介護

介護事業者様向け情報(経営❷)2月号

平成31年度厚労省予算案 介護経営に影響を及ぼす内容について理解しておきましょう。

厚生労働省内の各部局の方針が明らかに

2019118日に開催された「全国厚生労働関係部局長会議」。そこでは各部局における来年度の予算案があらためて示されており、そこから読み取れる“注力領域”は今後、介護事業者の経営にも様々な影響を及ぼしてくるものと思われます。今回のニュースレターでは老健局及び社会・援護局の資料を中心に、特に介護業界として注目すべきと思われる6点の事業・予算案についてご紹介・確認させていただきます。

「平成31年度厚生労働省老健局予算(案)」おさえておくべきポイントとは

では、早速、確認してまいりましょう。先ずは1点目の事業・予算案についてです。

【その1】新しい包括的支援事業(217億円(平成30年度) → 267億円(平成31年度)+50億円予算増)

全ての市町村で、以下の①から④までの事業を実施。
①認知症施策の推進 認知症初期集中支援チームの関与による認知症の早期診断・早期対応や認知症地域支援推進員による相談対応、社会参加活動の体制整備、認知症カフェの設置や認知症の本人が集う取組を推進する。
②生活支援の充実・強化 生活支援コーディネーターの配置や協議体の設置等により、地域における生活支援の担い手やサービスの開発等を 行い、高齢者の社会参加及び生活支援の充実を推進する。
③在宅医療・介護連携の推進 地域の医療・介護関係者による会議の開催、在宅医療・介護関係者の研修等を行い、在宅医療と介護サービスを一体的 に提供する体制の構築を推進する。
④地域ケア会議の開催 地域包括支援センター等において、多職種協働による個別事例の検討等を行い、地域のネットワーク構築、ケアマネジメント支援、地域課題の把握等を推進する。

⇒中でも注目すべきは、“①認知症施策”において新たに出てきた「社会参加活動の体制整備」でしょう。
「認知症を有する人をはじめとする高齢者の中には、これまでの経験等を生かして活躍したいとの声が少なくない。地域において「生きがい」をもった生活や認知症予防等の介護予防に資するよう、認知症地域支援推進員の取組として、新たに社会参加活動のための体制整備を地域支援事業に位置づけ、その取組を支援する」とされています。
具体的な取り組み例、及び主な経費助成内容として挙げられているのは下記の通りです。

【具体的な取り組み例】
・市町村が適当と認めた者による農業、商品の製造・販売、食堂の運営、地域活動等の社会参加に対する支援
・専門家を派遣する等、利用者に対する技術・専門知識の指導・助言
・マルシェ等イベントの開催支援
・社会参加活動を行うために必要な農業生産者や企業等とのマッチング支援
・好事例を収集し、関係者で共有するなどの普及活動

【主な経費助成例】
・作業実施の指導・訓練に関する人件費(農家等への謝礼)や介護支援が必要な場合の人件費
・作業実施のための諸経費(器具の購入)やイベント(マルシェ)の開催
・商品売上げは、支援の対象者である高齢者の有償ボランティアの謝金等として事業費に充てつつ、不足部分を支援

「人生100年時代」が叫ばれ、高齢者に対しても“はたらく(≒社会参加)”というキーワードの重要性が高まる中、自社の今後のサービス提供にも、そのコンセプトを取り込もうとされている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
「1市町村あたり、3カ所の実施を想定(財源の範囲内で1市町村当たり、最大5カ所まで)」ということですので、活用を検討されたい事業者の方は、早めに自治体にアプローチを試みておくことも必要かもしれません。

では、続いて、2点目についてです。

【その2】介護施設等の整備(423億円(平成30年度) → 467億円(平成31年度)+44億円予算増)

地域密着型特別養護老人ホーム等の地域密着型サービス施設の整備に必要な経費や、介護施設(広域型を含む)の開設 準備等に必要な経費、特養多床室のプライバシー保護のための改修等に必要な経費の助成を行うとともに、地域のニーズ等に適したメニューの充実を行う。

