コラム
全国の介護職でつくる労働組合「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン（NCCU）」が26日に公表した「賃金実態調査」の結果 − 。介護職員だけでなく介護支援専門員の賃金の動向も報告されている。
月給制で働くケアマネジャーの月給・年収（＊）の平均は表の通り。ともに前年比で増加していた。
＊ ここでいう月給は所定内賃金。通勤手当や時間外手当、早朝・夜間手当などは含まない。一方の年収はこれらを含んだ総額。いずれも税金や保険料などを引かれる前の額面で“手取り”ではない。
この調査は、NCCUが組合員を対象として昨年8月から9月に行ったもの。月給制で働く2134人から有効な回答を得ている。
介護職員との比較では、やはり賃金の差が無くなってきている傾向が読み取れる。
例えば施設系サービスの介護職員をみると、2021年の年収は381万7000円でケアマネとの差は6万6000円。前年のこの差は17万3000円で、大きく縮小している。
もっとも、個々の賃金はサービスの種類や役職、キャリアなどによる違いも非常に大きい。このため、一概に「ケアマネと介護職員は差がなくなった」とも言い切れないのが実情だ。
NCCUはこのほか、全産業平均の年収は456万4300円でケアマネはそれより68万1300円低い、とも報告した。(介護ニュースより）
A ご質問の有給を取得してくれても時期に問題があるような場合の一つの対処方法は
労使協定を締結して「計画的付与」にて有給を取得してもらうことがあります。
園児の登園が最も減る時期が8月13日から16日は子供の預かり保育は実施しておらず、
2号子供と3号子供は5割ほどの登園になるとのことでしたので、この４日間に計画的付与を導入します。具体的には下記に次のようになります。年5日取得義務のある職員を２つのグループに分けます。グループごとに13日、14日の2日間のいずれかで取得させる割り振りを主任にお願いします。労使協定の締結後、計画通り8月に2日間の有給休暇を職員に取得させます。
もう一つの課題である5日間の取得義務が果たせない職員への対応です。このような方には園が時期指定を行うことを定めます。例えば、年の後半となると行事や次年度行事が立て込むため、1号子供が夏休みになる7から8月の間に3日の時期指定を行います。具体的には3人に7月から8月のいつ頃取得したいかを聞き、できるだけ希望に沿うように取得を決め「A先生は7月31日、8月1日、8月20日の3日間は週休を取ってください」とそれぞれに伝えます。園が時期指定を有給休暇を踏まえて、勤務表の作成ができるように、主任に情報を共有します。
導入後の状況を確認しましたが、計画的付与を導入した8月の4日間はクラスの垣根を取り払い、異年齢保育にするよう主任にお願いしました。主任中心に幼児リーダーと乳児リーダーの3人が夏ならでは遊びを取り入れた保育計画を作成しました。０歳児5歳児までが一緒に過ごす時間帯も計画されて打て、普段とは違う保育を少人数ならではのゆったりと雰囲気で園児も職員も楽しんでいました。
以上のような方法もご参考にしていただければと思います。
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A、相手を見抜くポイントを３つおさえましょう。
２、退職理由は必ず確認
二つ目のポイントは、前の勤務先を必ず聞く事です。辞めた理由は５つあれば５つ全部「ここはどうして辞められたのですか」とひとつづつ確認していきます。
その場合、「院長の○○が原因で・・・」と辞めた理由を他人責任にする人は要注意です。それが事実であったとしても言うべきことではないからです。そういう人は同じように、自分の問題を他人の責任にして退職する傾向があります。
「体力的にきつかたった」ということを辞めた理由に挙げている人には、その程度の業務時間で、具体的にどのような業務がきつかったのかということをきくことで、その人の体力や仕事のスタンスを知ることが出来ます。
また「転職回数や頻度」も重要なポイントです。どのくらいのスパンで職場を変えているかを見て、半年や一年でコロコロ変えているようでは、今回も同じことになる可能性は高いと言えます。またある１か所では１０年以上続いている状況であれば、風土さえ合えば、勤め続けてくれる可能性も期待できます。
３，質問はオープンクエスチョンで。
