コラム
外国人介護人材の訪問系サービスへの従事が、4月から正式に解禁された。
厚生労働省は今月9日、その円滑な運用に向けて事務連絡を発出。受け入れ事業所が遵守すべき要件の1つに位置づけた「ICTの活用等による環境整備」について、実際に有効に活用している事例を紹介した。
今回の事務連絡は、厚労省が昨年度に実施した調査研究事業の成果をベースとするもの。同事業では、外国人の受け入れ・定着に向けたICTの効果的な活用などの実態を詳しく把握し、報告書や事例集としてとりまとめている。
事務連絡では、事例集に収められた具体例のひとつが紹介されている。定期巡回・随時対応サービスを展開する株式会社SPIN「スピンケア24つむぎ二見町」（兵庫県明石市）の取り組みだ。
同事業所では、スマートフォンのアプリで利用できるインカムを導入し、訪問中の職員が緊急時に上司や看護師などとリアルタイムで連絡をとれる体制を整えている。サービス同行をする必要がある際に、オンラインでも対応できるようにしているほか、利用者の許可を得たうえで動画や写真をスマートフォンで撮影し、居宅内の注意点を効率的に共有する工夫も行っている。
※ 導入事例の報告会の動画はこちら。
さらに夜間の訪問では、丁寧な説明と同意を前提として、リスクの高い利用者宅や訪問で安眠を阻害してしまう可能性のある利用者宅に見守りカメラを設置。プライバシーに配慮しつつ、必要時のみ映像で状況を確認する運用も行っている。職員が1対1で対応する訪問系サービスではハラスメントのリスクも指摘されているが、トラブル防止や証拠保全に映像を役立てられる点も評価されている。
厚労省は事務連絡で、こうしたICTの活用が外国人の安心・安全、業務負担の軽減、職場への定着に直結するとして、各自治体に現場の関係者への周知を呼びかけた。ICTの活用は効率化だけにとどまらず、外国人の本来の力を最大限に引き出すための重要な土台となっている。
外国人介護人材の分野について、厚生労働省の補助を受けた調査研究事業の成果を広く発信する「合同報告会」が、6月4日にオンラインで開催される。
昨年度に採択された11の老健事業などの報告が予定されている。主催するNTTデータ経営研究所は、国の政策の方向性や現場の動向をまとめて把握できる機会になるとして、関係者に広く参加を呼びかけている。
報告会では、調査研究事業の実施主体が順番に登壇して成果を披露していく。外国人介護人材の受け入れルートが多様化し、在留者の人数も年々増加する傾向にある中で、行政の担当者にとっても介護現場の担い手にとっても、外国人に一段と活躍してもらう方策を考える有用な機会となりそうだ。
Zoomウェビナー形式での開催となり、参加費は無料。定員は500人。参加には事前の申し込みが必要で、締切は6月3日17時まで。報告会の詳細・申し込みはこちらから。
【開催概要】
■ 日時｜2025年6月4日（水）14:00〜17:30
■ 形式｜オンライン（Zoomウェビナー）
■ 対象｜誰でも参加可能
■ 費用｜無料
■ 締切｜6月3日（火）17時まで
A 職員から産前産後休業（産休）・育児休業（育休）の申し出があれば、医院は、 原則として、その取得を認める必要があります。ただし、労使協定を締結するこ とで、勤続 1 年未満の職員の育児休業の申し出を拒むことができます。 （※以下では、今回の正職員の取扱いをとり上げます。）
詳細解説
妊娠・育児に係る休業制度 職員が妊娠した場合、出産予定 日前 6 週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）、出産後 8 週間、産休を取 得できます。出産前は職員の請求 により休業を与えることになり、 出産後は、原則、就業させることはできません。 また、1 歳に達する日までの子どもを養育する 職員は、医院に申し出をすることで育休を取 得することができ、子どもが保育園に入園で きないなど一定要件を満たす場合、最長で子 どもが 2 歳に達するまで育休を延長すること ができます。 2．育休を取得できる人の例外 育休は、原則としてすべての正職員が申し 出可能ですが、医院は労使協定を締結するこ とにより、次に該当する職員からの申し出を 拒むことができます。 ① 入職 1 年未満の職員 ② 申し出の日から 1 年以内に雇用期間が終了 する職員 ③ 1 週間の所定労働日数が 2 日以下の職員 今回の職員は、産休が終了する時点では、入 職 9 ヶ月となるため①に該当し、労使協定を 締結している場合には、その育休の申し出を 拒むことができます。そのため、産休終了後は 育休を取得せずに復帰することとなります。 なお、①の判断は、育休の申し出の時点で行 うため、産休から復帰後の入職 1 年に達した 時点で、改めて育休の申し出をすることがで きます。育休を取得する際は、育休開始予定日 の 1 ヶ月前までに申し出ることになっている ことから、実際の育休の取得開始は入職後 1 年 1 ヶ月以降となります。 そもそも、育休は企業規模 に関わらず、法律で定められ ているため、就業規則等に定 めがなくても、職員が申し出 た場合には取得できます。今 回のケースのように、労使協定を締結するこ とにより申し出を拒む職員を定めることもで きるため、この機会に就業規則等の定めが適 切にされているか、また、労使協定を締結する かを確認しましょう。
ゴールデンウィークも終わり、7日からは日常の生活がまたスタートします。これからの仕事はもちろん、子どもたちの保育園への送り迎えもおっくうだという方も少なくないかもしれません。
こちらは4月のある朝の風景です。保育園へ園児を預ける母親の左肩には、重さ5キロの大きなバッグと体重11キロの2歳の男の子。バッグの中には、朝から準備をした子どものおむつや、食具、バスタオルなどが入っているといいます。
保護者の中には、2人の園児を連れながら大きなバッグ2つを抱えて通園する人たちもいて、園につながる坂道をのぼる様子は、まるで筋トレをしているようにも見えます。
こうした保護者の負担を減らそうと「手ぶら登園」と呼ばれる制度を取り入れた保育園が、長崎県佐世保市にあります。
保護者の荷物なし「手ぶら登園」の仕組みは…佐世保市の住宅街にある天竜保育園。
これまで保護者が準備していたおむつやスプーン、フォーク、スタイなどを園で備えておくことで、保護者が毎日持ってくる荷物を減らすことができるというものです。
この「手ぶら登園」の取り組みを可能にしたのが、おむつのサブスクです。
園では「おむつ」や「おしりふき」を定額制で保育施設に送り届ける「おむつのサブスク」をこの春から導入。保護者は月額2400円を別途支払うことで、このサービスを受けることができます。
2歳の男の子を初めて保育園に預けるため下見に来ていた母親は「手ぶら登園は、こどもを預けるための準備が減って、登園のハードルが下がるので安心する」と話していました。
保護者だけでなく保育士の負担も減らす「手ぶら登園」
少子化で新入園児の数が減っている中、他の園との差別化を図るために「手ぶら登園」を導入したという天竜保育園。
森ひとみ園長によると「手ぶら登園」の狙いは、保護者だけでなく保育士の負担も減らすこと。
これまで園では保護者に対しおむつに子どもの名前を書いてもらい、使用済みのものも分別して返却していましたが、おむつの分別・返却作業をなくすことで、保育士の作業やストレスの軽減にもつなげているといいます。
また森園長は「保護者がおむつなどの登園準備に使っていた時間を、子どもと触れ合う時間に使ってもらうことで、子育て支援になれば」と話しています。（NBC長崎放送記事より）
厚生労働省は4月30日付で、都道府県や市町村に「認知症施策推進計画」の策定に関する支援内容を改めて通知した。
共生社会の実現に向けた「認知症基本法」に基づき、都道府県や市町村は「認知症施策推進計画」の策定に努めるよう求められている。厚労省は今回、その取り組みを後押しする施策の一環として、補助事業や計画策定の手引き、解説動画、個別相談窓口の開設などを紹介した。
介護保険最新情報Vol.1381で全国の関係者に広く周知した。
厚労省は通知で、自治体の計画策定を後押しする以下の支援策を紹介している。
◯ 策定準備支援事業（2024年度補正予算分）
住民への啓発や当事者の意見聴取など、計画策定に向けた準備費用を補助。今年度分としての協議書類の提出も案内。
◯ 自治体向け手引きの提供