⇒特に特養多床室の改修を検討されている社会福祉法人様には朗報かもしれません。続いて3点目についてです。

【その3】防災・減災対策の推進(19億円(平成30年度)→ 64億円(平成31年度)+45億円予算増)

介護施設等における防災・減災対策を推進するため、スプリンクラーの整備のほか、「防災・減災、国土強靱化のための3カ年緊急対策」を踏まえ、施設の耐震化整備等、倒壊の危険性のあるブロック塀の改修等、大規模停電時に医療的配慮が必要な入所者等の安全を確保するための非常用自家発電設備の整備に必要な経費を補助する。

⇒昨年に起こった天災等の被害を踏まえ、施設の防災・減災対策強化を検討されている事業者様には要注目の情報と言えるのではないでしょうか。続いて4点目についてです。

【その4】業務改善支援事業及びICT導入支援事業(予算額不詳・平成31年度新設)

【業務改善支援事業】
生産性向上ガイドラインに基づき業務改善に取り組む介護事業所に対して、第三者がその取組を支援するための費用の一部を助成する。
(対象事業所)
生産性向上ガイドライン(平成30年度作成)に基づき、事業所自らの業務改善に向けた取組を、本事業により後押しすることで、地域全体における取組の拡大にも資すると都道府県又は市町村が認める介護事業所。
※例えば、人材不足に関連した課題を解決することが急務である事業所、団体を通じた取組の横展開が期待できる事業所など
(手続き等)
介護事業所は業務改善計画や市町村の意見書(市町村指定の場合)を添付の上申請する。事業実施後、都道府県へ改善成果の報告を行うetc

ICT導入支援事業】
介護分野におけるICT化を抜本的に進めるため、ICTを活用して介護記録から請求業務までが一気通貫で行うことができるよう、介護ソフト及びタブレット端末等に係る購入費用の一部を助成する。
(要件)
介護ソフトは介護記録、情報共有、請求業務が一気通貫であることetc

⇒業務改善支援事業・ICT導入支援事業、共に「(1事業所あたり)対象経費の1/2以内(上限30万円)」が助成される案となっています。“1事業所あたり”ということを考えれば、事業者によっては有益に活用できる可能性もあるのではないでしょうか。続いて5点目についてです。

【その5】現任職員キャリアアップ支援事業(予算額不詳・平成31年度新設)

研修実施主体が介護施設や介護事業所に赴き実施する出前研修(初任者研修、実務者研修等)や、研修受講者が事業所近隣で集合して行う研修を実施するための経費に対し助成する(他の事業で助成される経費を除く)。

⇒「代替要員の確保が困難なため、外部研修等への参加が難しい」と悩まれている事業者の方にとっては要注目の内容かもしれません。

それでは最後、6点目についてです。

【その6】外国人介護人材受入環境整備事業(9億円(平成31年度新設))

新たな在留資格「特定技能」の創設等により、今後増加が見込まれる外国人介護人材が国内の介護現場において円滑に就労・定着できるよう、以下のような取組を通じて、その受入環境の整備を推進する。

  1. 介護分野における特定技能1号外国人の送出しを行う外国において、介護の技能水準を評価するための試験等を実施。
  2. 介護技能の向上のための研修等の実施に対する支援。
  3. 介護の日本語学習を自律的に行うための環境整備の推進に対する支援。
  4. 介護業務の悩み等に関する相談支援等を実施。

(補助率)
定額補助

(実施主体)

  1. →試験実施機関
  2. →都道府県(間接補助先:集合研修実施施設等)
  3. →民間団体(公募により選定)
  4. →民間団体(公募により選定)

⇒海外人財の積極雇用をお考えになられている事業者は、頭に置いておいたほうが良い情報と言えそうです。

自社に関連しそうな項目・内容については更に深掘りを

以上、次年度予算案から介護事業者に関連が深そうなものを抜粋させていただきました。繰り返しになりますが、年度予算において新設、もしくは予算増額が行われる各項目は、厚生労働省として整備・充実を進めていきたいと考えている内容と捉えることが出来るでしょう。今回のニュースレターでは紙面量の都合上、ポイントをご紹介することしか出来ませんでしたが、関心があるものについては是非、ご自身で更に深く調べてみることをおススメする次第です。我々としても今後、より有益な情報・より有効な打ち手が見え次第、皆様に積極的にお伝えしてまいります。

