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パナソニック、事業計画の下方修正を実施。新人事制度で離職者抑制へ （22日日経新聞記事より）
パナソニックが介護事業を現実路線に転換する。
22日、2020年度に売上高500億円を目指すと発表。
18年度に750億円としていた従来目標から大幅に引き下げる。
介護施設の新設を急ぐ計画をやめて費用が先行する体質を改める。
人事制度で、パート社員が正社員と同水準の時間給を受けながら柔軟に働き方を選べるようになる「時間制正社員」という新たな資格を設け、離職率を抑える。
介護事業について説明するパナソニックの片山栄一執行役員
（22日、東京・世田谷）パナソニックの介護事業は子会社の
「パナソニックエイジフリー」が手がける。現在は、高齢者向けにバリアフリーの住居と介護サービスを提供するサービス付き高齢者住宅（サ高住）と、在宅介護サービス拠点を東京、名古屋、大阪を中心に92カ所に展開している。15年度の27カ所から急拡大し、18年度には350カ所にまで引き上げる計画だった。
パナソニックエイジフリーの社長を務める片山栄一執行役員は
同日開いた事業説明会で「『量』の展開をいったんストップし、『質』重視の持続可能な成長にかじを切る」と説明した。拠点の立ち上げにかかる一時的な人件費などを減らし、まずは19年度の営業黒字化を目指す。
サービス事業者に国や利用者から支払われる介護報酬の15年の
引き下げでサ高住の収益が想定以上に悪化したことや、介護士など人材の確保が難しくなったことも従来路線の断念につながった。
「時間制正社員」という新人事制度を設けるのは、同社で介護人材の約半数を占めるパート社員の離職により人材育成に関わる費用がかさむのを防ぐのが狙い。育児や親の介護で限られた時間で働かざるを得なくなっても、週20時間以上働けば通常のパートの１～２割多い時間給を得られる。退職金制度も適用する。同様の制度はこれまで介護業界になかったという。
片山氏は「１～２年でみれば収益にマイナスだが、将来の競争力のけん引役はあくまで社員になる」との見方を示した。いったん介護職から離れた主婦層も取り込む。
在宅介護サービス拠点ではデイサービスにリハビリなどを加える新サービスを増やし、稼働率の低迷を改善する。
サ高住では高齢者の安否を確認する見守りサービスなどのオプションを加え、高価格のサービスを提供することで幅広い層の入居者の獲得を目指す。パナソニックグループ全体の技術を生かしたロボットや施設への送迎支援システムなどの開発を増やし、他の介護事業者との差別化も図る。
片山氏は１月に介護事業の担当役員になった後、７月にパナソニックエイジフリーの社長に就任した。「スピードを上げて路線転換を確実にやりきるには事業に深くかかわる必要があった」（片山氏）といい、今後は収益改善を着実に進めていくことになる。施設事業では土地などの資産が少ない強みを生かし、20年度に投下資本利益率（ＲＯＩ）で25％程度と、10％前後が多い介護業界で
効率的に事業運営できる体質づくりも目指す。
■よき人間関係が出発点
「良い会社」を経営されている経営者に
お伺いしますと、
何よりも大切なことは３つだとよく仰います。
ひとつは「よき人間関係をつくること」。
もうひとつは「よき社風をつくること」。そして
「理念を浸透させること」。
どれも大切なことですが、私が感じたのは、すべての
ベースは「よき人間関係」の大切さ。
どんなに良い戦略があったとしても、そこで働く人たちの
間に溝があったり、ギスギスしている職場では、協力し合う
ことも難しいでしょうし、何かやろうと思っても、相談でき
ないような職場では、その意思がそがれてしまいます。
何より、その場にいることが辛くなると、仕事への意欲すらなく
なってしまうでしょう。
ある会社では、すべての出発点を人間関係だと考え、
20年に渡って取り組まれてきました。小学校からずっと、
以前の職場でもいじめにあっていたというある社員が、
「ここで働くようになって、初めて安心して毎日に生きて
いける」と涙ながらに話してくれたというお話を伺いしま
したが、この会社さんでは、みんなが家族のように仲間を
気遣い、助け合っておられます。