３つ目のポイントは、質問の投げかけ方です。どういう人かを掴むには、相手に話させr質問、オープンクエスチョンが有効です。この質問を答えようとすると、「イエス、ノー」で答えることが出来ないため、考えながら出てきた答えには、その人のホンネが出てくることが多いです。
例）仕事をするうえでどのような時にやりがいを感じますか？
これまでの仕事の中で患者様やお客様に喜んでいただいたエピソードを教えてください。
仮に「イエス、ノー」で答えられる質問でも、より掘り下げた質問を切り返していくことが必要です。例えば、保健所を忘れたという患者様にどのような対応をしますか、先輩がスタッフの悪口をいっていたらどうしますか、など具体的な質問をしていくと、リアルな場面が想像でき、その方の本当の部分が出てきたりします。
また男性が女性を見る場合は見る目が甘くなると言われています。そのため男性の院長が女性スタッフの面接をする場合には、同性のスタッフなどの同席してもらうことをお勧めします。
・逆質問を促す
「面接の最後に何か質問がありますか」と聞いてみるのもよいと思います。どんな質問をしてくるかを見てください。「有休はとれますか？」等自分の都合を優先的に聞いてくる人もいれば「何か勉強しておくことはありますか」とクリニックに貢献しようと前向きな質問をしてくる人もいます。その人が、何を大切にしているかを探るのに役立ちます。
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厚生労働省は18日、企業が雇用すべき障害者の割合（障害者雇用率）を現行の2.3%から2.7%に引き上げると決めた。労働政策審議会（厚労相の諮問機関）分科会に示し、了承された。引き上げ幅0.4ポイントは障害者雇用が義務になった1976年以降で最大だ。2024年度から段階的に引き上げ、26年度に2.7%とする。
企業が雇うべき障害者の割合は障害者雇用促進法に基づいて決まり、5年に1度見直している。一定の条件を満たす常用労働者数などに対する割合を集計し、未達成企業は不足1人当たり月5万円を納付することになっている。厚労省は雇用率の見直しに必要な政省令を年度内に改正する。
企業の対応期間を考慮し、24年4月から2.5%、26年7月から2.7%に引き上げる。現行の2.3%だと常用労働者数44人以上の企業は障害者を雇用する必要がある。2.5%になると40人以上、2.7%なら38人以上の企業で新たに雇用の義務が生じる。
企業の雇用率引き上げに合わせ、国と地方公共団体、教育委員会もそれぞれ雇用率を段階的に引き上げる。26年7月以降の雇用率は国と地方公共団体が3.0%、教育委員会は2.9%とする。
厚労省のまとめでは22年6月時点で企業に雇用されている障害者数は61万人と過去最多を更新した。一方で障害者雇用率を達成している企業の割合は48.3%にとどまっている。(日本経済新聞 朝刊 経済・政策より）
「国の基準の2倍以上の保育士を配置することで、保育者が心にゆとりをもって保育ができています。離職率も低く保育の質の向上も実現できています。取り組みを共有させてください」
保育現場の厳しい現状を伝え続けている私たちの元に、この投稿を寄せてくれたのは、東京・杉並区で、6つの保育所を運営する法人の統括、野上美希さんです。
「ここで働きたい」という保育士の応募が殺到し、中途の採用倍率は13倍にも上るといいます。いったいどのような工夫をしているのか、取材しました。
（首都圏局／記者 氏家寛子）
配置基準の2倍以上 メリハリある働き方
訪ねたのは、杉並区にある「ピコナーサリ新高円寺」という保育所です。
国の基準の2倍以上の保育士を配置しています。
正午、給食の時間に4歳児の部屋をのぞくと、2人の先生が見守るなかで、15人の子どもたちが落ち着いた様子で食事をとっていました。国の配置基準では4歳児の場合、保育士1人に対する子どもの数は30人なので、それを上回る体制となっています。
4歳児の給食
同じ時間に1階の休憩室では、保育士たちが食事をとっていました。休憩時間は1時間。そこに、子どもたちの姿はありません。連絡帳を書いたり事務作業したりする時間は、保育時間の中で確保できるので、持ち帰りや残業もないということでした。
職員の休憩室
これらは私（記者）にとって驚きの光景でした。