※平成31年度厚生労働省予算案を更に深くお知りになりたい方はこちら
平成30年度 全国厚生労働関係部局長会議資料
(上記内容は老健局、社会・援護局の資料から抜粋しています)

https://www.mhlw.go.jp/topics/2019/01/tp0107-1.html

(来月に続く)

介護事業者様向け情報(経営)2月号③

福祉施設でみられる人事労務Q&A
『病気による通院のため早く帰る必要が出た正職員への対応』

Q:

優秀な看護師の正職員から、病気の治療のため3 ヶ月の間、月曜日と火曜日は通常よりも
1 時間早く帰りたいという相談がありました。このようなとき、これまではパートタイマーに
転換してもらっていましたが、本人には正職員として勤務を続けたい意向があり、パート
タイマーへの転換を打診すると退職してしまうかもしれません。どのような対応方法が
あるのでしょうか。

A:

所定労働時間に勤務できない職員には、施設が特別に早退を認め、正職員のまま
雇用し続ける方法が考えられます。また、始業・終業時刻を繰り上げるなど1日の
労働時間数を変えないように対応する方法や、早退する日とは別の日に長い時間
勤務することが可能であれば、変形労働時間制を活用する方法があります。

詳細説明:

病気の治療を受けるために時間の制約がある職員を正職員として雇用し続けるには、
次の3 つの方法が考えられます。

1.施設が特別に認めた早退

基本的に雇用契約は所定労働時間を勤務することを前提とするため、早退など
所定労働時間を働くことができないというのは問題です。しかし、施設が治療のため
といった理由や期間を限定し、特別に早退を認めるものの、他の職員とのバランスを
とるためにも勤務できない時間数相当分の賃金を控除して対応する方法がとられることが
あります。併せて、通常本人が行う業務を他の職員が代わって行うこととなるため、
他の職員への説明や協力の依頼をした上で認めることが重要です。

2.時差出勤や休憩・業務内容の変更

準備業務などのために始業・終業時刻を繰り上げ、通常の始業の1 時間前に出勤させ、
1時間早く帰ることができるようにする方法が考えられます。また、休憩時間が法定よりも
長いときには本来休憩時間とされている時間に電話番を任せるなどの業務があれば、
そちらを依頼し、1 日の労働時間数を変えずに希望する時間に帰宅させることができる方法も
考えられます。

3.変形労働時間制の活用

例えば、月曜日と火曜日は勤務時間を1 時間短くし、残りの曜日のうち2 日、1 時間長く
勤務をしても差し支えないようであれば、このような働き方をさせることが可能です。
このとき、1 日8 時間を超える日があれば、変形労働時間制を適用しておく必要があります。

継続して働き続けることができる環境を整備することで、施設も人材確保や人材流出の
防止につながるため、対応可能な範囲での労働条件の変更を検討したいものです。
また、治療が予定よりも長期にわたる可能性もあるため、条件変更の措置をいつまで認めるのか
といった制度の整備も検討しておくとよいでしょう。

(来月号に続く)

介護事業者様向け情報(経営)2月号②

2018 年の福祉施設等における賃金引き上げ割合

他の産業と同様に、福祉介護業界においても人材不足が問題となっています。
そのため福祉施設等においても、人材採用や定着のために賃金の引き上げ等が行われています。
ここでは、2018年11 月に発表された調査結果※から、2018 年の福祉施設等における賃金の
引き上げ状況をみていきます。

賃金引き上げ割合は93.0%に

上記調査結果から、福祉施設等(以下、医療,福祉)の1 ヶ月当たりの1 人平均賃金額(以下、
平均賃金)を引き上げた・引き上げる企業(以下、引き上げ企業)の割合は表1 のとおりです。

