コラム

ヤマハモーターエンジニアリングとベビーカーの老舗五十畑工業が連携、現場の声を形にした新製品　

(右から)共同開発を行った五十畑工業の五十畑勝通さん、ヒアリングに協力したゆめの樹保育園ほどがやの佐々木真由美施設長、
ヤマハモーターエンジニアリングの光主侑一郎さん

手動を電動アシストへ、負担を軽減

立っているだけでも汗ばむ7月下旬、電動アシストユニットを搭載した「お散歩カー」の最終試作品の試走が神奈川県横浜市保土ヶ谷区の「ゆめの樹保育園ほどがや」*1で行われました。園児が乗車した状態を想定し、試走するカートには約70kgの重りを搭載。園前の急な坂道でカートを試走した女性保育士は「自分の体と一体になって動いてくれて今までの10%くらいの力で動かすことができました。足腰の疲労がかなり軽減しそう」とさわやかな笑顔で語りました。　同園ではこれまで手動のお散歩カーを使用し、子どもたちが乗った何十キロ以上にもなるカートを保育士自身の力のみで移動させていました。特に坂道など大きな力が必要な場面では、保育士にとってカート移動は大きな負担に。保育業務の中でも、とりわけ身体的負荷の高い業務だったといいます。　こういった保育の日常業務の解決を目指し、当社のグループ会社・ヤマハモーターエンジニアリング株式会社(YEC)では、ベビーカーの老舗企業・五十畑工業とともに「電動アシストお散歩カー」*2を共同開発。その過程では、複数の保育園に試作品の評価に繰り返し協力いただき、操作性や利便性の向上を図りました。製品は、9月から受注が開始されます。

【ステップ1：一次ヒアリング（相談者）】
 感情を挟まず「いつ、どこで、誰に、何をされたか（言われたか）」の事実関係だけを記録する。
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【ステップ2：二次ヒアリング（行為者・第三者）】
 相談者の了解を得て、相手方（加害者とされる側）や周囲の目撃者から客観的な事実を聞き取る。
  ▼
【ステップ3：ハラスメント該当性の判定】
 聞き取った事実をもとに、法人のハラスメント委員会や専門社労士が「業務上必要かつ相当な範囲か」を客観的に判定する。
  ▼
【ステップ4：事後対応・フィードバック】
 ・ハラスメント認定の場合 ➔ 行為者への注意・処分、配置転換、被害者のケア
 ・業務指導（非ハラスメント）と認定の場合 ➔ 相談者に対して「業務上の指導でありハラスメントではない」旨を理由とともに丁寧に説明する。

絆友会は、令和8年度「全国（東京都以外）保育士等キャリアアップ研修」について、8月から新たな研修日程の申込受付を開始しました。

本研修は、オンデマンドによる動画視聴12時間と、講師によるZoomライブ研修3時間を組み合わせた、合計15時間のeラーニング型研修です。

全国のご自宅や職場から受講でき、動画視聴期間内であれば、ご自身の都合に合わせて学習を進めることができます。

また今回、新日程の募集開始にあわせて、複数名での受講を予定している園・法人を対象に、申込人数に応じて最大5万円分のAmazonギフトカードまたはQUOカードを進呈する「園・法人単位申込キャンペーン」を実施します。

