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◾️「身だしなみ」のあり方を見直した背景

保育者といえば「エプロン・ジャージ」が一般的なイメージでしたが、檸檬会では15年ほど前より、そうしたイメージにとらわれない姿を目指してきました。

一方で近年では、社会全体で多様性を尊重する価値観が広がり、自分らしいあり方で、専門性を持って働く人たちを見かけることも少なくありません。

檸檬会でも保育者の「身だしなみ」について、安全性や衛生面から一定の基準を設けてきましたが、こうした社会背景や、「子ども一人ひとりの個性を大切にする保育」を掲げる中で、保育者のあり方について見直しを進める必要があると考えました。

私たちは、子どもたちの多様性を尊重するとともに、多様な価値観を持つ人々と協働していく力を育みたいと考えています。そのために、身近な大人である保育者が個性を発揮して働く姿を見せることは、子どもたちに「個性の尊重」を伝える生きた教育環境の一部になると考えました。

今回のガイドラインはそうした考えのもと、現場との対話を積み重ねながら策定されたものです。

◾️ガイドラインの考え方と変更点

本ガイドラインは従来のような一律の制限ではなく、保育者が自ら考え、話し合うための指針です。チームでお互いに高め合い、これまで以上に信頼される施設を目指します。

具体的な変更内容

髪色・髪型、一部の装飾（ペディキュア等）などについて、リスク管理と園内の対話を前提として、柔軟かつ多様な表現を認めてまいります。

大切にしていく点

今回の見直しにあたり、安全性・信頼・清潔感の低下を招かないよう、以下の運用を徹底いたします。

• 安全・衛生の最優先：

  怪我・誤飲の原因となる装飾品（ピアス、マニキュア等）、衛生を損なう服装、強い香りを伴う衣服　

  等の着用制限は、これまで通り継続いたします。

• プロとしての自覚：

  柔軟な表現を認めつつも、保育のプロフェッショナルであることを第一に考え、信頼や清潔感の確保を優先してまいります。

• フィードバックの文化づくり：

  施設長を含めたチームで、「安心・安全・信頼・清潔感」に適っているかお互いに確認し、フィードバックし合う文化づくりを進めてまいります。

なお、本ガイドラインは各施設での対話を大切にしながら運用をしていくため、変更の開始時期は施設ごとに異なります。現場の状況に応じて、無理のない形で進めてまいります。

◾️職員同士の対話をもとに更新していく

このガイドラインはトップダウンではなく、職員同士の対話をもとにして策定されました。ルールとして決まっている内容、また、年度ごとに各施設の職員が話し合いのうえで更新できる内容、この両方をもって運用されます。

多様性を認めることは「なんでもあり」を意味するのものではありません。職員同士がお互いに声を掛け合い、安心してフィードバックし合える関係性こそが、檸檬会の目指すカルチャーです。

◾️保護者への説明と理解の促進

本取り組みについては、各施設においてその背景や意図を保護者の方へお知らせしています。見た目の多様性を認めつつも、それが「安心・清潔・信頼」を損なうことがないよう、保育者一人ひとりが真摯に保育に向き合い、説明責任を果たしていく姿勢を大切にします。

檸檬会では、本ガイドラインを通じて「個性」と「専門性」を両立させた新しい保育者像を追求してまいります 。また、社会の変化に応じて職員が対話を行い、内容を更新し続けることで、保育の質の向上に努めてまいります 。

居宅介護支援事業所のテレワークの実施状況が、国の最新の調査結果で報告されている。

ケアマネジャーのテレワークを「認めている」とした事業所は30.1%だった。

一方、約7割にあたる68.0%は「認めていない」と回答。出社を基本とする働き方が主流となっている実態が改めて浮き彫りになった。

テレワークを認めていない事業所にその理由を複数回答で問うと、「テレワークの環境が整っていない」が52.0%で最も多かった。次いで、「勤怠・タスク管理が難しい（35.2%）」「事業所の方針（35.1%）」などが続いた。