2018 年の引き上げ企業の割合は93.0%となりました。2017 年より1.3 ポイントの減少ですが、
回答企業全体(以下、全体)の割合よりも、医療,福祉の方が引き上げ企業の割合が高く
なっています。

なお、医療,福祉で2018 年に賃金引き下げを実施した企業はなく、賃金改定を実施しない
割合は、4.3%(全体は5.9%)となっています。

改定額は3,000 円台に

次に、医療,福祉の平均賃金の改定額をまとめると、表2 のとおりです。

2018 年の改定額は3,632 円で、2017 年よりも901 円の減少となりました。2018 年の全体の
改定額は5,675 円で、医療,福祉よりも2,000円程度高くなっていることがわかります。

改定率は 2%を割り込む

最後に表3 の平均賃金の改定率をみると、医療,福祉の 2018 年は1.7%で、2017 年の
2.1%から0.4 ポイント減少しました。

なお、全体の改定率は2017、18 年とも2.0%となっています。

この結果をみる限り、医療,福祉は、全体よりも平均賃金引き上げ企業の割合は高いものの、
改定額と改定率が低くなっています。ここでの結果は比較的規模の大きな企業のものですが、
新年度に向けて賃金の改定を検討している福祉施設等では、これらをひとつの目安にしても
よいかもしれません。

※厚生労働省「平成30 年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況」
会社組織の民営企業を対象に、産業別及び企業規模別に3,543 社を抽出して2018 年8 月に
実施した調査です。有効回答企業数は1,779社、有効回答率は50.2%です。
なお、ここでの結果は常用労働者100 人以上の企業(調査客体企業数は3,212 社、有効回答
企業数は1,578社)について集計したものです。詳細は次のURL のページからご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/18/index.html

(次号に続く)

介護事業者様向け情報(経営)2月号①

福祉施設のライフライン確保対策

昨年も災害が続き、停電や断水等による課題が顕在化しました。これを受け、厚生労働省は
社会福祉施設等に対して事務連絡を発出し、ライフライン確保対策を講じるよう呼び掛けて
います。どのように備えるべきかをご紹介します。

社会福祉施設等における点検項目

前述の事務連絡を参考に、備えの点検項目を例示します。最低限3 日間業務が継続できるよ
う備えることが推奨されています。

社会福祉法人の会計監査人の設置基準引下げが延期に

社会福祉法人の会計監査人設置基準は、現在「収益30 億円超又は負債60 億円超の法人」です。
この基準は2019 年4 月から段階的に引下げる予定でしたが、法人の準備期間等を考慮し
延期となりました。2020 年度までに導入が見込まれていた「収益20 億円超又は負債40 億円超
の法人」ではすでに準備を進められていることと思います。ご注意ください。

(次号に続く)

介護事業者様向け情報(労務)2月号④

ハラスメントの相談窓口設置と相談があった際に求められる適切な対応

会社には、セクシュアルハラスメントやいわゆるマタニティハラスメント
(以下、「ハラスメント」という)の防止措置を講じることが、法律で義務付けられています。
具体的には、会社の方針を明確にし、相談窓口を設置、相談があったときには迅速で正確な
対応を行うこと等が求められています。ここでは、ハラスメントの相談窓口を設置するときの
ポイントと、相談があった際の対応について確認しておきます。

1.相談窓口設置のポイント

ハラスメント対策としては、まずハラスメントが発生しないように予防に力を入れることが
重要ですが、万が一、問題が発生したときに適切な対応を行い、確実に解決できるように
するために、被害者やその周囲の従業員が相談できる窓口を作ることも重要です。
相談窓口が効果的に利用されるためには、男性および女性担当者を置くこと、電話や
面談のみならず相談をしたことが周囲に気づかれにくいよう、メールによる相談も
受け付けること等の対応を行うことが好ましいとされています。
その他、社内の相談窓口だけでなく、外部機関に相談窓口を作るケースもあります。

