コラム
厚生労働省は14日に介護保険最新情報Vol.1461を発出した。インフレ対応や災害対策として介護現場に支給する今年度の補正予算による補助金について、交付要綱・実施要綱を周知した。
介護施設向けには、給食コスト・食材料費の高騰を考慮した支援に加えて、災害発生を想定した設備・備品の購入などに対する補助が用意された。
補助額は定員1人あたり合計で2万4000円となる。厚労省は支給要件や申請手続きなどの相談を受け付ける専用の電話窓口も開設した。
今回の要綱によると、物価高の中でも栄養バランスの取れた食事の提供を維持するための支援として、定員1人あたり1万8000円の補助金が支給される。
対象は特別養護老人ホーム、介護老人保健施設、介護医療院、ショートステイなど。補助金の使途は主に食材料費となる。
あわせて、災害時のサービス継続、避難対応に向けた設備・備品の購入費なども補助される。介護施設の場合、こちらの補助額は定員1人あたり6000円と定められた。
補助対象の例としては、衛生用品や医療用品、飲料水・食料品、ポータブル発電機、冷暖房機、簡易トイレなどがあげられている。このほか、夏の猛暑対策や利用者・職員の環境改善につながる設備・備品なども対象に含まれる。
この補助金の実施主体は都道府県。原則として、法人本部などが複数施設をまとめて対応する一括申請も可能だ。
実際の申請受け付け期間や提出様式といった手続きの詳細は、各都道府県から示される案内を確認する必要がある。厚労省は施策の早期実施を働きかけており、事業者は各自治体の情報を注視しておく必要がありそうだ。
厚労省は今回、補助金の円滑な支給に向けて専用の電話相談窓口（050-6875-3573）を設置した。ルールの詳細は都道府県ごとに異なってくるケースがあるものの、補助金の概要などについて質問に答える体制を整えている。
厚生労働省は14日、今年度の補正予算に盛り込んだ介護事業所・施設向けの新たな補助金について、交付要綱や実施要綱を周知した。インフレ対応や災害対策などの支援策。介護保険最新情報Vol.1461で伝えている
今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。
補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。
補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。
今回、居宅介護支援事業所も対象とされた。厚労省はガソリン代などの高騰はもとより、ケアマネジャーが災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下でも働いていることに着目。地域内を移動する負担に配慮した措置を講じる。
補助額は1事業所あたり20万円。支給要件や申請手続きなどの相談を受ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設された。
今回の要綱によると、居宅介護支援の補助金は事業所の規模にかかわらず一律で支給される。
補助金の使途は、移動の経費や環境改善を図る備品の購入費などが対象。例えば燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、熱中症対策ウォッチ、スポットエアコン、サーキュレーターなどの購入費があげられている。
厚生労働省は14日に介護保険最新情報Vol.1461を発出し、インフレ対応や災害対策などを目的に介護現場に支給する今年度の補正予算による補助金について、交付要綱・実施要綱を周知した。
訪問介護や通所介護といった在宅サービスには、ガソリン代などの物価高騰に加えて、災害級の危険な猛暑や豪雨、豪雪といった過酷な環境下での移動の負担を考慮した支援が用意された。
補助額は1事業所あたり最大で50万円にのぼる。厚労省は支給要件や申請手続きなどの相談を受け付ける専用の電話窓口（050-6875-3573）も開設した。
今回の要綱によると、訪問介護の場合、補助額は事業所の規模（月間の訪問回数）などに応じて20万円から50万円とされた。同一建物減算が適用されるような集合住宅に併設された事業所は一律20万円となる。
通所介護の場合、利用者の規模（月間の延べ利用者数）に応じて20万円から40万円の補助金が支給される。
月間の訪問回数や延べ利用者数は、昨年4月サービス提供分から9月サービス提供分までの平均で判断する決まりとされた。このほか、訪問看護や定期巡回・随時対応サービス、小規模多機能などにも1事業所あたり20万円が支給される。
補助金の使途は、移動に伴う経費や環境改善を図る備品の購入費などとされた。対象例としては燃料費、有料道路の通行料に加え、ネッククーラーや冷感・防寒ポンチョ、スポットエアコン、サーキュレーター、スタッドレスタイヤなどの購入費があげられている。
このほか、災害発生時のサービス継続を想定した備品の購入費なども補助される。ポータブル発電機や簡易トイレ、飲料水・食料品、衛生用品などが対象だ。
この補助金の実施主体は都道府県。原則として、法人本部などが複数事業所をまとめて対応する一括申請も可能とされている。
実際の申請受け付け期間や提出様式といった手続きの詳細は、各都道府県から示される案内を確認する必要がある。厚労省は補助金の早期支給を働きかけており、事業者は各自治体の情報を注視しておく必要がありそうだ。
保育業界に特化した人材サービスを展開する株式会社アスカ（本社：群馬県高崎市、代表取締役会長：加藤秀明）が運営するスカウト型採用サービス「保育士スカウト」は、登録保育施設数が20,000件を突破いたしました。
これは、全国の保育園・幼稚園・認定こども園等の約半数にあたる施設が本サービスを利用していることを示しており、保育業界における採用手法の新たな選択肢として広く浸透しています。（注1）
（注1）こども家庭庁「保育所等関連状況とりまとめ（令和7年4月1日）」より 全国の保育所等数は39,975か所
深刻化する保育士不足と、採用のミスマッチという課題
