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病院、診療所、歯科診療所、助産所は、原則毎年1～3月※に、“医療機能情報提供制度の定期報告”が求められます。病院、診療所は今年度から“かかりつけ医機能報告制度の定期報告”も始まりました。制度の概要を整理しました。

原則、すべての病院・診療所が対象

かかりつけ医機能報告は、原則すべての病院・診療所（特定機能病院、歯科医療機関を除く）が対象です。かかりつけ医のいない医療機
関、美容整形外科、企業内診療所も対象です。報告はG-MIS（医療機関等情報支援システム）で行います。大きく1号機能と2号機能に分け
られ、まず1号機能の報告を行います。

1号機能
日常的な診療を総合的かつ継続的に行う機能ついての報告

この1号機能の報告の中で、次に当てはまる場合は、2号機能の報告も行います。

設問項目 回答
「具体的な機能」の有無及び「報
告事項」の院内掲示による公表　「有り」を選択

一次診療の対応ができる領域 　「該当なし」以外を選択
医療に関する患者からの相談に
応じることができること　「可能」を選択

2号機能

以下についての報告
 通常の診療時間外の診療
 入退院時の支援
 在宅医療の提供
 介護サービス等と連携した医療提供
 その他（健診、予防接種、地域活動、教育活
動等、及び今後の意向）

なお、上記の報告以外に、かかりつけ医機能として、次の2つの実施が求められます。

院内掲示

報告したかかりつけ医機能について、一定の内容を院内掲示する必要があります。G-MISで院内掲示用の様式が出力できます。

患者説明

おおむね4ヶ月以上継続して医療を提供することが見込まれる場合で、患者や家族から求めがあったときに、治療計画等を説明。

 

かかりつけ医報告制度の窓口は、各都道府県です。都道府県の発信情報をご確認ください。
※報告は原則1～3月とされていますが、都道府県により提出期限が異なります。ご注意ください。提出期限が過ぎてしまっ
た場合の報告については、都道府県の窓口にご相談ください。（出典：厚生労働省　かかりつけ制度　より）

 

厚生労働省は3月31日、介護職員初任者研修の運用ルールを改正してオンラインでの受講を正式に認める方針を示した。

介護保険最新情報Vol.1490で現場の関係者に広く周知している。

新たな恒久ルールを2027年4月から施行する。これに伴い、コロナ禍を受けて認めてきた通信学習ですべて実施できるようにする特例を、2027年3月末をもって廃止するとした。

受講者の負担を軽減し、ホームヘルパーなどで働く資格を取得しやすい環境を整えることが狙い。従来の対面を基本とする運用ルールを改め、受講形態の大幅な弾力化に踏み切る。

今後は対面のほか、オンラインを活用する形態、あらかじめ録画された動画を視聴する形態、あるいは従来の通信学習（郵送など）とオンラインを組み合わせた形態などで実施することが可能となる。

※ 通信学習には時間数の上限あり。

 

「補正予算補助金」Q&A（第2版）が2026年3月13日に公表

介護職員の賃上げに向けて支給される、今年度の補正予算による補助金。1月21日に公表済みの第1版をベースとして、一部の項目を追記・更新する形で第2版のQ＆Aが3月13日に公表されました。全部で22問の問いが記載されていた本Q＆Aの約半分ほどの13問を抜粋し、内容について確認してまいります。

 

（問）

介護サービス事業所等からの計画書及び実績報告書の提出受付開始時期・提出期限はいつか。

（答）

各書類の提出受付開始時期・提出期限については、各都道府県において、事業スケジュールを踏まえ、適切に設定することとしている。

 

（問）

法人本部の人事、事業部等で働く者など、介護に従事していない職員について、補助額に基づく賃金改善や職場環境改善の対象に含めることは可能か。

（答）

法人本部の職員については、補助金の対象である介護サービス事業所等における業務を行っていると判断できる場合には、賃金改善や職場環境改善の対象に含めることができる。補助金の対象となっていない介護サービス事業所等の職員は、本補助金を原資とする賃金改善や職場環境改善の対象に含めることはできない。