8月から新たな研修日程の募集を開始 

令和8年度の全国向け保育士等キャリアアップ研修について、8月から新たな日程の募集を開始しました。

 乳児保育、幼児教育、障害児保育、保護者支援・子育て支援、マネジメントなど、保育現場で求められる専門性に関わる分野を順次開講します。

 日々の勤務・シフトと両立しながらキャリアアップ研修を受講したい方にも利用しやすいよう、eラーニング＋Zoomライブ研修の形式で実施します。

 最新の研修日程・募集状況については、専用ホームページで随時ご案内しています。

 ▼お申込み・最新日程はこちら
https://career-up.hanyuukai.biz/

園・法人単位のお申込みで、最大5万円分の特典を進呈 

今回、複数の職員の受講を計画している保育施設・法人を対象に、「園・法人単位申込キャンペーン」を実施します。

園・法人単位でお申込みいただき、対象条件を満たした場合、申込人数に応じてAmazonギフトカードまたはQUOカードを進呈します。

申込人数

複数名の受講日程をまとめて管理することで、園・法人内での研修計画を立てやすくなり、申込状況や入金状況の確認も行いやすくなります。

職員のキャリアアップ研修を計画的に進めたい園・法人に、ぜひご活用いただきたいキャンペーンです。

キャンペーン申込の流れ・対象条件 

園・法人単位で本キャンペーンをご利用いただく場合は、以下の流れでお手続きください。

 STEP 1｜対象研修へお申込み 

令和9年2月16日（火）までに、全国版（東京都外）の保育士等キャリアアップ研修へお申込みください。

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 STEP 2｜受講料をご入金 

令和9年2月19日（金）までに、受講料のご入金をお願いいたします。

※各研修ごとに受講料〆切支払期間が異なりますので申込時にご確認ください。

↓

 STEP 3｜ご入金後、必要事項をメールでご連絡 

令和9年2月19日（金）までに、
申込人数・受講者名・保育園名を研修事務局までメールでご連絡ください。

office@kizuna-info.comまで

【メール件名例】
【園・法人単位申込キャンペーン】申込報告／〇〇保育園／〇名

【メール本文に記載する内容】

保育園名

申込人数

受講者名

希望する特典（AmazonギフトカードまたはQUOカード）

↓

 STEP 4｜対象条件を確認後、特典を進呈 

お申込み・ご入金・必要事項のご連絡を確認後、申込人数に応じてAmazonギフトカードまたはQUOカードを進呈します。

5名～9名：10,000円分
10名～14名：30,000円分
15名以上：50,000円分

※本キャンペーンは、全国版（東京都外）の保育士等キャリアアップ研修が対象です。
※各期限までにお申込み、ご入金、必要事項のご連絡が完了していない場合は、キャンペーン対象外となります。