少子化が進む一方、共働き世帯の増加などを背景に保育ニーズは高止まりしており、保育士不足は全国的な社会課題となっています。その中で、採用後のミスマッチや早期離職は、現場の負担増や保育の質低下につながる要因として長年課題視されてきました。
「保育士スカウト」は、こうした課題に向き合い、施設から保育士へ直接アプローチできるスカウト型の採用支援サービスとして誕生しました。
東京都福祉保健局の調査では、保育士の離職理由として「職場の人間関係」が最も多く報告されています。これに加え、業務量や給与、勤務時間といった労働条件のミスマッチも大きな要因です。こうした早期離職を防ぐためには、採用の段階で園と求職者が互いの理念や実態を深く理解し合い、納得感を持って入職することが不可欠といえます。
「人を待つ採用」から「想いを届ける採用」へ
本サービスでは、施設が保育方針や職場環境、想いをプロフィールとして発信し、それに共感した保育士と直接つながることができます。求人票だけでは伝わりにくい園の魅力を可視化できる点が特長で、条件面だけでなく価値観や働き方を重視したマッチングを実現し、事前に理解を深めることで入職後のミスマッチを防ぐことが可能です。
また、保育業界に精通した専任コーディネーターが、導入時の初期設定から効果的な運用までを一貫してサポートしており、スカウト型採用の経験がない施設でも、円滑かつ効果的に利用できるサポート体制を整えています。
利用拡大の背景にある、現場目線のサービス設計
登録施設数が20,000件を突破した背景には、
・保育に特化したサービス設計
・全国21拠点による地域密着型サポート
・採用後の定着まで見据えた伴走支援
・従来の3分の1以下の価格設定（※一般的な人材紹介との比較）
といった、現場目線を重視した取り組みがあります。
こうした姿勢が評価され、全国の多くの保育施設に選ばれています。
また、自治体からの依頼も年々増加しており、導入の手軽さや安定した人材確保の面で高い評価をいただいております。
株式会社アスカは今後も、保育士不足の解消と保育の質向上を目指し、採用支援にとどまらず、「人が定着し、選ばれる園づくり」を支える存在としてサービスの進化を続けてまいります。
サービス概要
サービス名：保育士スカウト
内容：保育業界に特化したスカウト型採用支援サービス
対象：保育園・幼稚園・認定こども園・療育施設 ほか
URL：https://www.hoikushiscout.com/
介護事業所の経営において、処遇改善加算は人材確保・定着を左右する極めて重要な制度です。一方で、「制度が複雑でよく分からない」「正しく配分できているか不安」「毎年の書類作成が負担」という声も多く、現場では悩みの種になっています。
本記事では、介護専門社労士の立場から、処遇改善加算に関する代表的なお悩みとその解決策を分かりやすく解説します。
処遇改善加算とは？改めて制度の全体像を整理
処遇改善加算（処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算を一本化した新加算）は、介護職員の賃金改善を目的として国が設けた制度です。
加算を取得することで介護報酬が上乗せされ、その財源を使って職員の給与や手当を引き上げることができます。しかし、取得には以下のような要件があります。
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賃金改善計画書の作成・提出
-
キャリアパス要件の整備
-
職場環境等要件への対応
-
実績報告書の提出
これらを正しく運用しなければ、返還リスクや指導・監査での指摘につながります。
よくあるお悩み①「職員への配分ルールが難しい」
「誰に、いくら、どのように配分すればいいのか分からない」という相談は非常に多いです。
処遇改善加算は、全額を職員の賃金改善に充てることが原則ですが、配分方法は事業所ごとに設計可能です。ただし、次の点には注意が必要です。
-
特定の職員だけに極端に偏らない
-
職種間・雇用形態間の説明がつく配分
-
就業規則・賃金規程との整合性
介護専門社労士は、トラブルになりにくく、かつ職員の納得感を高める配分設計をサポートします。
よくあるお悩み②「キャリアパス要件をどう整備すればいい？」
処遇改善加算では、キャリアパス要件が重要なポイントです。
-
昇給の仕組みが曖昧
-
評価制度が存在しない
-
形だけの規程になっている
このような状態では、加算取得はできても制度として機能していないケースが多く見られます。
介護専門社労士は、
-
小規模事業所でも無理のない評価制度
-
実務に沿ったキャリア段位設計
-
職員に説明できるシンプルな仕組み
を構築し、「加算のためだけの制度」から「人材定着につながる制度」へと改善します。
よくあるお悩み③「毎年の書類作成・報告が大きな負担」
処遇改善加算は、取得して終わりではありません。
毎年、計画書・実績報告書の提出が必要で、内容の整合性も厳しくチェックされます。
-
前年との数字が合わない
-
賃金改善額の計算が複雑
-
担当者が退職して引き継げない
こうした問題が積み重なると、現場の事務負担が限界に達します。
介護専門社労士に依頼することで、
-
書類作成の外注
-
行政対応の一本化
-
監査を見据えた帳票管理
が可能となり、現場は本来のケア業務に集中できます。
よくあるお悩み④「職員にうまく説明できず不満が出る」
処遇改善加算は、職員の関心が非常に高い制度です。
説明不足や誤解があると、
-
「思ったより給料が上がらない」
-
「不公平だ」
-
「本当に加算はもらっているのか」
といった不満につながります。
介護専門社労士は、職員向け説明資料の作成や説明方法のアドバイスも行い、労使トラブルを未然に防ぎます。
介護専門社労士に相談するメリットとは
処遇改善加算は、制度理解・労務管理・賃金設計・行政対応が密接に絡み合う分野です。
介護業界に精通した社労士だからこそ、
-
加算取得と労基法の両立
-
監査リスクを下げる運用
-
人材定着につながる制度設計
をワンストップで支援できます。