NHKの保育現場のリアルのウェブサイトに保育士から寄せられる投稿には、「休憩時は、子どもが昼寝をしている横で、連絡帳を書きながら過ごす」など、業務の傍ら休憩をとらざるをえない厳しい現状を訴える声が多いからです。
目が離せない年齢の子どもたちと過ごす職場だからこそ、子どもと離れた場所での休憩が必要だといいます。また、同僚の保育士とコミュニケーションをとる余裕があると、新たな気づきも生まれるといいます。
20代の保育士
「以前勤めていた園では休憩がとれず、業務量が多くて時間に追われて余裕がなかった。休憩時間に他の先生とお話しすることで、保育のやり方をこうしてみようという気づきがあり、自分の成長につながっていると思う」
どうやって手厚い配置を “地味な作業で”
野上さんは、民間のシンクタンクなどを経て夫の実家の幼稚園の経営に加わり、9年前に保育園を開園。今は、IT企業から転職した夫とともに、杉並区内の6つの園を運営しています。
開園当初は、国基準通りの人員配置でしたが、保育士は多くの業務を抱えて疲弊。離職者が相次ぐ厳しい状況に直面し、手厚い保育士配置を目指すことを決断しました。
そのために取り組むのが、経費の削減のための業務見直しです。
保育所の見学や地域向けの催しは、電話ではなく、HPで受け付けたり、手書きの書類をパソコンで入力したりするなど、事務作業にかかるコストをICTの活用で効率化しました。
一方、人件費を捻出するための経営努力もしています。
自治体が用意する補助金はしっかりと調べて請求。子育て中の家庭を支援する催しを複数回開くともらえる補助金で年間60万円、小中高校生の職場体験受け入れで年間60万円など、プラスαの事業にも取り組むことで、6つの園であわせて4人分の人件費を確保しました。
野上美希さん
「補助金は何十万円という単位のものをコツコツと積み上げるということで、その事業を例えば5つ、6つ行う、それを園ごとにすべて行うことで、（私たちが運営する）6園の中で4人分の補助をいただけるというように、1人分ずつ積み上げて最終的に2倍まで達成するという、とても地味な作業です。活用できるものがないか情報は能動的に探すことが必要だと思います」
育児中でも無理なくやりがいある仕事を
さらに、人を増やすだけではなく、長く働いてもらうための仕組みも導入しました。
保育士が子育てをしながらキャリア形成できるよう工夫しているのです。
6歳の男の子の母親で、保育士歴10年の池田みゆきさんです。
もともと飲食店で働いていましたが、保育士の仕事に憧れ、専門学校に通って保育士の資格を取得。この保育所で4年前から正規の職員として働いています。
保育の現場では、子育て中の保育士がパート勤務になるケースは少なくないですが、仕事にやりがいを感じている池田さんは、キャリアを継続したいと考えたといいます。
池田みゆきさん
「“正規の職員で働いてクラスの担任を持ちたい”という気持ちが強くありました。一方で、自分の子どもとの時間も大切なので、持ち帰りの仕事があったら両立できないのではないかと不安な気持ちはありました。この職場では残業がなく有給がとりやすいので助かっています」
池田さんは今、1歳児クラスの担任を持って、8時から18時の中でシフトを組んで勤務しています。
担任として送り迎えの時間帯に保護者に対応することは、保護者と関係をつくる上で大切なことで、今後の業務の幅や活躍の場を継続し、広げることにもつながるからです。
この保育所では、子育てや介護など事情を抱えた人も柔軟な働き方ができるよう、シフトの組み方を工夫。15分刻みで、9パターンから選ぶことができます。
さらに、育児中の保育士が朝夕のシフトに入る際に、自身の子どもを預ける保育園で延長保育料がかかる場合には、その料金を全額補助する制度を導入しました。
若手の保育士に偏りがちだった朝夕のシフトに子育て中の保育士も入りやすくすることで、みんなが公平に働ける職場づくりにつながっているといいます。
池田みゆきさん
「自分も保育士でありながら子育てに悩むことはたくさんあるので、保護者の方とわかりあえることもあるのかなと思います。自分の子どもだけではなく、ほかの子どもの成長もそばで見守ることができることに喜びを感じられるこの仕事がとても楽しいです。サポート体制が整っているからこそ、これからもキャリアを積んでいきたいと感じられます」
倍率13倍 応募者が殺到する園に
こうした保育現場の働き方改革によって、この保育所では離職者が減ったことで、採用のために費やすコストを下げることにも成功しました。