 

（問）

代表取締役等の役員等が、その事業所の職員として介護サービスを提供している介護サービス事業所等（例えば、職員が一人であり、ケアプラン作成業務を代表取締役等の役員等が行っている指定居宅介護支援事業所など）について、当該役員等を補助金による賃金改善の対象に含めることができるか。

（答）

・補助金の申請対象となる介護サービス事業所等における業務を行っていると判断できる場合には、本補助金を原資とする賃金改善の対象に含めることができる。

・そのため、職員が一人であり、ケアプラン作成業務を代表取締役等の役員等が行っている居宅介護支援事業所などについても、補助金を申請し、当該役員等を補助金による賃金改善の対象に含めて差し支えない。

 

（問）

本事業における補助対象経費は、賃金改善経費と職場環境改善等経費の２種類があるが、国保連が交付事業所等に対し補助額を通知する際は、補助額の総額のみが示される。本事業においては、実績報告書の提出の際に、「賃金改善の所要額」が、「補助金の総額のうち賃金改善経費の総額」以上となっていることを確認する必要があるが、介護サービス事業所等及び都道府県において、どのように「補助金の総額のうち賃金改善経費の総額」の値を確認するのか。

（答）

介護サービス事業所等の事務負担を軽減する観点から、「補助金の総額のうち賃金改善経費の総額」の値は、介護サービス事業所等が交付を受けた補助額に、介護サービス事業所等が交付を受けた補助額の交付率を分母とし、交付率のうち賃金改善経費分の交付率を分子とした割合を乗じて算出した額（１円未満の端数は四捨五入。）をもって確認することとする。

なお、各サービスにおける交付率と、そのうち賃金改善経費分の交付率については、実施要綱別紙１表１から表３までに記載されているとおり。上記方法により算出された「補助金の総額のうち賃金改善経費の総額」の値が、別紙様式３－２の「①＋②（賃金改善経費分）」の欄に表示される。

 

（問）

「厚生労働省がケアプランデータ連携システムと同等の機能とセキュリティを有するシステム」とは、どのシステムのことか。

（答）

「居宅介護支援費に係るシステム評価検討会」において、ケアプランデータ連携システムと同等の機能とセキュリティを有するシステムとして認められたシステムを指す。

令和8年3月13日現在では、

・カナミッククラウドサービス（株式会社カナミックネットワーク）

・ケアプランデータ連携サービス(株式会社富士通四国インフォテック）

・「でん伝虫」データ連携サービス(株式会社コンダクト）

・まめネット ケアプラン交換サービス（特定非営利活動法人 しまね医療情報ネットワーク協会）

が該当しているが最新の認定状況については、ホームページ（※）にてご確認されたい。

※ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44833.html

 

（問）

医療・介護サービスどちらも提供している訪問看護ステーションについて、医療分野の賃上げ支援補助金と本補助金の双方を申請することは可能ということか。

（答）

貴見のとおり。

 

（問）

補助対象経費として「研修費」とあるが、どの範囲までを「研修費」として取り扱って良いのか。

（答）

研修に要する費用として切り分けられるものであれば、対象経費として充当できる。この際、職場環境改善に資する研修であれば幅広に対象とすることができるが、基準上取り組むことが義務づけられているものであって、かつ、職場環境改善とは趣旨が異なる研修に要する費用について、本補助金を充てることは、補助金の趣旨とは異なると考えられる。

 

（問）

補助対象経費の使途として「介護助手等の募集経費」とあるが、どのような経費が対象となるのか。

（答）

主な使途として、求人広告に係る費用や、求人チラシを印刷する費用等を想定しているが、人材紹介会社の紹介手数料についても、対象経費とすることが可能。ただし、すべて介護助手等の募集に係る経費に限る。

 