処遇改善加算を「単なる手当」から「経営戦略」へ
処遇改善加算は、正しく活用すれば
採用力強化・離職率低下・組織力向上につながる強力なツールです。
「何となく対応している」「毎年不安を抱えている」という事業所こそ、
一度、介護専門社労士に相談してみてはいかがでしょうか。
制度を“守り”ではなく、“攻め”に使うことが、これからの介護経営には求められています。
介護事業所のご相談で、私たち介護専門社労士が最も多く受けるテーマの一つが
「問題社員への対応」です。
-
注意しても改善しない職員がいる
-
他の職員から不満が噴出している
-
辞めさせたいが、トラブルが怖い
こうした悩みを抱えながらも、
「介護業界は人手不足だから…」
「強く言うと辞められてしまう…」
と対応を先送りにしてしまうケースが非常に多いのが実情です。
しかし、問題社員を放置することこそが最大の経営リスクです。
本記事では、介護事業所の労務トラブルを数多く支援してきた介護専門社労士の視点から、
実際によくある事例と、法的にも安全な対応方法を解説します。
介護専門社労士が見る「問題社員」が生まれる本当の原因
介護事業所で問題社員が生まれる背景には、次の共通点があります。
-
就業規則が形骸化している
-
指導が場当たり的・感情的
-
管理者が労務リスクを理解していない
多くの場合、**職員個人だけの問題ではなく、事業所側の“仕組み不足”**が原因です。
【事例①】指示に従わず、チームケアを乱すベテラン職員
よくある相談内容
「経験は長いが、管理者の指示を聞かず、若手と衝突する職員がいる」
介護専門社労士の実務事例
訪問介護事業所で、ベテラン職員Aが業務改善の指示を拒否。
「自分のやり方が正しい」と主張し、若手職員が次々に退職。
社労士視点での対応ポイント
-
抽象的な注意ではなく、具体的な行動改善指示
-
指示・面談内容を必ず記録
-
就業規則の服務規律と結び付けて指導
👉「性格の問題」として放置すると、使用者側の管理責任が問われます。
【事例②】遅刻・欠勤を繰り返す職員への対応失敗例
よくある相談内容
「注意はしているが、口頭注意だけで改善しない」
介護専門社労士の実務事例
職員Bが月数回の遅刻を繰り返すが、管理者が強く言えず放置。
結果、他職員の不満が高まり職場環境が悪化。
社労士視点での対応ポイント
-
遅刻・欠勤は回数・日時を客観的に記録
-
口頭注意 → 書面注意 → 懲戒という段階対応
-
「忙しいから仕方ない」は法的には通用しない
【事例③】利用者・家族からのクレームが多い職員
よくある相談内容
「クレームは多いが、本人は問題ないと言っている」
介護専門社労士の実務事例
職員Cに対するクレームが複数発生。
管理者が遠慮して曖昧な注意に留めた結果、クレームが増加。
社労士視点での対応ポイント
-
クレームは感情論にせず事実ベースで整理
-
改善指導と再発防止策を明確化
-
指導記録がないと、後の対応が極めて不利
【事例④】パワハラ気質の職員を放置した結果…
よくある相談内容
「本人は指導のつもりだが、周囲が萎縮している」
介護専門社労士の実務事例
ベテラン職員Dの言動が原因で新人が短期離職。
結果、事業所がハラスメント配慮義務違反を問われかけた。
社労士視点での対応ポイント
-
ハラスメントは「本人の認識」は関係ない
-
放置すると事業所の責任になる
-
第三者（社労士）介入で冷静な対応が可能
介護専門社労士が警告する「絶対にやってはいけない対応」
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感情的に叱る
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その場しのぎの注意
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記録を残さない
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いきなり解雇を検討する
これらはすべて、不当解雇・パワハラ訴訟リスクを高める対応です。
問題社員対応の正しい流れ【介護専門社労士の実務手順】
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事実確認と記録
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就業規則との照合
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段階的な指導・注意
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改善機会の付与
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専門家への早期相談
この順序を守ることで、「辞めさせたいが辞めさせられない」状態を防ぐことができます。
介護専門社労士に相談するメリット
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問題社員対応の戦略設計
-
注意指導書・面談記録の作成支援
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就業規則・懲戒規定の整備
-
解雇・退職勧奨時のリスク回避
現場でよく聞く言葉は、
**「もっと早く社労士に相談すればよかった」**です。
まとめ｜介護事業所の問題社員対応は「我慢」ではなく「仕組み」
介護事業所の問題社員対応は、
個人の忍耐や経験だけで解決できるものではありません。
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ルール
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記録
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正しい手順