こうした取り組みが保育士たちの間に広まり、2022年度の採用倍率は新卒が7倍、中途は13倍にも上り、希望者が相次いでいるというのです。
実は、保育士登録をしていながら働いていない“潜在保育士”といわれる人は資格保持者全体の3分の2に上ります。
子どもの安全に関わる重大な責任を負っているにもかかわらず、「待遇が悪い」「勤務が過酷」といったことが背景にあるといわれています。野上さんは、保育業界で働き方改革が進むことで、保育所が、“潜在保育士たちが戻ってきたい”と思える職場になるのではないかといいます。
野上美希さん
「保育士の働き方や仕事へのやりがい、そして心のゆとりは子どもに返ってくることだと思います。子どものために日本の未来の社会のためには、保育士の配置の手厚さは非常に重要なことだと思います。配置さえしっかり改善されれば、保育って本当に楽しめるので、保育士を辞めた方も戻ってきたいと思えるようにしたい。自治体によっては補助を積み上げていくことも難しいと思うので、全国的にそういった環境が整えられるよう国にもお願いしたいです」
取材後記
異業種から転身した野上さんは、保育の現場は子どもの命を預かり、緊張感のある仕事をしながらも休憩さえもとれないことに驚いたといいます。そこで、先生たちのやりがいによって支えられる園ではだめだと思い、改革に着手したということです。
厳しい保育現場を取材してきた私は、取材した保育所のような手厚い配置の実現には、なにか“秘策”があるのではないだろうかと考えていました。しかし、取材を通じて、そういうものはないことがわかりました。野上さんが、「はじめはかなりの話し合いが必要でした」と打ち明けてくれたからです。
働き方改革を進めていく中で、“残業をなくすことでみんなが同様に活躍できる組織を目指したい”と根気よく伝え続けたといいます。それを伺い、新たな保育園の形を目指すためには、現場でしっかりと議論し、さまざまな試行錯誤を積み重ねていくことが大切なんだと思いました。（NHK首都圏ニュースより）
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今からおよそ1年2ヵ月後の2024年4月から、無資格で働く全国すべての介護職員に対して、認知症に関する研修の受講が義務付けられる。厚生労働省は今年夏、対象者の受講状況を調査する方針だ。
無資格の介護職員に義務付けられるのは、トータル6時間の「認知症介護基礎研修（eラーニング）」。前回の2021年度の介護報酬改定の際に、厚労省は3年間の準備期間を置いて2024年度から完全適用する方針を決定した。
認知症ケアの“イロハ”を学んで理解を深めてもらい、サービスの質の底上げにつなげることが狙い。新たに入ってくる無資格の職員については、採用後1年以内に研修を受ける決まりとした。
今後、厚労省は今年夏から現場の取り組みの進捗状況を調べる。義務化の影響や研修の効果も併せて把握し、サービスの質を更に高める施策の検討につなげる考えだ。16日に開催した審議会でこうした計画を説明し、委員から了承を得た。（介護ニュースより）
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厚生労働省は今年度から、介護職員の処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ支援加算の算定に必要な書類の簡素化に踏み切る。これまで検討を進めてきた具体的な内容を、16日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で明らかにした。
得られた加算額を余すことなく職員に還元しており、他の部分で賃金を下げるようなこともしていないか − 。
これらをチェックする目的で事業者に求めていた計画書・実績報告書の記載を、思い切って簡素化する。現行では、3種類の加算それぞれについて賃金総額や賃上げ額などの前年度との比較を書かせているが、これを見直す。
あわせて、複数の事業所を運営する法人に課している事業所ごとの記載も減らす。介護現場の事務負担を軽くすることが狙いで、具体策は次の3つだ。
（1）計画書：前年度との賃金額比較の省略
・今年度の賃上げ見込み額が、3種類の加算それぞれの見込み額を上回ることを確認する。
