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■プラスの言葉だけで表現する「幸せか、不幸かは自分で決められる」
デイケアに行っている80代の母が、こんなことを言っていました。
「老人たちの話題は、ここが痛い、どこどこの具合が悪いって、
病気の話ばかり。こっちまで気が滅入ってくるわ。
でも、ひとりだけ、いつもおもしろいことを言うご婦人がいるの。
この前、だれかが『膝が痛い』って言ったら、
『あら、それは、まだ生きているってことね。
お互い、生きててよかったね』だって。
みんな、大笑いよ」
なるほど、そんな愉快な言い方があるんだと感心したのでした。
一見、マイナスの事象のなかにも、かならずプラスのことが隠れています。
マイナスとプラスは裏表で、どちらを見ようとするかで、
その意味は、まったく変わってくるのです。
たとえば、仕事が忙しかったとき、
「働きすぎて、今日もぐったり」というのと、
「今日は仕事がはかどってよかった」と言うのでは、
どちらが元気になれるでしょう？
職場に厳しい先輩がいるとき、
「あの人がいると、職場の空気がピリピリして緊張する」と言うのと、
「あの人がいるから、空気が引き締まる」と言うのでは、
どちらが、いい気分で過ごせるでしょう？
現実が変わらないなら、プラスの言葉を使うことで、
その現実に対する”意味づけ”を変えるのです。
すると、ものごとは、いい方向に進んでいくもの。
愚痴や不満ばかり言っていても、嫌な気持ちになって、
さらによくない方向に進んでいきます。
幸せか、不幸せかは、自分で決めることです。
あなたが毎日の生活をご機嫌なものにしたいと思うなら、
プラスの言葉だけを使うようにこころがけてください。
言葉を変えれば、人生は変わりますから。
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『上機嫌で生きる なぜかうまくいく人の幸せになるクセ』
有川真由美・著
実は昨日 映画「ケアニン」を見ました。
（「ケアニン」とは「ケアを行う人」という意味）
この映画はある新人介護福祉士が初めて
介護現場で働き、専門職として成長する姿
を描いた映画です。
多くの方が最後は、映画終了後も涙で席を
離れられなくなるほどの感動の名画でした。
ぜひ、皆様も一度ご覧になることをお勧めいたします。
確か、上映は８月４日までだと思いますのでお早めに
さて、映画の中身ですが、多くの感動シーンが
あった中で、私が特に印象的だったのは、登場人物の
デーサービス社長の言葉で
「俺は介護という言葉や、地域包括ケアなどという
言葉がなくなればいいと思う。
そんな特別な言葉を使わなくても、人はだれでも
年をとる、この当たり前のことに皆が向き合い
自然に助け合う、この気持ちをもてるように
なればいいんだ」と熱い想いを新人介護士に
語ったシーンでした。
題材となったこの施設では「介護するひと」「介護
される人」といった関係は存在しません。一緒に
生きる人として存在しています。心が通い 命が
輝く瞬間がそこにあります。認知症になっても
障害があっても、子供であっても「人」です。
互いに尊敬の念があって、初めて「人と人」としての
人間関係が成立しているのです。
今回の映画の中で、介護の面白さやたまらなさを伝えて
いる一面、介護を仕事とした人が一度は通る道を
描いているようなシーンが多くありました。
今、介護の職場に疲弊している人も、介護の仕事を
しようと思った初心、前向きな気持ちを思い出すことが
出来るような、そんな映画だと思います。
是非、お勧めです！！
「感動体験」が「行動」を作る
今回も、雑誌「致知」を読んでいたら
筑波大学の名誉教授 村上先生の
対談に、またしても「ハット」させられた
記事がありましたので、皆様にもご紹介させて
いただきます。
石井 幹子(照明デザイナー)
×
村上 和雄(筑波大学名誉教授)
※『致知』2017年8月号
※連載「生命のメッセージ」P110
【村上】
僕も研究生活を50年以上
続けてきましたけど、
どの分野の研究でもやっぱり波がある。
非常に伸びる時と停滞期があって
、伸びている時期に遭遇すると、
とびきりの才能がなくてもいい仕事が
できるチャンスが巡ってくる。
ところが停滞期にあたると、
なんぼ才能があっても
仕事がうまくまとまらない。
これは全くの運ですよ、
時代の波に乗れるか
どうかっていうのは。
もちろん努力も大事ですが、
大きな仕事をされる方には、
やはり天の味方というのがあって、
僕はそこにサムシンググレートの
働きを感じるんですよ。
では、もし仮にそういったものが
引き寄せることができるとしたら、
それは感動だと思うんです。
感じることで人は動くのであって、
知動という言葉がないように、
いくら知識がたくさんあっても、
それだけでは人は動きません。
感動があるから、