これを整えることが、職員と利用者、そして経営者自身を守ることにつながります。
▶ 介護専門社労士による問題社員対応サポート
当法人では、介護業界に特化した社労士として、
問題社員対応・就業規則整備・労務トラブル予防を一貫して支援しています。
「この対応で大丈夫？」と感じたら、早めにご相談ください。
クリニック開業というと、物件選定や医療機器の導入、資金調達、診療圏調査などに注目が集まりがちです。しかし、**実際の開業後の安定経営を左右するのは「人」と「労務管理」**です。
その重要な分野を専門的に支援できる存在が「クリニック専門社労士」です。
本記事では、クリニック開業時に社労士がどのような支援を行うのか、なぜ「クリニック専門」であることが重要なのかを、実務目線で解説します。
クリニック開業時に院長が直面する労務の課題
開業準備中の院長先生から、次のようなご相談をよく受けます。
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スタッフは何人採用すべきか
-
正社員とパート、どちらが良いのか
-
給与水準はいくらが適正か
-
就業規則は開業時から必要か
-
残業代や休憩時間の考え方が分からない
これらはすべて、労働基準法・社会保険・医療業界特有の慣行が複雑に絡む問題です。
開業直後は診療に集中したい時期であるにもかかわらず、労務トラブルが発生すると、院長の負担は一気に増大します。
クリニック専門社労士が行う開業支援の内容
① スタッフ採用・雇用形態の設計支援
診療科目や診療時間、1日の患者数想定に応じて、
必要最低限かつ無理のない人員体制を設計します。
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正社員・パートのバランス
-
受付・看護師・医療事務の役割分担
-
将来の増員を見据えた設計
これにより、開業後すぐの人件費過多や人手不足を防ぎます。
② 給与・手当・賞与設計
地域相場や他院事例を踏まえながら、
-
基本給水準
-
資格手当・職務手当の考え方
-
賞与の有無・支給基準
を設計します。
開業時の給与設計は、その後何年も修正しづらい重要ポイントであり、専門家の関与が不可欠です。
③ 就業規則・雇用契約書の作成
「スタッフが少ないから就業規則は不要」と考えるのは危険です。
開業時こそ、以下を明確にしておく必要があります。
-
労働時間・休憩・休日
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残業・早出のルール
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欠勤・遅刻・休職の扱い
-
懲戒・トラブル時の対応
**クリニック専門社労士が作成する就業規則は、医療現場の実態に即した“使える規則”**です。
④ 社会保険・労働保険の新規適用手続き
開業時には、
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健康保険・厚生年金の新規適用
-
労災保険・雇用保険の成立手続き
など、多くの行政手続きが集中します。
これらを漏れなく・スムーズに行うことで、開業後のトラブルや是正指導リスクを回避できます。
なぜ「クリニック専門社労士」が重要なのか
一般的な社労士と、クリニック専門社労士との違いは次の点にあります。
-
医療業界特有の勤務実態を理解している
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看護師・医療事務の採用市場を把握している
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医院特有の人間関係トラブル事例を熟知している
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開業医特有の経営ステージを理解している
その結果、**理論だけでなく「現場で実際に機能する労務設計」**が可能になります。
開業時に労務設計を誤ると起こりやすい問題
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すぐにスタッフが辞めてしまう
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残業代請求や労基署対応が発生する
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院長とスタッフの関係が悪化する
-
経営が安定する前に人事トラブルが起こる
これらはすべて、開業時の労務設計不足が原因であるケースが少なくありません。
クリニック開業成功の鍵は「最初の労務設計」
クリニック経営は、開業してから軌道に乗るまでが最も重要です。
その時期に、院長が診療と経営に集中できる環境を整えることが、長期的な成功につながります。
クリニック専門社労士による開業支援は、単なる手続き代行ではなく、将来を見据えた経営基盤づくりです。
開業前の労務相談は、早ければ早いほど効果的です
これから開業を予定されている院長先生は、
「まだ早い」と思わず、ぜひ一度ご相談ください。
-
採用計画に不安がある
-
就業規則をどう作ればいいか分からない
-
開業後の人事トラブルを避けたい
そんなお悩みを、クリニック専門社労士が開業前から伴走支援いたします。
― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
-
院長にとって
-
判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
-
労務トラブル時のリスクを最小限にできる
-
-
職員にとって
-
働き方のルールが明確で安心できる
-
不公平感や不信感が生まれにくい
-
結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
-