・認知症施策推進計画策定の手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/001476653.pdf
・認知症施策を本人参画でともに進めるための手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/001481697.pdf
◯ 計画策定の意義や留意点などの解説動画
当事者や専門職らによる座談会形式の動画を、YouTube公式チャンネルで配信。
◯ 個別相談窓口の設置
策定手順や意見反映の方法などに関し、有識者の協力も得ながら助言。相談内容・希望に応じて、オンラインや現地訪問での対応も可能。
厚労省は今後、例年通り各自治体の取り組み状況の調査も行う予定。計画策定の動きを着実に進めるよう呼びかけている。
厚生労働省は4月30日、介護現場の人材確保・職場環境の改善を目的とした補助金（＊）に関するQ&Aの第2版を公表した。
＊ 昨年度の補正予算に基づき実施される介護人材確保・職場環境等改善事業。常勤の介護職員1人あたり約5.4万円の一時金を支給できる規模。
今回のQ&Aの更新で新たに加わった問26では、当初の計画書で選択した補助金の使途が「職場環境改善経費への充当」のみだったものの、実際の運用で「人件費の改善」にも充てることになったケースについて、実績報告での柔軟な対応が可能だと説明した。
厚労省はQ&Aに、計画書で選択していなかった「人件費改善の所要額」も実施実績として報告書に記載できると明記。現場の事務負担軽減に配慮し、提出済みの計画書の再提出を「一律に求めない」とした。介護保険最新情報のVol.1380で現場の関係者に広く周知している。
今回追加された問26の概要は以下の通り。
問26｜計画書において補助金の使途を「職場環境改善経費への充当」のみ選択していた場合であっても、その後の実施状況において「人件費の改善の実施」を行った場合、実績報告においては「③職場環境改善の所要額」に加えて「②人件費改善の所要額」に記載して報告することは可能か。
答｜貴見のとおり。既に計画書を都道府県に提出しており、計画書提出時点で想定していた使途をやむを得ず変更する必要がある場合であっても、事務負担を鑑み、都道府県への計画書の再提出を一律に求めないこととする。
Q 当施設では、中途採用にも試用期間を設けています。過去の経験を見込んで採用した職員でも結果として適正に欠いていたという経験がある為ですが、能力に問題のある職員の本採用を拒否する際にどんな点に注意すべきでしょうか。
A 経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
都内ではすでにMRBPが拡散していることが推察されると発表
した。
国立健康危機管理研究機構（JIHS）は18日、東京都立小児総合医療センターでマクロライド
耐性百日咳菌（MRBP）への感染が 5 例報告されたとし、患者らは互いに疫学的な関連がなく、
海外渡航歴もなかったことから、都内ではすでにMRBPが拡散していることが推察されると発表
した。百日咳はけいれん性の咳発作が見られる感染症で、新生児や乳児期早期では特に重症化
しやすく、死に至るケースもある。今年に入り、全国で患者数が増加している。
百日咳の治療では、マクロライド系抗菌薬が第一選択薬として使用されるが、近年、中国を含む諸外国でマ
クロライド系抗菌薬に耐性を持つMRBPの出現と拡大が問題となっている。
都立小児総合医療センターでは、2024年11月1日－25年3月31日に複数のターゲット遺伝
子を検出できるマルチプレックスPCRで百日咳菌が陽性となった9例のうち、5例でMRBPが培
養で分離された。
MRBP 感染症の患者を年齢別に見ると
1歳未満が2例、6－7歳が2例、17歳が1例。このう
ち、基礎疾患がない生後1カ月の女児は死亡した。この 5例は互いに感染が成立するような関
わりや海外渡航歴もなかったため、JIHSではすでに都内でMRBPが拡散していると推測。この5
例については家族内感染が疑われるとした。
MRBP への治療には、2種類の抗生物質を組み合わせたST合剤が用いられるが、新生児には禁