（問）

職場環境改善経費について、介護助手等を募集するための経費や研修費以外に、どういった経費が対象経費として含まれるのか。

（答）

職場環境改善経費については、介護助手等を募集するための経費又は職場環境改善等のための様々な取組を実施するための研修費に充当することを基本とするが、補助金の要件としている「介護職員等の業務の洗い出しや棚卸しなど、現場の 課題の見える化」、「業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち 上げ又は外部の研修会の活動等）」又は「業務内容の明確化と職員間の適切な役割 分担（介護助手の活用等）の取組」に関する取組を実施するために要する費用のうち、介護テクノロジー等の機器購入費用ではないもの（専門家の派遣費用、会議費等）に充当することも可能である。その他の職場環境改善に要する費用全般に充当することは想定していない。

 

（問）

職場環境改善経費については、通知において、「介護テクノロジー導入・協働化等支援事業の対象経費（介護テクノロジー等の機器購入費用）に充当することはできない。」とされているが、介護テクノロジー導入・協働化等支援事業の対象経費であるか否かに関わらず、介護テクノロジー等の機器購入費用に充当することはできないということか。

（答）

貴見のとおり。

 

（問）

法人単位での申請は可能か。

（答）

補助金の申請は介護サービス事業所等が所在する都道府県ごとに行う必要がある。同一都道府県内に所在する介護サービス事業所等について、同一の計画書を用いて、法人単位で申請することができる。都道府県ごとに振込先の指定方法等が異なる場合もあることから、補助金の計画書は各都道府県から示されたものを用いること。

 

（問）

計画書において、③部分の補助金の使途について、「職場環境改善経費への充当」のみ選択していた場合であっても、その後の実施状況において「賃金改善の実施」 を行った場合、実績報告においては「C 職場環境改善の所要額（（ア）～（ウ） の合計）」に加えて「B 賃金改善の所要額」に③部分の補助額を記載して報告をすることは可能か。

（答）

貴見のとおり。既に計画書を都道府県に提出しており、計画書提出時点で想定していた使途をやむを得ず変更する必要がある場合であっても、事務負担を鑑み、都道府県への計画書の再提出を一律に求めないこととする。

 

（問）

本事業に加え、重点支援地方交付金による中小企業・小規模事業者の賃上げ環境整備事業を活用することは可能か。

（答）

同じ経費について、複数の補助金による補助を受けることは認められないが、両方の活用（※）は可能。

※ 例えば、本事業による賃上げ等の金額への上乗せや、本事業の支援対象者や対象経費を広げる横出しとして交付金を活用するといった方法が考えられる。

 

職員の「感情」を理解しつつ、有益な取り組みの展開を

以上、今月のニュースレターでは公表されたQ&A全22問の中から13問を抜粋し、採り上げさせていただきましたが、お時間がある際に是非、下記URLにアクセスし、必ず全体に目を通していただきたく思います。どこにウェイトを置き、どのような配分のもと、どのような活用を企画するか････？この点については各法人の置かれている状況によって大きく異なるかと思います。その意味でも現状を冷静に分析しつつ、法人にとっての本質的な改善につながることは勿論、現状だけでなく未来を見据えた視座から打ち手を検討いただきたいな、と感じる次第です。

 

※本ニュースレターの引用元資料はこちら。

https://www.mhlw.go.jp/content/001673832.pdf

 

■もはや「選ばれるための必須要件」になっている

 

「人数が増えてきて目が届かなくなってきたから、そろそろ人事評価制度を入れよう」

以前はこのように考えられることが多かったかもしれません。ところが、いまや状況は大きく変わってきています。

 

学校のキャリアセンター(昔は就職課といっていました)では、就職先の企業に人事評価制度があるかどうかが重要確認項目になっています。

 

ハローワークなどでも「地域」「給与」などというような条件とともに人事評価制度の有無も確認事項になってきているのです。

 

つまり、人事評価制度は「あったらいいもの」から「選ばれるための必須要件」になってきているということなのです。

 