診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
-
医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
-
祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
-
働き方改革関連法への対応
-
パート・有期雇用職員の増加
-
副業・兼業の可否
-
ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
-
「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
-
「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
-
「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
🔍 就業規則の見直し・新規作成をご検討中の院長先生へ
クリニック専門の社労士が、貴院の診療体制・職員構成に合わせた就業規則をサポートします。
トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
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― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
-
インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
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院長にとって
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判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
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労務トラブル時のリスクを最小限にできる
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職員にとって
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働き方のルールが明確で安心できる
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不公平感や不信感が生まれにくい
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結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
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診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
-
午前・午後診療の間の中抜け時間
-
医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
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祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
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働き方改革関連法への対応
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パート・有期雇用職員の増加
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副業・兼業の可否
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ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
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「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
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「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
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「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
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トラブルを未然に防ぎ、安心して診療に集中できる環境づくりをお手伝いします。
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― 院長が今すぐ見直すべき理由 ―
「就業規則は大きな会社が作るもの」「うちはスタッフも少ないから必要ない」
このように考えているクリニック院長は、実は少なくありません。
しかし近年、クリニックにおける労務トラブルは年々増加しており、その多くが「就業規則がない」「内容が実態と合っていない」ことを原因としています。
本記事では、クリニック専門社労士の視点から、就業規則の重要性と院長が知っておくべきポイントを分かりやすく解説します。
クリニックで就業規則が軽視されがちな理由
多くのクリニックでは、次のような事情から就業規則が後回しにされがちです。
-
職員数が10名未満なので義務ではないと思っている
