医療業界

病院・クリニック専門の人事・労務について

クリニック、病院等医療分野における人事・労務支援をする為には、 業界特有の専門的知識と医療現場の現状を踏まえた対策が必要となります。

下記の課題でお困りではないですか?

課題 状況
就業規則が無い、又は機能していない
  • 院内全員が統一されたルールが適用されていない
  • 雛形を使用しているが、実態と合っていない
  • 多様な働き方の実現に対応できない
雇用契約書が無い
  • 労働条件などについて従業員と共通認識が図れていない
  • 今の雇用条件を継続していいのか、迷うときがある
残業が多い、残業代を支払っていない
  • サービス残業が発生している
  • 出退勤時刻が曖昧
  • 固定残業制を廃止したい
年次有給休暇を取っていない
  • 有休付与日数や残日数管理が出来ていない
  • パート、アルバイトには有給休暇が無いと思っている
社会保険・労働保険に未加入
  • 健康保険、雇用保険に対する知識が不十分
給与項目が間違っている。
支給日が遅れることがある
  • 従業員が給与に不信感を抱いている
  • 給与等に間違いがあると、安心して仕事に注力が出来ない
人事評価制度・キャリアパス制度が無い
  • 従業員のモチベーション低下が心配
  • 従業員が自分の将来に不安を感じている

このような課題を、病院・クリニックの現場に合わせて、
一つ一つ整えていくことで
次の効果が生まれます。

職場環境改善効果のスパイラル

1,当社が選ばれる3つの理由

握手

①クリニック・病院等の労務問題に詳しい「経験と実績」

経験・実績

弊社は開業以来、一貫して医療・福祉分野の労務に携わってきました。クリニック・病院の現場ニーズに合った提案・アドバイスを行います。

②給与計算、労務手続きのアウトソーシングはもちろん、就業規則・採用面接立ち合い・人事評価制度・賃金制度の設計・助成金手続・問題職員への対処までワンストップで対応します。

ワンストップ

新規開業や分院開設等で、あらゆるニーズに対応できる専門性をもったスタッフが、組織で対応いたします。

③迅速な対応と具体的でわかりやすい「レスポンス力」

当社の職場

何か問題が発生した場合にも、具体的な対応策を迅速にご提供させていただくことで、院長が自信をもってスタッフ従業員に回答できるようサポートいたします。

2,主なサービス内容

病院・クリニックに特化した就業規則の作成・変更

就業規則

最新の法改正状況に対応させることはもちろんのこと、医療機関のお客様からこれまでにお受けした労務相談に基づいて、病院および医科・歯科クリニックが自院の経営を守るために必要とされるリスク対応型の就業規則を作成します。

  • 最新の法改正に対応し、コンプライアンスを確保
  • 様々な労務トラブルから病院および医科・歯科クリニックを守る、リスク対応型規定を網羅
  • 医療業界の特性や個々の病院・クリニックの風土に合わせたオリジナルの就業規則を作成。

人事・労務に関するコンサルティング

コンサルティング

院長を悩ます人事・労務問題。弊社の経験を活かし、迅速に対応いたします。

  • 雇用契約に関する相談・日々の労務相談・採用面接立会い・適性検査 等
  • 人事評価制度・賃金制度の設計・運用
  • 職員育成研修講師(人間力向上マナー研修、コミュニケーション研修、ハラスメント研修等)
  • 問題職員の対処法(懲戒処分、解雇など)

事務を軽減するアウトソーシング

アウトソーシング

弊社の専門事務スタッフが正確かつ迅速に対応いたします。

  • 社会保険・雇用保険手続き
  • 給与計算・賞与計算・年末調整
  • 有休休暇管理業務・36協定届出業務
  • 助成金申請書類の作成 等

3,報酬基準について

各サービスの報酬基準はコチラを参照ください。

⇒報酬基準ページ

尚、個別のお見積りは、無料相談にてご要望をお聞きした上で提示させて頂きます。

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クリニック・病院の経営

クリニック・病院における新型コロナウィルス渦中の経営の対策

クリニック・病院における経営環境は今後益々厳しさを増す中で、今回のコロナ禍によって、その傾向は尚一層厳しくなるであろうというのが一般的な論調です。
よく「ピンチをチャンスに」などと言われます。この機会に改めてクリニックの経営を真剣に考え直し、経営基盤をより強化なものにすることで、まさにピンチをチャンスに変えていくことも十分に可能であり、それが結果として他院との差別化となって集客につながっていくものと考えています。
ここでは、そのために必要な対応策についてお伝えいたします。
今後の経営のご参考(ピント)にしていただければ幸いです。

1、患者さんとの信頼関係を築く

①患者さんの為になることを徹底して行う

  • 院内感染症対策をできる限り行う
  • 患者さんが不安なく受診できる体制を整える(遠隔診療や電話診療など)
  • 診療が緊急必要な患者さんに受診していただく体制を整える

