コラム

【業界別トラブルと実務上の注意点】

介護現場
  └ トラブル原因: 移乗・入浴介助等での着替え、手袋・防護具着用の準備時間
  └ 注意点: 「始業○分前集合」の慣習化を避け、業務上の着替えと身支度を区別する

保育現場
  └ トラブル原因: エプロン・ジャージへの着替え、早番・遅番の引き継ぎ前の着替え
  └ 注意点: 自宅からの着用可否を整理し、着替え指示を強制にしない

クリニック
  └ トラブル原因: 白衣・スクラブへの着替え、受付・診療前の身支度時間
  └ 注意点: 「10分前出勤」命令を廃止し、タイムカードの打刻タイミングを明示する

【ご相談・サービス導入の流れ】

STEP 1：お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、現状の運用や気になる点をお気軽にご連絡ください。

STEP 2：ヒアリングと現状分析（オンラインまたはご訪問）
  └ 貴所の勤務実態、ユニフォームの着用ルール、現行の就業規則や勤怠打刻フローを確認します。

STEP 3：改善アプローチのご提案・アドバイス
  └ 法的リスクの評価とともに、就業規則の改定案や現場で混乱の起きない運用ルールをご提案します。

STEP 4：規定改定・運用サポート（顧問契約・制度構築）
  └ 就業規則の変更届出、スタッフ向け説明資料の準備、日常的な労務・人事相談まで伴走いたします。

コドモンは、園長・施設長が集い「保育のいまとこれから」をともに考えるイベント「園長先生カンファレンス2026」を、10月20日～22日までの3日間開催する。

本年12月に施行を控えるこども性暴力防止法、10月に義務化されるカスタマーハラスメント対策など、保育施設を取り巻く制度環境は大きく変化している。本年は、制度変化への備えと、園のこれからを見据えた学びを扱う全9セッションを提供する。

「園長先生カンファレンス」とは、園長・施設長業務に内容を特化した園長先生のための学びのイベント。コドモンでは園長から「業務の相談相手がいなくて困っている」「他園での取り組みを知りたい」「経営や運営に関する研修が少ない」という相談を受けることが多く、園長同士の横のつながりを構築できる場や、園長業務をサポートする内容、今後求められる能力・資質を身に付けられる機会を提供したいと、2022年から開催している。

本年で5年目を迎え、過去4回の開催では延べ1万4000人以上の園長先生が参加・視聴した。「悩みに対するヒントが満載で助けになった」「現場に根ざした専門的な話が多く、自分の園でもすぐに活かせた」といった感想が届いてるという。

5回目となる今回は、こども性暴力防止法やカスタマーハラスメント対策の義務化といった制度対応に加え、記録を通じた園内の対話、施設の多機能化、世代を超えた組織づくり、AI活用など、園のこれからを見据えたテーマを幅広く取り上げ、全9セッションを実施する。

開催概要

開催日時：10月20日（火）、10月21日（水）、10月22日（木）
11:00～16:00 　＊初日のみ15:30終了
開催場所：Zoomによるオンライン開催
＊参加登録後、参加URLを送付す。パソコン、タブレット、スマートフォンから参加する。
参加費用：無料
登壇者：学習院大学 秋田喜代美教授／玉川大学教育学部 大豆生田啓友教授／こども家庭庁支援局参事官 田 昌司氏　ほか25名以上を予定
セッション数：全9セッション
参加特典：アーカイブ配信ほか

「園長先生カンファレンス2026」の開催概要・参加登録

厚生労働省は今年度も、介護現場の生産性向上を牽引するリーダーを育成する「デジタル中核人材養成研修」を開催する。

7月31日に介護保険最新情報Vol.1531を発出し、現場の関係者へ広く参加を呼びかけた。

皆が口を揃えて言うように、テクノロジーは単に導入するだけでは不十分。十分な機能が発揮されず、職員の間に定着しないケースも少なくない。

厚労省はこの研修を通じ、現場の課題を的確に把握したり目標を共有したりしたうえで、導入計画の策定から運用、効果の検証、継続的な改善までを一貫して推し進める中核人材を育成したい考えだ。

