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65 歳以上複数就業者の雇用保険マルチジョブホルダー制度

雇用保険では、主たる事業所で1 週間の所定労働時間が20 時間以上、かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たした場合に被保険者となります。兼業・副業が普及する中、複数の事業所で働く労働者が増加している状況に対応するため、2022 年1月から「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が新設され、まずは65 歳以上の労働者に対し適用されることになりました。

1.マルチジョブホルダー制度

　雇用保険マルチジョブホルダー制度は、1 つの事業所では雇用保険の適用要件は満たさないものの、2 つの事業所での勤務を合計して次の要件をすべて満たす場合に、特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。

■適用要件
• 複数の事業所に雇用される65 歳以上の労働者であること
• 2 つの事業所（1 つの事業所における1 週間の所定労働時間が5 時間以上20 時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20 時間以上であること
• 2 つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること

　なお、申出の日に被保険者資格を取得し、要件を満たさなくなった日に資格を喪失します。さらに、いったん被保険者となった後は、任意脱退はできません。

2. 取得手続き等の流れ

　通常の雇用保険資格の取得・喪失手続きは、事業主が行いますが、マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する労働者本人が手続きを行います。
　事業主は、労働者本人から手続きに必要な雇用の事実や所定労働時間等の証明を求められたときに、その証明を行います。この証明に基づき、労働者本人が適用を受ける2 つの事業所の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。
　ハローワークでは申出の内容を確認し、取得手続きを行ったうえで、労働者本人および適用となった2 つ事業所に通知します。事業主はこの通知に基づき、給与から雇用保険料の控除をし、年度更新において雇用保険料を納付します。
　ちなみに、マルチ高年齢被保険者が失業した場合で一定の要件を満たしたときは、被保険者であった期間に応じ、基本手当日額の30 日分または50 日分の一時金として高年齢求職者給付金を受給することができます。

 

　マルチ高年齢被保険者は労働者の希望に基づき適用するためのものであり、また、現状では65 歳以上の労働者に限られているため、被保険者となる対象者は限定的であると思われます。
しかし、適用要件を満たした従業員が手続きを行うことで、ハローワークから会社に対して資格取得の通知が来るため、制度の概要は押さえておきましょう。

 

2022 年4 月より中小企業で義務化となるパワハラ防止措置

職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）の防止措置が2022 年4 月より、中小企業についても義務化されます。そこで、厚生労働省が職場におけるパワハラの実態を調査した結果と、実施すべき防止措置の内容をとり上げます。

1. パワハラの実態調査の内容

　2020 年10 月に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3 年間にパワハラを受けたことがあると回答した労働者は31. 4％でした。また、受けたパワハラの内容としては、以下のとおりです。

• 精神的な攻撃　49.4％
• 過大な要求　33.3％
• 個の侵害　24.0％
• 過小な要求　21.2％
• 人間関係からの切り離し　20.5％
• 身体的な攻撃　5.8％
• その他　3.9％

　男女別でみてみると、「過大な要求」の割合は男性の方が女性より高く、「人間関係からの切り離し」や「個の侵害」の割合は女性の方が男性より高くなっています。

2. 実施が義務付けられる 防止措置

　今回の法改正により、企業がパワハラを防止するために講ずべき措置として次の4 つが義務付けられています。

① 事業主の方針の明確化とその周知・啓発

　パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラの行為者には懲戒処分等の対象になることを就業規則等に定め、従業員に周知する。

② 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備

　相談窓口を定め、従業員に周知し、相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。

③ パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

　事実関係を迅速かつ正確に把握するとともに、事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置および行為者に対する措置を適正に行う。また、再発防止に向けた措置を講ずる。

④ 併せて講ずべき措置

　プライバシーを保護し、不利益な取扱いがされないこと等を定め、従業員に周知する。
　これらの防止措置は中小企業でもすでに努力義務になっていますが、2022 年4 月からは措置義務となります。措置を講じていないものがあれば早めに準備を進めましょう。

 

今回の法改正で、従業員の責務として、ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の従業員( 取引先等の他社の従業員や、求職者も含む) に対する言動に注意を払うことや、会社が講じる雇用管理上の措置に協力することが法律上明確化されました。今後、パワハラ防止研修を行うこと等により、パワハラの予防に向けた取組みが求められます。

 

2022 年4 月より中小企業で義務化となるパワハラ防止措置

職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）の防止措置が2022 年4 月より、中小企業についても義務化されます。そこで、厚生労働省が職場におけるパワハラの実態を調査した結果と、実施すべき防止措置の内容をとり上げます。

1. パワハラの実態調査の内容

　2020 年10 月に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3 年間にパワハラを受けたことがあると回答した労働者は31. 4％でした。また、受けたパワハラの内容としては、以下のとおりです。