テレワークを認めている事業所にその頻度を尋ねたところ、「不定期」が66.7%で最多だった。

テレワーク中の緊急時対応については、50.3%が「体制を整備しており、管理者とテレワーク実施者による対応が可能」と回答。「体制を整備していない」と答えた事業所は28.6%だった。

テレワークを認めている割合には、事業所の所在地によって明確な差が見られた。

東京23区の地域区分の「1級地」では、59.2%の事業所がテレワークを容認。一方、地域区分の「その他」では20.8%にとどまっていた。

この調査は、厚生労働省から委託を受けた三菱総合研究所が昨年10月から11月にかけて実施したもの。全国3000の居宅介護支援事業所が対象で、32.9%の977事業所から有効回答を得た。

介護・保育・クリニックの現場で増えている「叱るとパワハラと言われる問題」について、専門社労士がわかりやすく解説します。

• 「注意しただけなのに“それはパワハラです”と言われた」
• 「叱らないでほしいと言われ、指導ができない」

このようなお悩みは、現場で非常に多く発生しています。
本動画では、

• 適正な業務指導はパワハラに該当するのか
• 「本人が嫌と感じたらパワハラ」は本当か
• 実際にパワハラになるケース／ならないケース
• 現場で取るべき正しい対応方法

について、実務目線で解説しています。
特に、

• 「指導を避けた結果、処分や解雇ができなくなるリスク」

についても詳しく触れていますので、管理者の方はぜひ最後までご覧ください。

【この動画はこんな方におすすめ】

• 介護事業所の管理者、施設長
• 保育園の園長、主任保育士
• クリニックの院長、事務長
• 問題社員対応に悩んでいる方

【ポイントまとめ】

• 適正な指導はパワハラではない
• 判断基準は「主観」ではなく「客観」
• 言い方や伝え方には十分注意が必要
• 指導をしないこと自体が大きなリスクになる

労務トラブルは、初動対応で結果が大きく変わります。
少しでも不安がある場合は、早めの対策が重要です。

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職員採用において「面接では良い人材だと思ったのに、すぐ辞めてしまった」「現場と合わずトラブルになった」といった悩みは、多くの企業で共通しています。特に介護・保育・クリニックなどの対人サービス業では、人材の定着が経営を大きく左右します。

こうした課題の根本原因の一つが「採用ミスマッチ」です。そして、そのミスマッチを防ぐ有効な手段として注目されているのが「適性診断」です。本記事では、社労士の視点から、適性診断の重要性と導入すべき理由を実務ベースで解説します。

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採用ミスマッチが起きる本当の理由

採用ミスマッチが発生する最大の要因は、「見える情報」と「見えない情報」のギャップです。

履歴書や職務経歴書では、資格や経験といったスキルは把握できます。また、面接では人柄やコミュニケーション力をある程度確認できます。しかし、実際の現場で重要となるのは、以下のような“見えにくい要素”です。

• ストレス耐性
• 協調性・対人関係力
• 指示への反応傾向
• 感情コントロール

これらは面接だけでは正確に把握することが難しく、結果として「採用してみないと分からない」という状態に陥ります。特に介護や保育の現場では、対人ストレスが高いため、この見えない部分のズレが早期離職につながるケースが非常に多いのです。

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適性診断とは何か？

適性診断とは、応募者の性格特性や行動傾向、職種適性などを客観的に測定するツールです。

例えば、以下のような項目を数値化・可視化します。

• 協調性の高さ
• ストレス耐性
• 主体性・積極性
• ルール遵守傾向
• 対人コミュニケーションタイプ

つまり、適性診断は「面接では見抜けない部分を補完するツール」であり、採用の精度を高めるための重要な判断材料となります。

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適性診断を導入すべき5つの理由

① 採用ミスマッチを防止できる

最大のメリットは、やはりミスマッチの防止です。性格や価値観が組織と合っているかを事前に把握することで、「入社後に合わない」というリスクを大幅に低減できます。

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② 定着率の向上につながる

適性が合った人材は、職場への適応がスムーズです。その結果、早期離職が減り、定着率の改善につながります。特に人材不足が深刻な業界では、この効果は非常に大きいといえます。

