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「日本一働きたい会社にしたい」

みなさん、こんにちは!

以前にこのブログでもご紹介

させて頂きましたが、

「日本一働きたい会社にしたい」

という社長の想いで、社員を大切にし、

社員の「人間力」の向上を育成されている

福岡のスーパーハロディ社 加治社長の

お話をご紹介する記事をご紹介させて頂きます。

雑誌『致知』の5月号より。

『ハローデイ経営理念の1番目は

「より多くのお客様に感謝する会社」

とあって、会社をよくしていく過程で

この理念の浸透にも力を入れてきました。

(社長の加治様)は体験しているから

分かりますが、従業員にはいくら口で

説明しても、

悲しいかな他人事で

しかないから分からないんです。

ではどうすれば思いを伝える

ことができるかと

いろんな研修に参加した上で、

これはと思うものをベースに

研修をつくりました

「お元気様研修」といって、

5つある経営理念をベースに

2日間かけてやるんです。

例えば感謝について

「皆さんにとって感謝の原点

はどこにありますか」

という感じで問い掛けます。

いろいろと答えが出てきますが、

答えは両親ですと。

「両親に感謝できない人が

 何で赤の他人のお客様に

感謝できるんですか。

 絶対にできません」

というかたちで入るんですよ。

(中略)

それから研修では

普段私たちが

よく使う言葉についても

伝えています。

その中の一つに

「ピンチはチャンスだ、ありがとう」

という言葉が必ず出てくるんです。

例えば誰かが私にボコボコに

怒られて落ち込んでいると

皆が寄ってきて、

「よかったなおまえ、

おめでとう。

 チャンスじゃないか」

と言って励ます時に使うんです。

このことを理解していただくには

火事事件についても

お話しする必要があって、

実は平成8年元旦の午前1時

にお店が燃えたんですよ。

そのお店というのは20数年ぶりに

出したばかりの後藤寺店という新店で、

これが大当たりして

会社の経常利益の3分の2の利益を

出していたんです。

その夜、除夜の鐘を聴きながら

営業報告を確認し終えて

やっと一息ついたところで、

電話が鳴り響きました。

電話口から上ずった声で、

「火事です。後藤寺店が燃えています」

と聞こえてきた瞬間、

もう真っ青になりました。

すぐに車に飛び乗ったのは

いいのですが、

頭の中は悪いことばかりが

次々と浮かんでくるものですから、

寒さではなくて怖さで

震えが止まりません。

――あぁ怖さで震えが。

その時に私の好きな

「ピンチはチャンスだ! ありがとう」

という清水英雄先生の詩が

ふっと浮かんできたので、

それを必死で唱え始めたんです。

「つらいことがおこると/感謝するんです/
 これでまた強くなれると/ありがとう/

 悲しいことがおこると/感謝するんです/
 これで人の悲しみがよくわかると/ありがとう/

 ピンチになると感謝するんです/
 これでもっと逞しくなれると/ありがとう/

 つらいことも悲しいこともピンチものり越えて/
 生きることが人生だと言いきかせるのです……

車内での40分間、

私はその詩を大声で繰り返しました。

店に着いた時にはゼェゼェいって

喉がかれていたので、

店に向かって歩く間は

「ピンチはチャンスだ/人生はドラマだ」

と小声で何度も呟いていました。

すると私を見つけた店長が

バッと走り寄ってきて

「すいませんでした」

と大声で謝ってきました。

その時私の口から出てきたのが、

「店長大丈夫や!