・前年度との比較までは求めず、加算以外の部分で賃金を下げないことの誓約を求める。
※ 2023年度の計画書から適用。
（2）実績報告書：3加算の比較の一本化
・計画書と同様に今年度の賃上げ額が加算額以上であることを確認する。
・前年度との比較は加算ごとではなく、3種類の加算一体での計算とする。具体的には、「今年度の賃金総額」から「3加算による賃上げ額の合計」を引いた額を前年度と比べ、加算以外の部分で賃金を下げていないことを確認する。
※ 2023年度の実績報告書から適用。
（3）計画書と実績報告書：事業所ごとの賃金総額の記載省略
複数の事業所を運営する法人の場合、賃金総額や賃上げ額などの事業所ごとの記載を不要とし、法人単位での確認とする（現行は事業所ごとの内訳の記載が必要）。
※ 2022年度の実績報告書、2023年度の計画書から適用
厚労省は今後、こうした簡素化を反映させた計画書・実績報告書の新たな様式を、来月末頃に通知する予定。来年度の計画書の提出期限は4月15日まで。今年度の実績報告書の提出期限は、今年6月頃を予定している。(介護ニュースより）
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幸せであるために、とても大切な習慣の一つは、自分との約束を守ることです。
自分との約束をまもるということは、自分で決めたことはちゃんと実行すること。
例えば、週１回走る、毎日英単語を三つ覚える、今日はこの仕事を終わらせる、でもなんでもいいのです。こういうルールを決める場合、モチベーションを保つために理由や動機が大事といいます。目標があることは良いことですが、目標の理由をこじつける必要はないのです。
他人との約束をまもるのは、いろいろと理由や損得勘定があるでしょうが、自分との約束を守るには、深い理由なんてひつようありません。
それが本来「やりたいこと」だからです。単純に、やれたら嬉しいからです。
しかしながら、そうであっても人の気持ちは変わりやすいもの。ちょっと壁にぶつかったり
誘惑が有ったりすると「ま、いいか」とあきらめてしまいます。「やりたいこと」のはずが
「やるべきこと」「やりたくないこと」に変わってしまいます。だから逃げそうになった時には、理由をあれこれ考えるより、「やめてはダメ！」でいいのです。
それには大きな約束をしないこと。守れない約束をしてしまうと「私はできなかった」と自己権になりかねません。そして自分への裏切りを繰り返した結果、自分への不信感というエネルギーばかりが蓄積されて、何かやろうとしたときに、出来る気がしなくなってしまうのです。
「自分を信じられない」という気持ちが生きていく上で最も邪魔になり、「自分を信じられる」という気持ちが、最も力になります。他人でも、信頼できる人とは、大きな約束より、小さな約束を、ひとつひとつきちんと守ってくれる人。自分に対しても同じです。
初めてやることでも「出来ない気がしない」という根拠のない自信は日頃自分との約束を守っていることで蓄積された「信頼」のエネルギーから出てくるものです。
「決めたことは最後までやる」
この習慣が、自信をつくるエネルギーを生み出すのです。
（「上機嫌で生きる」より）
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A、相手を見抜くポイントを３つおさえましょう。
１、履歴書は必ず事前にチェック
最初のポイントは、事前に履歴書をしっかり見てから面接に臨むことです。面接の場で見るだけでは、大切な点を見逃してしまう可能性があります。
例えば、学校を卒業してから就職するまで数年のブランクがあったり。医療事務の仕事をとったにも関わらず、飲食店の仕事をしたり等の点では面接をしながらではなかなか気が付きにくいものです。面接が終わった後、「そいう言えば、こればなぜだろう・・・」と気になってしまうことも珍しくありません。
そのため、履歴書は可能な限り事前に送ってもらうようにし、それが難しい場合には当日であっても直前に目を通してから面接に行うことが大切です。当日の面接前に事前記入物を書いてもらい、その間に履歴書に目を通すのも一つの方法です。
事前準備をしっかり行うことで「面接で聞きたいことがきけなかった」という事態を避けることが出来ます。
・履歴書から見えてくること
履歴書の誤字脱字、記入ミスも重要なチェックポイントです。それは、その人が確認をする