「良き人間関係をつくるために大切だと思うこと
は何ですか？」と社員の皆さんに聞いてみました。
すると皆さんが口をそろえて「それは、挨拶だと思います」
と仰っていました。
挨拶をしっかりし合うことを徹底してきたからこそ、
いい人間関係が生まれると皆さんが確信しておられます。
挨拶が良き人間関係をつくり、良き人間関係が働く人の
安心感になり、その安心感の中でお客様への良きサービスが
生まれ、良きサービスで何度も利用されるお客様が増え、
結果として業績が拡大する。すべての出発点はシンプルな
行動。「挨拶」や「感謝」の行動です。
協力しなければいい仕事ができないのが企業だとすれば、
あたりまえのことですが、良き人間関係は何よりも大切
なはず。
日々仲間が声を掛け合うこと。感謝の言葉を伝え合うこと。
ここから、いい会社づくりが始まるのかもしれません。
まずはリーダーの「当たり前行動」の数を増やすこと。
チームワークは、ごく当たり前の日常を当たり前にこなすかで、
強化されていくものです。
自分から進んで挨拶をする、人に手伝ってもらったら
「ありがとう」と言う落ちているゴミを拾う、使ったものは
元の場所にもどす 等・・・
もう皆さんはお気づきだと思いますが、これらはみな
「他者への気遣い」につながります。他者への気遣いは、
チームワークの要です。
つまり、当たり前行動をしっかり行うことで、組織内の
チームワークも醸成されていきます。それが、一緒に働く
仲間たちへの気遣いを育てていきます。そして、
それがやがてお客様、ご利用者様への気遣いにつながって
行くことは、言うまでもありません。
これもまずは、リーダーがお手本を示すことが大切です。
挨拶も後片付けもごみ拾いも、勤務年数が長くなると、つい、
おろそかにしがちです。しかし、自分では何もしない
上司に「ゴミを拾え」と命令されたら、部下も「言ってること
とやっていることが違うじゃないか」
と言われるにきまっています。逆に、上司が自分からゴミを
拾っていたら、「上司にそんなことはさせられない」とゴミ
を拾い始めます。
人は誰でも、無理やりやらせられるのは、イヤなものです。
それでは、どうしたら部下が、自分からやり始めるか、
なのです。
組織内のチームワークを強化したかったら、リーダー自身
の当たり前行動を増やす事。
多くの職場をみていくほどに、その通りだと実感します。
特に職員たちのチームワークが良い組織は、例外なく挨拶が
素晴らしい。
「おはよう」「宜しくお願いします」「お疲れ様でした」・・・
挨拶ごとにしっかりと目を合わせて、心を通わせています。
野球やサッカー選手が試合の終わった後にハイタッチを
しますが、そんなノリで挨拶できる職場が理想です。
そして、リーダーが最高の挨拶をすれば、部下も自然と最高の
挨拶を身に付けていきます。
組織の変化は、リーダーの率先から始まるのです。
11月13日に パソナ社と我が坂本光司研究室
の共著で出版された書籍
「理想の会社をつくるたった7つの方法」
の出版記念セミナーが行われました。
セミナーは150名定員のところ、約２００名の
方々がお集まりいただき、大盛況のうちの終了
いたしました。セミナー講師は、坂本光司教授
ほか、本誌掲載企業の西精工様、青梅慶友病院様
からもご講演をいただきました。
出席者の方々からは、下記のような感想を
頂戴いたしました。パソナ社実施のアンケート
より抜粋。
・（西精工・青梅慶友病院）両社の理念経営に対する覚悟を感じた。
・（坂本先生の）会社の目的である「五方良し」の経営と、利益はそこに向かうための手段であるということに、とても共感しました。
・坂本教授の「社員とその家族の幸せ」が最優先という考え方に大いに賛同。（上場会社人事）
・当社の悩みそのものを坂本先生が話してくださいました。もっともっと沢山お話を伺いたい内容でした。
・経営理念の大切さ、社員を大切にすることの大切さを改めて感じ、目からウロコが落ちました。
・西精工株式会社の徹底した大家族主義が根付くまでのご苦労と忍耐を考えると想像を絶する。
青梅慶友病院は驚くほどの一貫性があり、非常に素晴らしかった。見習うべき点が多すぎた。
・（西社長の）社員満足度でなく幸福度という観点にはっとさせられた。
この本をまだお読みでないかたは、是非、ご一読をお勧めさせて