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③ 面接の質が向上する

適性診断の結果をもとに面接を行うことで、より深い質問が可能になります。

例えば、「ストレス耐性が低め」という結果が出た場合、その対応方法や過去の経験を具体的に確認できます。これにより、面接の精度が格段に向上します。

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④ 配属ミスを防ぐことができる

同じ職種でも、現場によって求められる適性は異なります。例えば、

• 忙しい現場 → スピード・柔軟性重視
• 落ち着いた現場 → 丁寧さ・安定性重視

適性診断を活用すれば、配属先との相性を見極めることができ、配置ミスによる離職を防ぐことが可能です。

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⑤ 管理職との相性も把握できる

見落とされがちですが、「上司との相性」は離職理由の大きな要因です。適性診断により、指示の受け方やコミュニケーションスタイルを把握することで、組織内の人間関係リスクを軽減できます。

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適性診断を導入しないリスク

適性診断を導入していない場合、企業は大きなリスクを抱えることになります。

例えば、1人の採用にかかるコストは、広告費や教育コストを含めると50万円〜100万円程度になることも珍しくありません。にもかかわらず、ミスマッチによって短期間で離職してしまえば、その投資は無駄になります。

さらに、現場の職員に負担がかかり、既存スタッフの離職を招くという“負の連鎖”も発生します。これは経営にとって非常に大きな損失です。

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適性診断の効果的な活用方法

適性診断は導入するだけでは意味がありません。重要なのは「使い方」です。

実務上は以下の流れがおすすめです。

1. 書類選考後に適性診断を実施
2. 結果をもとに面接質問を設計
3. 配属や教育方針の参考にする
4. 入社後のフォローにも活用

このように、採用から定着まで一貫して活用することで、初めて最大の効果を発揮します。

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よくある誤解「適性診断は当てにならない？」

「適性診断は当てにならない」という声もありますが、これは半分正解で半分誤解です。

確かに、適性診断だけで採否を決めるのは危険です。しかし、面接と組み合わせることで、判断の精度は大きく向上します。

つまり、適性診断は「万能ツール」ではなく、「意思決定を支える材料」として活用することが重要です。

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まとめ｜採用は“確率”ではなく“精度”の時代へ

これからの採用においては、「なんとなく良さそう」という感覚的な判断ではなく、データに基づいた意思決定が求められます。

適性診断は、採用ミスマッチを防ぎ、定着率を高めるための有効な手段です。特に介護・保育・クリニックといった対人サービス業では、その重要性はますます高まっています。

採用に課題を感じている企業こそ、適性診断の導入を検討すべきタイミングです。

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採用の質を高めたい、離職を減らしたいとお考えの方は、ぜひ一度ご相談ください。適性診断の導入から運用まで、実務に即したサポートを行っています。

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保育業界に特化した人材サービスを全国で展開する株式会社アスカ（本社：群馬県高崎市、代表取締役会長：加藤秀明）は、保育士を対象に「職場のコミュニケーション」に関するアンケート調査を実施いたしました。

4月の新年度は、新入職員の受け入れや職員配置の変更などにより、職場環境が大きく変化するタイミングです。本調査では、こうした変化の中で重要となる「コミュニケーション」に関して、保育現場の実態を明らかにしました。

その結果、保育士の約8割がコミュニケーションに関する悩みを抱えた経験があることが分かりました。さらに97.5％が「業務に影響する」と回答しており、保育現場における重要な課題が明らかになりました。

約8割の保育士がコミュニケーションに悩みを経験

本調査では、「職場内のコミュニケーションで悩んだことはありますか？」という質問に対し、79.7％が「ある」と回答しました。

保育現場ではチームでの連携が不可欠である一方、日々の業務の忙しさや人間関係の難しさから、円滑なコミュニケーションが取れないと感じる保育士が多い実態が明らかになりました。

約3割が現在も「コミュニケーションが取りにくい」と回答

「現在の職場（または直近の職場）は、コミュニケーションが取りやすいですか？」という質問では、「とても取りにくい」「やや取りにくい」と回答した人が合計で26.4％にのぼりました。

