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このたび、「信頼を育む保育と自分を守る心のスキル」と題したオンライン研修を開催いたします。

本研修では、日々子どもたちと向き合う保育者をはじめ、子育てや対人支援に関わるすべての方を対象に、「自分を大切にする力」を育む時間を提供いたします。

現場では、他者を支える役割を担う中で、自身の心身のケアが後回しになりがちです。本研修では、短時間で実践できるセルフケアの方法と、明日からの保育が少し楽しみになるポジティブな習慣づくりについてお伝えします。

■研修内容
・心と体を整えるセルフケア 〜自分を大切にする時間〜
・明日がちょっと楽しみになる、保育のポジティブ習慣

■開催日時
第1回：2026年3月25日（水）14:00～14:45
第2回：2026年5月26日（火）14:00～14:45
※全2回開催
※1回のみの参加、両日参加いずれも可能

■開催方法
Zoomによるオンライン開催

■参加対象
どなたでも参加可能

■参加費
無料

本研修を通して、保育における「信頼」を支える土台としての自己理解とセルフケアの重要性を広く発信してまいります。

【お申し込みURL】

https://forms.gle/4npdBc9e8dF5aQRv9

研修に関してのご相談

社会福祉法人絆友会・一般社団法人絆友会
メール office@kizuna-info.com
TEL 080-5188-5855
https://www.honbu.hanyuukai.biz/
※営業や勧誘などのお問い合わせはご遠慮ください。

 

厚生労働省は4日、新年度の介護報酬の臨時改定に向けて「処遇改善加算」の新たな運用ルールを定める通知（案）を発出した。介護保険最新情報のVol.1474で現場の関係者に広く周知している。

厚労省は今回の通知で、事業者の違反に対するペナルティにも改めて言及した。

算定要件を満たしていない場合、虚偽・不正の手段で受給した場合などは、「既に支給された処遇改善加算の一部、または全部を不正受給として返還させることができる」と明記。具体例として、処遇改善加算の取得額に相当する賃上げが実際には行われていないケースなどをあげた。

あわせて、事業者が要件を満たしていることを証明するための実務的な対応も解説した。

計画書の記載内容の根拠となる資料、労働基準法に基づく就業規則などを適切に保管しなければならないと説明。自治体から求めがあった場合には、「速やかに提示しなければならない」と規定した。

厚労省はこのほか、介護現場を支える職員に対して事業者が果たすべき責務にも触れた。

事業所・施設内での賃上げの方法について、計画書などを用いて十分に周知するよう要請。職員から賃上げについて質問があった場合には、書面を用いるなど分かりやすく回答するよう求めた。

 