研修は全日程がオンラインで、受講料は無料。座学に加え、チームの立ち上げや計画書の作成などにも取り組む実践的なカリキュラムとなっている。経験豊富な講師陣によるレクチャーも魅力だ。

研修の対象となるのは、介護事業所・施設での勤務経験が通算で3年以上あり、今後テクノロジーの活用などに関わる意向のある人で、職種や役職は問わない。定員は全国計でおよそ2300名（先着順）。

研修の開催期間は今年9月から来年1月まで。厚労省は介護保険最新情報Vol.1531で、研修の申し込み方法も案内している。

さて、主題に関しまして、今年10月に迫ったカスハラ対策義務化への準備はお済でしょうか？ 当社では、役員、管理者、現場監督者を対象にカスハラ研修を実施しています。下記に研修のご案内をさせて頂きますので、この機会に是非、ご受講の検討をお願いいたします。

⇒　チラシ版　カスハラ研修ご案内

介護施設、保育園、そして診療所（クリニック）の運営において、人事や採用に関するお悩みは絶えません。特に多くの経営者や管理者の方からご相談をいただくのが、「試用期間中の職員・スタッフの扱い」についてです。

こんなお悩みはありませんか？

• 「他のスタッフと頻繁にもめごとを起こし、職場の雰囲気が悪化している…」

• 「患者様や保護者様からのクレームが相次いでいる…」

• 「指導しているが改善が見られず、本採用は難しいと感じている…」

「試用期間中であれば、いつでも簡単に解雇できる」と考えていらっしゃる方も少なくありません。しかし、法律上のルールや注意点を正しく理解していないと、後に不当解雇として訴訟や労働審判などの大きなトラブルへ発展するリスクがあります。

この記事では、介護専門社労士・保育専門社労士・クリニック専門社労士の視点から、試用期間中の解雇に関するリーガルリスクや客観的な判断基準、さらに未然にトラブルを防ぐための具体的な対策を分かりやすく解説します。

1. 試用期間中の解雇は本当に認められやすいのか？

「試用期間」とは、応募書類や面接だけでは判断しきれなかった適正、勤務態度、スキルなどを実際の業務を通じて見極め、本採用するかどうかを判断するために設定される期間です。

法律上、試用期間は「解雇権が留保された労働契約」と解釈されています。そのため、すでに本採用された通常の従業員と比較すると、解雇の認められる範囲が相対的に広い傾向にあるのは事実です。

「解雇権濫用法理」は試用期間中も適用される

しかし、「認められやすい」ということと「自由にクビにできる」ということは全く異なります。

労働契約法第16条により、解雇には以下の2つの要件が必要です。

• 客観的に合理的な理由があること

• 社会通念上相当であること（処分が重すぎず妥当であること）

この原則は試用期間であっても適用されます。単に「印象が悪い」「経営者や管理職と性格が合わない」といった感情的な理由や、十分な指導・改善の機会を与えていない状態での解雇は、「解雇権の濫用」として法律上無効と判断される可能性が極めて高いのです。

2. 業界別：解雇やトラブルになりやすい具体的事例

介護・保育・クリニックの現場では、一般的なオフィスワークとは異なる特有の対人スキルや安全配慮が求められます。そのため、トラブルの質も業界ごとに特徴があります。

【業界別トラブルと求められる対応の比較】

介護現場
  └ 主な課題: 介護事故・看過できない不適切ケア、既存スタッフとの連携拒否
  └ 求められる指導: 業務手順（マニュアル）遵守の指導と、客観的な指導記録の保持

保育現場
  └ 主な課題: 保護者クレームの頻発、園児への安全配慮不足、チームワークの乱れ
  └ 求められる指導: 段階的な面談の実施と改善要請、保護者対応のログ化

クリニック
  └ 主な課題: 患者様への接遇不良・クレーム、医療安全（ヒヤリハット）への認識不足
  └ 求められる指導: 面談記録とスキルチェックシートを活用した定期的フィードバック