そこに行動が生まれる。
それでは、「運」を引き寄せる為にはどうすれば
いいのか。それは、村上先生の仰る「遺伝子を
スイッチオンにする」ということなのではないか
と思います。
以下は、村上先生の著書「スイッチオンの生き方」からの引用です。
【自分にとって好ましい遺伝子をスイッチオンにして、好ましくない遺伝子を
オフにして眠らせる、こんなことが出来るのでしょうか。それが出来るのです。
遺伝子の能力は自分でコントロールできるのです。
一般的には遺伝子は「遺伝」という言葉のイメージがあって、遺伝子というと何か運命的に決定された、自分の力では どうしようもないことと捉えがちでした。
でも 遺伝子の研究ではそれが、完全に覆され このオンとオフは一生固定されるものではなく、変化するものであることが分かっています。
それは「心の動き」によって、心構えや、気持ちの持ち方によって、ある程度制御することができます。
研究では よい遺伝子を目覚めさせるためにできることは次の５つと言われています。
●どんな時でも明るく、前向きに考える
●人との出会い、環境との遭遇を大切にする
●感動する
●感謝する
●自分以外の人のためを考えて生きる】
いつも村上先生の言葉には、「ハッと」させられるものが
あります。皆様は、どうお感じになりますか？
明日から、日頃の行動習慣を少し変えてみませんか。
2018年度介護保険法改正・報酬改定の具体的議論が
現在進行形で行われている“介護給付費分科会”。
2017年4月末に本格始動した本会は5月、6月、7月と
各2回づつ開催されており、いよいよ議論も各論に入り
つつある状況です。これらの情報を早めにインプットし、
（心構えも含めた）然るべき準備を行っていく事を目的に、
7月に開催された会で挙げられた論点について、内容を
確認してまいります（今回は特に多くの事業者の皆様に
関連するであろう2つのサービスを抜粋してお届けします）。
では、早速、中身を確認してまいりましょう。先ずは
居宅介護支援事業に対する論点についてです。
【論点】
〇居宅介護支援事業所における人材育成の取組を促進する観点から、居宅介護支援事業所の管理者のあり方についてどのように考えるか。
○ 公正中立なケアマネジメントを確保する観点から、特定事業所集中減算のあり方や利用者やその家族に対する説明・同意プロセス等についてどう考えるか。
○ 退院後に円滑に必要な居宅サービスを受けられるようにするために、入院時を含めた医療機関と居宅介護支援事業所との更なる連携に向けた取組みについてどう考えるか。
○ 末期の悪性腫瘍の患者に係るケアマネジメントについてどう考えるか。
※2017年7月5日・20日介護給付費分科会資料より抜粋
特に2番目の論点、「公正中立なケアマネジメント」について
確認してまいります。2016年3月、会計検査院より
「個々の利用者の人格を尊重し、利用者の立場に立って
居宅サービス計画を作成した結果として集中割合が高くなる
場合があることなどを踏まえると、ケアマネジメントの公正・
中立を確保するための制度としての有効性については疑問が
ある」
「ケアマネジメントの公正・中立を確保するという所期の
目的からみて、必ずしも合理的で有効な施策であるとは
考えられず、むしろ一部の支援事業所においては、集中割合の
調整を行うなどの弊害を生じさせる要因となっていると
考えられる」との指摘を受けて以降、にわかに注目される事
となった特定集中減算。
次年度の改正において本スキームの変更に手が加えられるで
あろうことは間違いなく、先日の介護給付費分科会において
も活発な議論が行われたようです。
「思い切って廃止すべき」という意見もあれば、やはり
何らかの歯止めは必要、という観点から「利用者を含めた
カンファレンスが適切に行われ、多職種協働が担保されて
いる場合などは減算の対象から外してはどうか」
「地域に事業所が少ないサービスと医療系のサービスは
除外すべき」「サービスごとに細かく集中割合を設定しては
どうか」等の意見も出ている状況で、最終的にどのような
着地になるのか、事業者としては是非、注目しておきたいと
ころです。
また、本テーマとも一部重複する形で同時に議論が進めら
れている、“サービス付き高齢者向け住宅や住宅型有料老人
ホームで暮らす高齢者向け介護サービスの囲い込み問題”。
通常の在宅で生活している要介護1、要介護2の高齢者と
比較した場合、住宅型有料老人ホームやサービス付高齢者向け
住宅に居住する同認定レベルの高齢者の方が、
区分限度支給額に対して圧倒的に高い単位数を消化している、
という指摘が大阪府の報告書にて為されたことは、記憶に
新しいところです
それらの改善策の一つとして新たに議論の俎上に挙げら
れたのが「集合住宅減算（仮称）」。訪問介護や
通所介護等のサービスで運用されているものと同種の内容
を居宅介護支援事業にも入れていこう、ということのようですが、本スキームを導入する“理”はよく理解出来るものの、