②整えた体制や情報をわかりやすく伝え続ける

  • ホームページはブログなどで自院の体制をわかりやすく伝え続ける
  • ホームページやブログなどで緊急必要な患者さんが必要とする情報を伝え続ける。

2、スタッフとの信頼関係を築く

①スタッフが安心して働き続けられる環境を整える

  • 院内感染対策をできる限り行う
  • スタッフの家庭事情や気持ちに寄り添い対策を考える

②スタッフに共感・信頼してもらうためには

  • 自分の想い・価値観をわかりやすくしっかりと伝える事
  • 院長が自らの想い・価値観を体現するこいと(自分の行動も変えていく努力も必要)
  • スタッフに正面から向き合う
  • スタッフを1人の人間として尊重する
  • スタッフの話をよく聞く

3、チームを整え、良いクリニックをつくるためのポイント

  1. 自院の想い・価値観を明らかにして繰り返し伝え続ける
    自院はどのようなクリニックでありたいのか、自分は何をしたいのか、実現したのか
  2. 院長自ら率先して理想のクリニックを作るために行動する。
    ルール・規則を守る、努力を継続する
  3. 採用の時に自院の価値観を伝える
    共感できる人を採用、後から伝えるのは後出しじゃんけん
  4. 自院の方針にマッチした就業規則を作る
    借り物の就業規則では、想いや価値観はまったく伝わらない。職場でやってはいけないことを明確にしたり、雇用契約書などは具体的な内容で締結することが必要。
  5. ルールや規則が守れない時には注意し改善を促す
  6. 自分の価値観に共感できるリーダー候補を発掘する
    できれば複数、細かいことはリーダーに任せるが、任せきりはNG
  7. 組織は良い状態を維持し続ける努力をしていないと崩壊に向かう
    外的動機付けだけではうまくいかない、内的動機づけを重視し、スタッフと向き合う。

クリニック院長が実践すべき人事労務管理のポイント

クリニックで検討すべき人事労務管理には「年間を通した人事労務管理」と「日常の人事労務管理」の二つの側面があります。年間を通じた人事労務管理は、採用から退職までの各節目や年度人事スケジュールにおいて実施される事項を主に管理サポートします。

●「年間を通じたトータル的な人事労務管理のポイント」

 ①クリニックの理念や診療方針に深く関連することから、その理念や方針に沿った形で実践すること

②給与・賞与など、職員の処遇に直結する事項は、院長自らそれらに対する考え方を整理しておくこと

③中長期的に見た職員育成を行うという観点から、人事労務管理の施策を考えること

④職員とのコミュニケーションを図るという観点から、傾聴と対話を重視すること

●「日常の人事労務管理にポイント」

①クリニックの就業規則の内容や基本的な労働法の知識を理解しておくこと

②就業規則に反するような事実や言動があった場合には、その場で職員を指導すること

③「過大な残業」「だらだら残業」「無許可残業や休日出勤」は絶対に野放しにせず、

職員と話し合い具体的な対策をうつこと

④職場の5Sや挨拶、チームワークなど働きやすい職場を作るために、院長自らが率先垂範して行動すること

⑤トラブルに発展しそうなことは、勝手な判断をせず、専門家と連携して対処すること

院長と就業規則の関わり

院長が人事労務管理を実践していく上で、就業規則は欠かせません。院長にとって最も身近な重要なツールです。つまり人事労務を実践するための基準です。従って、院長はクリニックの就業規則についてその内容を正確に理解しておくことが求められます。就業規則の理解なしに職員の人事労務管理は出来ないとといっても過言ではありません

●クリニック側にとっての就業規則の意義

①一定の労働条件を統一的に定めることによって、効率的な事業運営ができる

②経営上のリスクを予防できる

③人事労務のトラブルが発生した場合に、その解決根拠となる

④クリニックの職員と働くうえでのルールを明確にすることによって両者間の信頼関係を構築できる

●職員側にとっての就業規則の意義

①労働条件が明確になることから、安心して働くことができる

②職員同士が職場の規律やルールを守ることで、気持ちよく働くことができる

 

就業規則に関する、院長の役割と責任は、クリニックの方針を職員に伝え、仕事を割り振り

仕事を通じて、職員を育成することにあります。そのように考えると就業規則は、院長が職員にいい仕事をしてもらうための基準やルールと考えることができます。

さらに最近は、院長と職員が協力して、経営理念や経営目標を実現することができるように、それを職員に共有し、院長が率先して、目標実現のために行動していくことが大切です。

最後に、人事労務トラブルが起きた時は、院長が就業規則の内容を知らなかったではすまされません。近年の労働裁判においては、使用者責任が問われ、多額の損害賠償を請求される時代になっています。院長自身を守るためにも就業規則の理解は欠かせません。

 

 

 

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