 改装費1億か2億かかっても、

 君ならまた取り戻せるやろ」

という言葉だったんですよ。

私は基本的に怖がりだし弱虫だから、

あの詩を口にしていなければ、

きっと店長をボコボコに

していたと思います。

だからその店長は

いまだに言うんですよ。

あの時は半殺しまでだったら

我慢しようと覚悟をしていたら、

思いもよらない言葉を掛けられて、

嬉しくて嬉しくて涙が止まらなかったと。

――胸にグッと迫ってくるものがあります。

この話には後日談がありまして

そのお店がオープンした時の

売り上げというのが

1700万円でした。

これはスーパーの売り上げとしては

驚異的な数字なんですよ。

ところが火事の1か月後に

再オープンした時の売り上げが

何と2300万円だったんです。

オープン時の売り上げを

クリアするっていうことは

本来ありえないことなんです。

ですから「ピンチはチャンスだ、ありがとう」

というのはここからきているんですよ。

こういった話も2日間の研修に全部入っています。』

以上 雑誌 致知 の4月号の記事から抜粋です。

自分にとって、最悪の出来事が

降りかかってきたとき、

私は、自責の念で落ち込んだり、

人にその感情をぶつけてみたり

することがあります。

でもそんな時ですら、

起きてしまった事態を前向き

にとらえ、「ありがとう」と

いう事が出来る。

凄まじい人間力をお持ちの

方がいらっしゃるのだ

と、感銘を受けました。

不運が降りかかってきた

時にこそ、その人の「真」の

人間力が試されるものでは

ないかと感じ入りました。

因みの、ハロデイの加治社長の夢は

ハロディ社を

「日本一働きたい会社」にする

事を目指しているそうです。

きっと、このようなリーダー

がいるような会社は

社員全員が、お客様の為に

そして、会社の為に

楽しみながら仕事が

出来るものと思います。

人間力研修とは

福祉人材の人間力向上研修

 

介護現場における管理者・リーダー教育

リーダー職・管理者層の育成に関して、幹部の方から御相談をお受けすることがあります。「うちの現場のリーダーは、仕事は素晴らしいけど、部下からあまり信頼されていない」「部下に仕事を任せられなくて、自分で抱え込んでしまい部下が育たない」など・・・
職場の風土を創り出すためには、リーダーはとても大きな存在です。リーダーの振る舞い一つで、職場の雰囲気がガラッと変わることもよくあります。


介護業界に長年携わっている社労士として、今、介護現場に求められるリーダー像とはどんなリーダーなのかを、現場の多くの職員と話しながら一緒に考えてきました。それを形にした研修が「リーダーの職場実戦力&人間力向上研修」なのです。

職員の定着率を安定させるには、職場のリーダーはとても大きな存在です。ただ、そこには管理者のマネジメントスキルだけではなく、リーダーとして必要な「人間力」もまた求められます。


この研修では、リーダーが職場で抱える問題に対処出来る「マネジメント力」を身に付けて頂くと共に、リーダーシップを発揮するために必要な「人間力」も事例を通じて学んで頂きます。また、ワークを通じて、受講者の「気づき」を促し、各職場での実践力も養います。


介護リーダーに必要なマネジメント力(職場実践力)とは
例えば、介護現場では、いつも何かに追われているのが介護リーダーではないでしょうか?とにかく忙しい、介護リーダーの方々に、その役割を聞いてみると、様々なご意見を聞くことできます。
「スタッフの不安や不満を聞く役割」
「全体をまとめて引っ張る役割」
「介護職のまとめ役」
「上からも下からも不満をぶつけられる役目(板挟み)」
「休んだ現場スタッフの代わりに現場に入る役割」
「看護師(他職種)との連携係。連携というより調整業務」 など等。
主任やリーダーは、業務量が多く、一方では仕事に対する充足感や満足感を得ている人は少ないように思われます。また、自分がリーダーに向いていると、自信を持って言える人もなかなかいません。多くのリーダーが現状の課題に向き合う中で、日々悩み葛藤し、ご利用者の方々と接しているのが現状ではないでしょうか?
では、そもそも、リーダーに期待される本当の役割とは何なのでしょうか?
チームを引っ張る? スタッフをまとめる? 上司と部下のパイプ役?
 では、これらは具体的にどのような行動を言うのでしょうか?