見直すという習慣がついています。しかし、誤字が多いということは、それが無い為、仕事もやりっぱなしになってしまう可能性が高いと判断できます。
履歴書の住所と連絡先が異なる人にも注意が必要です。あるクリニックでは、家庭内のもめごとで住民票上の住所と連絡先が異なる人を雇用したため、クリニックにプライベートの電話がかかってくるなど業務に影響が及ぶ事になりました。
また志望動機の欄に記入がない場合もありますが、このことから意欲の程度が確認できます。書いてある人でもその内容がしっかりクリニックの内容を踏まえたものであるかどうかも大切です。通勤時間が短いからというのが本音としてもそれをそのまま書いてしまう人なのか、そのままではまずいと感じ、クリニックのWEBサイトから、後付けでも「クリニックのこういうところに惹かれました」と書ける人なのかを見ていきます。
「通勤時間が短いから」という理由は一見、正直な意見のようにも感じます。しかし、その素直さでは、他の人がどう感じるか、を踏まえた対応がとれない一面と理解することも可能です。このような質問は必ずといっていいほど必ず聞かれる質問です。その準備をしっかりできる人かどうかは「相手からどう思われるかを想像できる」というコミュニケーション能力の重要な判断材料になります。
履歴書の写真も重要です。写真の映りかたは他者にどうみられるかを意識している人と意識しない人で違います。暗い表情で髪も整えられていない人は、他者の眼を気にして身だしなみを整える習慣がなく、一般常識が欠けている可能性が高いと言えます。
次回のメルマガでは続きをお伝えいたします。
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Ａ、労働時間管理の方法として、現状では何時から何時まで働いたのかが明確になっていません。そこで、今までどおりタイムカードの打刻は続け、さらに職員自らが、業務開始・終了時刻を申告し、園長が承認し、労働時間を確定させる形への変更を提案しました。
就業規則の条文でも、まず、「業務開始・終了時刻を職員自らが申告しなければならない」と定めます。
勤務表により、労働日における始業・終業時刻を、職員に提示します。職員は勤務表で決められた時間通りに働くことが大前提になります。
職員は出勤時に、タイムカードの打刻をします。退勤時も同様に打刻し、その横にその日の業務開始・終了時刻を記入することで申告とします。園長は、業務開始・終了時刻を承認し、１日毎の労働時間を確定させます（参考例下記表）
職員に就業規則を周知し、具体的にタイムカードと勤務表を示し、」労働時間確定までの流れを説明します。あわせて、業務開始・終了時刻を申告するにあたっては、実態通りに適性に申告することを伝えます。申告と勤務表にズレがあったときや、申告とタイムカードのずれが大きい時は、園長が実態を確認します。
この方法を導入後、園長に状況をお伺いしました。「１か月ごとのタイムカードは翌月３日までの提出してもらっています。運用としても無理が無く続けられそうです」また「職員たちは、勤務表の時間を意識して仕事に取り組むようになってきました。早すぎる出勤も、いつまで残っていることも減りました。メリハリのある働き方が、少しずつ浸透してきていることを感じます。
タイムカード参考例
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氏名 |
園長の承認 |
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〇月分 |
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日付 |
業務開始時刻（申告） |
出勤時間 |
退勤時間 |
業務終了時刻（申告） |
承認 |
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１日 |
１０：００ |
９：４６ |
１９：０５ |
１９：００ |
済 |
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２日 |
８：３０ |
８：２６ |
１７：４４ |
１７：３０ |
済 |
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