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「人事を尽くして天命を待つ」という言葉を良く耳にします。学力、知力、財力、権力など自分のミツすべての力をつくし
結果については天に任せるという意味です。
結果の良し悪しに関わらず、全力を尽くすのは大変潔い
姿勢といえます。しかしそこには、「全力を尽くしたのだから
結果どうなっても仕方ない」というあきらめの気持ちもい
含まれているのではないでしょうか。またどういう目的に
対して全力を尽くすのかという視点が、この言葉には
含まれていません。
順序を変えて次のような考え方をしてみては、
いかがでしょう。
すなわち、 「天命にしたがって全力を尽くす」のです。
与えられた場や機会を自分の天命と受け止めたうえで
、それを最大の目標にすえて、あらゆる手立てを尽くして
実現を目指すということです。
人はそれぞれ人生を歩んでいくうえで、天から与えられた
使命というものがあります。利己心にとらわれず、無心の
状態で、その使命の実現のために全力を注ぎます。
また目的遂行の過程において、すべてのものを慈しみ
育てようとする、低い、優しい、温かい心をもって
取り組んでいくのです。
天命に従いながら、道徳的な生き方を貫き、一つ一つの事に
全力で当たれば、品性は向上し、目標も成就するでしょう。
いままで出会った師と仰ぐ方々はすべてこの考え方で
前進されている。一流の経営者もまたしかりである。
経営者は皆、そこで働く社員とその家族の幸せ背負っている。
経営者は結果を出す覚悟が必要なのである。天命を感じ
一瞬たりとも無駄にすることなく、考え続け、行動して
いかなければならない。
想いを言葉にし、自分を追い込み、ひとつひとつその
実現していく。これこそが経営者の「誠実さ」であり
また「ダンディズム」なのであろう。
経営者として、まだまだ至らない自らを振り返り、一歩でも
「師」に近づくことを志として、日々を前進して
いかねば、と想いを新たにした瞬間であった。
みなさん、こんにちは
今日はおなじみの雑誌「致知」より
とても興味深く、経営の参考に
なる記事をご紹介いたします。
かつて経営不振に陥っていた
道頓堀ホテルを稼働率
約95％の人気ホテルに
生まれ変わらせた橋本明元さん。
「日本サービス大賞」を受賞するなど
さらなる前進を続ける橋本さんの
経営手腕の一端に迫ります！
────────[今日の注目の人]───
★ 社員のやりがいを育む3つの要素 ★
橋本 明元(王宮 道頓堀ホテル専務)
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P48
───────────────────
そのためには大きく3つのことが
大事ではないかなと思いましてね。
一つは自分たちの意見を
聞いてくれる土壌があるかどうか。
当時、ある女性社員から
「女性化粧室に姿見を置いてほしい」
と言われたんですよ。
男性の私からすると、
そんなの要るのかなと
思ったんですけど、買ったんです。
そうしたら、その鏡を誰に
言われることもなく綺麗に
拭くようになったんですよ。
で、同僚や後輩に「これ私の意見やで」
と言っているのを聞いて、
社員さんは自分の意見を聞いてほしい、
会社に貢献したいと思っているんだなと。
それで、改善提案制度を導入し、
目安箱に自由に意見を書いて
放り込めるようにしました。
一切強制はしないのに、
もう改善提案の嵐ですね（笑）。
最近は、改善提案したことに対して
後でいちいち上役の許可を
取るのもどうかなと思って、
一回あたり20万円以内であれば
自由に使っていいことにしています。
──社員に決裁権を与えていると。
いわゆる経営者ですよね。
自分で責任を持って
お金を使うことによって
経営感覚が身につくし、
会社への愛着も湧くと思います。
二つ目が、会社や経営者が
自分のことを大事にしてくれている
という実感があるかどうか。
例えば福利厚生の面では、
病院代は全額無料ですし、
本人だけではなく、