介護事業所の経営者・管理者の方から、次のようなご相談をよくいただきます。

「職員が自主的に始業時間より30分早く出勤しています。本人は“自主的です”と言っていますが、その時間分の時給は支払う必要がありますか？」

結論から申し上げます。

事業所がその勤務を黙認・容認している場合は、原則として賃金支払い義務が生じます。

本コラムでは、介護専門社労士の立場から、介護現場に特有の実務リスクと具体的な対応策を解説します。

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1．「自主的出勤」でも労働時間になるケースとは？

労働時間の考え方は、労働基準法に基づき判断されます。

ポイントは、

「使用者の指揮命令下にある時間」かどうか

です。

■ よくある介護現場のケース

例えば次のような行為は要注意です。

• 申し送りノートの確認

• 利用者情報のチェック

• 夜勤者からの引継ぎ対応

• 早朝の排泄・離床介助

• ナースコール対応

これらは「業務そのもの」です。

たとえ本人が「自主的」と言っていても、
事業所がそれを知っていて止めていない場合、

👉 実質的に労働時間と判断される可能性が高い

のです。

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2．介護事業所で未払い賃金が発生しやすい理由

介護業界は特に未払い残業リスクが高い業界です。

理由は以下の通りです。

① シフト制の曖昧運用

• 早番が実質「7:30開始」になっている

• 夜勤明けの申し送りが長引く

• 管理者が暗黙に早出を期待している

② 「善意文化」の存在

介護職員は責任感が強く、

「利用者様のために」
「申し送りをしっかりしたい」

という気持ちで早く来るケースが多いです。

しかし、善意は法的リスクを消してくれません。

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3．支払い義務が発生する具体的な判断基準

以下に該当すると、賃金支払い義務が発生する可能性が高いです。

重要なのは、

「事業所としてコントロールできる状態にあったか」

です。

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4．未払い賃金になった場合のリスク

未払い賃金は2年（※将来的には3年）遡って請求される可能性があります。

例えば、

• 毎日30分

• 月20日勤務

• 時給1,200円

の場合、

月12,000円 × 24か月 = 288,000円

これが職員10名なら約288万円。

さらに、

• 遅延損害金

• 付加金（裁判の場合）

• 労基署是正勧告

• 介護事業所の評判低下

という経営リスクも生じます。

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5．介護事業所が取るべき実務対応策

① 始業前業務を明確に禁止する

就業規則に

「会社の許可なく始業前に業務を行ってはならない」

と明文化することが重要です。

② タイムカード打刻ルールの徹底

• 打刻＝労働開始とする

• 始業5分前まで打刻不可設定

• ICカード・勤怠システムの活用

③ 業務設計の見直し

そもそも早く来なければ回らない体制なら、

• 早番時間を前倒し

• 申し送り時間を正式労働時間に組み込む

• 人員配置を再設計

といった対応が必要です。

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6．「支払わない」選択をする場合の条件

どうしても支払わない運用をしたい場合は、

✔ 明確な業務禁止命令
✔ 周知徹底（書面通知）
✔ 違反時の指導記録

が必要です。

それでも、実態として業務が行われていれば否認は難しいのが実務です。

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7．介護専門社労士からの実務アドバイス

私が関与した特別養護老人ホームでは、

「自主的早出」が常態化していました。

調査すると、

• 申し送りが勤務時間内に終わらない

• 日勤者が早く来ないと不安

• 管理者が暗黙に期待

という構造問題がありました。

そこで、

• 申し送り時間をシフト内に組み込み

• 早出手当を制度化

• 勤怠ルールを再設計

した結果、未払いリスクを解消し、職員満足度も向上しました。

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8．まとめ｜自主的出勤＝無料ではない

結論

業務をしている限り、原則として賃金は発生します。

介護事業所経営において重要なのは、

「払う・払わない」の議論ではなく、

👉 そもそも発生させない仕組みづくり

です。

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介護事業所の労務リスクは“構造問題”

自主的早出問題は、

• 人員不足

• シフト設計不備

• 申し送り文化

• 管理職の曖昧指示

という構造課題の表れです。

もし、

• 早出が常態化している

• 勤怠が形骸化している

• 残業申請が機能していない

という場合は、放置しないことを強くお勧めします。

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介護事業所の未払い残業対策は専門家へ

介護業界特有の

• 処遇改善加算

• 人員配置基準

• シフト設計

• 夜勤体制

まで踏まえた労務設計が必要です。

介護専門社労士として、

✔ 未払い残業診断
✔ 勤怠制度再設計
✔ 就業規則整備
✔ 管理者研修

を通じ、経営リスクの見える化を支援しています。

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「自主的だから大丈夫」

この思い込みが、数百万円のリスクになる前に。

早めの見直しが、事業所と職員双方を守ります。

ぜひ一度、自事業所の勤怠実態を点検してみてください。

昨年末に成立した令和7年度補正予算は、「医療・介護等支援パッケージ」として1兆3,649億円、うち医療分野には1兆円超が組まれる大型予算となりました。今回は、どのような支援策が実施されるのか、その内容を確認します。

①賃上げ・物価上昇に対する支援 5,341億円

病院・有床診療所は1床あたり、医科無床診療所・歯科診療所・保険薬局・訪問看護ステーションは1施設あたりで支援が行われます。

②施設整備の促進に対する支援  462億円

医療提供体制施設整備交付金等の交付対象となる新築、増改築等を行う医療機関に対し、㎡数に応じた建築資材高騰分等の補助です。

③（独）福祉医療機構による優遇融資等の実施    804億円

医療機関等の資金繰り支援のための無利子・無担保等の優遇融資や、民間病院に対する資本性劣後ローンを行うための財源です。

④医療分野における生産性向上に対する支援   200億円

一定の要件のもと、業務効率化・職場環境改善のためにICT機器等の導入等の取組を行う病院に対し、必要経費が支援されます。

⑤病床数の適正化に対する支援    3,490億円

「病床数適正化緊急支援基金」を創設し、病床数の適正化を進める医療機関に対し、一床あたりの一定交付額の財政支援が行われます。

⑥出生数・患者数の減少等を踏まえた産科・小児科への支援    72億円

分娩数が減少している分娩取扱施設、分娩取扱施設の少ない地域に所在する施設、近隣施設と連携し産前・産後診療を行う施設、小児医療の拠点となる病院に対する補助事業です。