令和9年2月19日（金）までにoffice@kizuna-info.comに必要事項の連絡がない場合は対象外 

 ※Amazon、Amazon.co.jp およびそれらのロゴは Amazon.com, Inc.またはその関連会社の商標です。

※「QUOカード」それらのロゴは 株式会社クオカードの登録商標です。

※本キャンペーンは【絆友会】による提供です。 本キャンペーンについてのお問い合わせは Amazonおよび株式会社クオカードではお受けしておりません。

動画12時間＋Zoomライブ3時間で、実践につながる学びを提供

本研修は、動画視聴12時間とZoomライブ研修3時間で構成されています。

オンデマンド動画では、各分野の基礎的な知識や考え方を学び、Zoomライブ研修では、講師による解説や演習を通じて理解を深めます。

知識の習得だけでなく、日々の保育実践に活かせる内容を重視しています。

eラーニング型研修の特徴

• 動画視聴12時間＋Zoomライブ研修3時間

• 合計15時間の研修構成

• 動画視聴期間内は好きな時間に受講可能

• スマートフォン・パソコンから受講可能

• 動画は繰り返し視聴可能

• 全国どこからでも受講可能

• 受講料9,800円（税込）※テキスト代無料

1分野・受講料9,800円（税込）、テキストPDF付き

受講料は1分野9,800円（税込）です。

保育士等キャリアアップ研修を計画的に受講したい方、勤務先で対象分野の研修受講を進めたい方にとって、受講しやすい料金設定となっています。

追加費用はなく、研修で使用するテキストはPDF形式で提供します。受講者は研修システムからダウンロードして利用できます。

全国のご自宅や職場から受講できるため、地域を問わず研修を受講していただけます。

また、受講中に不明点等が生じた場合には、電話・メールによるサポートも行っています。

過去の受講者は、以前のアカウントをそのまま利用可能 

過去に当法人のマナブルにてご受講いただいた方は、以前のアカウントを継続してご利用いただけます。新たな登録をせず、そのままログイン後にお申込み可能です。

申込は専用ホームページから受付中

申込は、保育士等キャリアアップ研修専用ホームページにて受け付けています。

ご希望の分野・日程がある場合は、早めのお申込みをおすすめしています。

今後も研修日程は順次追加予定です。最新の日程・空き状況はホームページをご確認ください。

お申込み・詳細はこちら
https://career-up.hanyuukai.biz/

社会福祉法人絆友会・一般社団法人絆友会について 

社会福祉法人絆友会は、保育施設の運営をはじめ、保育士等キャリアアップ研修、園内研修、防災研修など、保育・福祉・教育分野に関する研修事業を行っています。

 保育現場の実情に即した研修を通じて、保育の質の向上と人材育成を支援しています。

お問い合わせ

社会福祉法人絆友会・一般社団法人絆友会
保育士等キャリアアップ研修 事務局

TEL：080-5188-5855

mail:office@kizuna-info.com(営業等はお断り)
受付時間：平日9:00～16:00

介護現場でリファラル採用が広がっている。

介護労働安定センターが公表した最新の「介護労働実態調査」で、事業所・施設の採用活動、介護従事者の就職経路ともに「友人・知人からの紹介」がトップとなったことが分かった。

調査結果によると、事業所・施設が実施する採用活動で最も多いのは「職員に友人・知人などの紹介を依頼」で66.0%にのぼる。

このうち、47.3%の事業所が「効果があった」と回答。これは「有料職業紹介所を活用（53.4%）」に次ぐ高い割合だ。

一方、介護従事者が現在の法人に就職した主な経路をみても、「友人・知人からの紹介」が33.8%でトップとなっている。

リファラル採用を機能させるためには、職員が自ら友人・知人を誘いたくなるような職場環境づくりが欠かせない。

介護従事者が現在の法人に就職した主な理由では、「職場の人間関係が良さそうだったから（35.1%）」が、「通勤が便利だから（51.8%）」に次ぐ2位に入った。他に引けを取らない給与水準や各種休暇の確保、柔軟な働き方の推進といった施策の前提として、良好な人間関係をどう築くかがカギを握ることが改めて浮き彫りになった形だ。

この調査は昨年10月に実施されたもの。全国の事業所8955件、労働者2万675人から有効回答を得ている。

【業界別トラブルと実務上の注意点】

介護現場
  └ トラブル原因: 移乗・入浴介助等での着替え、手袋・防護具着用の準備時間
  └ 注意点: 「始業○分前集合」の慣習化を避け、業務上の着替えと身支度を区別する

保育現場
  └ トラブル原因: エプロン・ジャージへの着替え、早番・遅番の引き継ぎ前の着替え
  └ 注意点: 自宅からの着用可否を整理し、着替え指示を強制にしない

クリニック
  └ トラブル原因: 白衣・スクラブへの着替え、受付・診療前の身支度時間
  └ 注意点: 「10分前出勤」命令を廃止し、タイムカードの打刻タイミングを明示する

【ご相談・サービス導入の流れ】

STEP 1：お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、現状の運用や気になる点をお気軽にご連絡ください。

STEP 2：ヒアリングと現状分析（オンラインまたはご訪問）
  └ 貴所の勤務実態、ユニフォームの着用ルール、現行の就業規則や勤怠打刻フローを確認します。

STEP 3：改善アプローチのご提案・アドバイス
  └ 法的リスクの評価とともに、就業規則の改定案や現場で混乱の起きない運用ルールをご提案します。

STEP 4：規定改定・運用サポート（顧問契約・制度構築）
  └ 就業規則の変更届出、スタッフ向け説明資料の準備、日常的な労務・人事相談まで伴走いたします。

コドモンは、園長・施設長が集い「保育のいまとこれから」をともに考えるイベント「園長先生カンファレンス2026」を、10月20日～22日までの3日間開催する。

本年12月に施行を控えるこども性暴力防止法、10月に義務化されるカスタマーハラスメント対策など、保育施設を取り巻く制度環境は大きく変化している。本年は、制度変化への備えと、園のこれからを見据えた学びを扱う全9セッションを提供する。

「園長先生カンファレンス」とは、園長・施設長業務に内容を特化した園長先生のための学びのイベント。コドモンでは園長から「業務の相談相手がいなくて困っている」「他園での取り組みを知りたい」「経営や運営に関する研修が少ない」という相談を受けることが多く、園長同士の横のつながりを構築できる場や、園長業務をサポートする内容、今後求められる能力・資質を身に付けられる機会を提供したいと、2022年から開催している。