-
院長とスタッフの距離が近く、話し合いで解決できると考えている
-
開業時に作ったまま、内容を見直していない
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インターネットのひな形をそのまま使っている
しかし、これらはすべて労務リスクを高める要因です。
就業規則がないクリニックで起こりやすいトラブル
1. 職員との「言った・言わない」問題
残業の扱い、休憩時間、休日出勤の振替など、口頭説明だけでは認識のズレが生じやすくなります。
2. 問題職員への対応ができない
注意指導や懲戒を行おうとしても、根拠となる規定がないため適切な対応ができないケースが多く見られます。
3. 退職・解雇時のトラブル
退職時の有給休暇の扱い、即日退職の可否、解雇理由の妥当性など、就業規則がないと院長側が不利になります。
就業規則は「職員を縛るもの」ではない
就業規則というと、「職員を管理・統制するためのもの」というイメージを持たれがちです。
しかし本来の役割は、院長と職員双方を守るルールブックです。
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院長にとって
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判断基準が明確になり、感情的な対応を防げる
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労務トラブル時のリスクを最小限にできる
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職員にとって
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働き方のルールが明確で安心できる
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不公平感や不信感が生まれにくい
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結果として、院内の信頼関係や定着率向上にもつながるのです。
クリニック特有の事情を反映した就業規則が重要
一般企業向けのひな形では、クリニックの実態に合わないケースが非常に多くあります。
例えば、
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診療時間前後の準備・片付け時間の扱い
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午前・午後診療の間の中抜け時間
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医療事務・看護師・歯科衛生士など職種別の勤務形態
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祝日・学会・臨時休診時の給与ルール
これらを整理せずに運用していると、後から「違法」と判断されるリスクもあります。
就業規則は「作って終わり」ではない
就業規則は、一度作成すれば安心というものではありません。
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働き方改革関連法への対応
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パート・有期雇用職員の増加
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副業・兼業の可否
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ハラスメント対策の明文化
法改正やクリニックの成長に合わせて、定期的な見直しが不可欠です。
院長が就業規則整備で得られる最大のメリット
就業規則を整備した院長からは、次のような声をよく聞きます。
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「判断に迷うことが減り、本業に集中できるようになった」
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「職員への説明が楽になり、無用な対立が減った」
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「労基署対応やトラブル時も安心できた」
つまり、就業規則はリスク回避だけでなく、院長自身の負担軽減につながる経営ツールなのです。
まとめ｜就業規則はクリニック経営の土台
就業規則は、単なる形式的な書類ではありません。
**クリニックを守り、職員を守り、院長の判断を支える「経営インフラ」**です。
「今まで問題がなかったから大丈夫」ではなく、
「問題が起きる前に整えておく」ことが、これからのクリニック経営には欠かせません。
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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。
この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています
- 前等級における最低勤務年数
「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。 - 資格
- それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
- 実務経験
「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。 - 人事評価
人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。