① 介護現場での事例（介護専門社労士の視点）

• 【事例】 入社2ヶ月目の介護スタッフ。移乗介助などの基本手順を守らず、注意されても「自分のやり方のほうが効率的だ」と指示を無視。他のヘルパーや看護師と口論が絶えず、利用者様に対する言葉遣いにも不適切な点があり、ヒヤリハットが多発している。

• 【リスク】 介護現場での連携不足は、重大な介護事故や利用者様の離脱に直結します。しかし、事故が未遂（ヒヤリハット）に留まっている段階で、一度も書面での指導・警告を行わずに「適性なし」として即座に解雇すると、事業所側が過失を問われるケースがあります。

② 保育現場での事例（保育専門社労士の視点）

• 【事例】 試用期間中の保育士。園児への接し方が粗雑で、保護者から「怪我の説明がなかった」「不機嫌な対応をされた」などのクレームが連日寄せられる。園長が口頭で何度も改善を促したが、「保護者側が神経質すぎる」と聞く耳を持たない。

• 【リスク】 保育園の信頼に関わる重大な事態ですが、保護者からのクレーム内容を客観的に精査し、園側がどのような具体的な改善指導を行ったかがデータや記録として残っていないと、不当解雇の主張に対抗できません。

③ クリニックでの事例（クリニック専門社労士の視点）

• 【事例】 医療事務・受付スタッフ。受付での接遇が悪く、患者様から「冷たい」「説明が不親切だ」とGoogleマップの口コミ等に悪評を書かれるレベルのクレームが発生。医師や先輩スタッフが指導しても不貞腐れ、他のスタッフとも会話を拒否して職場の雰囲気が悪化している。

• 【リスク】 クリニックは少人数体制が多く、一人の不調和が組織全体を疲弊させます。院長先生が「来週から来なくていい」と感情的に伝えてしまうケースが散見されますが、これは30日前の解雇予告（または予告手当の支払）を欠いた「不当解雇」の典型例となってしまいます。

3. 万が一トラブル（訴訟・労働審判）になった際の注意点

事業所側から見れば「明らかに本人に非がある」と感じる状況であっても、相手側の労働者が納得せず、弁護士や労働組合（ユニオン）を介して訴えてくるケースは年々増加しています。

いざ法的トラブルへ発展した場合、「事業所側が正当性を証明する立証責任」を負います。

口頭注意だけでは証拠にならない

裁判や労働審判の場では、「日常的に口頭で注意していた」という主張はほとんど効力を持ちません。 能力不足や勤務態度の悪さを理由とする場合、事業所として「いつ、どのような事象に対し、どのように改善指導を行い、それに対して本人がどう反応したか」という記録が書面やデータで残されているかが勝敗の分け目となります。

4. 試用期間中のトラブルを回避する3つの実践対策

労務トラブルを回避し、正当かつ円滑に人事判断を行うための具体的なステップを3つご紹介します。

① スキルチェックシートと面談記録の活用

試用期間中に習得してほしい知識、業務スキル、社会人・医療従事者としての勤務態度を定めた「評価チェックシート」を作成・運用しましょう。

• 運用のポイント:

  1. チェックシートに基づき、定期的な評価面談を実施する。

  2. 面談時に達成度や客観的な課題を本人に提示する。

  3. 面談内容と本人の署名（または確認済み記録）を残す。

これにより、指導の記録（客観的証拠）が蓄積されるだけでなく、本人にとっても「何が不足しているのか」を明確に自覚する機会となり、業務改善に繋がるメリットがあります。

② 就業規則に基づいた「試用期間の延長」

「あと1〜2ヶ月様子を見れば改善するかもしれない」「もう少し見極める期間が欲しい」という場合、試用期間を延長する選択肢もあります。

• 注意点: 試用期間の延長を行うには、あらかじめ就業規則に「業務上の必要がある場合、試用期間を延長することがある」旨の根拠規定が必要です。規定がない状態での一方的な延長は無効とされる場合があるため、事前の規定見直しが必須です。