 

多くのリーダーや主任が、そんなイメージに縛られて見えない虚像と戦っているように思えてなりません。


一方、例えば、介護の現場では、求められる介護もユニットケアや小規模ケアが主流になるなか、ケアシステム自体も大きく変化してきています。その変化に対応するためには、期待される介護スタッフのあり方も、また変化しています。ご利用者の為に、今自分ができる事、すべき事は何なのかを、自分の頭で考え、行動ができるスタッフが求められているのです。そのために必要なものは、スタッフ一人一人の「自律」です。
まさにこれからのリーダーに期待される本当の役割は、「スタッフ一人一人が自律を目指すチーム作り」なのです。

それは例えば、リーダーからの「責任と権限の移譲」や「目標設定と実践に向けた取り組みと評価制度」であり、また職場内で、それぞれのスタッフの意見が尊重される風土作り、といった「職場環境づくり」です。


そのような職場作りのために必要な職場で必要な「具体的な行動」ついて研修では学び
ます。

研修の内容はこちらから

https://www.hayashi-consul-sr.com/service2/menu2-2/

 

 

選択的介護(=混合介護)の次年度の動向

東京・豊島区における「選択式介護(=混合介護)」の進捗状況
国家戦略特区として「選択式介護(=混合介護)」モデル事業に取り組んでいる東京都豊島区。平成30年度のモデル事業実施テーマについては既に2018年8月より周知が開始されており、3つのテーマ領域「居宅内のサービス(=訪問介護サービスと生活援助を中心とした自費サービスを柔軟に組み合わせて、日常生活を支援するサービス)」「居宅外のサービス(=訪問介護サービスと、外出支援の自費サービスを組み合わせることで、利用者の意向に合わせた外出を支援するサービス)」「見守り等のサービス(=居室に設置したカメラやセンサーで24時間見守りを行い、必要に応じてヘルパーが電話による連絡や訪問を行うサービス)」各々について現在、トライアルが開始されている状況です。

一方、2018年9月14日に同区内で開催された「第6回選択的介護モデル事業に関する有識者会議」の中では既に次年度の実施テーマ案の絞り込みが行われており、中には興味深い新たなテーマも選択肢として挙がってきている状況です。多くの事業者が高い関心を持たれているであろう「選択式介護」、今回のニュースレターでは2019年度に向けた最新情報のポイントを皆様にお伝えさせていただきます。

「選択式介護(=混合介護)」次年度の有望テーマ案とは

【1】デイサービスにおける多様なサービス提供
デイサービスにおける利用者の個別ニーズに対応したさまざまな保険外サービスを組み合わせての提供について検討する。現行の規制・ルールでは難しいと想定されるデイサービスの場での服薬指導や個別の栄養指導・商品提案等を含む。
【2】デイサービスの送迎における途中下車・立ち寄り、車両の有効活用
デイサービスの送迎に関して、途中下車・乗車、立ち寄り等を可能とすることを検討する。加えて、保有されている福祉車両を有効活用したサービスについても検討する(日中の時間帯において別サービスでの活用等を想定)

【3】デイサービスの送迎における途中下車・立ち寄り、車両の有効活用
・デイサービスの送迎の途中における下車や立ち寄りを有償(全額自費)で提供。
・事業者の保有する資源(福祉車両)が空いている時間帯に、地域の交通事業者等向けに有償で貸与。
【4】デイサービスにおける多様なサービスの提供
•デイサービスにおいて、利用者を対象に、個別的なニーズに応じた多様なサービスを組み合わせて提供。
•ニーズはあるが現行の規制・ルールの下では実施が難しいサービス(例:薬の受け渡しや服薬指導、個別的継続的な栄養指導など)の提供を想定。
【5】ICTデバイスやロボット活用による柔軟なサービス提供※30年度モデルよりも踏み込んだ内容
・30年度モデルの想定よりもさらに多様で柔軟なサービス提供を実現。
• 例えば、デイサービスにおけるICTデバイスやロボットを活用した個別的なプログラムの提供、訪問介護における利用者ニーズに合わせた適時・適切な短時間頻回訪問介護の提供、ケアマネジメントにおけるモニタリングの充実などを想定。