• 精神的な攻撃　49.4％
• 過大な要求　33.3％
• 個の侵害　24.0％
• 過小な要求　21.2％
• 人間関係からの切り離し　20.5％
• 身体的な攻撃　5.8％
• その他　3.9％

　男女別でみてみると、「過大な要求」の割合は男性の方が女性より高く、「人間関係からの切り離し」や「個の侵害」の割合は女性の方が男性より高くなっています。

2. 実施が義務付けられる 防止措置

　今回の法改正により、企業がパワハラを防止するために講ずべき措置として次の4 つが義務付けられています。

① 事業主の方針の明確化とその周知・啓発

　パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラの行為者には懲戒処分等の対象になることを就業規則等に定め、従業員に周知する。

② 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備

　相談窓口を定め、従業員に周知し、相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。

③ パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

　事実関係を迅速かつ正確に把握するとともに、事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置および行為者に対する措置を適正に行う。また、再発防止に向けた措置を講ずる。

④ 併せて講ずべき措置

　プライバシーを保護し、不利益な取扱いがされないこと等を定め、従業員に周知する。
　これらの防止措置は中小企業でもすでに努力義務になっていますが、2022 年4 月からは措置義務となります。措置を講じていないものがあれば早めに準備を進めましょう。

 

今回の法改正で、従業員の責務として、ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の従業員( 取引先等の他社の従業員や、求職者も含む) に対する言動に注意を払うことや、会社が講じる雇用管理上の措置に協力することが法律上明確化されました。今後、パワハラ防止研修を行うこと等により、パワハラの予防に向けた取組みが求められます。

 

2022 年4 月より中小企業で義務化となるパワハラ防止措置

職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）の防止措置が2022 年4 月より、中小企業についても義務化されます。そこで、厚生労働省が職場におけるパワハラの実態を調査した結果と、実施すべき防止措置の内容をとり上げます。

1. パワハラの実態調査の内容

　2020 年10 月に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3 年間にパワハラを受けたことがあると回答した労働者は31. 4％でした。また、受けたパワハラの内容としては、以下のとおりです。

• 精神的な攻撃　49.4％
• 過大な要求　33.3％
• 個の侵害　24.0％
• 過小な要求　21.2％
• 人間関係からの切り離し　20.5％
• 身体的な攻撃　5.8％
• その他　3.9％

　男女別でみてみると、「過大な要求」の割合は男性の方が女性より高く、「人間関係からの切り離し」や「個の侵害」の割合は女性の方が男性より高くなっています。

2. 実施が義務付けられる 防止措置

　今回の法改正により、企業がパワハラを防止するために講ずべき措置として次の4 つが義務付けられています。

① 事業主の方針の明確化とその周知・啓発

　パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラの行為者には懲戒処分等の対象になることを就業規則等に定め、従業員に周知する。

② 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備

　相談窓口を定め、従業員に周知し、相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。

③ パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

　事実関係を迅速かつ正確に把握するとともに、事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置および行為者に対する措置を適正に行う。また、再発防止に向けた措置を講ずる。

④ 併せて講ずべき措置

　プライバシーを保護し、不利益な取扱いがされないこと等を定め、従業員に周知する。
　これらの防止措置は中小企業でもすでに努力義務になっていますが、2022 年4 月からは措置義務となります。措置を講じていないものがあれば早めに準備を進めましょう。

 

今回の法改正で、従業員の責務として、ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の従業員( 取引先等の他社の従業員や、求職者も含む) に対する言動に注意を払うことや、会社が講じる雇用管理上の措置に協力することが法律上明確化されました。今後、パワハラ防止研修を行うこと等により、パワハラの予防に向けた取組みが求められます。

 

 

※ 画像はイメージ

介護施設などの利用者と親族らの面会について、厚生労働省は24日に留意点をまとめた通知を新たに発出した。目下の新型コロナウイルスの感染動向、対策の進捗状況などを勘案して中身をアップデートしている。

利用者と面会者がワクチンを接種済みの場合、または検査での陰性が確認できる場合は、対面による面会の受け入れを検討するよう要請。直近の感染動向も踏まえつつ、相互のつながりや交流が利用者、親族らのQOLを高めるという視点を十分に考慮し、管理者が実施方法を適切に判断するよう求めている。

あわせて、感染経路を遮断するための基本的な対策の継続を指示。ワクチンを接種していない人が不当に扱われることの無いように、とも釘を刺した。

社会福祉施設等における面会等の実施にあたっての留意点について

一時は原則として中止すべきとされていた介護施設などの面会。今年に入ってからは一律の制限が無くなり、個々の実情に応じて現場がそれぞれ受け入れの可否を判断してきた。その対応方針はまちまちで、面会者の来訪をかなり厳しく制限しているところも一部にある。