一定数の保育士が、現在もコミュニケーションに課題を感じていることが分かります。

新年度に向けて新しい職員が加わる中、既存職員との関係構築や情報共有の在り方が、より一層重要になると考えられます。

97.5％が「コミュニケーションは業務に影響する」と実感

「コミュニケーションの充実が業務に影響すると思いますか？」という問いに対しては、「非常にそう思う」が76.4％、「ややそう思う」が21.1％となり、合計97.5％が業務への影響を実感している結果となりました。

保育現場におけるコミュニケーションは、単なる人間関係にとどまらず、保育の質や安全性、業務効率にも大きく関わる重要な要素であることがうかがえます。

コミュニケーションが取りやすい職場の特徴

「コミュニケーションが取りやすい理由」としては、以下のような回答が多く見られました。

・気軽に声をかけやすい雰囲気がある
・職員同士の関係性が良好で相談しやすい
・情報共有がしっかり行われている

心理的に安心して発言できる環境と、日常的な情報共有の仕組みが、円滑なコミュニケーションにつながっていると考えられます。

コミュニケーションが取りにくい要因

一方で、「取りにくい理由」としては以下が挙げられました。

・情報共有や引き継ぎが不十分

・忙しく、話しかけるタイミングが難しい
・意見を言いづらい雰囲気がある

これらの結果から、コミュニケーションの課題は個人の問題ではなく、「職場環境」や「仕組み」に大きく左右されることが分かります。

保育士のリアルな声「質問しづらい」「引き継ぎ不足」などの悩み

【職場でのコミュニケーションで困ったり悩んだりした「保育士あるあるエピソード」を教えてください】という質問（自由回答）では、現場のリアルな声が多く寄せられました。

・「忙しそうで質問するタイミングが分からない」
・「引き継ぎが不十分で情報共有がうまくいかない」
・「人によって言うことが違い、混乱することがある」
・「意見を言いづらい雰囲気がある」

日々の業務の中で感じる“ちょっとした言いづらさ”や“伝わらなさ”が、現場で働く保育士のストレスにつながっている様子がうかがえます。

新年度の“受け入れ体制”が定着の鍵に

今回の調査結果から、保育士の職場定着には、給与や待遇だけでなく「コミュニケーションの取りやすさ」が重要な要素であることが改めて明らかになりました。

また、アスカが実施した過去のアンケート調査（保育観に関する調査）においても、職場を長く続けられる条件として、約83％の保育士が「人間関係が良い」と回答しており、保育士にとって人間関係やコミュニケーション環境が就業継続に大きく影響していることがうかがえます。

特に新年度は、新入職員の受け入れや配置変更により、コミュニケーションの質が職場全体に影響を与えやすい時期です。受け入れ体制や情報共有の仕組みづくりが、早期離職の防止や職場定着に大きく関わると考えられます。

 

政府は3日、2027年度の制度改正に向けて介護保険法や老人福祉法、社会福祉法などの改正案を閣議決定した。今国会での早期の成立を目指す。

住宅型有料老人ホームの入居者に特化したケアマネジメントの新たなサービス類型の創設を打ち出した。名称は「登録施設介護（予防）支援」とした。

介護付きホーム（特定施設）と同様に、原則1割の定率の利用者負担を徴収する。

政府は今回の制度改正で、中重度の要介護者らを受け入れる住宅型ホームを対象に事前規制の登録制を導入する方針で、これも改正案に盛り込んでいる。既存の住宅型ホームの多くにこの登録制が適用される見通しだ。

新たな「登録施設介護支援」は、この登録制の対象となる住宅型ホームの入居者に特化したサービス類型。

既存の居宅介護支援とは別のスキームで、ケアプランの作成や生活相談を包括的に提供する形態が想定されている。創設時期については、改正案に公布後2年以内に政令で定める日と記載された。

いわゆる「囲い込み」の是正や利用者負担の導入などが狙い。

介護付きホームとの制度的な均衡を確保しつつ、給付費の適正化につなげる狙いがある。報酬単価や運営基準といった制度のディテールは、2027年度の介護報酬改定に向けた議論のプロセスで決められていく。

今年に入り、AIの進化が止まらない、という話をよく耳にします。確かに毎週のように新しいツールが登場し、旅行の下調べや計画立案をAIに任せる人が目に見えて増えてきました。私たちの周りでも、すでに使い始めている人がいるのではないでしょうか。

 

　「介護旅行は準備が8割」。

体の不自由なお客様の移動手段、バリアフリーの宿、食事の配慮、緊急時の医療機関ーーその下調べと段取りに、トラベルヘルパーは誰よりも多くの時間と手間を費やしてきたはずです。その「準備8割」の中身が今、AIによって大きく変わろうとしています。

 

　旅には「旅マエ」「旅ナカ」「旅アト」の三段階があります。

AIが得意とするのは「旅マエ」の情報収集、日程の立案、バリアフリー情報の整理です。「旅アト」の記録や引き継ぎにも力を貸してくれるでしょう。この分野においてAIは、私たちの実務の大きな助けになると思います。

 

　では「旅ナカ」はどうか。

車いすを押す手、段差を越える瞬間の声かけ、お客様が窓の外の景色に目を細める瞬間、久しぶりの潮の香りに表情がほぐれていく様子ーーそうした感情の揺れを感じ取り、ともに喜ぶことは、AIには任せられません。人と人の信頼関係と、その場にいる人間だからこそ生まれる感動が、「旅ナカ」の時間をつくっています。むしろ旅マエの準備にかかる手間が減った分だけ、出発前のお客様やご家族との対話に、より多くの時間とエネルギーを使えるようになるのではないでしょうか。

 

　ただ、AIが示す情報をどこまで信頼し、何を自分の目と足で確かめるかを判断する力は、これまで以上に問われます。情報が増えるほど、それを見極める経験と判断力が必要になります。これはトラベルヘルパーが長年の現場で積み上げてきたものであり、AIには簡単に代えられないものです。

 

　AIはあくまでも道具のひとつです。

それを使いこなしながら、旅の現場でしか感じられないものに全力を注ぐーーそういうトラベルヘルパーが、これからの介護旅行を切り拓いていくのだと思います。（　出典：週刊トラベルヘルパー　篠塚登紀雄より転載）

病院、診療所、歯科診療所、助産所は、原則毎年1～3月※に、“医療機能情報提供制度の定期報告”が求められます。病院、診療所は今年度から“かかりつけ医機能報告制度の定期報告”も始まりました。制度の概要を整理しました。

原則、すべての病院・診療所が対象

かかりつけ医機能報告は、原則すべての病院・診療所（特定機能病院、歯科医療機関を除く）が対象です。かかりつけ医のいない医療機
関、美容整形外科、企業内診療所も対象です。報告はG-MIS（医療機関等情報支援システム）で行います。大きく1号機能と2号機能に分け
られ、まず1号機能の報告を行います。

1号機能
日常的な診療を総合的かつ継続的に行う機能ついての報告

この1号機能の報告の中で、次に当てはまる場合は、2号機能の報告も行います。

設問項目 回答
「具体的な機能」の有無及び「報
告事項」の院内掲示による公表　「有り」を選択

一次診療の対応ができる領域 　「該当なし」以外を選択
医療に関する患者からの相談に
応じることができること　「可能」を選択

2号機能

以下についての報告
 通常の診療時間外の診療
 入退院時の支援
 在宅医療の提供
 介護サービス等と連携した医療提供
 その他（健診、予防接種、地域活動、教育活
動等、及び今後の意向）

なお、上記の報告以外に、かかりつけ医機能として、次の2つの実施が求められます。

院内掲示

報告したかかりつけ医機能について、一定の内容を院内掲示する必要があります。G-MISで院内掲示用の様式が出力できます。

患者説明

おおむね4ヶ月以上継続して医療を提供することが見込まれる場合で、患者や家族から求めがあったときに、治療計画等を説明。

 

かかりつけ医報告制度の窓口は、各都道府県です。都道府県の発信情報をご確認ください。
※報告は原則1～3月とされていますが、都道府県により提出期限が異なります。ご注意ください。提出期限が過ぎてしまっ
た場合の報告については、都道府県の窓口にご相談ください。（出典：厚生労働省　かかりつけ制度　より）