 ■「採用」に有利――見えるスペックとしての人事制度

募集をしても人が来ない、採用ができない―――。

未曾有の人材不足の時代、どの企業でも抱えている重要な問題ではないでしょうか。

採用時、求職者はまだ会社の中身を詳しくは知りません。

ですから、給与額、休日日数、労働時間といった「見えるスペック」で判断せざるを得ないのです。

そして、その「見えるスペック」のひとつとして「人事評価制度があるかどうか」が大きな判断材料になってきているのです。

人事制度があるということは、「この会社は自分の成長やキャリアを考えてくれている」「頑張りをちゃんと認めてくれる仕組みがある」というメッセージになります。

■「定着」に効果――動機づけ要因として機能する

実は「採用」と「定着」に影響を与える取り組みは、同じような内容と思われがちですが、実はちょっと違ったりします。

ハーズバーグの2要因理論というものをご存じでしょうか。

人のモチベーションには「衛生要因」と「動機づけ要因」の二つがある、というものです。

 

「衛生要因」とは、給与、労働時間、休日といった条件面のこと。これらは欠けてしまうと一気に不満足になってしまいます。採用時には非常に重要な「見えるスペック」です。

 

しかし、どれだけ良い条件にしても、それは大きな満足にはならず、それがまた基準となって引き下がると不満になってしまう――――そういう性質のものなのです。

一方で「定着」には「動機づけ要因」が重要になります。

頑張ったら上司、会社から承認される。ここにいたら成長できる。目標の達成感がある。責任のある役割を与えられたり、頼りにされる――――。

 これらの「動機づけ要因」は足りなくても不満の声は上がってきませんが、満足度は引きあがらないのです。

 どんなに左の「衛生要因」を整備して人を採用しても、右の「動機づけ要因」がないと、人は辞めていってしまうかもしれません。特に前向きで成長意欲のある人から。

そして、この右の「動機づけ要因」は、ほとんどが「人事評価制度」を適切に運用することで大きな影響を与えることができるのです。

 「人事評価制度」があることが、採用にも定着にも非常に重要なのですね。

■「将来を見せる」ことができる――不安を安心に変える

人事評価制度があるということは、社員に「将来を見せる」ことができるということでもあります。

「この会社で頑張っていったら、自分はどうなれるのか」「どういうキャリアを歩めるのか」――――。

等級制度があれば、どのような役割を担っていけば次のステップに進めるのかが明確になります。

評価制度があれば、何を頑張れば認められるのか、どんなスキルを身につければ成長できるのかが見えてきます。

賃金制度があれば、頑張った結果がどのように給与や賞与に反映されるのかがわかります。

 この「見える化」が、社員の不安を安心に変えるのです。

逆に、人事制度がないとどうなるでしょうか。

 

「頑張っても認められるかどうかわからない」「この会社にいても将来が見えない」――――。

 そう思われてしまったら、優秀な人ほど他の会社に目を向けてしまうかもしれません。

■データが証明する人事制度の効果

実は中小企業庁が興味深いデータを出してくれています。

2015年と2020年を比較した売上増加率を、人事評価制度の有無別に見たもの。

やはり人事評価制度のあるところの方が業績は上がっているという結果が出ているのです

考えてみれば当然でしょうか。

会社目標に向かって個人が目標を立て進んでいく、求める人材像を明確にして、それを伸ばして人材育成を行なっている――――。

当然差が出てくることでしょう。

■いまこそ、人事制度という武器を

 人事評価制度は、もはや「あったらいい」ものではなく、企業規模にかかわらず必須のものになってきています。

 採用においても、定着においても、人材育成においても。

 そして業績向上においても。

人事制度があることは、大きな武器になるのです。

いま、この武器を手にしていますでしょうか。

それとも、これから手にしていくところでしょうか。

はじめに

「管理監督者だから残業代は不要」
このような理解で運用している事業所は、介護・保育・クリニック業界において非常に多く見受けられます。しかし、これは大きなリスクを孕んでいます。

労働基準法における管理監督者は、単なる役職者ではなく、極めて限定的に認められる存在です。誤った運用は未払い残業代請求や労働基準監督署の是正勧告につながるため、正しい理解と実務対応が不可欠です。