2.相談があった際の対応

相談窓口に相談があったときには、ハラスメントの被害が拡大しないように、迅速な対応が
求められます。
被害者の意向を踏まえた上で、解決のためには事実関係を正確に把握することが求められ、
相談を受けた際の流れについてマニュアルを作成し、それに基づき対応します。
相談者および行為者とされた従業員にヒアリングを行う際には、確認すべき事項に漏れが
ないように、あらかじめ、発生日時、場所、状況、他者への相談状況、相談者の希望などの
項目を記載したヒアリングシートを作成しておくことが有効です。
また、相談をした被害者にとって、会社がどのような対応を行ったかは、とても気になる
ものです。確認や対応方法の決定に時間を要することもありますが、時間が経過することで、
相談のあった内容を悪化させたり、被害を拡大させたり、また会社が適切に対応していないと
誤解を生じさせるおそれもあります。相談者には対応の目途等の状況を伝えておき、時間を
要するときには随時、状況を伝えるといった工夫も必要になります。

2018年12月14日に行われた厚生労働省の労働政策審議会では、職場のパワーハラスメント
(以下、「パワハラ」という)の防止対策について今後の制度改正に向けた報告書がまとめ
られ、パワハラの定義や典型的なケース、企業がとるべき対応などについて、今後、指針で
示すことが適当であるとされました。企業
はパワハラも含めた総合的なハラスメント防止対
策が求められることになります。

(来月号に続く)

【緊急号外】介護「新しい処遇改善加算」の内容速報

みなさん、こんにちは。

昨日、厚労省から今年の10月からスタートする新しい処遇改善加算

について、加算率が発表されました。

取り急ぎ、速報にてご連絡させていただきます。

 

詳細は

2019年度介護報酬改定について

 

介護事業者様向け情報(労務)2月号③

新たに策定されたテレワークに関するガイドライン

これまでは、会社に出社し会社で仕事を行うということが当たり前でしたが、近年、
ICT(情報通信技術)の発展に伴い、一部の仕事では、場所や時間を選ばずに働くことが
できるようになりました。このような環境の変化を受け、厚生労働省はこれまで
示していた在宅勤務に関するガイドライン(※1)を改定し、テレワークに関する
ガイドライン(※2)を策定しました。

1.テレワークの分類

新たに策定されたテレワークに関するガイドラインは、テレワークを以下の3種類に
分けてメリットを示しています。テレワークの導入を検討するときには、以下のような
形態があることを押さえ、進めるようにしましょう。

①在宅勤務

通勤の必要がないため、時間を有効に活用することが可能となり、仕事と家庭⽣活との
両⽴に繋がる。

②サテライトオフィス勤務

⾃宅近くや通勤途中の場所などに設けられたサテライトオフィスを利用することで、
通勤時間を短縮しつつ、作業環境の整った場所での就労が可能となる。

③モバイル勤務

労働者が⾃由に働く場所を選択できる、外勤における移動時間を利用できる等、業務の
効率化を図ることが可能となる。

2.労働時間の取り扱い

テレワークを行うときでも労働基準法が適用されるため、労働時間をどのように把握し、
管理するかが課題となります。その際、従業員が事業場外にいることから、事業場外
みなし労働時間制を適用することも考えられますが、適用するためには以下のaおよびbの
要件を満たす必要があります。

a.情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態となっていないこと(=情報通信
機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態を指す)

b.随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を⾏っていないこと

また、1の③のモバイル勤務においても、通勤時間や出張などの移動時間中にICTを利用して
業務を行うことができ、その業務が会社の明示または黙示の指揮命令下で行われたのであれば、
労働時間に該当することになります。

会社が積極的にテレワークを進めていない場合でも、ネット環境の充実などにより従業員
が自己判断で、テレワークを行っている事例も見られます。柔軟に場所や時間を選びながら
働くことができることは、従業員にとってメリットがありますが、情報漏えいの問題や長時
間労働、持ち帰り残業による未払い残業代の発生リスクもあります。テレワークを行うとき
には、会社は一定のルールのもとで実施させる必要があります。

※1 情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン
※2 情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン

(次号に続く)

介護事業者様向け情報(労務)2月号②

このコーナーでは、人事労務管理で頻繁に問題になるポイントを、社労士とその顧問先の
総務部長との会話形式で、分かりやすくお伝えします。

総務部長:2月に中途採用の従業員が入社します。会社では、毎年5月に定期健康診断を実施し
     ているので、この従業員は雇入時の健康診断を実施せずに、定期健康診断を受けさ
     せようと思いますが、問題はありますか?