【6】通所介護における利用者の混在
要介護認定が外れた方や認定外の方等も同じプログラムに自費で参加可能とすることを検討する。
【7】指名制、価格弾力化
訪問介護における指名や指名料徴収、繁忙期の割増料金の設定等を検討する。
【8】上乗せ特定事業所の指定
利用者にとって付加価値の高い取組を実施している事業所について、特定事業所加算を超えた上乗せを設定することを検討する(複数事業者の協働、ホームヘルプでのリハ職活用等を想定)。

早目の準備を

以上、2018年9月14日の同会議資料より情報を抜粋してお伝えさせていただきました。未だ全ての情報に“案”という文字が付いていることを含め、確定情報でないことには注意が必要ですが、ここまでの議論の成熟度合を勘案するに、主に上記3つの内容が次年度以降のモデル事業として設定・実施され、またそれらの検証結果が次回の法改正に一定の影響を及ぼす可能性は高い、とみておいて差し支えないのではないでしょうか。介護経営者・幹部の皆様におかれましては、「もし上記内容が正式に法律で認められた場合、自社ではどのようなサービス展開が考えられるか?」について事前に頭を働かせておかれることを是非、おススメする次第です。我々も今後、更に有益な情報が入り次第、迅速に皆様へお伝えしてまいります。

 

介護職員処遇改善加算の今後について(2018年9月)

 

社会保障審議会介護給付費分科会開催報告

今回は処遇改善加算のあり方について多くの委員から発言がなされた。

 

全老健の東憲太郎会長からは、介護現場では給与よりも、
現場での理念や運営の在り方への不満や業務に関連する心身の不調
がしめており、介護福祉士の仕事の在り方自体に問題ではないか。
離職しないような、介護福祉士が夢や、やりがいを持てるようにすべき。

また、処遇改善加算についは、介護助手にも使えるようにしてほしい。
あるいは、リハやSW,看護職にもこれを認めてほしい。
もちろん、介護職の処遇改善なので、基本はこれに重きを置いてほしいが、
柔軟性を持たせてほしいと意見した。

他の委員の中にも、同じように、介護施設は多職種で支え合っており、
    

そういう意味でも処遇改善加算は多職種が活用できるようにしてほしいという声が上がった。

日本医師会の江澤和彦氏は、処遇改善の柔軟な運用について示唆。
介護職員は賃金だけでは離職しない。別の離職要因があり、
賃金やキャリアアップ以外、働きやすい環境への配慮も必要とまとめる。

更に、医療現場における介護人材確保も重要な課題で、それをどう考えるか?
医療現場の介護職員の処遇についても考えたほうが良いとの別の意見も出された。

詳細は、添付資料をご参照ください。⇒今後の処遇改善について

参考ページ 

処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング

 

 

 

 

 

6月に公表された「骨太の方針2018」

●行政舵取りの「羅針盤」とも言える方針書類が公表


2018年6月15日に閣議決定された「経済財政運営と改革の基本方針2018~少子高齢化の克服による持続的な成長経路の実現~」、通称「骨太の方針2018」。この1年間は本書面に記載された内容を大方針として、様々な議論や施策が展開されていくことになります。中でも医療・介護を始めとする社会保障分野は「財政健全化」の一丁目一番地。その意味において、我々介護業界としても是非、踏まえておくべき内容が数多く含まれています。表題の通り“行政舵取りの羅針盤”と言っても過言ではない本書面の中で、介護業界に対してはどのような言及が為されているのか?今回は特に事業者として注視すべき内容をトピックスとして幾つか採り上げ、お届けしてまいります。

