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全国健康保険協会（協会けんぽ）の健康保険料率および介護保険料率は、例年3 月分（4 月納付分）から見直しが行われており、2022 年度の各都道府県の健康保険料率も変更、公開されました。

1.2022 年度の健康保険料率

　協会けんぽの保険料率は、各都道府県支部別の保険料率が設定されており、2022 年3 月分から適用される健康保険料率は下表のとおりとなりました。
　全都道府県のうち、もっとも高い保険料率は佐賀県の11.00％、もっとも低い保険料率は新潟県の9.51％となっており、佐賀県と新潟県の保険料率の開きはかなり大きなものになっています。

2.引下げとなった介護保険料率

　介護保険の保険料率は毎年見直しが行われますが、2022 年3 月分からは、1. 80％から1.64％への引下げとなりました。

3.2022年度の労働保険料の率

①労災保険率
　労災保険率はそれぞれの業種の過去3 年間の災害発生状況等により、原則3 年ごとに見直されることになっています。2022 年度は見直し年に該当しないため、変更されない予定です。
②雇用保険料率
　雇用保険料率は毎年度、財政状況に照らして見直しがされますが、2022 年4 月1日から9 月30 日まで、10 月1 日から2023 年3 月31 日までの2 つの期間で料率が変更になる見込みです。2022 年3 月15 日現在、国会で審議が行われている状況です。

 

新たな健康保険料率および介護保険料率を確認するとともに、変更時には徴収のタイミングの間違いや保険料率の変更漏れがないようにしましょう。

 

今年度に新たにスタートする職員向けの研修をご紹介いたします。

多くの介護事業所様のご要望にお応えし、今回新たな研修も企画致しましたので

ご興味のある事業所様は是非、当社までお問い合わせください。

お問い合わせは、ホームページのお問い合わせ欄にご入力いただくか、直接、お電話で

お問い合わせください。

１，　カスタマーハラスメント研修(ご利用者からのハラスメント対応研修）

　（１）対象者：ヘルパーさん等、現場の介護職員と管理者

　（２）内容：ご利用者からのハラスメント対策の事前予防策と発生後の対応策

　（３）研修時間：２時間

　（４）研修形式：オンライン研修（研修はライブですが、復習用の研修動画もご提供します）

　（５）開催時期:２０２２年７月以降

　（６）受講費用：95,000円（税別）受講者数に関わらず同額。

２，（介護報酬改定による義務化対策）職場でのハラスメント研修

　（１）対象者：職員全員・管理者

　（２）内容：ハラスメントを正しく理解し、ハラスメントを起こさない組織をつくる

　（３）研修時間：２時間

　（４）研修形式：対面形式、オンライン形式　どちらも可

　（５）開催時期：２０２２年５月以降

　（６）受講費用：80,000円（税別）＋テキスト１人当たり2,000円　受講者数に関わらず同額

３，リーダー（管理者）の人間力＋マネジメント力向上研修

　（１）対象者：管理者、主任、リーダー等

　（２）内容：「部下との信頼関係を築く人間力」と「部下指導のコツ・コーチング・メンタル不全対応など」

　（３）研修時間：９時間（３時間×３回）

　（４）研修形式：対面またはオンライン研修　どちらも可

　（５）研修時期：２０２２年５月以降

　（６）受講費用：360,000円（税別）受講者数に関わらず同額

4，管理者に知っておいてほしい最低限の労務管理研修

　（１）対象者：管理者、責任者

　（２）内容：労基法、労働安全衛生法、働き方改革

　（３）研修時間：３時間（２時間講義、１時間知識確認テスト）

　（４）研修形式：オンライン研修

　（５）研修時期：２０２２年５月以降

　（６）受講費用：100,000円（税別）受講者数に関わらず同額

5，（介護報酬改定による義務化対策）業務継続化計画（BCP）作成支援研修

　（１）対象者：管理者・役員

　（２）内容：業務継続化計画（BCP）作成支援

　（３）研修時間、形式、費用は検討中

 

 

研修の詳細は　人材育成・研修サービス（介護・保育・医療） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-s

 

４月１日からキャリアアップ助成金の内容が

変更されました。

今回の変更趣旨は、「支給要件の絞り込み」のようです。

受給者の定義などが見直され、従来より、受給のハードルが

高くなったようです。

詳細は下記をご確認ください。

R4　４月１日キャリアアップ助成金変更点

 

悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに　絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。

 

「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。

　しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて

他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。

　ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。

 

「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。

人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。

「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。

　ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。

　このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。

詳細は下記をご参照ください

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A、もし、時間外の扱いで、教える先輩は残業で、教わる新人は自己研鑽として時間外扱いはしない、ということになっていたら、それは解消すべきです。