③を除き、窓口は都道府県となります。
また、同補正予算では「重点支援地方交付金」でも、医療等に対するエネルギー・食料品価格の高騰分への対応が盛り込まれました。窓口は、都道府県、市町村です。
詳細は、各自治体の発信情報でご確認ください。

 

一般社団法人 未来創造連携機構 これからの保育研究所（所在地：神奈川県川崎市、代表理事：斉藤 和琴）は、保育施設のリーダー育成と保育の質向上を目的とした「園長検定（保育施設運営管理士検定１級）」の受検を、職員や保護者が匿名で応援できる新プロジェクト「園長検定 受検応援ギフト」を開始しました。本プロジェクトは、不適切保育防止や組織マネジメント強化が求められる中、園長の主体的な学びを「圧力にしない形」で後押しする新たな取り組みです。

■ 背景：不適切保育問題と園長のマネジメント課題 

園長は孤独だ。

近年、保育業界では不適切保育や職場内トラブル、保育士不足が社会問題として注目されています。
その背景の一つとして、園長・施設長に集中するマネジメント負担や、組織運営の難しさが挙げられています。 

園長は、 

• 職員の人材育成

• 保護者対応

• 行政対応

• リスクマネジメント
  など多岐にわたる役割を担っています。

しかし、園長は日常業務に追われ、組織運営、マネジメントや人材育成、有効な採用手法などを体系的に学ぶ時間を確保することは容易ではありません。

「相談できる相手も周りに存在せず、日々悩んでいた」
「園を良くしたいのに何を学べばいいか分からなかった」

園長検定をこれまで受検した保育施設運営管理士たちもそう声を上げています。

一方で、職員や保護者の間には
「園長が学ぶ機会を持てば、保育の質向上につながるのではないか」という声も存在します。

園長検定を開始して以降「うちの園の園長先生にも園長検定を受けてほしい」という声もたくさん聴いてきました。

ただし、保育者や保護者はその立場上、直接伝えることには心理的ハードルがあります。

そこで生まれたのが、本プロジェクトです。

■ 「園長検定 受検応援ギフト」とは 

「園長検定 受検応援ギフト」は、職員や保護者が匿名で申請することで、園長先生へ園長検定受検の案内を届ける仕組みです。

応援ギフトが届いた園長先生は対策講座をディスカウント価格で受講することが可能になります。

 制度の特徴 

• 申請者は匿名（名乗り出ることも可能）

• 金銭のやり取りなし

• 受検の可否は園長本人の判断

• 評価・強制を目的としない

  あくまで学びの「きっかけ」を届けるプロジェクトであり、園長先生の主体性を尊重しています。

■ 園長検定（保育施設運営管理士検定１級）について 

園長検定は、保育施設の運営管理能力・マネジメントを体系的に整理・可視化することを目的とした資格制度です。

 

主な学習領域

• 組織マネジメント

• 人材育成

• 採用・採用広報

• リスク管理

• 保護者対応

• 法令理解

など、保育施設運営に不可欠な内容で構成されています。

本制度は、この園長検定の意義を活かしながら、現場と保護者の協働による応援という新しい形を加えるものです。

期待される効果 

本取り組みにより、以下の効果が期待できます。

• 園長のマネジメント力向上

• 保育の質向上

• 不適切保育の未然防止

• 組織内対話の促進

• 保護者との信頼関係強化

園長検定受検者／保育施設運営管理士登録者の声

代表コメント

福祉医療機構（WAM）は20日、特別養護老人ホームの2024年度決算に基づく経営状況を明らかにする調査レポートを新たに公表した。

2024年度は運営コストの増加などを背景に赤字施設の割合が上昇した。

従来型は前年度から3.1ポイント増の45.2%、ユニット型は同0.4ポイント増の31.5%。特養の経営状況が一段と厳しくなっている実態が改めて浮き彫りになった。

WAMは今回の調査レポートで、2024年度の介護報酬改定の影響などで特養の収益は増加したものの、運営コストがそれを上回って上昇していると指摘。長期化する物価高騰や介護職の賃上げなどに伴う費用の増加ペースに、収益の増加が追いついていない状況が確認できると報告した。