本コラムでは、現場で頻発する問題点と、その具体的な対応策を解説します。

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管理監督者とは何か（基本整理）

労働基準法第41条における管理監督者は、以下のような特徴を持つ者を指します。

• 経営者と一体的な立場にある
• 労働時間の裁量がある
• 重要な人事・経営判断に関与する
• 賃金面で優遇されている

重要なのは、「肩書きではなく実態」で判断される点です。

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現場で多い3つの誤解

①「管理職＝管理監督者」という誤解

例えば、以下のようなケースです。

• 介護施設のフロアリーダー
• 保育園の主任保育士
• クリニックの看護師長

これらは一般的に「管理監督者」とは認められないケースが多いです。理由は、経営判断権限が限定的であるためです。

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②タイムカード管理をしている

管理監督者であれば、本来「厳密な労働時間管理」は不要です。

しかし実務では

• 出退勤時刻が厳格に管理されている
• 遅刻・早退で給与控除がある

このような状態であれば、労働者性が強く、管理監督者とは認められにくくなります。

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③賃金が一般職と大差ない

管理監督者には、以下が求められます。

• 役職手当が十分に高い
• 年収ベースで一般職より明確に上位

例えば、
「月2万円の役職手当のみ」
では、管理監督者性は否定される可能性が高いです。

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実務上の典型的トラブル事例

事例①：訪問介護事業所のサービス提供責任者

サービス提供責任者を「管理監督者」として残業代未払いとしていたが、以下の理由で否認。

• シフトに完全拘束
• 採用権限なし
• 利用者対応中心

結果：過去2年分の残業代支払い

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事例②：保育園の主任保育士

主任であることを理由に残業代不支給としていたが、

• 園長の指示に従うのみ
• 労働時間の自由なし

結果：労基署是正＋職員の不信感増大

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事例③：クリニックの事務長

名ばかり事務長で実態はプレイヤー業務中心

• レセプト業務に従事
• 医師の指示に従属

結果：未払い残業代＋退職後請求

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管理監督者が否認されるリスク

管理監督者として認められなかった場合、以下のリスクがあります。

• 未払い残業代（最大3年分）
• 付加金（同額）
• 労基署の是正勧告
• 採用・定着への悪影響

特に介護・保育業界では「人材不足」が深刻であり、信頼低下は致命的です。

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実務対応策（重要ポイント）

①「管理監督者にするか」を再検討する

結論として、以下の職種は原則対象外と考えるべきです。

• サ責（サービス提供責任者）
• 主任保育士
• 看護師長（小規模クリニック）

無理に管理監督者扱いをするよりも、「適切に残業代を支払う」方がリスクは低いです。

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②要件を満たす場合の制度設計

本当に管理監督者とする場合は、以下を整備します。

・権限の付与

• 採用・評価への関与
• シフト決定権
• 業務指示権

・労働時間の自由度

• 出退勤の裁量
• 遅刻早退の不問

・待遇の引き上げ

• 年収で明確な差をつける
• 役職手当の増額

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③代替制度の活用

現実的には以下の方が有効です。

・固定残業代制度

一定時間分の残業代をあらかじめ支給

・役職手当＋残業代支給

管理職としての処遇をしつつ法令順守

・変形労働時間制

介護・保育では特に有効

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④就業規則の見直し

重要なチェックポイント

