。
近年、大幅な引き上げが続いていますので、最低賃金を下回る金額の従業員がいないか、
確実にチェックしておきましょう。
なお、2017年3月28日に公表された「働き方改革実行計画」では、最低賃金について、
年率3％程度を目途として引き上げ、全国加重平均が1,000円になることを
目指すとされていますので、この引き上げは来年以降も続くことが予想されます。
2018年度の地域別最低賃金と発効日(厚生労働省のＨＰに飛びます)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
(次号に続く)
[2019年4月より新しい様式となる36協定届]
働き方改革では長時間労働の是正が大きなテーマとなっていますが、
中でも36協定の重要性が高まっています。
今回の法改正を受け、2019年4月より「時間外労働・休日労働に関する協定届」
（以下、36協定）の様式が変更となります。
ここではその変更点について確認しておきましょう。
1.変わる36協定の様式
36協定の新様式を確認すると、これまでの様式から大きく変更されたようには見えませんが、
労働保険番号と法人番号の記載が求められ、36協定で定める時間数にかかわらず、
「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、
かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと。」というチェックボックスが
設けられました。
また、特別条項を設ける場合と設けない場合の2つの様式が用意されており、
特別条項を設ける場合の様式は、限度時間までの時間を協定する1枚目と特別条項を定める
2枚目の2枚組となっています。
また、特別条項を設ける場合の様式には、これまで特別条項で定める必要があった項目が
整理され、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」
を定める欄が設けられました。
2.新たに定めることになる健康確保措置
特別条項に追加された「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び
福祉を確保するための措置」には、限度時間を超えて労働する労働者に対する健康確保措置を
記載することになりますが、その内容は次の10項目の中から選択し、番号と具体的内容を
書くことになります。
①労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
②労働基準法第37条第4項に規定する時刻の間において労働させる回数を
1箇月について一定回数以内とすること。
③労働時間を延長して労働させる者について終業から始業までに一定時間以上の継続した
休息時間を確保すること。
④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
⑥年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を
促進すること。
⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
⑧労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に
配置転換をすること。
⑨必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による
保健指導を受けさせること。
⑩その他
特別条項を適用することが想定される労働者にとって、一番望ましい健康確保措置を
考えるとともに、来年に向けて対象者が出た場合の取組みについて、
いまから検討するようにしましょう。
36協定は時間外労働や休日労働を行う際のもっとも基本的な手続きであり、
時間外労働等が発生する前に労働基準監督署へ届出をしなければ労働基準法違反と
なるものです。締結はまだ先になりますが、いまから新様式の内容を確認しておきましょう。
(次号に続く)
10月１３日、すっかり秋めいた土曜に開催された東京杉並区で在宅介護を
展開しているスギコー株式会社の「感謝の集い」は開催されました。
私は所用を済ませ午後からの出席でしたが、会場に入るとその熱気と明るい雰囲気に
びっくり。多くのご利用者とご家族をお招きして、日ごろの感謝をお伝えする会が
年一回の「感謝の集い」。多くのスギコースタッフの方々は会を盛り上げながらも、「おもてなし」や、きめ細やかな心配り、気配りを忘れないスギコーマインドはさすがでした。そして、ご出席された皆さんの安心された表情と笑顔がとても印象的でした。
さらに圧巻だったのは、会のラストを飾る恒例のスタッフ全員で歌と踊り！
今年は「YMCA」と「ダンシングヒーロー」でした。１００名を超えるスタッフが
全員そろっての歌と踊りは、まさに圧巻です。皆さん、毎日仕事で忙しい中、どれだけの
練習をされたのでしょう。驚きです。素晴らしかったです。そして感動しました。
来年もまた、さらなる「驚き」を期待しています。社長をはじめスタッフ全員のみなさん、
本当にお疲れ様でございました。そして、感動をありがとうございました。
人財育成のスタートは「理念」から
多くの法人には理念（「社是」「使命」などと呼ばれている法人もありますが）が制定されているのに、日々の仕事とかけ離れた存在として扱われていることが多いのが実態です。中には「理念で飯が食えるか」といわれる経営者もいることがそれを象徴しています。
しかし、こうは言えます。「理念を覚えて唱和するだけでは何も生まれないが、理念の持つ役割を正しく理解すれば、働く職員が主体的に責務を遂行するようになり、結果として
（経営の本質でもある）環境適応のプロフェッショナルになれる」のです。
「理念とは経営の軸」
理念も数多くの学者によって研究され定義されていますが、共通して言えることは「法人設立の意図や存在意義を示し、経営の目的・方向性を組織や職員に示していくもの」だということです。
理念には変えてはならないもの（伝統）」と「時代に合わせて積極的に対応していくもの（革新）」をきちんと分けて経営に反映させる「ぶれない軸」だと説明しましたが、まさに個人でいう価値観・常識が法人の理念だと考えればわかりやすいでしょう。言い換えれば人にはその人の個性を形成する基盤となる価値観や常識があるように、法人にもその法人の独自性の基盤となるものが「理念」なのです。もし理念が共有されていなければ、働く人は自分の価値観や常識で行動するようになります。ところが価値観や常識は人によって異なるわけですから、それぞれがバラバラの行動をとり、組織として成果が上がることはないのです。
ところで、医療、社会福祉法人は専門性が高く、資格をもった多くの人々で構成せれています。ということは、自分の知識を価値観や常識の共通の基盤とする傾向にあるため部門の壁が生まれやすいことはよくお聞きします。自分の知識で目の前の状況を判断するときに理念のもとで「働くことの意義」や「仕事を行う意味」を徹底的に共有する必要があるからです、理念とは、組織を動かす共通の価値観・常識であるとともに、経営の目的を職員全員に示し、全員の方向性を一つにする役割を果たすものなのです。価値観を共有する際、忘れていけないことがあります。
経営理念をお飾りにしない浸透法
なぜ、経営理念は浸透しないのでしょうか。経営者の方が従業員の立場で考えるのは難しいかもしれませんので、学生時代を思い出してみてください。どこの学校でも「校訓」や「スローガン」などが廊下に掲示されていたはずです。当時、その内容まで覚えていた方はほとんどいないはずです。残念ながら経営理念も同じような扱いになっているのです。つまりほとんどの人にとって「見ている（目に入っている）が気には留めない」対象なのです。素晴らしい内容で本当は共感できるものであったとしても、理念は掲げるだけでは浸透しません。経営理念を浸透させるためには、そのための「工夫、仕掛け」が不可欠なのです。
・・・・次回に続く