　新人看護師（プリセプティー）が仕事になれるまでの一定期間、先輩看護師（プリセプター）が看護実践能力を指導するのがプリセプター制度です。通常、入職３～４年程度の看護師がマンツーマンで指導に当たりますが、相性がわるいと新人看護師の離職の原因になるといったデメリットがありますが、他にも問題はあります。

　例えば、先述の「残業時間」に関する扱いの問題です。教える側は残業代を申請するのに教わる側は申請しないといった「徒弟制度」のような実態が残念ながら、いまだに看護現場には散見されます。これらの実態にも人事担当者は留意すべきです。

プリセプター業務は、新人が自主的に教えを乞うわけではなく、先輩の指示によるものである限り、労働時間であることは明白です。現場の対応としては所定労働時間内で行うよう指導を徹底すべきです。業務の都合上、どうしても時間になるときは、新人の同意を得たうえで、師長など看護管理者の許可を得るものとします。時間外申請書にその理由を記載して残業として記載します。

人事担当者は、看護管理者と実態を確認しながら、業務と自己研鑽の線引きをしたうえで、取り扱いルールを決めます。そうすることがサービス残業の解消につながるだけでなく、現場を任されている看護師長の負担の軽減にもつながります。

 

人材が定着する具体的プリセプター運用事例

ケース１

Ａ病院では業務指導を行う「プリセプター」と、業務外のことを含めて相談相手になる「メンター」をそれぞれ別の職員を充てて使い分けています。プリセプターは仕事能力で人選し

メンターは指導者としての経験豊富なベテランから選任します。育成にあたってプリセプターと新人育成委員会が連動しながら指導にあたることで、プリセプターの精神的負担の軽減にもつながっています。

ケース２

新規学卒者が毎年３０名前後入職するF病院では、プリセプター制度を採用せず、新人の業務指導は「チーム制」で行っています。指導者を固定しないため。指導する先輩によって指導方法や内容にばらつきが出ないようにマニュアル化も徹底しています。複数の先輩でフォローできるため、人間関係のトラブルも起きにくく、新人に定着率も高いと言います。

Ａ、このような経歴を詐称していた延長や保育士の対応を検討するにあたり以下の点に留意する必要があります。

 

• 重要な経歴な経歴の詐称であることの確認

当該事実に関して、詐称されたことにより評価を誤らなければ、そのものを採用することがなかったといえるかどうかが必要になります。重要な経歴とは、最終学歴や職歴をいいますが、当該詐称の内容や、当該詐称者の地位、業務内容などに応じて、個別具体的に判断されるものと考えます。

 

• 経歴詐称を理由とする懲戒処分の検討

重大な経歴の詐称を理由として懲戒処分を行うことが相当であると認められる場合には、当該詐称行為の程度に応じ就業規則に記載のある処分を選択することになります。

実務上は、就業規則において、「重要な経歴を偽り、そのほか不正な方法を用いて採用されたとき」を懲戒事由とし、懲戒解雇に処する旨を定めている例が多くあります。

保育園の散歩で行った公園で、子どもが置き去りにされてしまうケースが相次いで報告されています。

　元保育士で、現在は大阪教育大の教授（保育学）である小崎恭弘さんによると、置き去りを防ぐための安全対策は保育現場の「基本のき」。一つ間違えば命に関わり、「あってはならないこと」だといいます。

　とはいえ、現場の保育士だけの責任とはいえない側面も。背景には、保育現場の事情もある、と指摘します。

　何が問題なのでしょうか。詳しく聞きました。

居場所の把握は「保育の基本」

　大前提として、散歩などの園外活動で置き去りが起きてしまうのは、「あってはならないこと」です。

　保育の基本は「子どもの安全を確保すること」。そのために必要な人数確認がおろそかになっていた証拠が、置き去りだからです。

　どんな事情があっても、保育士は子どもたちの居場所を把握して安全を確保しなければいけないし、点呼も徹底しなければいけないというのは、イロハの「イ」です。

　保育は、単に子どもを見ていればいいというものではなく、「安全を保障しながら子どもの育ちを支える」仕事です。たやすいことではありません。

　雨が降ったり、途中でけがをする子がいたり、途中でけんかが始まったり……散歩中には、さまざまなアクシデントが起こりえます。子どももおとなしくしてくれるばかりでなく、一瞬たりとも気は抜けません。

　また、置き去りがあったあと、子どもを無事に保護できたからといって、それを単なるヒヤリハットで片付けてはいけないと思います。無事だったのは幸運が重なっただけで、居場所を見失うということは、命の危険に直結するんだという認識が必要でしょう。