• 管理監督者の定義が曖昧
• 実態と規定が不一致
• 手当の根拠が不明確

これらはトラブルの原因となります。

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介護・保育・クリニック特有の注意点

人手不足による「名ばかり管理職」

現場ではプレイヤー業務が中心になりがちです。
これにより、管理監督者性が否定されやすくなります。

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感情トラブルへの発展

未払い残業は単なる金銭問題ではなく、

• パワハラ認定
• 退職トラブル

に発展するケースもあります。

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まとめ

管理監督者制度は「便利な残業代回避手段」ではありません。
むしろ、誤った運用は大きな経営リスクとなります。

特に重要なポイントは以下の3点です。

• 肩書きではなく実態で判断される
• 権限・裁量・待遇の3要素が必須
• 無理に適用せず代替制度を検討する

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最後に（専門社労士からの提言）

介護・保育・クリニック業界では、「現場優先」の文化から制度設計が後回しになりがちです。

しかし、これからの時代は
「労務管理＝採用力」
です。

管理監督者の適正運用は、単なるコンプライアンスではなく、
人材定着と経営安定の基盤となります。

一度、自社の管理職の実態を見直してみることを強くお勧めします。

深刻化する「看護師不足」…離職率も高止まりで「定着」が課題に

全国の事業所で「ケアプランデータ連携システム」の普及が一気に加速している。

新たな補助金や新年度の介護報酬の臨時改定がトリガーになった。訪問介護や通所介護、居宅介護支援などの「処遇改善加算」の取得要件に、その利用が明確に位置付けられたことで先行きも決まった。今後、在宅領域ではケアプー対応がマストになる。

ただ、実際に導入したものの「従来の業務慣習から脱却できない」「現場の負担が減らない」と戸惑う事業所は少なくない。持てる機能を有効に使い、真の生産性向上につなげるためには何が必要か。

ケアプー活用で内閣総理大臣表彰も受けた株式会社トライドマネジメントの長谷川徹代表に聞いた。

 

顕在化する生産性の二極化

「幅広い介護従事者を対象とする形で、新年度から処遇改善加算が拡充されるインパクトは非常に大きい」

長谷川代表は新年度の臨時改定をこう評価した。処遇改善加算の取得要件を満たす最適解は、もはや「ケアプー一択」と言っても過言ではない。

しかし、その「導入」は単なる通過点に過ぎない。何より大切なのは、これから全国で本格稼働されていく「介護情報基盤（＊）」への対応を含め、ケアプーをうまく「利用」していくことにほかならない。

＊ 介護情報基盤＝介護保険証や要介護認定、主治医意見書、ケアプランといった現場で必要な情報を、利用者、事業所、医療機関、市町村などがオンラインで迅速に閲覧・共有できる新たなインフラ。厚労省は今年4月から活用を順次スタートし、2028年4月までに全国すべての市町村で運用を始める準備を進めている。

注）この記事では配信当初、上記の補足説明中の記載が「来年4月から活用を順次スタート」となっておりましたが、正しくは「今年4月から活用を順次スタート」でした。お詫びして訂正いたします。この記事はすでに訂正を反映済みです（2026年3月23日14時04分）。

「今ここで、ケアプーを導入するにあたって四苦八苦している事業所は、少し取り組みのスピードを上げた方がいいかもしれない」

長谷川代表は警鐘を鳴らす。地域では事業所間のデジタル格差が広がり、生産性の二極化が進行している。この地平の先で、時代の変化を前に立ち止まったままの事業所が淘汰されていく未来を予見し、「あまり猶予はない」という焦燥感を強めているようだった。

2026年6月施行予定の介護報酬改定は、「処遇改善加算の抜本的強化」を中心とした異例の期中改定として位置付けられています。人材不足が深刻化する中で、単なる賃上げではなく「人材確保と定着を両立させる制度」へと大きく進化しています。

1．最大月額1.9万円の賃上げインパクト

今回の改定では、介護従事者全体に対して月額1万円のベースアップを基本とし、生産性向上等の取り組みに応じて最大1.9万円まで引き上げる設計となっています。

これは従来の「一部職種・一部配分」から脱却し、業界全体の底上げを狙ったものです。特に重要なのは、「加算額＝賃上げ原資として確実に充当」が原則化された点であり、経営判断の自由度はむしろ制限されています。

