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処遇改善「新」加算の情報解説キャリアパス要件３と人事評価・賃金のポイント
介護・福祉事業支援に特化し
５０社を超えるキャリアパス支援実績から得た
情報と事例を徹底紹介
今回のセミナーでは、キャリアパスの新要件に関する情報や運用方法の解説を行い、さらにキャリアパスの定着で成功されている事例を基に、その運用ノウハウと背景にある「考え方」を、あますところなく、皆様にご紹介いたします。
キャリアパス新要件３を理解し、各要件に則った運用で、職場環境の向上、職員の職場定着や人材育成に役立てたいとお考えの経営者層の皆様、必見のセミナー
です。
受講者の「声」 （2月～3月の受講者アンケートより）。
●キャリアパスのイメージが明確になり、「目から鱗」でした。できることからスタート出来そうです。
●小規模でも、キャリアパス要件?が取得できることが分かりました。事例がとても参考になりました。
●保育所でのキャリアパスの事例もあり、解説もとても参考になりました。
●助成金を活用すれば、費用の持ち出しをも少なく、コンサル指導も受けられることがわかりました。
●従来の人事評価には、問題が多く、それを改善していく方向性が明確になりました。助かりました。
●人間性を磨くための「行動評価」は、もっとも納得できました。是非、自社で実践させて頂きます。
【開催日時】 ６月２１日（水） 受付１３：１５～
【場所】 新宿区産業会館（ＢＩＺ新宿） 新宿区西新宿6丁目8番2号 地下鉄 西新宿駅 徒歩5分
【定員】 １６名 （定員なり次第締め切り）
【料金】 ４３２０円／１事業所（１事業所２名まで）
【主催】 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
お申込み、御問い合わせは、弊社まで担当三村、高橋まで、メールかFAXでお申し込みください。
メールアドレス hayashi591008@gmail.com
FAX ０３-６８６９-３２４７ みなさん、こんにちは！
事業主であれば、だれでも
大切にしたいと思うもの
それは職員の「やりがい」
や「仕事に向かうモチベーション」
ですよね。
しかし、それをどのようにして
創り上げていくのか。事業主の日々の
積み重ね、と言ってしまえばそれまで
ですが、どうもそこには職員のやる気を
引き起こすための「スイッチの押し方」
があるようです。
今日はその「スイッチの押し方」について
自らの体験に基づき、とてもわかりやすく
書かれた記事をご紹介いたします。
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P48 より
★ 社員のやりがいを育む3つの要素 ★
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務)
───────────────────
そのためには大きく3つのことが
大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を
聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から
「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。
男性の私からすると、
そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に
言われることもなく綺麗に
拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」
と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、
会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、
目安箱に自由に意見を書いて
放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、
もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して
後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、
一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。
いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持って
お金を使うことによって
経営感覚が身につくし、
会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が
自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、
病院代は全額無料ですし、
本人だけではなく、
家族にも適用しています。
入院しても手術しても、
会社がすべて負担すると。
それ以外には、
社員さんの誕生日はもちろん、
その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、
旦那さんや奥さんの
会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、
と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があっても
ご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も
大事にされているのですね。
そして三つ目が使命感。
自分の仕事が社会の役に立っている
実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを
体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。
そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」と
イキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか
寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の
清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのもの
が社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか。
───────────────────
いかがでしょうか。
皆様が職員1人1人に向き合う上での、何かヒントに
になれば幸いでございます。
セントケア・グループ主催
処遇改善「新」加算取得でお悩みの皆様へ！
全てのお悩みを徹底解決！！
キャリアパス新要件と人事評価のポイントセミナー
介護事業支援に特化し、５０社を超えるキャリアパス
支援実績から得た情報を徹底紹介
ついに平成29年度4月より介護職員処遇改善加算の改定が拡充されました。
今回のセミナーでは、キャリアパスの新要件の運用、定着で成功されている事例を基に、その運用ノウハウと背景にある「考え方」を、あますところなく、ご紹介いたします。
キャリアパス新要件を理解し、各要件に則った運用で、職場環境の向上、職員の職場定着や人材育成に役立てたいとお考えの経営者層の皆様、必見です
・「新処遇改善加算」で届けを出したけど、実地指導のときが不安…
・今回の加算取得は諦めていたけど、キャリアパス導入出来るなら取得したい…
・職員から不満の声が出たり、管理者として人事評価が上手くできるか不安…
成功事例を基にキャリアパス要件の定着・運用方法を解 説！！
【セミナー概要】
【日時】 平成２９年５月３０日（火） １４：３０～１７：００ （開場 １４：００）
【参加費】 ●●●●円（税込み）
【会場】 セントワークス株式会社 東京オフィス
東京都中央区八丁堀2-9-1 ＲＢＭ東八重洲ビル7Ｆ
【開催要領】定員 ２０名 お申込締め切り
：平成２９年５月２５日（金）
【 問合せ 】 セントケア・グループ/セントワークス営業部
http://www.saint-works.com tel： ０３-５５４２-８０９７
皆さん、こんにちは。
今日は、最近 何かと話題になっています
「保険外サービス」
その中でも、とても注目されているのが
「介護旅行」です。
ご利用者の「夢」となっている「旅行」を
実現して差し上げる。そこには、大きな
喜びと職員のやりがいを感じるという
話をよく聞きます。
ただ、その実現までには、多くの課題や
お連れするためのノウハウが必要である
ことはご承知のとおりです。
そこで、今回のお知らせは、このブログでも
何度か紹介させて頂いている「あえる倶楽部」
さんが、その培ったノウハウを公開してくださる
機会をつくってくださいました。しかも
講習費用は助成金の対象になるということで、
とても画期的な企画だと思います。
御興味のある方は下記をご参照ください。
★━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━★
> ■ 2.日本トラベルヘルパー協会 活動のお知らせ
> ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
>
> ◆【渋谷】介護事業者向け・助成金を活用してトラベル
ヘルパー(外出支援)事業立ち上げセミナーのお知らせ◆
>
> 平成27年度の介護保険制度改正以降、
> 「ご利用者様の外出の希望をかなえてあげたい」
「保険外サービスとして事業の柱を増やしたい」と、
> 保険外サービスとして外出支援を行いたいという
介護事業者様からの相談や、
> 介護旅行に対応したいという旅行会社様からのお問い
合わせが増えています。
>
> この度、トラベルヘルパー養成講座が、国の助成金を
活用できる枠組みができるようになったことを受け、
>
【助成金を活用してトラベルヘルパー(外出支援)事業
立ち上げセミナー】を開催します。
>
>
> これを機に、
> 【トラベルヘルパー（外出支援専門員）育成】と
【トラベルヘルパーサービス（外出支援）事業の立ち上げ】
を、 助成金を活用して費用の負担なく立ち上げてみてはいかがでしょうか。
>
> 興味のある方、是非お気軽にご参加下さい。
>
> 日時
> 2017年5月12日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年5月23日(火)10:00〜12:00（受付9:45〜）
> 2017年6月2日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年6月16日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年6月30日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年7月12日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
> 2017年7月28日(金)14:00〜16:00（受付13:45〜）
>
>
会場：渋谷区文化総合センター大和田 区民学習センター内2階 学習室2
> 住所：東京都渋谷区桜丘町23-21 https://goo.gl/maps/tyAUkkrQqcC2
> 申込：http://www.travelhelper.jp/houjin/
>
>
> 厚生労働省、経済産業省、農林水産省が共同で作成した、
> 「地域包括ケアシステム構築に向けた 公的介護保険外サービスの参考事例集」(保険外サービス活用ガイドブック)にも
> トラベルヘルパーサービスが紹介されています。
> http://www.meti.go.jp/press/2015/03/20160331007/20160331007-1.pdf
>
>
> 一人でも多くの方が、いつまでも外出や旅行で輝く人生を送ることができるよう、 介護に日々頑張っているご家族が心身のリフレッシュで明るい生活が遅れますように。
以上です。
>
皆さん、こんにちは。
先日、私自身、とても「気づき」の多いコラム
に出会いました。
今日は、その内容を改めて皆様に共有化させて
いただきます。
以下は、当該コラムからの引用です。
4月に入り、新入社員が入社し、フレッシュ感が漂う職場
も多いと思う。
さて、成長し続けている企業には、次の３つの特徴があると
言われている。
〇独自の経営観をもっている
〇付加価値の高い事業領域を確立している
〇「人材育成」に熱心である
独自の経営観とは、「なぜ、この事業をしているのか？」
という問いかけに明確な答えを持っているということである。
つまり、事業の目的が明確である事・・・。
また、付加価値の高い事業領域の確立とは、「あなたの会社で
ないと困る」と言ってくれるロイヤリティーの高い顧客に
恵まれているということである。
?と?の重要性を理解し、実行して、企業風土を作り出し
ているのが人材である。
ゆえに、人材育成に熱心な組織は成長し続けるのである。
ピータードラッカーが残した有名な言葉の一つに、
「従業員はコストではなく、経営資源である」というのがある。
全く、同感である。
また、経営者には、従業員をコストではなく、経営資源として
価値ある人材に育てる責任があると思う。人口減少という
社会問題の中で、人材不足が慢性化している今日では一層
その重要性を感じる。
「人材育成」その為には、まず人材ビジョンを明確に
しておく必要がある。IGグループでは、「人材とは、主体的
かつ生産的な目標を設定できる人をいう」と定義している。
そのような人材が育つ環境を整える事、これがトップの
仕事である。そのために、
次の３つのことを心がけている。
〇価値観（経営理念）を共有し、つねに確認できる機会をつくる
〇「仮説～実践～検証」という経営サイクルを確立する
〇「目標管理システム」を構築し、その運用のために時間を
確保する
また、働く社員としての心得は、個人と組織人としての二面性、
どのように統合できるかであろう。「仕事の報酬は仕事である」
という言葉がある。この言葉の意味をしっかりと噛みしめること
ができたら、全てが解決できる。
人材の成長とは、より生産的になることである。そして、
生産性の本質とは良好な関係性で仕事が出来ている状態をいう。
このように考えると、人材とはスキルだけではなく、
同時にマインドを磨き上げていくことが大切であると考える。
とある訪問介護事業所のサ責の方と話を
していた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、
そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから
“シェルパ（＝山の案内人）”
役を務めていくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、
実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”
を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、このサ責の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
処遇改善「新」加算の情報解説
キャリアパス要件３と人事評価・賃金のポイント
介護・福祉事業支援に特化し
５０社を超えるキャリアパス支援実績から得た
情報と事例を徹底紹介
今回のセミナーでは、キャリアパスの新要件に関する情報や運用方法の解説を行い、さらにキャリアパスの定着で成功されている事例を基に、その運用ノウハウと背景にある「考え方」を、あますところなく、皆様にご紹介いたします。
キャリアパス新要件３を理解し、各要件に則った運用で、職場環境の向上、職員の職場定着や人材育成に役立てたいとお考えの経営者層の皆様、必見のセミナー
です。
受講者の「声」 （2月～3月の受講者アンケートより）。
●キャリアパスのイメージが明確になり、「目から鱗」でした。できることからスタート出来そうです。
●小規模でも、キャリアパス要件?が取得できることが分かりました。事例がとても参考になりました。
●保育所でのキャリアパスの事例もあり、解説もとても参考になりました。
●助成金を活用すれば、費用の持ち出しをも少なく、コンサル指導も受けられることがわかりました。
●従来の人事評価には、問題が多く、それを改善していく方向性が明確になりました。助かりました。
●人間性を磨くための「行動評価」は、もっとも納得できました。是非、自社で実践させて頂きます。
【開催日時】 ５月２５日（木） 受付１３：１５～
【場所】 新宿区産業会館（ＢＩＺ新宿） 新宿区西新宿6丁目8番2号 地下鉄 西新宿駅 徒歩5分
【定員】 １６名 （定員なり次第締め切り）
【料金】 ４３２０円／１事業所（１事業所２名まで）
【主催】 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
お申込み、御問い合わせは、弊社まで担当三村、高橋まで、メールかFAXでお申し込みください。
メールアドレス hayashi591008@gmail.com
FAX ０３-６８６９-３２４７
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授である中原淳先生が、分かりやすいデータを用いてその重要性をあらためてお伝えされている記事に出会いましたので、今日は、その内容の抜粋を皆様にお伝えさせていただきます。
「定着率の高い職場が「採用面接」でやっていることとは？」についてです（以下、記事より抜粋）
●現場の戦力になる前に辞めてしまうアルバイトの早期離職の話です。なぜ採用から1ヵ月も経たないうちに辞めてしまう人がいるのでしょうか？離職に至る理由は人さまざまで
すが、早期離職者に「辞めた理由」を尋ねてカテゴリ別にまとめて集計したところ、次のような結果が得られました。→「第1位：面接時の対応（スコア10.0）」「第2位：職場の雰囲気（同8.3）」「第3位：業務の忙しさ（同7.8）」「第4位：ベテランの態度の悪さ（同7.3）」「第5位：給与への不満（同6.6）」（以下、抜粋続く）
●いちばん多かったのはなんと「面接時の対応」です。入社後のことではなく、入社前に受けた印象が、早期離職の要因になっているわけですね。2位以降に続いている「雰囲気」「忙しさ」「人間関係」「条件」などへの不満はさもありなんという印象ですが、「面接時の対応」が1位に来ているのは、意外な感じがしませんか？面接で不満があったなら、内定を辞退すればいいはずです。にもかかわらず、入社しているというのはどういうことでしょうか？
そもそも、面接時の対応にどんな不満を抱いているのでしょうか？この点を少し掘り下げてみたいと思います。（以下、抜粋続く）
●前述の疑問を考えるために、今度は入社1ヵ月未満で辞めたいと思った（しかし、実際には辞めなかった）人に、その理由を尋ねてみました。新人アルバイトはどんなことに不満を
感じるのでしょうか？結果は次の通りでした。
→「第1位：面接時の説明と仕事の量が違う
（相関係数0.403）」
「第2位：面接時の説明と仕事の内容が違う（同0.369）」
「第3位：仕事中にほったらかしにされることがよくあった（同0.364）」
「第4位：入社前のイメージよりも仕事の量が多かった（同0.327）」
「第5位：入社前のイメージよりも、仕事に厳しい雰囲気の職場 だった（同0.326）」････（ランキングはまだ続きますが、一旦 ここで止めますね。以下、抜粋続く）
●「面接時の説明と仕事の量が違う」（1位）、
「面接時の説明と仕事の内容が違う」（2位）、
「入社前のイメージよりも仕事の量が多かった」（4位）、
「入社前のイメージよりも、仕事に厳しい雰囲気の職場だった」（5位）…これらの項目を見て、何かお気づきのことはあり
ますか？そう、ギャップです。「忙しいこと」「厳しいこと」そのものが原因で辞めているというよりむしろ、実際に働きはじめる前に抱いていたイメージとのギャップが引き起こすリアリティ・ショックが、早期離職の要因になっているらしいのです。「面接のやり方がまずいと内定辞退につながる」という点はすでに確認したとおりですが、どうやら面接の影響範囲はそれだけではありません。面接がうまくいっていないと、リアリティ・ショックによ
る早期離職をも引き起こしかねないのです。。。。。
（以上、抜粋終了）
●今、このタイミングにおいて、近々に「採用面接」を控えていらっしゃる経営者・幹部の方も、中にはいらっしゃるかと思います。もしその場合、一度、上記内容の“エッセンス”を
少し含めてみては如何でしょう？ひょっとすると今までとは異なる成果、或いは面接者側として新たな“気付き”が得られるかもしれませんね。
2018年度法改正・報酬改定の本格議論開始に先駆け、財務省がメッセージを発信
2018年度介護保険法改正・報酬改定の本格議論開始に先駆けて開催された“財政制度文科会（4月20日開催）"。
ここには同省の、次期改正・改定に向けたスタンスが明確に表れています。
国の金庫番を担う財務省は、次期法改正・報酬改定にあたり、どのようなスタンスで臨もうとしているのか？今月のニュースレターでは、財務省が明示した7つの論点について、内容を確認してまいります。
「財政制度審議会」で示された7つの論点とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。先ずは一つ目の論点についてです。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【改革の方向性案１】
前回改定の影響や介護サービス事業者の経営状況を検証するに当たっては、前回改定の趣旨を踏まえつつ、きめ細かな分析を行うとともに、平成30年度介護報酬改定に向けて、引き続き適正化・効率化すべきことは実施しつつ、質の高いサービス提供を促す改定を検討すべき。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
「介護サービス事業者の収支状況を踏まえた適正化（△4.48％）」「介護人材確保のための処遇改善加算の拡充（＋1.65％）」「質の高いサービスを提供する事業者に対する加算（+0.56％）」等、基礎報酬を下げつつも、良質なサービスの提供に努める事業者には一定程度のリカバリーの余地を残す形となった、前回の介護保険法改正。改定前後における介護サービス事業者の収支状況（※最下部の「資料1:主な介護サービスの収支差率（平成27年度）」をご覧ください）を見る限り、結果として多くの介護サービスで収支差率が低下しているものの、プラスを維持しているサービスは未だ多く、特に、訪問、通所などの在宅サービスの収支差率は比較的高水準にとどまっている状況にある、との認識を財務省は示しています。
そのような環境下、次期改定においても引き続き、「良質なサービスを追求しようとする（≒積極的に加算取得の動きを行う）事業者」とそうでない事業者において、報酬単価の“落差"がうまれる仕組みを検討していくことは変わらないスタンスだと思われます。また、2016年に改定された「改革工程表」においては、「生活援助を中心に訪問介護を行う場合の人員基準の緩和やそれに応じた報酬の設定」のほか、「通所介護などその他の給付の適正化」についても、「関係審議具体的内容を検討し、平成30年介護報酬改定で対応」との文言が明記されています。
以上の様な状況を勘案する限り、特に訪問介護・通所介護の次期改定は、更に厳しさが増すもの、と理解しておくのが賢明と言えるでしょう。その流れから、通所介護に関する具体的な視点が明示されているのが次の「案２」です。
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【改革の方向性案２】
機能訓練などの自立支援・重度化防止に向けた質の高いサービス提供がほとんど行われていないような場合には、事業所の規模にかかわらず、基本報酬の減算措置も含めた介護報酬の適正化を図るべき。
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上記改革案は、資料2（※最下部の「資料2:通所介護の事業所規模別比較」をご覧ください）がその根拠になっています。このデータを見る限り、確かに個別機能訓練加算の取得率は規模が小さくなるにつれて低くなる、という傾向にはあるようです。
上記が実行されるとなると、個別機能訓練加算を取得していない小規模デイの事業者の経営は益々厳しくなる可能性が高くなるのは間違いありません。該当する事業者としては、現時点から対応方法について検討を進めておかれることを強くおススメする次第です。
では、続いて「案３」を見てまいりましょう。
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【改革の方向性案３】
大阪府の調査を参考にしつつ、「サービス付き高齢者向け住宅」や「住宅型有料老人ホーム」といった高齢者向けの住まいを中心に、必要以上に在宅サービスの提供がなされていないか、平成30年度介護報酬改定に向けて実態調査を行った上で、給付の適正化に向けた介護報酬上の対応を検討すべき。
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（※最下部の「資料3:受給者1人当たりのサービス利用単位数の比較（1ヶ月当たり）」をご覧ください）
仮に上記データが現状を的確に表しているとするならば、大阪府のサ高住・住宅型有料老人ホームにおける利用単位消化率は確かに「異常値」と言ってもおかしくなようなレベルで推移しているように思われます。仮にこの実態が、居住系サービス事業の収支を成立させるための「囲い込み」だと判断される場合、ここにメスが入るのは「止む無し」なのではないでしょうか。今後、国としてどのような打ち手を具体的に提示していくのか？特に居住系サービスを展開されている事業者の方は、今後の議論の行く末をキャッチアップしておく必要があるでしょう。
続いて、「案４」です。
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【改革の方向性案４】
「自立支援・重度化防止に向けた介護」を促す介護報酬上のインセンティブについては、例えば、利用者の要介護度の改善度合い等のアウトカムに応じて、事業所ごとに、介護報酬のメリハリ付けを行う方向で検討を進めるべき。その際、クリームスキミング（改善見込みのある利用者の選別）を回避する必要性にも留意し、アウトカム評価のみならず、例えば、専門職による機能訓練の実施といったプロセス評価等を組み合わせることを検討すべき。
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こちらは上記「案２」とも類似する視点である、と理解して差し支えないでしょう。重ねての確認となりますが、国は「成果（＝要介護度の維持・改善）」を上げる事業者とそうでない事業者に対する報酬上の「メリハリ」を効かせていく考えを強めていることをあらためて確認しておきましょう。続いては「案５」です。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【改革の方向性案５】
介護ロボットの活用については、予算事業を有効活用しつつ、導入効果を分析・検証し、人員・設備基準の緩和につなげることで、生産性の向上を図り、介護人材不足にも対応していく観点から検討を進めるべき。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
国策的な視点も含め、益々勢いが増してくる介護ロボット。「見守り」「移動支援」「排せつ支援」「入浴支援」「移乗介助」の5分野を中心に今後、様々な実証実験が展開されると思います。現場視点で見るとまだまだ疑問符を付けたくなる状況が多い介護ロボットですが、「未来には必要不可欠」という視座のもと、国の補助・基準緩和等を有効活用しつつ、我々事業者としても積極姿勢で「育てていく」発想を持つ事が重要だと言えそうです。
最後、「案6」「案7」については、主に保険者に対する改革案なので、参照する程度で十分だと思います。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【改革の方向性案６】
都道府県・市町村におけるデータ分析力を高め、需要を適切に見込みながら計画的な制度運営に努めるとともに、供給が需要を生む構造を排除する観点から、ケアプランの検証等を通じて、真に必要なサービスの利用を徹底すべき。
【改革の方向性案７】
市町村（保険者）による介護費の適正化に向けたインセンティブを強化するため、具体的かつ客観的な成果指標（例：年齢調整後一人当たり介護費の水準や低下率等）に応じて、調整交付金（介護給付費の５％）の一部を傾斜配分する枠組を導入すべき。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
情報を“咀嚼"し、前倒しで“思考の準備（備え）"を
本格議論に向けて正に今、“ゴングが鳴った"状態に突入したとも言える、次期介護保険法改正・報酬改定。上記改革案については今後、時間の経過と共に、更に内容が煮詰められていくものと思いますが、現場の経営者としては（実行の際は一定の投資が必要となる場合もあるかもしれない事を含め）、早め早めに頭の中で“PDCA"を回しておく事が重要だと思われます。
「もし上記が実行された場合、自社にはどのような影響が出てくるか？」「それら想定される影響に対し、どのような対応を行う事が最適なのか？」幹部育成の視点も含め、そのような議論を社内で始めていかれる事を是非、おススメする次第です。
私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
みなさん、バディ制度ってご存知ですか？
バディ＝「仲間」です。仲間の制度って何・・・
聞いたことないのは当然です。一般的な呼び方は
「エルダー制度」「プリセプター制度」などと
呼ばれている新入社員に向けた、先輩社員からの
OJT制度のことですね。
それでは、これを「バディ制度」と敢えて呼んでいる
この制度には、どんな特徴があるのでしょうか。
導入しているある施設の事例をご紹介いたします。
●“バディ制度”は一般的には、「入社して間もない
新入社員を支えることで、会社に定着してもらう」事に
主眼を置いて推進している企業が多いような印象を受け
ます。が、A社はこの目的に加え、先輩社員に「“人と
関わり、人を育成する”楽しさを感じてもらう」事に
も相当の重きを置いていました。
●「そんなの、うちの会社でも同じだよ」「当たり前だよ」
そんな風に思われる方も中にはいらっしゃるかもしれません。
しかし、その“目的”が異なれば、運用方法にも当然、違い
が出てきます。A社では、今週中旬にも話題として挙げさせ
ていただいた
“今週の気付き”と同様の手法を使い、週に一度、新入社員
から先輩バディ宛に“今週の気付き”を送っても
らい、先輩バディからのフィードバックを（先輩バディの）
直属の上司は勿論、経営陣も確認しながら、時には社長自ら
も先輩バディの頑張りに対して評価・賞賛を直接送る等の
行動を起こし、“大変な部分もあるかもしれないけれど、
人の成長に携わるのは楽しいし、自らの成長にもつながる”
という意識につながるよう、工夫をされているとのことです。
●「まだ始めたばかりですので、偉そうなことは言えませんが、
でも、この事を継続していくことで、“人の成長に携わる”
マネジメントという仕事に少しでも関心を持つ人を増やし
ていきたいと思っています」控えめな口調でお話されていた
A社 社長の言葉がとても印象的ですが、“継続は力なり”、
適切なアクションを続けていけば、何らかの成果が必ず
返ってくるのではないでしょうか。
皆さまの事業所のお役に立てれば幸いでございます。