●「骨太の方針2018」で採り上げられている介護業界に関連するトピックスとは

では、早速、中身に移ってまいりましょう。先ず一つ目におさえるべきポイントは、「全体総論」についてです。
「2020年度の達成」を目標に改革を進めてきた現政権ですが、税収の伸び悩みや消費税率の引き上げで得られる増収分の使途の変更、補正予算の影響などで思うように計画が進まず、止む無く“5年間の先送り”で落ち着いた形です。とはいえ、近年の状況から考えるに、“2020年達成目標は非現実的”という向きの見方は恐らく多くの方が既に感じていたことではなかったか、と思われます(あくまで私見の範囲を出ない話ではありますが)。いずれにせよ、“2025年度黒字化”まではあと7年。是非とも実現に向けて具体的かつ現実的な絵を描いていただきたな、と思う次第です。続いては2つ目のポイント、「財政健全化に向けた大方針」についてです。
上記文面からすると、次期法改正が施行される2021年は「基盤強化期間」の最終年度に当たることになり、このタイミングでどのような改正・改定を行うかによって2022年(=団塊世代が75歳に入り始める年)以降の財政は大きく変わってくることになるでしょう。その意味においても、次期法改正・報酬改定はドラスティックな厳策が講じられる可能性も十分考えられるかもしれないことを、事業者としては踏まえておく必要があると思われます。続いては3つ目、「介護領域における給付の適正化・効率化」の具体的な論点についてです。
(1)については、今まで提起されてきた内容があらためて反映されたものとなっています。上記のポイント【その2】で示したように、次期法改正のタイミングが“基盤強化期間の最終年度”に当たっている、という位置づけからすると、いよいよ具体的な改革が実行されるかもしれないことを事業者としては意識しておく必要があるかもしれません。(2)(3)については、現状の財政状況から勘案すれば、致し方ないことなのかもしれないな、と感じる次第です。続いては4つ目のポイント、「都道府県・保険者(市区町村)に対する改革マネジメント」についてです。

保険者に対して「給付最適化・効率化」が本格的に課され始めれば、それはそのまま介護事業経営においても大きな影響が出てくる事が容易に予想されます。今期(第7期:2018年度~2020年度)は保険者として給付の最適化・効率化に取り組まなくともペナルティ等のマイナスは未だ一切発生しない形になっている訳ですが、上記(3)に記載があるように、もし、第8期(2021年度~)以降に調整交付金がインセンティブ財源として活用されることになったとすれば、取り組みや成果創出の状況によって保険者ごとに給付される財減額が変動する事となり、要介護度認定の厳格化等、自治体の介護事業者に対する姿勢・スタンスに大きな変化が生まれてくるものと思われます。まだまだ実態・実情との乖離や矛盾は数多く存在する状況ですが、いずれにせよ(4)に記載されるような「頑張る人には頑張った分だけ」「頑張れなかった(or頑張らなかった)人には相応に」という流れは止めることが出来ないものとして事業者としてはあらためて認識しておく必要があるのではないでしょうか。続いてはポイントの5番目、「科学的介護」「生産性向上」に関する内容についてです。
高齢者数が2040年代前半までは増え続けるであろうことが予測され、他方では高齢者を支える為の物理的な人手が不足する事が間違いない中、「(AI活用を通じた)効果性・再現性が高い介護の追求」「アウトカム評価」「(介護ロボット・IoT・AI・センサーなどを活用した)生産性の向上」等々のテーマは我々介護業界にとってもはや「不可避な必達目標」と捉えざるを得ない状況にまで昇華してきているものと思われます。例えば、2015年段階において24.4億円だった介護ロボットの市場規模に対しては、行政は「2020年までに500億円市場(≒25倍)にまで成長させる」という、具体的な数字まで示し始めてきています。今後、それらの機運が益々高まってくることを事業者としては踏まえておく必要があるでしょう。
最後に、一つのポイントとして敢えて紙面を割いて言及するほどではないものの、上記以外で介護業界に関連するであろう内容を以下に抜粋・羅列させていただきます。