本年で5年目を迎え、過去4回の開催では延べ1万4000人以上の園長先生が参加・視聴した。「悩みに対するヒントが満載で助けになった」「現場に根ざした専門的な話が多く、自分の園でもすぐに活かせた」といった感想が届いてるという。

5回目となる今回は、こども性暴力防止法やカスタマーハラスメント対策の義務化といった制度対応に加え、記録を通じた園内の対話、施設の多機能化、世代を超えた組織づくり、AI活用など、園のこれからを見据えたテーマを幅広く取り上げ、全9セッションを実施する。

開催概要

開催日時：10月20日（火）、10月21日（水）、10月22日（木）
11:00～16:00 　＊初日のみ15:30終了
開催場所：Zoomによるオンライン開催
＊参加登録後、参加URLを送付す。パソコン、タブレット、スマートフォンから参加する。
参加費用：無料
登壇者：学習院大学 秋田喜代美教授／玉川大学教育学部 大豆生田啓友教授／こども家庭庁支援局参事官 田 昌司氏　ほか25名以上を予定
セッション数：全9セッション
参加特典：アーカイブ配信ほか

「園長先生カンファレンス2026」の開催概要・参加登録

厚生労働省は今年度も、介護現場の生産性向上を牽引するリーダーを育成する「デジタル中核人材養成研修」を開催する。

7月31日に介護保険最新情報Vol.1531を発出し、現場の関係者へ広く参加を呼びかけた。

皆が口を揃えて言うように、テクノロジーは単に導入するだけでは不十分。十分な機能が発揮されず、職員の間に定着しないケースも少なくない。

厚労省はこの研修を通じ、現場の課題を的確に把握したり目標を共有したりしたうえで、導入計画の策定から運用、効果の検証、継続的な改善までを一貫して推し進める中核人材を育成したい考えだ。

研修は全日程がオンラインで、受講料は無料。座学に加え、チームの立ち上げや計画書の作成などにも取り組む実践的なカリキュラムとなっている。経験豊富な講師陣によるレクチャーも魅力だ。

研修の対象となるのは、介護事業所・施設での勤務経験が通算で3年以上あり、今後テクノロジーの活用などに関わる意向のある人で、職種や役職は問わない。定員は全国計でおよそ2300名（先着順）。

研修の開催期間は今年9月から来年1月まで。厚労省は介護保険最新情報Vol.1531で、研修の申し込み方法も案内している。

さて、主題に関しまして、今年10月に迫ったカスハラ対策義務化への準備はお済でしょうか？ 当社では、役員、管理者、現場監督者を対象にカスハラ研修を実施しています。下記に研修のご案内をさせて頂きますので、この機会に是非、ご受講の検討をお願いいたします。

⇒　チラシ版　カスハラ研修ご案内

介護施設、保育園、そして診療所（クリニック）の運営において、人事や採用に関するお悩みは絶えません。特に多くの経営者や管理者の方からご相談をいただくのが、「試用期間中の職員・スタッフの扱い」についてです。

こんなお悩みはありませんか？

• 「他のスタッフと頻繁にもめごとを起こし、職場の雰囲気が悪化している…」

• 「患者様や保護者様からのクレームが相次いでいる…」

• 「指導しているが改善が見られず、本採用は難しいと感じている…」

「試用期間中であれば、いつでも簡単に解雇できる」と考えていらっしゃる方も少なくありません。しかし、法律上のルールや注意点を正しく理解していないと、後に不当解雇として訴訟や労働審判などの大きなトラブルへ発展するリスクがあります。

この記事では、介護専門社労士・保育専門社労士・クリニック専門社労士の視点から、試用期間中の解雇に関するリーガルリスクや客観的な判断基準、さらに未然にトラブルを防ぐための具体的な対策を分かりやすく解説します。

1. 試用期間中の解雇は本当に認められやすいのか？

「試用期間」とは、応募書類や面接だけでは判断しきれなかった適正、勤務態度、スキルなどを実際の業務を通じて見極め、本採用するかどうかを判断するために設定される期間です。

法律上、試用期間は「解雇権が留保された労働契約」と解釈されています。そのため、すでに本採用された通常の従業員と比較すると、解雇の認められる範囲が相対的に広い傾向にあるのは事実です。