頂きます！
介護業界専門の社労士・コンサルタントが伝える
「新介護保険制度・報酬改定の行方」と
変化に負けない「選ばれる介護事業所」づくり
～「介護人材危機」を克服した成功した事例に学ぶ～
セミナーの内容
●本格的に始まった介護給付費分科会における平成30年報酬改定の論点解説
今後の介護保険制度改正の主な論点と変更スケジュール
自立支援や頑張りを引き出すインセンティブ改革とデータを活用した「科学的介護」の実現
●「職員に選ばれる事業所」が行っている「採用の智恵・離職防止の智恵」
人事評価制度・キャリアパス・給与規程・給与テーブル ・研 修制度などを上手く連動させる
●利用者にも職員にも「選ばれる事業所」に共通する「職場風土」の好事例紹介
職員間での処遇の差への不満をなくし、職員がやりがいをもって働ける環境をつくるために
●評価制度をモチベーション向上につなげるための人事評価制度の運用方法
キャリアアップへの意識を高め、役職につきたがらない優秀な職員を定着させる
◆ 日時 ： 平成２９年12月21日（木)
１４：３０～１７：００ （開場 １４：００）
◆講師 社労士法人ヒューマンスキルコンサルティング
代表社員 林 正人
◆場所 ：セントケア・ホールディング株式会社
〒104-0031 東京都中央区京橋2-8-7 読売八重洲ビル5F
◆受講料：3,240円( 税込)
◆定員 ：２０名 (定員になり次第締め切り)
◆申込方法：12/18日（月）までにＦAXまたはセントケアグループ
のセントワークス社HP（下記）よりお申し付けください
＊お申込み後にセミナー案内状と受講料のお振込み案内を郵送させていただきます
【 問合せ 】 セントケア・グループ/セントワークス?営業部 http://www.saint-works.com tel： 03-5542-8097
【セミナータイトル】
福祉専門社労士・人材定着コンサルタントの
「職員と園がともに成長する
保育人材育成・定着セミナー」
福祉業界50社のキャリアパス支援実績から得た情報と
事例を徹底紹介
子ども・子育て支援新制度がスタートして今年で2年になります。これまで以上に園の将来ビジョンの明確化や、職員採用、育成、処遇が重要な課題になってきています。
本セミナーでは、園の将来像の描き方、さらには職員の人 事施策からキャリアパスの作り方を解説いたします。職員がやりがいをもって働くことが出来る組織や人事評価・給与制度を整備し、キャリアパスを運用することで職員の育成と離職防止につなげることができます。
さらに今回のセミナーでは、キャリアパス構築後の運用面も解説し、制度の定着で成功されている事例を基に、その運用ノウハウと背景にある「考え方」を、あますところなく、ご紹介いたします。
職場環境の向上、職員の職場定着や人材育成に役立てたいとお考えの経営者層の皆様、必見です。
【セミナーのポイント】
１、新制度後の環境変化と法人・園の将来像について
２、人を育てる「キャリアパス」とは
３、キャリアパスの運用と給与制度について
４、働きがいのある職場 人が辞めない職場風土を作る～
【開催日時】 １２月 １３日（水） １３：３０～１６：３０ 受付１３：１５～
【場所】 新宿区産業会館（ＢＩＺ新宿） 新宿区西新宿6丁 目8番2号 地下鉄 西新宿駅 徒歩5分
【定員】 各日程 １６名 （定員なり次第締め切り）
【料金】 ３２４０円／１事業所（１事業所２名まで）
お申込みは
⇒お問い合わせ
みなさん、こんにちは！
今日は、シリーズ最後の「その５」をお伝えいたします。
その５：個人の成績を個人の責任であると断定してはいけない
評価制度の底には、「成績が悪いのは個人の能力不足だ」
という考えがあります。
しかし、個人の成績は会社や上司にも左右されているのです。
われわれが目指す「人を育てる人事評価」では、
成績の悪い職員には、上司や会社の支援・協力でこの職員を
カバーしなければなりません。責任は全体にあります。
個人の成績に帰してしまっては、組織として力は低下して
いくばかりで、こちらの方が重大問題あることを認識
すべきです。
成果主義による評価制度に生まれがちな
「個人責任主義」から是非脱皮をして、チーム全体の成果を
求める「全体責任主義」に移行しなければなりません。