― クリニック専門社労士が院長に伝えたい“辞めない組織”の作り方 ―

「最近、スタッフが定着しない」
「給与は近隣相場より高いはずなのに辞めてしまう」

これは、多くのクリニック院長が抱えている共通の悩みです。

しかし私は現場支援の中で、こう断言しています。

スタッフが辞める原因は“給与水準”ではなく、“将来の見通しが描けないこと”にある。

その解決策が、人事制度（キャリアパス制度）の設計と運用です。

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なぜ今、クリニックに人事制度が必要なのか？

医療制度を管轄する厚生労働省は、医療機関に対して質の向上・業務効率化・チーム医療の強化を求めています。

一方で、現場では

• 医療事務が突然辞める

• 看護師が転職する

• 中堅が育たない

という問題が慢性化しています。

これは人材不足ではなく、制度不足の問題です。

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クリニックで人が辞める3つの本当の理由

面談を重ねると、退職理由の本質は次の3つに集約されます。

1. 評価が院長の主観になっている

2. 将来のキャリア像が見えない

3. 頑張っても処遇が変わらない

小規模組織ほど、この傾向は顕著です。

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キャリアパス制度がもたらす3つの効果

① 将来の可視化

「3年後にリーダー」「5年後に主任」など、成長ルートが明確。

② 公平性の確保

“好き嫌い”ではなく、役割基準で評価。

③ モチベーション向上

役割拡大＝給与・責任増加が連動。

つまり、組織に“納得感”が生まれるのです。

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【具体例】医療事務が定着しなかった内科クリニック

職員15名の内科クリニック。
3年間で医療事務が5名退職。

原因は、

• リーダー職の役割が曖昧

• 昇給基準が不透明

• 「長く勤めた人がなんとなく上がる」仕組み

でした。

そこで、

• 等級制度を3段階に整理

• 昇格基準を数値化（レセプト精度、後輩指導、患者満足対応など）

• 年2回の評価面談導入

1年後、離職ゼロ。
医療事務の残業も減少しました。

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「給与を上げれば解決」は本当か？

確かに賃上げは重要です。

しかし、

給与は“退職の引き止め”にはなるが、“定着の理由”にはならない。

スタッフが求めているのは、

• 自分の成長

• 専門性の評価

• 役割の明確化

です。

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クリニックの人事制度設計3原則

1. 職種別等級設計

• 看護師

• 医療事務

• リハビリ職

• 技師

それぞれに役割基準を設ける。

2. 昇格要件の明文化

例：

• レセプト返戻率

• 新人教育担当実績

• クレーム対応能力

曖昧さを排除します。

3. 面談制度の固定化

年2回の評価面談を制度として義務化。

制度は“作る”より“運用”が命です。

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離職率1％改善の経営効果

職員20名、平均採用コスト50万円と仮定。

離職率15％ → 14％

削減効果：50万円

さらに、

• 教育期間中の生産性低下

• 患者対応の質低下

• 院長の採用ストレス

を含めれば、実質的効果はそれ以上です。

キャリアパス制度は、経営の安定装置なのです。

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小規模クリニックこそ制度が必要

「うちは20人未満だから大げさでは？」

実は逆です。

小規模ほど、

• 不公平感

• 属人化

• 感情評価

が起きやすい。

制度は“硬直化”ではなく、
組織の透明化です。

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2026年以降のクリニック経営

診療報酬改定のたびに、

• 効率化

• チーム医療

• 人材育成

が強調されています。

生き残るクリニックは、

人材を“採る”のではなく、“育てて定着させる”

経営にシフトしています。

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クリニック専門社労士としての本音

スタッフの退職を
「最近の若者は…」
で終わらせていませんか？

辞めるのは、未来が見えないからです。

キャリアパス制度は、

• 人材定着

• 生産性向上

• 医療の質向上

• 院長の負担軽減

を同時に実現する経営ツールです。

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もし、こんな課題があれば

• 医療事務の入れ替わりが激しい

• 主任候補が育たない

• 評価が感覚的になっている

制度の再設計が必要かもしれません。

クリニック専門社労士として、
人事制度診断・キャリアパス再設計支援を行っています。

制度の目的は書類整備ではありません。
“辞めないクリニック”を作ることです。

院長が診療に集中できる環境を作るために、
今こそ人事制度を経営戦略として見直してみませんか。