社労士 :雇入時の健康診断は、雇入後、従業員を配属する際に健康上の配慮が必要であるか
     どうかを確認したり、入社後の健康管理の基礎資料としたりするために行うもので
     す。これに対し、定期健康診断は、従業員の健康状態を定期的に把握し、その結果
     によって就業上の必要な措置を講じることとなります。同じ健康診断ではあります
     が、目的に違いがあるため雇入時の健康診断は実施しなければなりません。

総務部長:なるほど、承知しました。ちなみに、雇入時の健康診断はいつ実施するべきもので
     すか。

社労士 :はい、先ほど説明したような目的があるため、入社の直前または直後に行うと通達
     で示されています。ただし、入社の際に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健
     康診断の結果を提出したときには、雇入時の健康診断を省略することができます。

総務部長:転職者が前の職場で3ヶ月以内に定期健康診断を受け、その結果を提出するような
     ケースですね。

社労士 :はい、そのようなケースが想定されます。労働安全衛生法で定められている健康診
     断は、健康診断の種類ごとに実施項目が決められています。定期健康診断は、医師
     が必要でないと認めるときは一定の項目について省略することができますが、雇入
     時の健康診断では省略することが認められていません。前職の定期健康診断の結果
     を提出するようなときには、実施項目を満たしているかどうか確認してください。
     満たしていないときには、少なくともその項目について実施する必要があります。

総務部長:承知しました。雇入時の健康診断に関しては分かりましたが、5月の定期健康診断も
     受けさせる必要があるのでしょうか?

社労士 :雇入時の健康診断を受けた人については、健康診断の実施日から1年間は定期健康診
     断の実施項目に相当するものを省略できることになっています。つまり、2月に雇入
     時の健康診断をしたとすると、少なくとも翌年2月には定期健康診断の実施が必要に
     なります。来年も5月に定期健康診断を実施する予定であれば、問題となりますね。

総務部長:なるほど。来年以降も5月を予定しており、この従業員だけ異なる時期に実施するわ
     けにはいかないので、今年5月の定期健康診断も受けさせることにします。

【ワンポイントアドバイス】
1. 雇入時の健康診断は、雇入後の適正配置や健康管理の基礎資料とするためのものであり、
必ず実施しなければならない。
2. 入社時に健康診断を受けてから3ヶ月以内の人が、健康診断の結果を提出した場合、その
実施項目については省略することができる。

(次号に続く)

介護事業者様向け情報(労務)2月号①

早めの着手が求められる同一労働同一賃金への対応

働き方改革関連法は2019年4月より、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の
取得義務化といった労働時間規制が先行して施行されますが、その後、大企業は
2020年4月から、中小企業は2021年4月から施行される同一労働同一賃金への対応も
重要となります。その同一労働同一賃金の内容について見ていきましょう。

1.同一労働同一賃金の背景

これまでは、正社員が事業の中心となる業務を担当し、一時的な繁忙時の対応や補助的な
業務をパートタイマー等の非正規社員が行うといった役割分担により、日本の雇用制度は
成り立っていました。一方で、優秀な非正規社員が業務の幅を広げ、正社員の職務の一部を
担うようになり、人件費が相対的に低いまま非正規社員に業務を任せる企業が増加したことに
より、正社員と非正規社員の賃金を始めとする待遇の差が生まれてきました。

そこで、同一企業内における正社員と非正規社員との間の不合理な待遇の差をなくし、
どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにし、多様で柔軟な
働き方を選択できるようにすることを目的に、働き方改革関連法で同一労働同一賃金が
規定されました。