③ 真摯な話し合いによる「自主退職（合意退職）」の提示

解雇は、手続きや条件が非常に厳格であり、事業所・労働者双方にとって精神的・時間的な負担が大きくなります。そのため、トラブルを最小限に抑える最善策は「話し合いによる合意退職（自主退職）」です。

• 運用のポイント: 入職からの数ヶ月間、月1回程度の定期面談を重ねます。事前に作成したチェックシートや客観的な事実（クレームの記録等）を交えて現状を振り返り、「当事業所が求める水準と現在の状態」のミスマッチを冷静に提示します。 本人が「ここでは自分も力を発揮できないかもしれない」と自発的に納得し、退職を選択するよう促すアプローチが最もトラブルが少ない方法です。

※注意 退職を強要するような過度な追いつめや退職勧奨は「退職強要」とみなされ違法となるリスクがあります。あくまで真摯な対話と現状認識の共有に努めましょう。

5. まとめ：適切な試用期間運用と労務管理のために

試用期間中のスタッフに関する問題は、放置するほど職場環境の悪化や既存スタッフの離職、患者様・利用者様からの信頼失墜を招きます。一方で、拙速な解雇判断は大きな法的リスクを引き起こします。

• 就業規則の試用期間・解雇規定は適切に整備されているか？

• 客観的な指導記録や評価プロセスが構築されているか？

• 現場の状況に合わせた個別具体的な対応ができているか？

これらを自社・自院だけで判断するのは容易ではありません。リスクを未然に防ぎ、安心した施設・クリニック運営を行うために、一度専門家へご相談いただくことを強くおすすめします。

弊所（社会保険労務士事務所）へのご相談・ご依頼の流れ

当事務所は、介護施設・保育園・クリニックに特化した専門社労士として、業界特有の労務課題に精通しております。試用期間中の対応や就業規則の見直し、トラブル防止の仕組みづくりでお困りの際はお気軽にご相談ください。

【ご相談・導入の流れ】

STEP 1: お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、現状のお悩みをお気軽にご連絡ください。

STEP 2: ヒアリング・現状の確認（オンラインまたは対面）
  └ トラブルの経緯、該当スタッフの勤務状況、現行の就業規則等を確認いたします。

STEP 3: 適切な対応策のご提案・アドバイス
  └ 法律・過去の裁判例に基づき、具体的な対応手順や指導書類作成のアドバイスを行います。

STEP 4: 継続的なサポート（顧問契約・制度設計）
  └ スキルチェックシートの作成、就業規則の改定、日常的な労務相談まで伴走いたします。

【まずはお気軽にご相談ください】 「今いるスタッフへの対応で悩んでいる」「就業規則が今の法改正や現場に合っているか不安」といったご相談も承っております。

[ お問い合わせフォームはこちら ] （24時間受付中） お問い合わせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

介護労働安定センターが7月末に公表した昨年度の「介護労働実態調査」の結果で、介護従事者の最新の給与水準が報告されている。

月給制で働く介護従事者の平均月収は25万4951円。前年度から2.4%増加した。平均月収のアップはこれで6年連続となる。

ここでいう平均月収は、ボーナスや残業代、休日出勤手当などを除いた額。交通費など毎月決まって支払われる手当は含まれている。税金や保険料が引かれる前の額面で、いわゆる「手取り」ではない。

介護従事者の平均月収を職種別にみると、ホームヘルパーや介護職員、生活相談員などで相対的に高い伸びがみられた。サービス提供責任者の平均月収は26万3280円となり、介護支援専門員の25万9950円を上回っている。

この調査は昨年10月に行われたもの。全国の事業所・施設で働く介護従事者が対象で、2万675人から有効な回答を得ている。

【この記事のポイント】

• 1〜2分のわずかな遅刻でも放置は厳禁！職場全体の士気低下を防ぐ初期対応

• 「始末書」と「顛末書」の違いとは？就業規則がないとペナルティは課せない

• 介護・保育・クリニックそれぞれの現場で起きやすい「遅刻トラブル」の具体例

• 万が一の解雇・不利益変更を見据えた「証拠を残すステップ」

介護施設、保育園、医科・歯科クリニックを運営する経営者（施設長、園長、院長）の皆様、日々の現場対応お疲れ様です。労務管理のご相談を受ける中で、非常に多く寄せられるのが「遅刻を繰り返す職員への対応」です。