果たしてこのスキームの導入が前述の“囲い込み”問題の解消にどれだけ貢献できるか、については、未知数だと言えるのではないでしょうか（とはいえ、当然ながら、“やらないよりはマシ”であることは間違いない事も付言させていただきます）。
みなさん、こんにちは！
事業主であれば、だれでも
大切にしたいと思うもの
それは職員の「やりがい」
や「仕事に向かうモチベーション」
ですよね。
しかし、それをどのようにして
創り上げていくのか。事業主の日々の
積み重ね、と言ってしまえばそれまで
ですが、どうもそこには職員のやる気を
引き起こすための「スイッチの押し方」
があるようです。
今日はその「スイッチの押し方」について
自らの体験に基づき、とてもわかりやすく
書かれた記事をご紹介いたします。
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P48 より
★ 社員のやりがいを育む3つの要素 ★
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務)
───────────────────
そのためには大きく3つのことが
大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を
聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から
「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。
男性の私からすると、
そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に
言われることもなく綺麗に
拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」
と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、
会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、
目安箱に自由に意見を書いて
放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、
もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して
後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、
一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。
いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持って
お金を使うことによって
経営感覚が身につくし、
会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が
自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、
病院代は全額無料ですし、
本人だけではなく、
家族にも適用しています。
入院しても手術しても、
会社がすべて負担すると。
それ以外には、
社員さんの誕生日はもちろん、
その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、
旦那さんや奥さんの
会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、
と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があっても
ご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も
大事にされているのですね。
そして三つ目が使命感。
自分の仕事が社会の役に立っている
実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを
体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。
そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」と
イキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか
寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の
清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのもの
が社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか。
───────────────────
いかがでしょうか。
皆様が職員1人1人に向き合う上での、何かヒントに
になれば幸いでございます。
みなさん、こんにちは！
さて、来年度の報酬改定に向けて
19日の介護給付費分科会においては、
ケアマネ・特養・特定施設に関する議論が
行われました。
関係各社の皆様は是非、早めに目を通されて
おくことをおススメします。
⇒居宅介護支援
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000171808.pdf
⇒介護老人福祉施設
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000171809.pdf
⇒特定施設入居者生活介護
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000171812.pdf
研修効果を最大化させるには。
今日皆様に、ウェストミシガン大学・ロバート
・ブリンカーホフ教授が見出した「研修効果を
左右する3つの要因」についてご紹介させていただきます。
●研修の効果測定に関する権威である同教授は、
研修効果を左右する3つの要因について、次のような結果を
導き出しました。「研修の効果に影響を与える因子は3つある。
一つは受講者の事前のレディネス（学習に向かう準備姿勢）
（4割）、研修内容そのもの（2割）、そして、学んだ内容を
事後に活用する（出来る）環境（4割）だ」･･････
●「研修内容そのものが2割」とは、研修講師も頻繁に務める
私としては少々切なさを感じなくもない数字ですが^^
でも、言われ見てみれば確かにその通りかもしれません。
比率に対する実感は沸かないものの、研修開始前から
高いモチベーションを持って参加されている方は
やはり吸収力が違うように感じますし（質問やアンケート
を見ればよく分かります）、研修後、私に様々な実践報告
をいただく方々も、確かに他者と比べて圧倒的に成長
スピードが速い気がします。或る意味、学生時代に何度も
先生から言われていた「予習」「復習」の重要性にも
通じる話かもしれません。
●法人によっては年間相当なお金をかけているであろう、
研修投資。その投資に対する今以上のリターンを狙うとする
ならば、一体どんな工夫が出来るでしょうか？
上記視点を基に、“研修前”“研修後”の仕組みづくりに
ついて、あらためて考えてみても悪くないかも知れませんね。
（参考：ケアビジネスパートナー
記事）
最近ではこの「働き方改革」という言葉はよく聞かれる。
法律改正のスケジュールは2017年秋の国会を
「働き方関連法案」が通過し、そしてその約一年後の
2019年4月～施行というのが、現在のシナリオということ
である。
内容が内容なだけに、2019年からの法改正の動きは
今までにないレベルの改正になることが予想される。
●同一労働同一賃金 ガイドライン
社員とパートの不合理な待遇差の解消を目指すものとして
と法律ができる前から、早々とガイドラインが作成されて
いるほどの熱の入れようである。実はこれには、隠された
意図があるそうだが・・・・それはともかく、その中でも
インパクトの比較的大きい内容をご紹介し、これに対して、
我々は、今、何をすべきなのかについても触れてみたい。
・福利厚生や手当の取り扱い
福利厚生施設、社宅、慶弔休暇、健康診断 病気休職・・・
等の福利厚生制度は、合理的な理由がないかぎりは
均等・均衡でなければならない。。
⇒正社員の就業規則にある福利厚生の内容とパート就業規則
に書かれてある内容を見比べてみる必要がある。
ある規定・制度が、正社員固有のものであれば、そこに
処遇差があってもなんら問題ないが、
そうでない場合にはパート就業規則にも同じ規程を
適用させるということになる。
・実態を踏まえていない手当に対する対応。
手当自体の意味や目的は不明確な手当で、そもそも
この手当は、なぜ作られたかが不明である手当も
現場では、よく散見される。
そのような手当は、原則的にはパートにも適用される
ことが前提となる。なぜなら社員限定という合理的な
理由が見当たらないからである。
従って、現在の使用中の手当の「目的や意味」は早め
に明確にし、それに対する対策を検討しておく必要がある。
・賞与
会社業績への貢献におうじて支給する場合、例えば、
社員は２か月分、パートは5万円というような支給方法は、
「業績への貢献に応じて」とは言えない。つまり合理的な
処遇の差とは言えない。
・基本給の給与テーブルの考え方
社員とパートは将来の役割期待が異なる為、
賃金の決定基準やルールが違う。といったような、
主観的抽象的な説明では足りず、賃金決定基準や
ルールの違いについて、職務内容、配置の変更範囲