●国策の“風”を読み取り、早め早めの準備を

以上、「骨太の方針2018」より、介護業界に直接関係のある部分のみを抜粋してお伝えさせていただきました。繰り返しになりますが、本内容は国全体の舵取りの羅針盤方針的な位置づけであり、それ故、相応の重みを伴なった情報であることを強く認識しておく必要があろうかと思います。
事業者としては上記内容を踏まえつつ、「これらの施策に対し、自社としてどう適応していくか?」について事前に頭を働かせておくことは勿論、内容によっては打ち手や対策を早急に検討・開始していくことが重要だと思われます。是非、本情報を有効に活用していただければ幸いです。私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。


「信じる」を考える

>
> 「信じる者は、救われる」とは、どういう意味か?
>
> 日常あまり意識しないけれど、
>
> だれであれ常に何かを信じているし、
>
> 信じることで壊れやすい自我を守っている。
>
> ぼくらは科学技術を信じて車に乗るのであり、
>
> 運転手を信じるからこそタクシーにも乗る。
>
> もしも「信じる」ということが全くできないならば、
>
> 人は瞬時に絶望の闇に閉ざされてしまうだろう。
>
>
>
> ところが現代は、不信の時代だ。他人が信じられない。
>
> 夫も妻も、我が子でさえも信じられない。
>
> 政治やマスコミはもちろん、
>
> 科学も宗教も、自分自身すら信じられない。
>
> だから未来が信じられない。そして不信に疲れている。
>
>
>
> 確かに今の時代には不信をあおるような
>
> 事件や事故、虚偽や隠蔽があふれている。
>
> 人間関係のモラルも変容し、信じても裏切られることばかりだし、
>
> 洗脳や盲信は最大の恐怖だ。
>
>
>
> しかし、そんな時代だからこそ、素朴に「信じる」


 
 という、 無邪気な行動の値うちが高まっているのではないか。
>
> なぜならば、あらゆる問題が、
>
> 最後は「信じる」ことでしか解決できないからだ。
>
> 疑いは対立を生む。疑いは疲労を生む。そして疑いは

 さらなる疑いを生む。
>
>
>
> それに対し、信じることはそのままエネルギーだ。
>
> 信じれば信じるほど、生きる力が生まれる。
>
> どれだけ疑っても、疑いからは答えは出ない。
>
> どのみち一瞬先は、だれにも分からないのだ。
>
> 信じたものだけが、その一瞬先を切り開く。
>
>
>
> 決して負けない。希望を捨てない。全員があきらめても、

 一人夜明けを待つ。
>
> まず自分を信じよう。
>
> 自分のうちに、自らを超えた力が豊かに備え付けられて

 いることを信じよう。
>
> 昨日の失敗は、その力に目覚めるためだったのだ。
>
> そして他人を信じよう。どんなに弱い人間のうちにも、
>
> 信ずるに値する尊い魂があるはずだ。
>
> 相手を疑うことをやめたとき、新しい関係が生まれる。
>
> だれでも疑われれば閉じこもり、他者から信じられる

 ことで開かれていく。
>
>
>
> そうしてみんなで、明日を信じてみよう。
>
> 信じるほどに実際に喜びが増し、信じるほどに仲間が

 増えていく。
>
> その事実こそが、信じる根拠だ。
>
> 信じる者が救われるというよりも、信じることそのもの

 が救いなのである。
>
>
>
> --------------------
>
> 『星言葉』
> ISBN978-4-7896-0468-0
> 1000円+税
> 著:晴佐久昌英
> 版:女子パウロ会
>

求職者がどのような就労環境を望んでいるか、理解出来ていますか

求職者がどのような就労環境を望んでいるか、理解出来ていますか?