2．対象の拡大：介護職員から“介護従事者”へ

最大の制度変更は、対象範囲の拡大です。
従来の「介護職員中心」から、事務職や補助職も含む介護従事者全体へと広がりました。

さらに、これまで対象外だった
・居宅介護支援
・訪問看護
・訪問リハビリ
などにも加算が新設され、サービス横断型の処遇改善制度へと進化しています。

これは、現場のチームケアの実態に即した制度設計と言えます。

3．生産性向上との連動が鍵

今回の改定で最も重要なキーワードが「生産性向上」です。

ICT導入や業務効率化を進めた事業所には、
・訪問介護：最大28.7％
・通所介護：最大12％
といった高い加算率が適用されます。

つまり今後は、
「人件費を上げるために生産性を上げる」構造が制度として明確化されました。

これは裏を返せば、
・ICT未導入
・アナログ運営
・非効率なシフト
のままでは、加算の取りこぼしが発生することを意味します。

4．2027年改定への“布石”としての位置付け

今回の改定は単発ではなく、2027年度の本格改定への準備段階とされています。

したがって、短期的な対応ではなく、
・人事制度
・評価制度
・賃金体系
を含めた「構造改革」が求められます。

5．社労士視点：今後の実務対応のポイント

介護事業所が取るべき実務対応は以下の5点です。

① 配分ルールの明確化

・基本給への反映か
・手当配分か
・賞与対応か

→「見える賃上げ」にしなければ離職防止効果は薄い

② キャリアパス要件の再設計

処遇改善加算は引き続き
・キャリアパス
・研修制度
・昇給ルール
が必須です。

→ 名ばかり制度では監査リスクあり

③ ICT・DX投資の意思決定

・見守り機器
・記録システム
・ケアプラン連携

→ 加算取得の前提条件化

④ 全職種型人事制度への移行

対象拡大により、
「介護職中心の制度」は限界

→ 事務・リハ・看護を含めた統合設計が必要

⑤ 採用戦略との連動

「処遇改善＝採用ツール」として活用
→ 求人票・LPでの訴求が重要

6．まとめ：処遇改善は“経営改革ツール”

2026年改定の本質は、単なる賃上げではありません。

✔ 人材確保
✔ 生産性向上
✔ 組織改革

これらを同時に進めるための政策です。

したがって今後は、
「加算を取るかどうか」ではなく
「どう活かして経営を変えるか」
が問われる時代になります。

新年度の介護報酬の臨時改定で拡充する「処遇改善加算」について、厚生労働省は19日、申請に欠かせない計画書の記入方法を解説する動画をYouTubeの公式チャンネルに投稿した。

動画は約9分。全4シートからなるエクセル様式の具体的な入力手順を解説している。まずは「基本情報入力シート」から、4・5月分の個表、6月以降分の個表と続き、最後に総括表をまとめるプロセスが提示されている。

フォーマットは、必須の入力項目が自動で色付けされる仕組み。記載漏れや要件の未達があれば、濃いオレンジ色のセルに「×」が表示される仕様となっている。

今回留意すべきことの1つは、対象月によるシートの使い分けだ。6月から臨時改定で処遇改善加算が拡充されるため、4・5月分（別紙様式2-2）と6月以降分（別紙様式2-3）で記入先が分かれている

人工知能（AI）を活用し、介護に関する人手不足問題を打破する中小企業がある。これまで膨大な人手が必要だった介護支援計画の作成や事務処理にかかる作業をAIに代替させることで、新しい施設の開業や現場サービスの向上につなげる考えだ。

　関西中心に100以上の介護付き有料老人ホームを運営するチャーム・ケア・コーポレーションは1月から、半年ごとに更新する入所者の介護スケジュールの原案を生成AIが作成するシステムを試験導入した。

新規開業に人材

　従来はケアマネジャー（介護支援専門員）が介護記録や睡眠データ、本人・家族・かかりつけ医師へのヒアリングをもとにケアプランを手作業で策定していた。新システムでは、人は原案の確認や修正を担う。1人あたり最大4時間ほど要していたプラン作成は2時間程度まで短縮した。

　1人のケアマネジャーがプラン作成を担当する入所者数は、現在の約60人から100人程度まで増やせるとみる。6月末には全施設で本格導入を予定する。遠藤圭太・経営企画室長は「ケアマネジャーは業界全体で不足感が強い。省人化できれば質の高い人材を吟味して採用できる」と語る。

　2026年6月期の売上高は前期比4%増の485億円、営業利益は16%増の44億円を見込む。既存施設の省人化は利益率を高め、新規開業の施設に人を回すなど成長も追い求めやすくなる。