「何度注意しても『すみません』と言うだけで改善されない」

「たった数分の遅刻だし、人手不足だから強く言いにくい……」

「反省が見られないから始末書を書かせたいけれど、どう進めればいい？」

このように悩まれている経営者・管理職の方も多いのではないでしょうか。

結論からお伝えすると、「数分の遅刻だから」と黙認することは、職場崩壊の第一歩です。また、焦って正しくない方法で「始末書」を提出させようとすると、逆にパワハラを主張されたり、労使トラブルに発展したりするリスクがあります。

今回は、介護・保育・クリニック特化の社労士が、遅刻を繰り返す職員への「正しい教育的指導の手順」と「始末書・顛末書を活用した適切な労務対応」について詳しく解説します。

1. なぜ「わずかな遅刻」も黙認してはいけないのか？

診療所や保育園、介護現場において、「5分程度の遅刻なら、朝の引き継ぎにギリギリ間に合っているから……」と、注意をうやむやにしてしまうケースが散見されます。

しかし、勤務態度の不良を放置することには、経営上大きなリスクが潜んでいます。

① 職場全体の規律が緩む（真面目な職員の不満増大）

定刻通りに出勤して準備を整えている職員からすれば、「あの人はいつも遅刻しているのに怒られない」という不満が溜まります。やがて「少し暗黙の了解で遅れてもいいんだ」と職場全体の気が緩み、組織の規律が崩壊します。

② 現場の安全・サービス品質の低下

医療・介護・保育は「人の命や安全」を預かる現場です。1人の遅刻によって朝の申し送り（引き継ぎ）が不十分になると、投薬ミス、転倒事故、園児の見落としなど、重大なインシデントに直結します。

③ いざ処分（解雇など）を検討した時に不利になる

将来的に「改善が見られないため退職させたい」となった場合、過去の遅刻を事業主が黙認していた（注意・指導の記録がない）と、裁判や労働局の指導において「会社が遅刻を容認していた」と判断され、不当解雇とみなされる可能性が高くなります。

たとえ数分の遅刻であっても、「遅刻は労働契約違反であり、懲戒対象になり得る」というスタンスで初期から明確に指導することが重要です。

2. 業界別：現場でよくある「遅刻放置」の具体例

当事務所（介護社労士・保育園社労士・クリニック社労士）のもとに寄せられる、実際の現場トラブル例をご紹介します。

【クリニック（診療所）の例】

状況： 受付・医療事務の職員が、毎朝開院10分前の朝礼に3〜5分遅れてくる。

院長の悩み： 最初の頃は「気を付けてね」と注意していたが、本人は「患者さんの診察（9時〜）には間に合っています」という態度。院長も忙しくなり注意をやめてしまった結果、看護師や他のスタッフから「事務だけ優遇されている」と不満が爆発した。

【保育園の例】

状況： 7時半からの早朝保育担当（開園作業）の保育士が、5分〜10分の遅刻を月に何度も繰り返す。

園長の悩み： 鍵を開けて園児を迎える体制が整わず、保護者を外で待たせる事態が発生。注意しても「電車が遅れた」「子供の体調が」と理由をつけて反省がない。人手不足のため強く叱れず、始末書を書いてもらって意識を変えさせたい。

【介護施設の例】

状況： デイサービスや訪問介護のヘルパーが、送迎・訪問の直前になって遅刻してくる。

施設長の悩み： 1人の遅刻によって他のスタッフが送迎ルートを変更せざるを得なくなり、利用者へのサービス提供が遅れる。指導しても「道が混んでいた」と言い訳し、改善の兆しが見られない。

どの現場にも共通しているのは、「最初の段階で正しいステップを踏んで文書記録を残していないこと」が原因で、事態が悪化している点です。

3. 「始末書」と「顛末書」の決定的な違い

「何度も注意しても直らないから、始末書を書かせよう」と考えた際、経営者が必ず知っておくべき2つの文書（始末書・顛末書）の違いについて解説します。ここを混同して対応すると、違法性を問われることがあります。