「介護人材の働き方の実態及び働き方の意向等に関する調査研究事業」報告書が先月に公表

先月の4月10日、平成29年度老人保健事業推進費等補助金老人保健健康増進等事業として実施された「介護人材の働き方の実態及び働き方の意向等に関する調査研究事業(株式会社日本総合研究所)」の報告書が公表されました。従来の調査研究事業においてはサービス別、あるいは職種別等、対象が限定されている調査が中心でしたが、今回は「介護業界で従事する方の働き方の実態・意向を幅広く横断的に把握するための調査・検討を行うこと」が主目的として設定されており、まとめられた内容についても非常に興味深いものとなっています。

今回は、その報告書の中でも多くの介護経営者が関心を持たれるであろう「潜在介護人材(=以前に介護業界に従事していて現在は業界で働いていない人材、介護関連の資格は有しているが介護業界で就業したことがない人材)」がどのような就労環境に関心を持っているか?についてまとめられた集計結果を抜粋してお届けしてまいります。




潜在介護人材は一体、どのような就労環境を望むのか~報告書より~

では早速、中身に移ってまいりましょう。ここでは大枠として2点、詳細として10点、計12点の集計結果を引用させていただきます。先ずは大枠の部分、「潜在介護人材の就業意向の状況について」です。
(※最下部の図をご参照ください)

図表を見る限り、「介護職としての就業経験あり」の潜在介護人材の内、「すぐにでも介護職として働きたい」「いつか介護職として働きたい」と回答されている方が47.3%(=41.6%+5.7%)もいらっしゃる、ということになります(しかも、男女とも“30代以下"と“40代~50代"にその傾向が強い)。これは、介護業界にとっては“意外な朗報"と言っても差し支えないかもしれません。

他方、人材不足に悩む介護経営者としては、「では、彼・彼女ら潜在介護人材はどのような就労環境を望むのか?」というポイントが気になるところ。以降は、その回答となる「入職促進施策に対する認識(性・年齢別)」について、10個の施策に対する潜在介護人材の嗜好がまとめられていますので、是非、そちらの内容を参考にしていただければ幸いです。
(下記pdfの76ページ~78ページにある、図表119~128をご確認ください)

平成 29 年度老人保健事業推進費等補助金 老人保健健康増進等事業
介護人材の働き方の実態及び働き方の意向等に関する 調査研究事業 報告書
https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/column/opinion/detail/20180410_1_fukuda.pdf




人材確保においても“マーケティング"発想が必要。

以上、公表された報告書から、特に関心をお持ちいただけそうな部分を抜粋してお届けさせていただきました。人材確保市場において今後、今以上に“売り手市場化"がますます進むことが容易に予測される中、介護経営においては「ターゲットを明確に定め」「彼・彼女らがどのような就労環境を望むのか」をベースに採用戦略を構築する、いわゆる“人材確保マーケティング"という発想がますます求められてくる事は間違いありません。

その意味でも是非、上記集計結果や報告書内のその他データにもしっかりと目を通し、「どのような職場づくりを行えば、求める求職者層が集まってくれるだろうか?」を逆算し、社内の整備を進めていかれることを強くおススメする次第です。私たちも今後、引き続き、本テーマを含め、より有益な情報や事例を入手出来次第、皆様に向けて発信してまいります。


7月7日【仙台開催】キャリアパス・人事評価・賃金のポイント

セミナータイトル

介護施設・保育園専門の社会保険労務士・人材定着コンサルタントが伝える
「キャリアパス・人事評価・賃金制度のポイント その成功事例と失敗事例の分かれ目」



介護・保育園の事業支援に特化し
50社を超えるキャリアパス支援実績から得た情報と事例

【開催日時】  7月 7日(土)   14:30~16:30  受付 14:15~
【場所】 リッチモンドホテルプレミアム仙台駅前 会議室/Sakura 宮城県仙台市青葉区中央2-1-1   電話022-716-2855

【定員】  15名 (定員なり次第締め切り) 尚、定員に達しない場合に中止する場合もございます。
【料金】  4320円/1事業所 (1事業所2名まで)
【主催】  社会保険労務士法人 ヒューマンスキルコンサルティング 

セミナーの内容

●キャリアパス・人事評価・賃金制度の作り方

「キャリアパスや人事評価」どうせ導入するなら「職員定着」や「職員育成」に
つなげたい。そんなご要望にお応えする為、成功事例と失敗事例を紹介しながら
離職率の低下、管理者の育成、採用力向上につなげる「ツボとコツ」を紹介します。