　現在はケアマネジャーごとにプランの作成手法にばらつきがあるものの、大野世光・介護DX推進室長は「AIを使えば質を標準化できる」とみる。将来はAIが過去の記録を分析し、入所者の行動変化を介護職員に伝えるような機能を導入する構想を持つ。

高齢化が進む日本では介護の需要が急増している。厚生労働省によると、要介護（要支援）認定者数は24年3月末時点で初めて700万人を突破した。過去20年の間に約300万人も増え、介護給付によって国の財政負担が増している。

　同時に介護関連の人手不足は一段と進む恐れがある。厚労省は26年度に必要な介護職員は約240万人とみる。40年度には約272万人に跳ね上がる見通しだ。待遇面や働きやすさなどの問題から、人手の確保は年々厳しくなっている。

　介護関係職種の有効求人倍率は24年度に4.08倍。この指標は1倍を超えると求人の数が多いことを示し、全職業の倍率は同年度に1.14倍だった。介護の求人数が突出して高い現状を映す。人手が極端に足りない業界だからこそ、AIを賢く導入し現場サービスを高める知恵が欠かせない。

　九州で介護付き有料老人ホームや訪問介護事業などを手掛ける、あおぞらケアグループ（鹿児島市）は25年11月、介護業界をAIで支援するケアチャット（大阪市）と資本・業務提携した。

　介護施設で負担が重い作業の一つは、ファクスで届く利用者ごとの書類の整理だ。利用者ごとに介護器具や服薬指導など、最大60種類に及ぶ異なる書類を受け取らなければならない。

　約800人の利用者がいる、あおぞらケアのある施設では、これまで月1万枚程度の書類をファクスで受信。介護職員が書類を手作業で仕分けするのに月約190時間かかっていた。

　ファクスで受信した書類をAIが自動で解析・整理するシステムを導入し、事務処理時間を約9割削減した。ケアチャットの城戸勇人社長は「AIで生まれた時間を利用者のサービス改善につなげなければいけない」と力を込める。

　あおぞらケアの大牟禮康佑代表は「現場の残業はほとんどなくなった。介護人材の不足を防ぐためにも、やりがいと経済的豊かさの両立が欠かせない」と話す。実業家の堀江貴文氏らと組み、介護業界で生成AIをどう使うか教えるオンラインスクールも25年から運営している。

意識改革に時間

　ロボットを活用し、介護現場で専門人材不足に対応する中小もある。

　精密部品メーカーのサンコール（京都市）は歩行学習支援ロボットを開発した。足に装着するロボットが人の歩行を感知し、タブレットで事前に設定した最適な足の動かし方に導くよう設計した。歩行に障害を抱える人がリハビリテーションなどで使っており、介護施設や病院への納入を進めている。

　介護施設でリハビリにつきそう理学療法士らの専門人材は地方に少ない傾向がある。こうした現状を踏まえ、遠隔操作型のロボットを試験している。理学療法士が離れたところからロボットを設定し、標準的な介護職員が歩行を支援できる環境整備を目指す。個人により適合するようAIの活用を視野に入れる。

　もっとも、介護の事務と異なり現場にAIが浸透するにはなお時間がかかるとの見方もある。

　チャームケアは24年に携帯型エコーを全施設で導入。AIがエコー画像を深層学習し、ぼうこうの大きさを計測して尿のたまり具合を判定したり、直腸での便の位置を知らせて予期せぬ排せつを防いだりする。しかし「エコーは医療従事者が使う」との意識が現場での普及を阻み、導入から1年半がたっても使用率は6割弱にとどまる。

　介護業界に詳しい三菱UFJリサーチ&コンサルティングの丹羽麻一子氏は「AIを積極的に導入することは業務の効率化に加え、採用面でも若年層へのアピールにつながる」と話す。そのうえで「現場の抵抗感を軽減するため、業務フローを踏まえて導入を進める必要がある」とみる。（３月１８日　日本経済新聞）