忌とされる。ただ、ビリルビン値が低い症例については高ビリルビン血症のリスクが比較的低
く、救命のための使用が許容できるとされている。
百日咳の対策としてワクチン接種が有効
百日咳の対策としてJIHSは、マクロライド耐性にかかわらずワクチン接種が有効だとした。
日本小児科学会では定期接種に加えて、就学前の幼児と11－12歳の児童を対象に3種混合ワク
チンを接種し、家族内感染を抑制することを推奨している。
（出典：メディカルウェーブ記事抜粋）
神奈川県の保育施設がコロナ禍で遠足や施設外での体験がしづらくなった自施設の園児に農業体験をしてもらおうと、自ら『イチゴ農園』を始めました。
今後はこういった保育施設が運営する事業の多角化が保育業界のトレンドになっていく可能性があります。
なぜなら保育施設の事業の多角化は、サービスの拡大や売上の向上などの様々なメリットを得られるためです。
保育施設が保育サービス以外の事業を実施する具体的なメリットとしては以下の事項があげられるでしょう。
① 自施設に通う園児向けの保育サービスや教育サービスの拡大ができる
② 遠足や遠出をしなくても園児が特別な体験をすることができる
③ 他の保育施設との差別化ができる
④ 事業の内容によっては地域の方々との触れ合いができる
⑤ 地域の方々との触れ合いを通じて、園児が多世代交流や他文化交流をすることができる
⑥ 事業の内容に応じて、保育業界以外の特定の事業に興味関心がある人材を採用できる可能性がある
⑦ 保育サービス以外で売上が上がる可能性がある
実際にイチゴ農園を運営している保育施設では、イチゴの販売をきっかけに地域住民や地元企業との交流ができているそうです。
地域住民との交流ができると子どもの教育に良いとされている多世代交流ができたり、地域人材の採用につなげたりすることができるようになるでしょう。
保育業界の経営者・人事担当者の皆様はぜひ保育施設で運営する事業の多角化について一度検討をいただければと思います。
保育施設がある地域や場所によって事業の内容については様々な選択肢が考えられることでしょう。
【イチゴ農園を始めた保育事業所の取材記事は
】https://www.tokyo-np.co.jp/article/223750?rct=kanagawa
（参考：東京新聞記事・福祉業界コラムより）
国の財政を話し合う財務省の審議会（財政制度等審議会・財政制度分科会）は23日の会合で、今後の社会保障制度の改革を取り上げた。
財務省はこの中で、制度の持続性を高めるために給付費の膨張に一定の歯止めをかける努力が欠かせないと訴えた。
介護報酬を仮に1%引き下げれば、およそ1420億円の費用を抑制できるという試算（＊）も提示。現役世代の保険料負担の軽減にもつながると説明した。
＊ 2024年度予算ベースの介護費の約14.2兆円から算出。
深刻な人手不足への対応をめぐっては、改めて持論を展開.
「今後の生産年齢人口の減少を踏まえれば、介護分野にばかり人材が集中するのは適切でない」と指摘。「処遇改善のみで新たな人材を求めるのではなく、既存の人材を大切にしながら、生産性の向上や職場環境の整備などに取り組む事業者が、利用者・職員に選ばれていくことが重要」と意見した。
業界が訴える介護職の賃上げの新たな施策については、「一律の対応ではなく、介護事業の質の向上につながる適切なあり方を検討すべき」と主張。慎重な姿勢を崩さなかった。
また、厳しい経営環境に追い込まれている訪問介護の事業所に対する支援にも言及し、まずは既存の施策を十分に活用すべきと指摘。全国一律の介護報酬の引き上げには否定的な立場をとり、「各地域の人口動態や提供体制の状況を踏まえた対応を行うべき」との考えを示した。
財務省の見解について社労士林からのコメント
財務省の立場からすると、「財源を守りながら、介護事業のあるべき姿を目指して、やるべきことをしっかりやる」といったところかと思う。毎年のことだが、これから財務省と厚労省の議論が始まるが、
結果として出てくる制度改正や報酬改定において、感じるのは、「現場の声」をどこまで偏りなく確認しているのかという点。前回の訪問介護の報酬改定の「失敗」を踏まえた議論を期待したいと思います。