●業績に連動した賃金・賞与制度をわかりやすく解説

 不透明な経営環境の中で「事業収支」と「職員のモチベーション」の双方を実現
 させる方法とは。賃金制度の考え方や実例をわかりやすく解説します。

●「職員に選ばれる事業所」が行っている「採用の智恵・離職防止の智恵」

 職員採用と離職防止に向けた取り組み事例とその共通点を紹介します

お問い合わせ・お申込み


 メール(hayashi591008@gmail.com) にて、担当:高橋までご連絡ください。

6月20日キャリアパス・人事評価・賃金制度の成否のポイント

セミナータイトル

介護施設専門の社会保険労務士・人材定着コンサルタントが伝える

「キャリアパス・人事評価・賃金制度のポイント
その成功事例と失敗事例の分かれ目」


介護の事業支援に特化し
50社を超えるキャリアパス支援実績から得た情報と事例

【開催日時】  6月 20日(水)   13:30~16:30  受付 13:15~
【場所】 新宿産業会館(BIZ新宿)

【定員】  15名 (定員なり次第締め切り) 尚、定員に達しない場合に中止する場合もございます。
【料金】  4320円/1事業所 (1事業所2名まで)
【主催】  社会保険労務士法人 ヒューマンスキルコンサルティング 

【セミナーの内容】

●キャリアパス・人事評価・賃金制度の作り方
「キャリアパスや人事評価」どうせ導入するなら「職員定着」や「職員育成」につなげたい。そんなご要望にお応えする為、成功事例と失敗事例を紹介しながら離職率の低下、管理者の育成、採用力向上につなげる「ツボとコツ」を紹介します。


●業績に連動した賃金・賞与制度をわかりやすく解説
 不透明な経営環境の中で「事業収支」と「職員のモチベーション」の双方を実現
 させる方法とは。賃金制度の考え方や実例をわかりやすく解説します。

●「職員に選ばれる事業所」が行っている「採用の智恵・離職防止の智恵」 
 職員採用と離職防止に向けた取り組み事例とその共通点を紹介します

【お問い合わせ・お申込み】

 メール(hayashi591008@gmail.com) にて、担当:高橋までご連絡ください。

7月5日【福島県開催】キャリアパス・人事評価・賃金のポイント

セミナータイトル

介護施設・保育園専門の社会保険労務士・人材定着コンサルタントが伝える

「キャリアパス・人事評価・賃金制度のポイント
その成功事例と失敗事例の分かれ目」


介護・保育園の事業支援に特化し
50社を超えるキャリアパス支援実績から得た情報と事例


【開催日時】  7月 5日(木)   16:30~19:00  受付 16:15~
【場所】 アクティブシニアセンター・アオウゼ 小活動室1
      福島市曽根田町1-18 MAXふくしま4階  電話番号:024-533-2344
【定員】  30名 (定員なり次第締め切り) 尚、定員に達しない場合に中止する場合もございます。
【料金】  4320円/1事業所 (1事業所2名まで)
【主催】  社会保険労務士法人 ヒューマンスキルコンサルティング 

【セミナーの内容】

●キャリアパス・人事評価・賃金制度の作り方
「キャリアパスや人事評価」どうせ導入するなら「職員定着」や「職員育成」に
つなげたい。そんなご要望にお応えする為、成功事例と失敗事例を紹介しながら
離職率の低下、管理者の育成、採用力向上につなげる「ツボとコツ」を紹介します。
●業績に連動した賃金・賞与制度をわかりやすく解説
 不透明な経営環境の中で「事業収支」と「職員のモチベーション」の双方を実現
 させる方法とは。賃金制度の考え方や実例をわかりやすく解説します。
●「職員に選ばれる事業所」が行っている「採用の智恵・離職防止の智恵」 
 職員採用と離職防止に向けた取り組み事例とその共通点を紹介します

【お問い合わせ・お申込み】

 メール(hayashi591008@gmail.com) にて、担当:高橋までご連絡ください。

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03-6435-7075(平日9:00~18:00)

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