「解雇権濫用法理」は試用期間中も適用される

しかし、「認められやすい」ということと「自由にクビにできる」ということは全く異なります。

労働契約法第16条により、解雇には以下の2つの要件が必要です。

• 客観的に合理的な理由があること

• 社会通念上相当であること（処分が重すぎず妥当であること）

この原則は試用期間であっても適用されます。単に「印象が悪い」「経営者や管理職と性格が合わない」といった感情的な理由や、十分な指導・改善の機会を与えていない状態での解雇は、「解雇権の濫用」として法律上無効と判断される可能性が極めて高いのです。

2. 業界別：解雇やトラブルになりやすい具体的事例

介護・保育・クリニックの現場では、一般的なオフィスワークとは異なる特有の対人スキルや安全配慮が求められます。そのため、トラブルの質も業界ごとに特徴があります。

【業界別トラブルと求められる対応の比較】

介護現場
  └ 主な課題: 介護事故・看過できない不適切ケア、既存スタッフとの連携拒否
  └ 求められる指導: 業務手順（マニュアル）遵守の指導と、客観的な指導記録の保持

保育現場
  └ 主な課題: 保護者クレームの頻発、園児への安全配慮不足、チームワークの乱れ
  └ 求められる指導: 段階的な面談の実施と改善要請、保護者対応のログ化

クリニック
  └ 主な課題: 患者様への接遇不良・クレーム、医療安全（ヒヤリハット）への認識不足
  └ 求められる指導: 面談記録とスキルチェックシートを活用した定期的フィードバック

① 介護現場での事例（介護専門社労士の視点）

• 【事例】 入社2ヶ月目の介護スタッフ。移乗介助などの基本手順を守らず、注意されても「自分のやり方のほうが効率的だ」と指示を無視。他のヘルパーや看護師と口論が絶えず、利用者様に対する言葉遣いにも不適切な点があり、ヒヤリハットが多発している。

• 【リスク】 介護現場での連携不足は、重大な介護事故や利用者様の離脱に直結します。しかし、事故が未遂（ヒヤリハット）に留まっている段階で、一度も書面での指導・警告を行わずに「適性なし」として即座に解雇すると、事業所側が過失を問われるケースがあります。

② 保育現場での事例（保育専門社労士の視点）

• 【事例】 試用期間中の保育士。園児への接し方が粗雑で、保護者から「怪我の説明がなかった」「不機嫌な対応をされた」などのクレームが連日寄せられる。園長が口頭で何度も改善を促したが、「保護者側が神経質すぎる」と聞く耳を持たない。

• 【リスク】 保育園の信頼に関わる重大な事態ですが、保護者からのクレーム内容を客観的に精査し、園側がどのような具体的な改善指導を行ったかがデータや記録として残っていないと、不当解雇の主張に対抗できません。

③ クリニックでの事例（クリニック専門社労士の視点）

• 【事例】 医療事務・受付スタッフ。受付での接遇が悪く、患者様から「冷たい」「説明が不親切だ」とGoogleマップの口コミ等に悪評を書かれるレベルのクレームが発生。医師や先輩スタッフが指導しても不貞腐れ、他のスタッフとも会話を拒否して職場の雰囲気が悪化している。

• 【リスク】 クリニックは少人数体制が多く、一人の不調和が組織全体を疲弊させます。院長先生が「来週から来なくていい」と感情的に伝えてしまうケースが散見されますが、これは30日前の解雇予告（または予告手当の支払）を欠いた「不当解雇」の典型例となってしまいます。

3. 万が一トラブル（訴訟・労働審判）になった際の注意点

事業所側から見れば「明らかに本人に非がある」と感じる状況であっても、相手側の労働者が納得せず、弁護士や労働組合（ユニオン）を介して訴えてくるケースは年々増加しています。

いざ法的トラブルへ発展した場合、「事業所側が正当性を証明する立証責任」を負います。

口頭注意だけでは証拠にならない

裁判や労働審判の場では、「日常的に口頭で注意していた」という主張はほとんど効力を持ちません。 能力不足や勤務態度の悪さを理由とする場合、事業所として「いつ、どのような事象に対し、どのように改善指導を行い、それに対して本人がどう反応したか」という記録が書面やデータで残されているかが勝敗の分け目となります。