家族にも適用しています。
入院しても手術しても、
会社がすべて負担すると。
それ以外には、
社員さんの誕生日はもちろん、
その配偶者の方の誕生日にも
プレゼントを贈っています。
そこに手紙も添えて、
旦那さんや奥さんの
会社での活躍ぶりを綴り、
それはご家族の支えのおかげですよ、
と心からの感謝を伝える。
そうすると、しんどい時があっても
ご家族が味方になってくれて、
踏ん張れると思うんです。
──社員のみならず、その家族も
大事にされているのですね。
そして三つ目が使命感。
自分の仕事が社会の役に立っている実感があるかどうか。
弊社の使命は「世界中の人に日本の文化・おもてなしを体験 体感していただき
心に残る思い出づくりのお手伝いをします。そして一人でも多くの方が日本を好きに
なってくれるよう努力します」というものです。
みんなが「日本をすきになってもらうんや」とイキイキしながらイベントの企画
や運営まですべてをやっています。
社会の役に立つというと、ついボランティアとか寄付にいきがちですよね。たしかに
それも大事なことで、わたしたちも毎日ホテル周辺の清掃活動を主体的にやっています。
でもそれ以上に大事なのは普段の仕事そのものが社会の役に立っているという実感を
もつことではないでしょうか
さて、ご承知のとおり介護職員の
処遇改善加算が、今年度から改訂
され、新しくキャリアパス要件３
が加わりました。
それを契機に、本格的に
「キャリアパス制度」を作成される
事業所が増えてきている様です。
また、行政からは、その作成費用を補助する
ための「助成金」まで用意されていますので
なおさら、その流れに拍車がかかっています。
ただ、そこで一歩立ち止まり、考えてみなければ
ならないことは、そもそもキャリアパスの
目的は何か、そしてそれを作ることで、職員の
メリットは何なのか（処遇改善加算が取れることは
もちろんメリットですが、それ以外には・・・）
を考えてみる必要があります。
先日、ある施設で、職員の方の代表の方々と、
その理解を目的としたカードワーク研修を行い、
制度の理解を深めていただきました。
（写真をご覧ください）。
研修の最後には、「キャリアパスを作り、運用することで
結局、自分の「成長」や「幸せ」につながるものである
事が、良く分かりました・・・」といった声を多く
いただきました。
このように、キャリアパスに関する理解を深めることから
始めることで、最後に完成する「キャリアパス」自体の
「質」がだいぶ違ってくるものです。
皆様も是非、試してみて頂けたらと思います。
参考にしていただければ幸いです。
良い会社に学ぶとは、どういう意味なのでしょうか。
私がいつも「いい会社」を見たり、
本を読んだりするときに「何を学べば良いか」
ということを考えます。一般的には、
「すぐに取り入れられることを学ぶ」というのが、
正しい学び方とされていますが、本当にそれで
いいのでしょうか?「良いものは徹底的にパクリなさい」
と言われる方もおられます。確かに「いいものを素直
に学び、取り入れる」ということはいいことでしょう。
ただ、私が見る限り、「いい会社」を作ってこられた
経営者は、その前に、まず自分が顧客や仕事、
社員ひとりひとりの問題にぶつかって、どん底を味わい、
深く深く考え、反省し、どうすればいいのか考え、
小さなトライを重ねていきます。そしてようやく、
自分なりの「方法」を編み出されます。
つまり、「手っ取り早く解決する方法」を簡単に
求めにいく前に「悩み抜く」のが、いい会社の経営者
でした。だからこそ、信念が生まれ、継続ができるの
でしょう。
元に話を戻すと、いい会社が生み出した「方法」を
真似て果たしてうまくいくのか?
私は、本当に学ぶべきは、「手っ取り早い方法を選択しない」
とか「あきらめずやり続ける」という「精神」なのでは
ないかと思っています。
そして、現実の自分の会社の課題に真摯に向き合い、
その精神を活かす。もしかすると、「お手軽な方法」を
学ぼうとする精神こそ、間違っているのではないか?
いい会社の経営者のお話を聞いていると、そんな気持ち
にさえなってしまいます。
キャリアパス要件３と人事評価・賃金のポイント
介護・福祉事業支援に特化し
５０社を超えるキャリアパス支援実績から得た
情報と事例を徹底紹介
今回のセミナーでは、キャリアパスの新要件に関する情報や運用方法の解説を行い、さらにキャリアパスの定着で成功されている事例を基に、その運用ノウハウと背景にある「考え方」を、あますところなく、皆様にご紹介いたします。
キャリアパス新要件３を理解し、各要件に則った運用で、職場環境の向上、職員の職場定着や人材育成に役立てたいとお考えの経営者層の皆様、必見のセミナー
です。
受講者の「声」 （2月～3月の受講者アンケートより）。
●キャリアパスのイメージが明確になり、「目から鱗」でした。できることからスタート出来そうです。
●小規模でも、キャリアパス要件?が取得できることが分かりました。事例がとても参考になりました。
●保育所でのキャリアパスの事例もあり、解説もとても参考になりました。
●助成金を活用すれば、持ち出しをも少なく、コンサル指導も受けられることがわかりました。
●従来の人事評価には、問題が多く、それを改善していく方向性が明確になりました。助かりました。
●人間性を磨くための「行動評価」は、もっとも納得できました。是非、自社で実践させて頂きます。
【開催日時】 ４月２７日（木） 受付１３：１５～
【場所】 新宿区産業会館（ＢＩＺ新宿） 新宿区西新宿6丁目8番2号 地下鉄 西新宿駅 徒歩5分
【定員】 １６名 （定員なり次第締め切り）
【料金】 ４３２０円／１事業所（１事業所２名まで）
【主催】 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
お申込み、御問い合わせは、弊社まで担当三村、高橋まで、メールかFAXでお申し込みください。
メールアドレス hayashi591008@gmail.com
FAX ０３-６８６９-３２４７
こんにちは！
さて、今日はみなさまに報告です。
弊社は4月3日付けにて、組織の法人化を
行い、社名も変更いたしました。
新社名は
社会保険労務士法人
ヒューマンスキルコンサルティング
といたしました。
また、法人化に伴い、弊社のスタッフ
も拡充し、皆様へのサービス強化を目指す
所存でございます。
今後の弊社の組織体制は、
代表社員 林 正人
社会保険労務士 西村 元伸
人事コンサルタント 立川定（非常勤）
スタッフ 三村 千佐
スタッフ 高橋 侑子
の5名の陣容にて、皆様のお役に立てる
質の高いサービスを目指し、取り組所存で
ございますので、今後ともなお一層の
お引き立てのほど宜しくお願い申し上げます。
平成29年度厚生労働省予算の大枠を理解しておきましょう。
“平成29年度厚生労働省予算”が成立
2017年2月27日に衆議院を通過し、年度内成立となった厚生労働省予算。そこには来年度、厚生労働省がどの分野に注力しようとしているのかについての意図が大きく反映されており、その意図は、介護事業者の経営にも様々な影響を及ぼしてくるものと思われます。
そのような前提のもと、今回のニュースレターでは老健局・社会援護局の予算内容から、特に介護業界に関係が深い予算の概要・ポイントをご紹介させていただきます。
「平成29年度厚生労働省予算」おさえておくべきポイントとは
今回は、大きく１２個の内容をお伝えさせていただきます
【その１】
新しい包括的支援事業（社会保障の充実） ：215億円
市町村は、以下のステップで事業を段階的に実施する。
●認知症施策の推進
初期集中支援チームの関与による認知症の早期診断・早期対応や地域支援推進員による相談対応、認知症カフェの設置や認知症の人本人が集う取組を推進する。
●生活支援の充実・強化
生活支援コーディネーターの配置や協議体の設置等により、地域における生活支援の担い手やサービスの開発等を行い、高齢者の社会参加及び生活支援の充実を推進する。
● 在宅医療・介護連携の推進
地域の医療・介護関係者による会議の開催、在宅医療・介護関係者の研修等を行い、在宅医療と介護サービスを一体的に提供する体制の構築を推進する。
●地域ケア会議の開催
地域包括支援センター等において、多職種協働による個別事例の検討等を行い、地域のネットワーク構築、ケアマネジメント支援、地域課題の把握等を推進する。
【その２】
介護人材の処遇改善：289億円
臨時に介護報酬改定を行い、介護職員処遇改善加算について、介護職員の経験、資格又は評価に応じた昇給の仕組み（キャリアアップの仕組み）を構築した事業者に対し、新たな上乗せ評価を行う加算を創設し、月額平均１万円相当の処遇改善を実施する。
【その３】
高齢者の自立支援、介護予防の横展開：2.6億円
高齢者の自立支援・介護予防の取組の横展開を図るため、都道府県を通じたアドバイザー派遣や集団研修などを実施することで、保険者による給付実態の分析、地域ケア会議の活用によるケアマネジメント支援などを推進するとともに、都道府県への研修会や技術的支援も実施する。
【その４】
ケアマネジメント手法の標準化：29百万円
高齢者の自立支援と介護の重度化防止を推進するため、ケアマネジメント手法の標準化に向けた取組を実施する。
【その５】
介護ロボット開発等加速化事業：3億円
介護ロボット等の開発・普及について、開発企業と介護現場の協議を通じた着想段階からの現場のニーズの開発内容への反映、開発中の試作機へのアドバイス、開発された機器を用いた効果的な介護技術の構築など、各段階で必要な支援を行うことにより、加速化を図る。
【その６】
介護ICT分野のICTの活用等による生産性の向上：2.3億円
の活用等による生産性の向上効果を普及させるため、小規模事業者における介護記録等のICT化を進めるための試行的事業を行い、その具体的成果を集約して横展開を図る。
【その７】
認知症疾患医療センターの整備の促進：8.0億円
認知症の人とその家族に対する早期診断や早期対応を行うため、認知症の専門医療機関である認知症疾患医療センターを整備する。また、さらなる整備促進のため、地域の実情に応じた設置が可能となるよう要件を弾力化する
【その８】
認知症施策総合戦略の推進：2.8億円
「認知症施策推進総合戦略」（新オレンジプラン）に基づき、適時適切な医療介護等の提供、若年性認知症の人への支援、地域での見守り体制の確立、認知症高齢者等の権利擁護等、認知症高齢者にやさしい地域づくりを推進する。また、認知症サポーターの更なる地域での活用を促進する取組への支援も行う。
【その９】
「我が事・丸ごと」の地域づくりの強化に向けた取組の推進：20億円
住民に身近な圏域で、他人事を「我が事」に変えていくような働きかけや複合的な課題、世帯の課題を「丸ごと」受け止める場を設けることにより住民が主体的に地域課題を把握し、解決を試みることができる体制を構築する。また、育児、介護、障害、貧困、さらには育児と介護に同時に直面する家庭など、世帯全体の複合化・複雑化した課題を的確に捉え、分野別の相談支援体制と連動して対応することができる総合的な相談支援体制を構築する。
【その１０】
外国人介護福祉士候補者の受入れ支援：83百万円
経済連携協定（ＥＰＡ）等に基づき入国する外国人介護福祉士候補者を円滑かつ適切に受け入れるため、介護に関する基礎的な研修や受入施設の巡回訪問等を行う。新たに、平成29年度においては、外国人介護福祉士の就労範囲に訪問系サービスを追加することに伴い、相談、通報窓口体制の整備等を図る。
【その１１】
外国人介護福祉士候補者学習支援事業：1.1億円
受入施設における外国人介護福祉士候補者の継続的な学習支援のため、集合研修や通信添削指導等の学習支援を実施する。
【その１２】
技能実習生の日本語学習等支援事業：96百万円
技能実習制度への介護の職種追加に当たって、必要なコミュニケーション能力を確保しつつ、技能移転が円滑に行われるよう、日本語学習の環境整備（Ｅラーニングの整備）等を行う。
スタートです。
昨日は、秋田県社会福祉協議会のお招きを
いただき講演をさせて頂きました。
介護事業所のご支援をさせていただいて
おりますと、職員の「採用と定着」という
部分では、大きく２分（二極化）されている
ように思います。つまり、人材に恵まれ（育ち）
採用でも応募者に困ることもなく、また
いわゆる「転職的離職」は皆無に近い、
そんな事業所がある一方、全くその真逆に
である事業所に分かれてきている
そんな傾向が強まっているのではないかと
感じています。
そのなかで、この問題に、ほとんど困って
いないような事業所とは、いったいどんな
経営の舵取りを行っているのか、
その方法に関する事例をいくつかご紹介し、
その背景にある経営について、皆様に
お伝えさせていただきました。。
お集まりの皆様は、とても興味深くお聞きいただき、
質問も多数頂戴しました。
今回の講演内容が、皆さまの事業所にとって
一つでもお役に立つことが出来れば幸いです。
さあ、明日は同じテーマで、「鳥取県」に
伺います。鳥取県の事業所の方々にお会いできる
ことを楽しみにしています。
みなさん、こんにちは
処遇改善加算のQ&A、ようやく出ましたね。
ご関心をお持ちの皆様は、こちらをご確認
下さいませ。
↓
http://www.care-mane.com/pdf/feature/q&a/vol583.pdf
みなさん、こんにちは！
今日は、宮崎県で社労士をされて
いる川越先生のブログから、皆様に
とても参考になる記事をご紹介させて
頂きたいと思います。
【ベテラン社員さんをその気にさせる３つの視点】
> 今は法律上６５歳までの雇用義務がある。
> しかし、それはあくまで法律上の話であり、実際の雇用
> においては義務的でなく、何歳になってもイキイキと働
> いてもらうことが重要だ。ちょうど、人の身体において
> 医療や介護に依存し過ぎない健康寿命が大切なのと同じ
> である。
> そこで今回はハート、ソフト、そしてハードという３つ
> の視点から対応策を提案したい。
>
>
> １．ハート「人の気持ち」視点
>
> 最も重要なのがこのハートの視点である。
> 人は理屈で動くのではなく、会社に頼られたりすること
> を粋に感じればこそ本気になって頑張るものだ。
>
> １）頼りにする
> 人は他人に頼るよりも頼られるほうが嬉しい。言い
> 換えればお礼を言うより言われるほうが気持ち良い。
> これはベテラン社員と呼ばれる人たちも同じだ。
> 「●●さん頼りにしてます。お願いしますよ」と会
> 社や若手に頼りにされることによりその気になる。
> その気になるから理屈抜きに会社や若手の役に立と
> うと考えるのだ。
>
> ２）褒めるより認める
> 人は褒めて育てろといわれるが、人生や仕事上の大
> 先輩には少々失礼な話ではないだろうか。まして、
> 年下の人が褒めるというのはそれだけで上から目線
> の物言いになりやすい。だからベテラン社員の働き
> ぶりや行動をよく見て評価できるならば「いつも若
> 手の面倒をみてもらって助かります」といった具合
> に客観的に認めれば良い。
>
> ３）たまには懇親会で人間関係を深める
> 「コミュニケーションを充実させよう」といくら叫
> んだところで、仕事だけの関係だと人間関係はなか
> なか深まらない。特にベテラン社員と若手では年齢
> 的に考え方のギャップもあるだろうからなおさらだ。
> だから、たまには職場の懇親会を開催し杯を酌み交
> わす。仕事を離れればこそ見えたり感じたりするも
> のもある。
>
>
> ２．ソフト「働くしくみ」の視点
>
> 次に重要なのが働きやすいしくみをつくるソフトの視
> 点だ。６０歳以上のベテラン社員となれば、賃金などの
> 労働条件が云々というより働きやすさというのが重要と
> なる。
>
> １）事情に応じた柔軟な勤務時間設定
> 年を重ねて来ると事情により個人差というのが大き
> くなるものだ。だからこそ個人ごとの事情に合わせ
> た勤務時間の設定が必要になる。たしかにフルタイ
> ムがありがたいが、週３日なら働ける、午前中なら
> 大丈夫という方もいるだろう。人手不足の面からも、
> このような細切れの時間を組み合わせていくことも
> 必要になる。
>
> ２）若手とのペア勤務
> 長年かけて培われた熟練、人脈、知恵などはある日
> 突然なくなるものではない。たしかに、若い人に比
> べたら記憶力や瞬発力は低下してくるかもしれないが、
> 交渉力や調整力はかえって円熟味を増す。だから、
> 若手とペアで勤務させることにより、技能の伝承が
> スムーズにいくし、ベテラン社員の身体的負担も軽
> 減できる。
>
> ３）肩書きも必要
> 肩書きというのはありがたいものだ。特に男性の場
> 合は肩書きを気にする。定年後の再雇用で今までの
> 肩書きがなくなったりすれば寂しいものだ。営業な
> ど外部との接触がある職種だとなおさらである。
> だから名刺用の肩書きも必要だ。例えば「社長付」
> とでもあれば自他ともになんとなくその気になれる
> というもの。
>
>
> ３．ハード「職場環境・設備対策」の視点
>
> そして職場環境や設備などハードの視点だ。
> そう大掛かりなことはしなくても、文字のポイントを大
> きくするなどちょっとした配慮でも大きな効果がある。
>
> １）さりげない配慮
> 個人差はあるだろうが、今の６０代７０代は昔のお
> じいさん、おばあさんではない。１０歳くらいは若
> いはずである。だから必要以上に高齢者向けの環境
> や設備対策は必要ないと思う。要は過度に年寄り扱
> いをされたくないのだ。それでも身体的な衰えをカ
> バーする工夫がさりげなくしてあるとありがたいも
> のである。
>
> ２）文字などを見やすくする
> 見えにくいというのは辛いというか仕事上のミスに
> つながりやすい。だから、書類の文字は１２ポイン
> ト以上にするとか、黒や紺など区別しにくい色の組
> み合わせを避ける。また必要に応じて電気スタンド
> を準備して明るさを確保することもありがたい。
> 何も大掛かりなことをする必要はなく、小さな配慮
> が大きなやる気となる。
>
> ３）基本的には現場の要望を取り入れる
> 働きやすい職場環境・設備を一番知っているのは、
> その職場で実際に働いている人だ。他社が取り入れ
> ているものを良かれと思って導入しても誰も使って
> いなかったりする。仕事の内容、やり方は各社各様
> であり、まず現場の要望を聴くことが肝要だ。
> それにこのように聴くことがコミュニケーションに
> もつながる。
>
>
> 今は人手不足ということもあり、中小企業では普通に
> ７０歳くらいまでは働いてもらわないといけない時代だ。
> それも仕方なくではなくその気にさせて。
> その際に考えておくべきが、ハート、ソフト、そして
> ハードという３つの視点である。
いかがでしたでしょうか？
皆様のご参考になれば幸いです。
（出典：川越社労士事務所ブログより）
