介護職員の採用と育成
みなさん、こんにちは。仕事柄、介護の現場によく伺いますが
現場に入った瞬間に、何かを感じる
ことがあります。
それが何なのか・・言葉ではうまく
言い表せないのですが、あえて言えば
職場の「空気感」みたいなものかも
しれません。
いい職場は、感じる空気が違う・・・
介護労働センターの統計では、職員の
離職率は、事業所によって二極化が
進んでいるとのこと。つまり、離職率
が高い事業所と、離職率が低く、定着率が
高い事業所がハッキリしてきている傾向
があるらしいです。
もしかしたら、そんなところから私が感じる
ものがあるのかも知れないな、と ふと
思いました。
そして各事業所の「困りごと」をお聞きすると
入った瞬間の感じ方に関係があるような気がします。
でも、空気感といってもなんか、雲をつかむような
話で、具体的に何が違うのか・・・・
施設の制度や規律の違いなのか、給与の違いか、
人間関係なのか・・・
ハッキリとした共通項は、きっとあるんだろうな
と感じています。
それを少しづつ、このブログでみなさんにお伝え
していけたら、と思っています。
それでは、また。 みなさん、こんにちは。
これから、このブログで「介護職員の採用と育成」
について、皆さんと考えてみたいと思います。
私の活動の中で、介護事業経営者にお集まり頂く
経営セミナーや職場のリーダー層や管理職の方々
にお集まりいただく研修会で、お話をお聞きすると
そのほとんどの方は、この問題にお悩みを持たれて
いるものと感じます。
そこで、今回は「採用」について取り上げて
考えてみたいと思います。
ご承知のとおり、労働力の需給バランスが完全に
崩れており、人手不足感がどこにもあります。
でも、私はこんな時だからこそ、採用は慎重に
その方の人間性を見極めることが大切である
ように思います。
往々にして、職員が辞めその穴埋めにと焦って
採用してしまうと、人を見る眼が「曇って」
しまう事ってありませんか？
もちろん、人員不足の中で、現場を回していく
職員の皆さんは、それこそ大変だと思います。
でもそこで、「意に沿わない」方を焦って採用して
しまったら、その後の苦労がまた大変、という
ことをご経験された方も多いのではないでしょうか。
ご承知のとおり、一度雇用すれば、簡単に解雇はでき
ません。ちなみに、「試用期間」終了後に本採用を
しない場合でも、それは「解雇」にあたる場合も
あります。
私の尊敬するある病院の院長がおっしゃって
いましたが、
人で不足で現場が困っているとき
「必ず、私の責任で、良い人材を採用しますから
いまは大変だけど、もうすこし頑張ってください」
と現場に御願いするそうです。そこには、現場の
皆さんが、院長なら良い人材をいつかは採用して
くれるという信頼感があり、
そして、「職場を乱す人が来るくらいなら、今の
苦労の方がまだまし」というふうに全員が思って
いる、ということをお聞きしました。
そして、その院長はその方が自分の病院の
「理念」に共感してもらえる方かどうかを
時間をかけ、院長自ら面接を行うそうです。
やはり、人材を人材に育て上げるためには、
採用の時点で、
いかに「いい人材」を確保できるか。
「良い人材の確保」は、その「育成」よりも、
もっと難しいことかもしれません。
そこには、どれだけ「採用」という局面で「人」
を観ることができるのか、そして、どういう人と
一緒に、どういう職場をつくり上げていきたいのか。
その信念のもと、「採用」に取り組んでいけたら
結果として、いい人材にめぐり合う機会も増える
ような気が致します。
皆さんは、どうお考えでしょうか？＿