　僕が現場で保育士として働いていたときは、「散歩は命がけ」という思いを持って外に連れ出していました。

　こうした認識は、ほとんどの保育士も「基本」として知っているはずです。むしろ、「当たり前すぎて、あえて意識して呼びかけたことはない」という園もあるかもしれません。

置き去りが起きる保育現場の事情

　では、なぜ置き去りは起こってしまうのか。

　これには、保育現場が恒常的に人手不足の状態にならざるを得ないことなどが影響していると思います。

　1人の保育士が何人の子どもを見られるかを定めた国の配置基準は、日本は諸外国に比べて条件が悪いことが知られています。

　2歳児は保育士1人で6人、3歳児になると1人で20人の子どもを見られるとされていますが、この人数を、さらに園外で見るのは、たとえプロでも厳しいと思いませんか。

　今の保育現場では、書類の記入や保護者対応、そしてコロナ対策など、保育士に求められるタスクがどんどん増えています。ただでさえ少ない人数のなか、現場の負担は重くなっているのが実態です。

　さらに、保育現場は離職率が高く、なかなか経験豊富な人材が集まりにくい事情もあります。

　こうしたさまざまな事情が重なり、エアポケットに入ってしまうような形で「置き去り」が起きてしまうのではと思っています。

保育士だけの責任ではない

　もちろん、どんな理由であれ、置き去りはあってはならないことには変わりありません。

　ただ、その背景にある事情については、保育士だけの責任ではないのです。

　保育の安全を巡っては、うつぶせ寝をさせないことや、プールの安全管理、そして食の安全に関する安全確保の呼びかけは、だいぶ浸透してきたように思います。

　置き去りも、単なる「ヒヤリハット」ではないことを踏まえ、今後は全国的にも事例共有を進め、注意喚起を徹底的に行うなどの対策が求められていくでしょう。（朝日新聞デジタルより））

Ａ，

パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

 

《 介護保険最新情報Vol.1056 》

厚生労働省は28日に介護保険最新情報のVol.1056を発出した。国の事業で作った介護予防ケアマネジメントの「オンデマンド研修」や「実践者トークセッション」の動画を周知する内容だ。

厚労省は自治体の総合事業、給付費適正化事業などの担当者に対し、動画の積極的な活用を要請。地域包括支援センターや居宅介護支援の関係者、ケアマネジャーらに対しても、「研修などに広くご活用を」と呼びかけた。

配信されている研修動画は、制度の理念や介護予防ケアマネジメントの基本的な考え方、インテーク、アセスメント、目標設定、プランニング、モニタリングなどを幅広く学べるコンテンツ。動画はテーマごとに分けられていて使いやすい。PDF資料のダウンロードも可能だ。

トークセッションでは、福岡県大川市、北海道京極町、東京都国立市など5市町が取り組みを紹介。その後の質疑応答も含め、介護予防ケアマネジメントの理解が一段と深まる内容になっている。（介護ニュースより）

 

《 介護保険最新情報Vol.1059 》

厚生労働省は31日、新年度から介護保険の特定福祉用具販売の対象種目に新たに加えた「排泄予測支援機器」について、取り扱いの留意事項をまとめた通知を発出した。

あわせて、以下のいずれかの方法で利用者の膀胱機能の医学的な所見を確認することも求めた。

◯ 認定審査の主治医意見書

◯ サービス担当者会議などの医師の所見

◯ ケアマネが聴取したケアプランなどに記載する医師の所見

◯ 個別に取得した医師の診断書

排泄予測支援機器は、膀胱内の尿の溜まり具合を超音波などで測って可視化する仕組み。排泄のタイミングが近いことを知らせ、利用者の自立や介護者の負担軽減を後押しするソリューションで、トリプル・ダブリュー・ジャパンの「DFree」などが知られている。厚労省は昨年11月、その有効性・安全性を評価して福祉用具販売の対象種目に加える判断を下していた。

今回の通知では、給付対象を「排尿機会の予測が可能となることで、失禁を回避し、トイレで排尿をすることが見込める人」と設定。あくまでトイレでの自立を目指すものであるため、排泄介助が全く要らない人や全介助の人の利用は「想定しにくい」とした。

このほか、利用者が居宅介護支援のケアマネジメントを受けているケースにも言及。以下のように要請している。

「福祉用具専門相談員は、サービス担当者会議などで排泄予測支援機器の利用について説明するとともに、ケアマネや他の事業者にも福祉用具販売計画を提供するなど、支援者間の積極的な連携を図ることにより、利用状況に関する積極的な情報収集に努めること」(介護ニュースより）