4. 試用期間中のトラブルを回避する3つの実践対策

労務トラブルを回避し、正当かつ円滑に人事判断を行うための具体的なステップを3つご紹介します。

① スキルチェックシートと面談記録の活用

試用期間中に習得してほしい知識、業務スキル、社会人・医療従事者としての勤務態度を定めた「評価チェックシート」を作成・運用しましょう。

• 運用のポイント:

  1. チェックシートに基づき、定期的な評価面談を実施する。

  2. 面談時に達成度や客観的な課題を本人に提示する。

  3. 面談内容と本人の署名（または確認済み記録）を残す。

これにより、指導の記録（客観的証拠）が蓄積されるだけでなく、本人にとっても「何が不足しているのか」を明確に自覚する機会となり、業務改善に繋がるメリットがあります。

② 就業規則に基づいた「試用期間の延長」

「あと1〜2ヶ月様子を見れば改善するかもしれない」「もう少し見極める期間が欲しい」という場合、試用期間を延長する選択肢もあります。

• 注意点: 試用期間の延長を行うには、あらかじめ就業規則に「業務上の必要がある場合、試用期間を延長することがある」旨の根拠規定が必要です。規定がない状態での一方的な延長は無効とされる場合があるため、事前の規定見直しが必須です。

③ 真摯な話し合いによる「自主退職（合意退職）」の提示

解雇は、手続きや条件が非常に厳格であり、事業所・労働者双方にとって精神的・時間的な負担が大きくなります。そのため、トラブルを最小限に抑える最善策は「話し合いによる合意退職（自主退職）」です。

• 運用のポイント: 入職からの数ヶ月間、月1回程度の定期面談を重ねます。事前に作成したチェックシートや客観的な事実（クレームの記録等）を交えて現状を振り返り、「当事業所が求める水準と現在の状態」のミスマッチを冷静に提示します。 本人が「ここでは自分も力を発揮できないかもしれない」と自発的に納得し、退職を選択するよう促すアプローチが最もトラブルが少ない方法です。

※注意 退職を強要するような過度な追いつめや退職勧奨は「退職強要」とみなされ違法となるリスクがあります。あくまで真摯な対話と現状認識の共有に努めましょう。

5. まとめ：適切な試用期間運用と労務管理のために

試用期間中のスタッフに関する問題は、放置するほど職場環境の悪化や既存スタッフの離職、患者様・利用者様からの信頼失墜を招きます。一方で、拙速な解雇判断は大きな法的リスクを引き起こします。

• 就業規則の試用期間・解雇規定は適切に整備されているか？

• 客観的な指導記録や評価プロセスが構築されているか？

• 現場の状況に合わせた個別具体的な対応ができているか？

これらを自社・自院だけで判断するのは容易ではありません。リスクを未然に防ぎ、安心した施設・クリニック運営を行うために、一度専門家へご相談いただくことを強くおすすめします。

弊所（社会保険労務士事務所）へのご相談・ご依頼の流れ

当事務所は、介護施設・保育園・クリニックに特化した専門社労士として、業界特有の労務課題に精通しております。試用期間中の対応や就業規則の見直し、トラブル防止の仕組みづくりでお困りの際はお気軽にご相談ください。

【ご相談・導入の流れ】

STEP 1: お問い合わせ・無料相談のお申し込み
  └ WEBフォームまたはお電話より、現状のお悩みをお気軽にご連絡ください。

STEP 2: ヒアリング・現状の確認（オンラインまたは対面）
  └ トラブルの経緯、該当スタッフの勤務状況、現行の就業規則等を確認いたします。

STEP 3: 適切な対応策のご提案・アドバイス
  └ 法律・過去の裁判例に基づき、具体的な対応手順や指導書類作成のアドバイスを行います。

STEP 4: 継続的なサポート（顧問契約・制度設計）
  └ スキルチェックシートの作成、就業規則の改定、日常的な労務相談まで伴走いたします。

【まずはお気軽にご相談ください】 「今いるスタッフへの対応で悩んでいる」「就業規則が今の法改正や現場に合っているか不安」といったご相談も承っております。

[ お問い合わせフォームはこちら ] （24時間受付中） お問い合わせ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング