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いつもありがとうございます。さて、7月5日に、来年度報酬改定に向けた審議会である
“第142回社会保障審議会介護給付費分科会”
が開催されました。
訪問介護や訪問看護、共生型サービスや居宅介護支援に
関する論点資料が開示されています。
（時間の関係で居宅介護支援の議論は次回に持ち越しに
なったようですが）
特に訪問介護に関する部分をピックアップしましたので
関連の方は是非、自身でお目通しされることをおススメ
する次第です。
↓
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000170285.pdf
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12601000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Shakaihoshoutantou/0000170285.pdf
以上 ご参考まで。
いま、巷で注目を浴びている一番の人事課題は
「働き方改革」である。
病院･施設経営の優良格差が明確になってきた。
特に施設経営の利益の落ち込みが大きい。その主な要因は
人手不足で長時間労働の是正、所定労働時間の短縮、
単純労働職務の賃上げなどで急激な労働力人口減少の中
雇用を中心とした人事戦略の見直しは経営にとつて急務である。
また長時間労働の是正は仕事の抜本的な見直し、
仕事の手順、切捨て、改善、改革を意味している。
とりわけ経営にとって仕事と育児･介護等が両立する働く
環境づくりは社会的責任といえるが、生産性の向上がない
状況での経営負担だけでは働き方改革は成就しない。
１、モチベーションの高い企業（病院、施設）
モチベーションが高い企業（病院･施設）は当然ながら
人事制度もきめ細やかに働きやすい政策をあれこれと実施している。
昨今、良く耳にするワークライスバランス（仕事と生活の調和）
は病院、施設においては全く他人ごとのようにしか感じていない
経営者も多いように感じる。
「働きやすい職場には当然に人材が集まる。子育てや親の介護が
あるので２時間、３時間の短時間勤務だったら、働けると言う
看護師や介護士も大勢いる。
「いいじゃないですか、…そう言う窓口の広い採用だったら、
人材は集まりますよ。…なんでもありは現在のニーズです。
…病院･施設を幅広く経営するA理事長の言葉である。
このA理事長の病院、施設では看護師、介護士不足はないという。
働き方改革とは経営者および働き手双方にイノベーションを求めているのである。
２、自己職務遂行能力の管理責任。…
まず、経営側のイノベーションについていて考えてみよう。
嘗てのマネジメントの考え方には企業存続のためには個人の
論理は徹底的に排除する個人犠牲の考え方があつた。
企業の存続がなければ、個人のワークライフバランスなどは
成立しないと考える企業主義絶対論であったといえよう。
今の時代感覚とは随分と違う。職員が元気であれば組織も
元気になる。
組織が生き残るための重要で不可欠な条件は職員一人ひとりの
健康･健全なパワーを生み出す「元気」にある。
「元気」は組織生き残りのためのパワーでもある。
そこで、人事パーソンのミッションを一言で言えば、
職員の良質なパワーを120%発揮させる働き易い職場環境づくりと
そのしくみを作りにあると筆者は思う。人事パーソンは職員の
「元気」を作る仕掛け人でもある。
一方、働き手に求められる自己職務遂行の管理責任は
当然ながら自分にある。常日頃から自己の健康を保ち、
持てる
能力をリズム良く十二分に発揮することが求められる。
そのためには自分の「元気」のツボをしかりと知って
おかなければならない。
元気な組織では、院内外のルールや良い習慣を
各メンバーが良く遵守している。また、適材適所のジョブ
ローテーションを積極的に受け入れ、組織のマンネリ化を
排除している。
組織はシンプルで余分な階層やカベが少ない。コミュニ
ケーションはフェイス･フェイスで、トップや部長の方針
が素早く末端のスタッフまで浸透し、現場の情報や提案がタイムリーに届く。
各スタッフは目標達成のためにプロセス（行動）評価を
重視して働いている。難しい問題が起きたときには、
ポジテイブアクションが当たり前。「難しい…、できない。
私には無理…」ではなく、
「どうしたら、できるか…できる方法や手段を徹底して考えている」知恵を絞る習慣が身についている、などである。
例えば経団連の榊原定征会長は働き方改革の柱として
「脱時間給制度」¹を提言しているが、この問題解決は
労使双方の共通課題でもある。
どのように解決をするかである。
この問題を考える時、病院、施設では、まず看護師、
介護士の活性化を考える筈だ。例えば、看護師業務の実態把握
と管理監督者役割業務の遂行度の確認が必要になる。
役職者と一般の職員では仕事は当然に違ってくる。
その仕事明細は役割・職能要件書に明記されている。
未整備の所は至急総力を挙げて作成することが必要だ。これ等、
要件書（能力開発基準ともいう）作りは管理者もスタッフも
一緒になって、わいわい、がやがや言いながら、まず、
課業（一人分のやる仕事のかたまり、分けると効率が悪くなり、
やりにくい仕事である）を洗い出し、次に、その課業を遂行
するために必要な習熟要件（その課業はどんなレベルで
出来なければならないのか）と修得要件（その仕事を習熟要件
に書かれた期待のレベルで出来るためにはどのような勉強をしなければならないのか、知識･技術･技能）の明細書を作成する。
この要件書は職種別、等級別（能力ランク）に「部門別
役割・職能要件書」としてまとめる。すなわち、看護師の
課業の一例を上げれば、入院･入所時の対応、看護計画の
立案･実施、退院･退所時の対応、身体清潔の援助、診療･治療
の介助、救急時患者･急変時患者対応などである。
管理監督者の役割業務（権限と責任を持つ人達の仕事）は
経営方針の伝達、部門方針の策定、部下の掌握と指導育成、
人事考課･目標面接の実施、部門予算の作成と実績把握など
であり、組織目標達成に向けて部下を統括、日常業務を
推進する。
目標達成感は適切な目標の設定とその達成によって感じる
ことが出来る。従って目標達成のプロセスを可視化し、
そのプロセスの努力を分析することで、職員一人一人の
成長実感を作り上げる仕組み作りも求められている。
「天命にしたがって全力を尽くす」
「人事を尽くして天命を待つ」という言葉を良く耳にします。
学力、知力、財力、権力など自分のもつすべての力をつくし
結果については天に任せるという意味です。
結果の良し悪しに関わらず、全力を尽くすのは大変潔い
姿勢といえます。しかしそこには、「全力を尽くしたのだから
結果どうなっても仕方ない」というあきらめの気持ちもいくらか
含まれているのではないでしょうか。またどういう目的に
対して全力を尽くすのかという視点が、この言葉には
含まれていません。
順序を変えて次のような考え方をしてみては、いかがでしょう。
すなわち、「天命にしたがって全力を尽くす」のです。
与えられた場や機会を自分の天命と受け止めたうえで
それを最大の目標にすえて、あらゆる手立てを尽くして
実現を目指すということです。
人はそれぞれ人生を歩んでいくうえで、天から与えられた
使命というものがあります。利己心にとらわれず、無心の
状態で、その使命の実現のために全力を注ぎます。
また目的遂行の過程において、すべてのものを慈しみ
育てようとする、低い、優しい、温かい心をもって
取り組んでいくのです。
天命に従いながら、道徳的な生き方を貫き、一つ一つの事に
全力で当たれば、品性は向上し、目標も成就するでしょう。
いままで出会った師と仰ぐ方々はすべてこの考え方で
前進されている。一流の経営者もまたしかりである。
経営者は皆、そこで働く社員とその家族の幸せ背負っている。
経営者は結果を出す覚悟が必要なのである。天命を感じ
一瞬たりとも無駄にすることなく、考え続け、行動して
いかなければならない。
想いを言葉にし、自分を追い込み、ひとつひとつその
実現していく。これこそが経営者の「誠実さ」であり
また「ダンディズム」なのであろう。
この言葉に触れたとき、経営者として、まだまだ至らない
自らを振り返り、一歩でも「師」に近づくことを志として、
日々を前進していかねば、と想いを新たにした瞬間であった。
2018年度介護保険法改正・報酬改定の具体的議論が
現在進行形で行われている“介護給付費分科会"。
2017年4月末に本格始動した本会は、5月に2回、6月に
2回開催されており、徐々に各サービス・機能ごとの
具体的な論点も公示されてきています。
これらの情報を早めにインプットし、（心構えも含めた）
然るべき準備を行っていく事を目的に、今回は、6月に
開催された会で挙げられた論点について、内容を確認して
まいります（今回は特に多くの事業者の皆様に関連するであろう2つのテーマを抜粋してお届けします）。
2017年6月開催の「介護給付費分科会」で示された論点（抜粋）とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。
先ずは6月7日に開催された分科会であがっていた論点からの
抜粋です。
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【論点】
〇（口腔関係）
介護保険施設における適切な口腔衛生管理の普及、充実を
図るため、歯科医師、歯科衛生士の活用や歯科医療との連携
についてどのように考えるか。
〇（栄養関係）
施設における栄養管理体制についてどのように考えるか。
例えば、
・入院率の低下や在宅復帰率の向上に資する栄養ケア・マネジメントの推進
・医療・介護の施設間における栄養管理の連携の推進
等を図るための方策として、どのような仕組みが考えられるか。
在宅要介護者の自立支援には低栄養予防が重要であり、
低栄養傾向の者も一定数存在する中、通所サービスとして
栄養改善サービスを推進するには、どのような仕組みが
考えられるか。
※2017年6月7日介護給付費分科会資料より抜粋
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
現在、要介護高齢者に対する口腔衛生管理については
居宅療養管理指導や口腔機能向上加算（以上、居宅サービス関連）、口腔衛生管理体制加算、衛生管理加算
（以上、施設サービス関連）等、栄養管理については
「栄養マネジメント加算」「経口移行加算」「経口維持加算」
「療養食加算」（以上、施設サービス関連）、「栄養改善加算」「居宅療養管理指導」（以上、居宅サービス関連）等で評価が
行われていますが、要件となる症状や人員基準のハードルの
高さ等を背景に、これらの導入が進んでいない、というのが
実際のところではないでしょうか。
一方、自立支援、という観点から考えると、口腔ケアや
栄養管理の重要性については言及するまでもないことは
間違いなく、このギャップをどう埋めていくのか？というテーマが、次回の法改正で採り上げられる可能性は高いと思われます
（基準緩和？加算額増加？etc）。
特に「通所サービス」という言葉がわざわざ挙げられている事
を考えると、通所サービス内における促進を図るため、
何らかの方策が打たれる可能性が高い、と考えておいた方が
良いのではないでしょうか。
では、続きまして、通所介護に関する論点に入らせていただき
ます。
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
【論点】
○ 通所介護について、利用者の必要な日常生活上の世話及び機能訓練を行うことにより、利用者の社会的孤立感の解消及び心身の機能の維持並びに利用者の家族の身体的及び精神的負担の軽減を図るという機能を踏まえ、サービスの提供実態等の現状、改革工程表、仕事と介護の両立、通所リハビリテーションとの役割分担等の観点も含め、そのサービスのあり方をどのように考えるか。
○ 特に、利用者の心身の機能の維持が求められるサービスであることを踏まえ、通所介護における機能訓練のあり方についてどのように考えるか。
※2017年6月21日介護給付費分科会資料より抜粋
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
先ず、1つ目の論点に書かれている内容について、3点ほど確認してまいります。
（その１：提供実態について）
本内容に関しては、関連データとして「サービス提供時間」
に関する調査結果が挙げられています。そのデータの内容を
確認すると、サービス提供時間区分ごとの利用状況については、
平成27年度末では7時間以上9時間未満が58％、5時間以上７時間未
満が29％、3時間以上5時間未満が12％となっている中、
実際のサービス提供時間を見ると、7時間以上9時間未満は「7時間以上7時間半未満」、5時間以上7時間未満は「6時間以上6時間
半未満」、3時間以上5時間未満は「3時間以上3時間半未満」が
各々ピークになっています。
これらの指摘から想像するに、場合によってはサービス提供時間の区分が変わったり、それに比例して報酬単価も変化したり、という可能性も考えられるのではないでしょうか。今すぐどうこう、という訳ではありませんが、次に言及する視点（＝仕事と介護の両立）との連動含め、事業者としては頭に置いておいた方が良い情報ではないか、考える次第です。それでは、次の内容に移ります。
（その２：仕事と介護の両立）
この内容については、国策的課題である「介護離職ゼロ」を推進する上で、平成27年度改定においては「延長加算の見直し（＝介護者の更なる負担軽減や、仕事と介護の両立の観点から、延長加算の対象範囲を最大14時間までに拡大）」等が行われましたが、それらが機能している（＝延長加算が数多く取得されている）とは言い難い現状も指摘されており、この辺りのインセンティブ設計にあらためて手を加えられる可能性が考えられる点、及び、「特に夜間帯のデイサービス提供体制を充実させるため、平成30年度介護報酬改定において夜間帯の加算措置を十分に検討すること（一億総活躍社会の構築に向けた提言（平成29年5月10日自由民主党一億総活躍本部）より抜粋）」という提起も議論の俎上に上がるかもしれないことを認識しておく必要があるでしょう。それでは1つ目の論点の最後（3つ目）、「通所リハビリテーションとの役割分担」という内容に移ります。
（その３：通所リハビリテーションとの役割分担）
本内容については「短時間のリハビリテーションが本来あるべき姿であることから、例えば時間区分を通所介護と通所リハビリテーションで分けるなど、特徴づけを行ってはどうか（社会保障審議会介護保険部会の意見書を基に厚労省加筆）」という趣旨の検討が行われるかと思います（これはどちらかと言うと、通所リハに変更が反映されるかもしれませんが）。
最後に、2つ目の論点として掲げられている「特に、利用者の心身の機能の維持が求められるサービスであることを踏まえ、通所介護における機能訓練のあり方についてどのように考えるか」という観点に映ってまいります。本観点については、「通所介護事業所間で見ても、リハビリテーション専門職の配置と個別機能訓練加算の算定の有無によって、機能訓練の効果（日常生活自立度の変化）に差がみられた（「通所介護等の今後のあり方に関する調査研究事業（平成29年3月）」より抜粋）」という調査結果を背景に、財務省が指摘している「機能訓練加算を取得していない通所介護は減算対象にすべき」という指摘も本格検討される可能性も十分に考えられるでしょう。
通所介護事業を経営されている皆様は、これらの情報・視点をしっかり頭に入れておかれることを強くおススメする次第です。
みなさん、こんにちは！
さて、弊社主催のセミナーのお知らせいたします。
１、介護現場「人が集まり、人が辞めない職場」とは
～魅力ある職場作りの事例紹介から～
【セミナー内容】
１、職員採用についての新たな視点
２、求人活動のツボとコツ
３、人が辞めない職場とは
～法人の事例紹介とその共通点～
４、キャリアパスについて
～処遇改善新加算への対応～
２、介護現場「働きやすい職場づくり」
～介護現場で求められる労務管理解説～
【セミナー内容】
介護現場で必要な労務管理のポイント
１、介護現場での労働時間の考え方
２、深夜時間と交代勤務
３、所定外労働と有給休暇
４、職員の退職と解雇について
５、労働基準監督署の監督と罰則の適用
【日時】 ９月１１日（月）14:30～17:30
【場所】 社会保険労務法人 ヒューマンスキルコンサルティング
セミナー会議室
東京都港区虎ノ門１ー１-２１ 新虎ノ門実業会館５F
TEL ０３-６８６９-９４８０
【定員】 １０名 （定員なり次第締め切り）
【料金】 ４３２０円／１事業所（１事業所２名まで）
【主催】 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
【お申込み】 下記URLからアクセス頂き、所定様式にご記入し、お申込みください。セミナー詳細は、弊方から改めましてご案内いたします。
お問い合わせ
【お問い合わせ】セミナーに関するお問い合わせ等は、弊社
担当高橋までメールまたはFAXにてお問い合わせ
ください。
メールアドレス hayashi591008@gmail.com
FAX ０３-６８６９-３２４７
弊社主催のセミナーのお知らせです。
処遇改善「新」加算の情報解説
キャリアパス要件３と人事評価・賃金のポイント
介護・福祉事業支援に特化し
５０社を超えるキャリアパス支援実績から得た
情報と事例を徹底紹介
今回のセミナーでは、キャリアパスの新要件に関する情報や運用方法の解説を行い、さらにキャリアパスの定着で成功されている事例を基に、その運用ノウハウと背景にある「考え方」を、あますところなく、皆様にご紹介いたします。
キャリアパス新要件?を理解し、各要件に則った運用で、職場環境の向上、職員の職場定着や人材育成に役立てたいとお考えの経営者層の皆様、必見のセミナー
です。
受講者の「声」 （2月～3月の受講者アンケートより）。
●キャリアパスのイメージが明確になり、「目から鱗」でした。できることからスタート出来そうです。
●小規模でも、キャリアパス要件?が取得できることが分かりました。事例がとても参考になりました。
●保育所でのキャリアパスの事例もあり、解説もとても参考になりました。
●助成金を活用すれば、費用の持ち出しをも少なく、コンサル指導も受けられることがわかりました。
●従来の人事評価には、問題が多く、それを改善していく方向性が明確になりました。助かりました。
●人間性を磨くための「行動評価」は、もっとも納得できました。是非、自社で実践させて頂きます。
【開催日時】 ７月２５日（火） 受付１４：１５～
セミナー １４：３０～１７：３０
【場所】 社会保険労務法人 ヒューマンスキルコンサルティング
セミナー会議室
東京都港区虎ノ門１ー１-２１ 新虎ノ門実業会館５F
TEL ０３-６８６９-９４８０
【定員】 １０名 （定員なり次第締め切り）
【料金】 ４３２０円／１事業所（１事業所２名まで）
【主催】 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
【お申込み】 下記URLからアクセスしていただき、所定様式にご記入し、お申込みください。セミナー詳細は、弊方から改めましてご案内いたします。
お問い合わせ
【お問い合わせ】セミナーに関するお問い合わせ等は、弊社
担当高橋までメールまたはFAXにてお問い合わせ
ください。
メールアドレス hayashi591008@gmail.com
FAX ０３-６８６９-３２４７
大分遅れての報告になり申し訳ありません。
2017年4月20日にミネルヴァ出版から
地域に生きる会社力
日本の「いい会社」
が出版されました。
今回の出版は「地域を支える魅力ある会社」というテーマ
に
「日本でいちばん大切したい会社」の素晴らしい
取り組み２０！
ということで、我々、坂本研究室の社会人学生が日本全国
に取材に走り、20社の素晴らしい会社を取り上げ、その
取り組み内容をご紹介しております。
例えば
１、地域の人たちと共に歩む～稚内信用金庫
２、雇用を守り地域を活性化させる～阿部長商店
３、地域の交通弱者を移送する～フタバタクシー
４、地域に元気を供給し続ける～アポロガス
５、地域から饅頭文化を発信～柏屋
６、地域の高齢者の「オアシス」に～たんぽぽ介護センター
など20社が紹介されております。
因みに、私はこの本の中で、「タンポポ介護センター」
を執筆させて頂いております。
皆様の是非、お手に取ってお読みいただければと思います。
宜しくお願いいたします。
みなさま、こんにちは。
最近、行政やメディアから介護ロボットに
関するニュースが増えてきたような気が
いたします。
これも、来年度の制度改正や報酬改定を見据えた
動きなのでしょうか？
また昨日、行われた介護ロボットの関する勉強会
（国際医療福祉大学大学院の講義）では、
なんと、社会福祉法人の中の組織として「介護
ロボット研究室」というもの機能を創設。
ITコンサルタントの方をスカウトし、現場への
導入を積極的に進めているというお話を伺いました。
時代は大きく変わってきましたね・・・
さて、今日は、介護ロボットのニュースを掲載した
新聞記事を紹介させていただきます。
「今日は「介護ロボット導入」に関するニュース」
愛知県一宮市北小渕の介護老人保健施設「サザン一宮」は、
介護などに従事する職員の動きを助ける装着型ロボットの
「ＨＡＬ」を導入した。市介護保険課によると、介護用に
導入するのは市内初。
ＨＡＬは茨城県つくば市のベンチャー企業「サイバーダイン」
が開発。体を動かす際に脳から筋肉へ送られる電気信号を、
皮膚に取り付けたセンサーで感知し、動きに合わせて補助をする。
同施設は腰に装着し、力が入りやすくする介護支援用を
２月に１台購入。研修を受けた介護福祉士４人が３月末から、
高齢者をベッドから車いすに乗せる際などに使っている。
施設によると、介護の現場は力仕事が多く、介護福祉士や
ヘルパーらは腰痛になりやすい。ＨＡＬを着用している現場主任
の岡原亜紀奈さんは「負担が全然違う。使い始めて、仕事後に
腰のマッサージをしなくなった」と声を弾ませた。
２日には中野正康市長が施設を視察。使用感を確かめるため、
ＨＡＬを着けて職員を持ち上げ、「軽い。介護現場の負担軽減
につながれば」と話した。
施設は医療法人「孝友会」が運営。ＨＡＬの購入費
１５０万円のうち９０万円は、介護ロボットの効果を検証
するための国の交付金を活用した。使用した感想などを国へ
報告する。
中日新聞 2017年5月8日(月)からの引用
皆さんこんにちは。
先日、久しぶりに名古屋での講演でした。
名古屋市の某障害支援施設の総会での
講演依頼を受けて、行って参りました。
講演テーマは「人が集まる職場、辞めない職場」
です。
約50名のご参加者の方々が皆さん、とても
熱心にお聞きいただきました。このテーマは
全国の社会福祉協議会などでよくお話して
おりますが、障害支援施設のみの方々を
前にした講演は初めてで、とても緊張いたしました。
内容的にはできる限り、障害支援施設での事例を
ご紹介しながらお伝えさせていただきました。
下記に皆様からいただきました受講後の感想
をご紹介させていただきます。
●求人のやり方が参考になりました。人事評価と給与制度について今後検討していきたいと思いました。（就労継続支援Ｂ型）
●求人広告を作る、というのは目からウロコでした。施設パンフレットを使用してしまっています。（就労継続支援Ｂ型）
●採用に現状苦労していないが、辞めない職場作りの再確認ができました。（生活介護）
●自分の施設でも実践して欲しいことがあり、勉強になりました。（相談支援）
●とても勉強になりました。今、悩んでいるところだったので、とてもヒントをいただけました。ありがとうございます。（居宅介護）
●まだ、求人の担当ではないが、職場にとって何が必要なのか、大切なのかを改めて考えさせて頂いた。「良い職場風土」について、大変関心を持ちました。今、相談支援の業務を行っているが、職場内の各担当の職員とのコミュニケーションを取れる機会が増えればと思いました。（相談支援）
●キャリアパスについて、少し理解が深まりました。（グループホーム）
●採用する側の考え、試みに着眼したのは初めてだった。（相談支援）
●人事に関して非常に勉強になった。（就労継続支援Ａ型）
●キャリアパスへの考え方がとても参考になりました。
（就労継続支援Ａ型）
●大変参考になりました。当事業所で見直しが必要な所とさらに充実させていきたい所が整理され、明確になりました。改めて考え、より酔い職場作りに反映させたいと思います。
（放課後等デイサービス）
本日の内容が一つでも皆様のお役に立てれば幸いです。
お集まりの皆様 本当ありがとうございました。
2018年度介護保険法改正・報酬改定の本格議論が始まった“介護給付費分科会”。2017年5月にも2度開催され、
徐々に各サービス・機能ごとの具体的な論点提示が開始されて
います。これらの情報を早めにインプットし、（心構えも含めた）然るべき準備を行っていく事を目的に、今月のニュースレターでは、本会で挙げられた論点について内容を確認してまいります。
2017年5月開催の「介護給付費分科会」で示された論点とは
では、早速、中身を確認してまいりましょう。先ずは定期
巡回・随時対応型訪問介護看護の論点についてです。
【論点】
○ 定期巡回・随時対応型訪問介護看護や夜間対応型
訪問介護について、請求事業所数や利用者数の現状を踏まえると、更なる普及が課題であると考えられるが、
サービス供給量を増やす観点や機能強化・効率化を図る観点から、人員基準や資格要件等の在り方についてどう考えるか。
特に、事業者からは、日中のオペレーターについて兼務を
求める要望があるが、経営の効率化を図る観点から、
オペレーター等の役割や実態を詳細に調査した上で、ICTの
活用等も含めた人員基準や資格要件の在り方について検討してはどうか。
○ 定期巡回・随時対応型訪問介護看護は、そのサービス
提供の多くが、集合住宅に居住する利用者に対して行われているが、地域全体へ必要なサービスが行き届くようにするためにはどのような方策が考えられるか。
※2017年5月12日介護給付費分科会資料より抜粋
定期巡回・随時対応型訪問介護看護について、サービスの
参入の障壁・課題として、59.8%の事業所が「利用者が
集中する時間帯の職員体制の構築」を挙げており、
また、オペレーターの基準・兼務要件に対する要望として
、72.5％の事業所が「日中においても随時訪問介護員の兼務
を認めてほしい」を挙げている中、ICTの有効活用含め、
そのような声がどこまで反映される形になるのか。
また、「集合住宅以外へのサービス提供」を更に促進させるために、どこまで具体的な対応（例えば、報酬上の手当etc）が
施されるのか。「（採算ラインに乗りづらい、という意味で）
そもそもサービスモデルとして無理があるのではないか」という
厳しい批判も噴出する中、量的整備の実現に向けて、今後の議論の深化に注目していきたいところです。
では、次のサービス、小規模多機能型居宅介護と看護小規模多機能型居宅介護の論点に移ってまいります。こちらも「量的整備を如何に実現するか」というテーマを基礎に議論が展開されています。
【論点】（共通の論点）
〇小多機や看多機について、請求事業所数や利用者数の現状を踏まえると、更なる普及が課題であると考えられるが、サービス供給量を増やす観点や機能強化・効率化を図る観点から、人員基準や利用定員等の在り方についてどう考えるか。
○ 小多機や看多機について、看護職員の雇用が難しいという声があるがどう考えるか。
（小規模多機能型居宅介護に関する論点）
○ 小規模多機能型居宅介護事業所に置かれる介護支援専門員以外の介護支援専門員が居宅サービス計画を作成した場合の取扱いについてどう考えるか。
○ 小規模多機能型居宅介護と他のサービスとの併用についてどう考えるか。
※2017年5月12日介護給付費分科会資料より抜粋
1つ目と2つ目の論点を総合するに、「人員基準」について」
は、1人以上とされている看護職員の配置に対する弾力的な
運用の検討が有力視されています。デイサービスと同様、
病院や診療所、訪問看護ステーションなどと協力して利用者の
状態をチェックできるようにしている場合には、基準を満た
しているとみなす、等の案が候補として挙がっているようです。
2つ目の論点「居宅のケアマネが小多機の利用者も担当で
きるようにする」という案については、「利用者や家族の
立場からみると（ケアマネが引き続き変わらない、という
意味で）安心」「外部から確認の目が入るというメリット
もある」等に代表される前向きな意見と、「ケアマネジメント
が内包されているからこそ、利用者の状態に応じたきめ細かく柔軟なサービスが提供できる」という慎重派の意見が併存しています。
あくまで私見ながら、「目的達成の為に何を為すべきか」という
視点に立って考えると、「前向きな意見」に基づいた推進を大前提に、慎重派の意見に基づいた肉付けを行う方向になるのかもしれない、と感じる次第です。
最後の3つ目の論点「他サービスとの併用」については、
現行ルールで認められている訪問リハ、訪問看護、
居宅療養管理指導、福祉用具貸与の併用以外のサービス併用
について検討を進めていく、という内容です。繰り返しに
なりますが、「量的整備が促進されるために何をすべきか」
という大上段のテーマに基づいてどのような内容に煮詰めら
れていくのか、今後の動きを注視したいところです。
また、番外編として、論点の中には挙げられていませんで
したが、別添資料の中には「要介護１以上の者を対象に、
訪問・通いを中心に、泊りを含めたサービスを柔軟に組み
合わせて提供する（介護予防型は設けない）」「訪問サービスの利用増に対応するため、登録定員の上限を５０人に引き上げる」
「登録者３人に対し介護職員１名（以上）を配置する。夜間は
２名（以上）を配置する」「看護職員の配置は必須とせず、
訪問看護ステーションの併設を条件とする」「同一主体で
あるかどうかを問わず、訪問看護の外付け・内付け
（看護小規模多機能）のどちらも可能とする」
「計画作成責任者（ケアマネ）の内付けは現行どおりとする」
等の新たな基準のもとに展開する小規模多機能型居宅介護の
中の新類型「新型多機能サービス」についても言及が為されています。このような動きがある、ということも、関係各社の皆様は頭に置いておいた方が良いと言えるでしょう。
最後に、「認知症施策の推進」に対する論点を挙げさせていただきます。
【論点】
○利用者の状態に応じた医療ニーズへの対応（医療機関との連携、口腔機能の管理等）、福祉用具の提供など、認知症対応型共同生活介護のサービスの在り方について、どのように考えるか。
○認知症対応型通所介護の利用者の状態を踏まえたサービスの在り方について、地域密着型通所介護との役割分担等を含め、どのように考えるか。
○認知症高齢者が今後も増加する見込みである中、認知症に関連する加算のあり方についてどのように考えるか。
1つ目の論点、特に「医療ニーズへの対応」については、「認知症対応型共同生活介護から退去の判断に至った背景では、“医療ニーズの増加”が最も多く、入居後の状態像の変化に応じた医療ニーズの対応の可否については、“胃ろう・経管栄養”について対応不可と回答している事業所が多い」という実情を踏まえ、何らかの対応策が示される可能性が高いと思われます。
2つ目の論点については、一つの検証結果として、「日常生活自立度別の割合は、それぞれ地域密着型通所介護では?ｂが30.6％、認知症対応型通所介護では?ａが33.3％で最も高い割合となっているなど、認知症対応型通所介護の利用者の方は日常生活自立度が重度である方の割合が高い」というデータが挙げられています。これらのデータを踏まえ、どのような役割分担を進めていくのか？（例えば、認知デイは?ａ以上とか？）
3つ目の論点については、前回の改定において通所介護や特定施設入居者生活介護等、認知症高齢者を一定程度受け入れ、必要な体制を確保している事業所への評価（認知症加算・認知症専門ケア加算）を創設したこと等を背景に、今後、認知症高齢者の増加が見込まれる中で、各サービスにどのような「認知症対応」のキーワードを埋め込んでいくのか？について、前向きに検討が加えられていく、と理解をして差し支えないでしょう。
議論のプロセスから関心を持って情報を追いかけておくことが大切
上記情報はあくまで「現時点における議論のプロセス」であり、今後、時間の経過と共に、更に内容が煮詰められたり、或いは、場合によっては議論の風向きがいきなり転換するような状況も発生するかもしれません。介護経営者としては「こうなりました」という最終的な結論だけでなく、「何故このような内容に着地したのか？」という、言葉の裏に潜む意図や背景を温度感も含めて理解する姿勢が重要となってくるのではないでしょうか。
そのためにも早め早めに情報をキャッチアップし、頭の中で“PDCA”を回しておく事が重要だと思われます。「もし上記が実行された場合、自社にはどのような影響が出てくるか？」「それら想定される影響に対し、どのような対応を行う事が最適なのか？」幹部育成の視点も含め、そのような議論を社内で始めていかれる事を是非、おススメする次第です。私たちも今後、有益な情報を入手出来次第、どんどん情報を発信してまいります。