（転勤に有無など）、その他の事情の客観的、
具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。
従って、職務内容などの前提条件が異なる場合のみ、
異なる賃金テーブルを使用できる。さもなければ同一の
賃金テーブルが原則。
例えば、職能要件書の中で、具体的な仕事内容で社員と
パートの仕事を区分する方法。ただ実際には社員とパート
の明確な区分が難しいが、同じ仕事も行っているが、
社員のみが行っている仕事もあるなど、その仕事の範囲や、
もしくは求められる成果レベルなどで社員との違いを
具体的に表示するが出来れば、社員とは異なる賃金テーブルで
パート賃金を運用することは可能である。
引き続きこのテーマは、皆さんに発信していきたいと
思っています。
それでは。
みなさん、こんにちは！
今日のテーマは「最高の社風のつくりかた」です。
「社風」という言葉に皆さんは、どのような
響きをお感じになられますか？
「社風」という言葉以外にも、組織風土、雰囲気
空気感 など、いろいろな言葉が使われますが、
ここでは、全て同様な意味として使わせていただきます。
きちっとした「形」（いわゆる規則や規定）には
ならないものだが、長年で作りあげられたもので、
とてもたいせつな会社または組織の財産では
ないかと思います。
いま、この「社風」というキーワードが、改めて最近
多くの場で注目され、それを学ぼうという経営者の
方々が大変増えてきています。
ただ、先述のように「形」にならないものなので、
つかみどころの無いもの、「社風を良くするといっても
なにをどうすればいいのか」が分かりづらいもの
です。形にはまった「解決策」というものが無いのが
社風の難しさなのかもしれません。
ただ、組織における人材の「採用」「離職、定着」に
関する課題の根本には、この「社風」が大きく影響して
いることは多くの経営者は知ってはずです。
言ってみれば、我々の業界（介護・福祉）において
「社風」を築く力とは、まさに「経営力」といって
もいいのではないかと思っています。
それでは「良い社風の会社」とはどんな会社でしょうか？
例えば、社員の方の言葉として、下記のような社風を
表す言葉が、自然に出てくる会社ではないかと思います。
目的共有
「うちはみんなの想いが一つになっている」
「みんな同じ気持ちで働いています」
自由闊達・主体的
「何かをやろうとしたとき、みんなが
応援してくれる職場なんです」
「理念に向かっているなら何をしても
いいといわれます」
お互いへの関心・思いやり
みんなが人に関心を持っている
みんなが人に思いやりをもっている
お客様にも、仲間にも、外部の人にも。
信頼・安心
うちの会社はだれもさぼったりズル
をしません。
飲み屋でもだれも会社の悪口や会社の愚痴を
言わないんです。
皆様はどのように感じられたでしょうか？
これからも継続して、このブログを通じて
「良い社風をいかに創り上げていくか」について
考えていきたいと思っています。
今日はここまでです。
先週の金曜日は、東京町田にあります社会福祉法人
合掌苑様において、わが師であります坂本光司先生の
研修会が開催されました。
合掌苑様といえば、社会福祉法人のモデル事業として
その取り組みが、地域のみならず、いまや全国的に
注目されている法人です。
当法人とは、私は、ある方の紹介でご縁をいただき、
何度か施設をお伺いしたり、理事長のお話を伺う中で、
その先進的な取り組み活動と実績には、以前から注目して
参りました。
その活動の中でも、一貫している経営思想は、坂本先生が
提唱する「人を大切にする経営」とその実践です。
そのような経営を、経営者と職員がまさに一体となり、
実践し続けている社会福祉法人が「合掌苑」なのです。
今回、坂本先生の講演では、先生が訪問した８０００社
の中から、人本経営を実践し続けている中小企業の
経営者のお話をしていただきました。
当日の受講者約４０名の方々がお集まりいただきましたが
多くの方が、目頭を熱くしながらも、真剣そのものまなざしで
皆様とても熱心に聴いていらっしゃいました。
聴いていた多くの方々からは、まさに「目から鱗」でした。
明日から自分の考え方に自信をもって行動できます、などの
感想を聞くことができ、皆様にとって感動の９０分であった
ようでございます。
研修会の後の懇親会では、職員の皆様から「次は日本でいちばん
大切にしたい会社大賞、を目指します」との声があがり、楽しくも
また、とても温かな時間はあっという間にお開きになりました。
次は、本当に大賞の受賞を目指し、実践されるものと確信しております。
引き続き、是非応援させていただきたいと思っています。
今回、このような機会を設営いただきました合掌苑のスタッフの方々、
そして坂本先生には、この場を借りて感謝を申し上げたい
と思います。
本当にありがとうございました。