2.同一労働同一賃金への取組手順

正社員や非正規社員の職務内容等は、企業ごとに定められており、その待遇の差も様々です。
そのため、同一労働同一賃金へ向けた対応は企業ごとに異なります。東京労働局が企業向けに
開催した説明会の資料によると、取組手順の全体の流れを下図のように示しています。
まずは自社の状況を分析することから、始めていきましょう。

以前から示されていた「同一労働同一賃金ガイドライン(案)」が、厚生労働省で審議を
経て、2018年12月28日に「同一労働同一賃金ガイドライン」として公開されました。自社を
分析し、取組が必要と判断したときは、このガイドラインに従って企業ごとに対応を進めて
いく必要があります。

(次号に続く)

【介護】人財定着ブログ2月号~ワークライフバランス


「介護スタッフが働き続けられるワークライフバランス支援の仕組みづくり」

1、 働き方改革とワークライフバランス

みなさん、ご承知のとおり来年以降の法律改正の目玉となるであろう「働き方改革」関連法案。来年から、今まで特に規制がなかった労働法の分野に関して、一段と厳しい規制が法律となり導入されます。従来は当たり前であった「働き方」が、これからは、規制の対象になる時代が訪れようとしています。それでは、国が考えている働き方改革の本質とはいったいどのようなものなのでしょうか?それは「職場で働く従業員全員のワークライフバランスを考えながら、働きやすく、働きがいのある職場作りと生産性の向上を進めること」です。つまり、働きやすい職場や働きがいのある職場で生産性を向上させる為にも「ワークライフバランス」を進めていくことが必要不可欠なのであります。


2、ワークライフバランスの意義

従来、「仕事の成果」と「社員の私生活」とは、全く別物という発想で、どちらかを得るには、どちらかを犠牲にするしかないと考えられていました。しかしながら
これからのワークラーフバランスの考え方には、どちらも大切にすることが両者とって有益に働き、相乗効果を生むことが分ってきました。例えば、10時間の使い方として、バランスをとって「仕事5時間+私生活5時間」で過ごす方法があります。またすこしゆとりをもって「仕事4時間+私生活6時間」といった時間配分が良いように思われがちですが、それは誤解であり間違いです。なぜならこれは単にそれぞれの時間的な使い方のみにかたより、双方の相乗効果という視点では考えていないからです。相乗効果が生まれた状態とは、今まで10時間で100の仕事を行っていたが、同じ仕事を8時間で行った状態のことで、まさにそれは、「生産性向上」の取り組みにつながるのです。
また、私生活の充実は、精神的にもまた肉体的にもゆとりにつながり、それが仕事へのモチベーションにもつながります。さらに、私生活の充実が図れるような福利厚生制度などで会社からの後押しがあれば、それを活用しやすくなりますし、何より、会社に対する感謝の念や忠誠心が高まることで、結果的に職場における定着率も上がるということにつながります。


3、ワークライフバランスのメリット
それではここで、ワークワーフバランスの推進を図ることで、どのようなメリットがあるのか、当事者ごとで具体的に整理してみましょう。
会社
生産性の向上により人材の効率的活用が可能になり、結果として収益面のメリットが実現し、持続的な成長を可能にします。また、働きやすさと働きがいのある職場作りによる優秀な人材確保・定着さらには地域における法人のイメージが向上します。
社員
ワークライフバランスの実現による人生の充実(心身の健康、家族との時間・趣味・自己研鑽・社会活動など)を図ることが出来、結果として、人間力の向上につながります。家族:家族時間確保により幸福度がアップし、社員の家事・育児への参画により配偶者も仕事や趣味などの人生の充実や世帯収入のアップにつながります。
取引先
ワークラーフバランスを配慮した取引をすることにより、働き方改革の風潮の波及効果(取り組みのきっかけ作りなど)が見込まれます。
お客様、ご利用者
  働き方改革により生産性向上や多様な人材の活躍が実現すると、お客様が受給で
  きるサービスの品質が向上します


以上がワークライフバランスの主なメリットなのですが、それがわかっていても、なかなか取り組みが進まないのが現状といった事業所も多いのではないかと思います。

次号に続きます・・・・。

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