全体責任主義は組織の「温かさ」が基本なのです。
この「全体責任主義」はメンバー間の信頼、協力、
思いやり、誠意などがその根底に流れる考え方・価値観に
なっている必要があります。
人の能力不足を指摘するだけでは信頼関係は生まれません。
信頼関係や職員同士の絆が強い職場として「全体責任主義」
を作り上げていく必要があります。
介護事業者が陥りやすい、人事評価の５つの問題点 その４
「行動評価は、年に1回か2回の評価時期だけで行っていてはダメ」
評価することが目的で行われる評価の場合は、年に１回か2回
の評価で十分だと思います。しかし、職員を変革させ、
組織風土を変えようとするならば、月1回のチェックが必要です。
人を育てる人事評価とするためには、期末になって評価時期が
来た時だけ思い出したように評価しても人は変わりません。
長年続けてきた習慣がそんなに簡単に変わるはずはないからです。
部下を成長させるという事は、この習慣を変えるということに
他ならないのですから。習慣を変える為に必要なことは、
変えようとしている良い行動を繰り返すしかありません。
いくら頭でわかっていても何度も行動することが習慣を
変える為には欠かせません。
従って、月１回自分の行動を振り返る機会を設け（自己評価）
月1回上司と面談を行うことを運用責任者の方にはお勧めを
しています。
介護事業者が陥りやすい、人事評価の５つの問題点 その３
評価項目は抽象的な方が、いろいろな側面から評価が出来てよいと考えていないか？
評価することは非常に難しくて、評価者訓練を受けないと
評価は出来ないと言われています。
しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すれば
いいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、
●人によって評価が変わる、
●評価項目が不明確なので評価する人も、される人も
わかりにくい、
●誤評価の原因
（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価する
ということに困難さが付きまとっています。
例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の
場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。
抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できる
ことになり有用の要ですが、評価の公平性や客観性からみる
とかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現に
することで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
介護事業者が陥りやすい、人事評価の５つの問題点 その２
期末に評価するというやり方では、職員は育たない。
一般的に評価は期末に行われることが多いのですが、
問題は、その時の評価者が「彼はどんな行動をしたのか、
それはなぜか」そして「あの行動は、どの評価要素で
判断すればいいのか」そして「評価は何が適切なのか」
と考えてから評価を決定する方法です。
そして期末の評価で良かった点、悪かった点を通告される。
部下からすれば、先に「こんな行動をしてくれればS評価に
するからね」と言ってくれればそうしたのに・・・と思って
しまうかもしれません。
つまり、評価が人を育てる目的ならば、人がどんな行動を
すれば良い評価になるのかをあらかじめ明示しておくべき
なのです。「そのような行動・努力がS評価になり、
」
どのような行動がA評価・・・になるのか」を示すことで
部下は期待される行動や努力の仕方がわかるので、
実践するようになるわけです。
また、これを意識して仕事をしてもらう為のツールとして、
各個人に職員ノートを持ってもらい、その中に期待する
行動・努力を記載したシートを入れ、週に一度は自分で
見直してみることを行っている法人もあります。
年に一度や二度の評価では人は変われません。
大切なことは「習慣づけ」ということです。