① 懲戒処分としての「始末書」

始末書は、本人の違反行為を自覚させ、反省と「二度と繰り返さない」という誓約をさせるための懲戒処分です。

【超重要ポイント】

始末書を提出させるには、あらかじめ就業規則に「懲戒の種類」として始末書の提出命令（けん責・戒告など）が定められていることが絶対条件です。

規律がないまま「ペナルティとして始末書を出せ」と命じることは、違法（懲戒権の乱用）となるため注意してください。

② 業務改善のための「顛末書」

顛末書は、「いつ・どこで・なぜ遅刻したのか」という事実に焦点を当て、その経緯を客観的に報告させる文書です。これは業務命令の一環として求めることができます。

反省の弁（「心からお詫びします」等）を強要することはできませんが、「事実の確認」と「今後の改善策（例：目覚ましを2個かける、1本早い電車に乗る）」を記載させることで、本人の自覚を促す効果があります。就業規則の懲戒規定が未整備な段階では、まず「顛末書（または理由書・業務改善計画書）」の提出を求めるのが安全な手順です。

4. 遅刻を繰り返す職員への具体的な進め方【5つのステップ】

では、具体的にどのような手順で指導・対応を進めればよいのでしょうか。法的に安全で、かつ実効性の高い5ステップをご紹介します。

【Step 1】その場での口頭注意（事実の確認）
  ↓
【Step 2】面談による指導と「指導記録」の作成
  ↓
【Step 3】業務命令としての「顛末書（改善計画書）」の提出
  ↓
【Step 4】就業規則に基づく懲戒処分（始末書の提出命令）
  ↓
【Step 5】出勤停止・普通解雇等の検討（労務の専門家へ相談）

Step 1：その場での口頭指導（放置しない）

遅刻があった当日に、「数分だから」と流さず「遅刻は困る」旨をハッキリ伝えます。言い訳を聞くのではなく、「何時に着いたか」という事実を認識させます。

Step 2：面談の実施と「指導記録」の保管

改善されない場合は、個別に面談の場を設けます。

「なぜ遅刻が続くのか」の原因をヒアリングしつつ、「○月○日○分遅刻：口頭注意実施」といった指導記録をメモ（エクセルや紙）に残しておきます。 これが将来のトラブル予防における強力な証拠となります。

Step 3：業務命令として「顛末書・改善対応書」を提出させる

面談を経ても改善が見られない場合、業務指示として「遅刻の理由」と「今後の対策」を書面（顛末書や業務改善回答書）で提出させます。

Step 4：就業規則に基づき「始末書（懲戒処分）」を命じる

就業規則に「戒告・けん責（始末書を提出させて将来を戒める）」の規定があることを確認した上で、正式な懲戒処分通知書と共に「始末書」の提出を命じます。

Step 5：改善されない場合は次の段階へ

始末書を出してもなお遅刻を繰り返す場合、減給や出勤停止、最終的には「普通解雇」を検討するフェーズに入ります。※解雇の手続きは慎重な判断が必要なため、必ず労務の専門家に相談してください。

5. 労務管理の「穴」を塞ぐために、今すぐ見直すべきポイント

「問題職員に指導したいけれど、自社の就業規則で対応できるかわからない……」

そう思われた経営者様は、以下のポイントをチェックしてみてください。

• 就業規則に懲戒規定（けん責、始末書の提出等）が明記されているか？

• 1〜2分の遅刻の扱い（控除やカウント方法）のルールが明確か？

• タイムカードやシフト表など、遅刻の客観的な記録が残っているか？

• 日常的な指導記録（いつ、だれが、どう注意したか）を残す仕組みがあるか？

介護・保育・医療現場は、一般的な企業以上に「急な欠勤や遅刻が現場のオペレーションに与える影響」が甚大です。だからこそ、現場の特性に合わせた明確なルールの構築と、法的に正しいステップでの対応が欠かせません。

まとめ：問題職員の対応・就業規則の見直しは専門家にご相談ください

遅刻を繰り返す職員への対応は、放置すれば職場環境の悪化を招き、焦って強引な対応をすれば労使トラブル（パワハラ主張や不当解雇の訴え）に発展するという、経営者にとって非常に頭の痛い問題です。

正しく解決するためには、「日頃の指導記録」「適切な就業規則」「段階を踏んだ文書化」の3つが揃っている必要があります。

介護・保育・クリニックの労務管理なら「当事務所」にお任せください！

当事務所は、医療・福祉業界の労務管理に特化した専門社労士（介護社労士・保育園社労士・クリニック社労士）として、これまで数多くの施設長・園長・院長先生方のお悩みを解決してまいりました。

• 「今の就業規則で問題職員に始末書を書かせられるか確認したい」

• 「改善されない職員への指導文書の書き方を相談したい」

• 「現場の負担を減らし、規律を守るための労務ルールを作りたい」

このようなお悩みをお持ちの経営者様は、トラブルが大きくなる前に、ぜひ一度当事務所までお気軽にご相談ください。業界特有の事情を汲み取った、実践的で安全な労務サポートをご提案いたします。

【無料労務診断・ご相談のお申し込みはこちら】

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お問い合わせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング

今年は新たに、ニューエラジャパン合同会社の協力により、屋外活動を担う保育士へ帽子を導入しました。

 

子どもの熱中症対策が広く呼びかけられる一方で、その子どもたちを見守る保育士自身の暑さ対策は、十分に注目されてきませんでした。風の森では、保育士の安全と心身の余裕を守ることが、子どもの体調変化を見逃さず、安全な保育を続けるために欠かせないと考えています。

実施期間：2026年7月から9月頃まで

実施場所：風の森が運営する各保育施設

実施内容：施設環境の整備、運用ルールの見直し、人員体制の確保等

酷暑で増す、保育現場の見守り負担　

2026年4月、気象庁は最高気温40℃以上の日を「酷暑日」と新たに定義しました。体温調節機能が未発達で、地面からの照り返しも受けやすい子どもたちを守るため、夏の保育現場では水分補給や体調変化の確認など、通常以上に細かな見守りが求められます。

 

一方、こども家庭庁の委託調査では全国の保育施設の8割（※1）が人手不足を感じている実態があります。人員に余裕がなければ、一人ひとりへの目配りや保育士自身の休憩・交代が難しくなります。

 

特にプール遊びに関し国の事故防止ガイドラインでは、子どもと一緒に活動する職員とは別に、監視に専念する職員を配置することが求められています（※2）。人員体制によっては実施が難しくなる場合もあり、人手不足の影響は子どもの安全だけでなく、夏ならではの体験機会の喪失にもつながります。

 

酷暑時代の子どもの安全と体験の機会を守るためには、設備だけでなく、保育士が無理なく見守れるルールや人員体制が欠かせません。

 

※1 こども家庭庁令和6年度「保育人材確保にむけた効果的な取り組み手法等に関する調査研究」実施：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社

 ※2 こども家庭庁等「教育・保育施設等におけるプール活動・水遊びの事故防止及び熱中症事故の防止について」

介護労働安定センターは29日、最新の「2025年度介護労働実態調査」の結果を公表した。

職員が「不足している」と答えた事業所の割合は65.8%（＊）。前年度から0.6ポイント上昇し、現場の厳しさがさらに増していることが分かった。

＊ 不足＝「大いに不足」「不足」「やや不足」の合計。

職種別で最も不足感が強いのはホームヘルパーだ。

「不足」とする事業所は82.9%に上り、他の職種と比べても突出して高い水準となった。「大いに不足」「不足」を合わせたより切実な状況も58.6%を占めており、訪問介護の供給体制が極めて切迫していることが改めて浮き彫りになった。

遂に令和８年度地域別最低賃金額改定の目安が発表されました。

今後は、各地方最低賃金審議会で、この答申を参考にしつつ、地域における賃金実態調査や参考人の意見等も踏まえた調査審議の上、答申を行い、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。

今後の動向に注目です。

取り急ぎのご一報でした。