 

福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『育児短時間勤務制度を運用する際のポイント』

Q

育児短時間勤務制度として 6 時間勤務を設けていますが、職員から 7 時間勤務をしたいという相談がありました。また現場からも 1 時間でも長く勤務してもらえると助かるという話も出ています。7 時間勤務を認める必要があるのでしょうか？

A

法令では、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする制度を導入することを義務付けており、7 時間とする制度を導入する義務まではありません。今後、7時間等、6 時間以外の時間数を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、時間数を選択できる制度の導入を検討してもよいでしょう。

詳細解説

1．育児短時間勤務制度における勤務時間数

　育児短時間勤務制度として、3 歳に満たない子どもを養育する職員について、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間に短縮できる制度を導入することが法令で義務付けられています。
　なお、この勤務時間数について、所定労働時間が 7 時間 45 分の場合、5 時間 45 分の育児短時間勤務制度とすることも認められています。
　今回の質問は、法令で義務付けられている所定労働時間を 6 時間とする制度は導入しており、その他の時間について対応する義務まではありません。ただし、7 時間など、6 時間以外の時間を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、6 時間に加え、6 時間以外の時間数を選択できるようにすることも考えられます。

2．育児短時間勤務制度の利用可能期間

　この育児短時間勤務制度を法令が求める子どもが 3 歳に達するまで利用できる制度としている場合、育児短時間勤務制度の適用が終了した後に、仕事と育児の両立を図ることができない等の理由により、退職に至るというケースがあります。
　育児短時間勤務制度の利用可能期間について、厚生労働省の「令和 2 年度雇用均等基本調査」の結果から最長利用可能期間の状況を確認すると、以下のようになっています。

・3 歳未満 55.7％
・ 小学校就学の始期に達するまで 15.0％
・ 小学校入学～小学校 3 年生まで 11.5％

　このように法令を超える取扱いを設けることで、仕事と育児の両立が図られるようにしているケースが見られます。
　必要な人材の確保、仕事と育児の両立の観点等から、どのようなものが職員から求められ、施設としても導入が可能であるか、現行制度を見直すきっかけにするとよいかもしれません。

 

医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『育児短時間勤務制度を運用する際のポイント』

Q

育児短時間勤務制度として 6 時間勤務を設けていますが、職員から 7 時間勤務をしたいという相談がありました。また現場からも 1 時間でも長く勤務してもらえると助かるという話も出ています。7 時間勤務を認める必要があるのでしょうか？

A

法令では、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする制度を導入することを義務付けており、7 時間とする制度を導入する義務まではありません。今後、7時間等、6 時間以外の時間数を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、時間数を選択できる制度の導入を検討してもよいでしょう。

詳細解説

1．育児短時間勤務制度における勤務時間数

　育児短時間勤務制度として、3 歳に満たない子どもを養育する職員について、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間に短縮できる制度を導入することが法令で義務付けられています。
　なお、この勤務時間数について、所定労働時間が 7 時間 45 分の場合、5 時間 45 分の育児短時間勤務制度とすることも認められています。
　今回の質問は、法令で義務付けられている所定労働時間を 6 時間とする制度は導入しており、その他の時間について対応する義務まではありません。ただし、7 時間など、6 時間以外の時間を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、6 時間に加え、6 時間以外の時間数を選択できるようにすることも考えられます。

2．育児短時間勤務制度の利用可能期間

　この育児短時間勤務制度を法令が求める子どもが 3 歳に達するまで利用できる制度としている場合、育児短時間勤務制度の適用が終了した後に、仕事と育児の両立を図ることができない等の理由により、退職に至るというケースがあります。
　育児短時間勤務制度の利用可能期間について、厚生労働省の「令和 2 年度雇用均等基本調査」の結果から最長利用可能期間の状況を確認すると、以下のようになっています。

・ 3 歳未満 55.7％
・ 小学校就学の始期に達するまで 15.0％
・ 小学校入学～小学校 3 年生まで 11.5％

　このように法令を超える取扱いを設けることで、仕事と育児の両立が図られるようにしているケースが見られます。
　必要な人材の確保、仕事と育児の両立の観点等から、どのようなものが職員から求められ、医院としても導入が可能であるか、現行制度を見直すきっかけにするとよいかもしれません。

 

福祉施設等における 2020 年の入・離職状況

コロナ禍が長期化し、福祉施設等の経営にもさまざまな影響が及んでいます。ここでは、8 月に発表された調査結果※から、2020 年の福祉施設等（以下、医療，福祉）の入・離職率の状況をみていきます。

全体の状況

　上記調査結果によると、2020 年の医療，福祉全体の入職率は 14.7％（入職者数は約 112 万人）、離職率は 14.2％（離職者数は約 107 万人）となりました。入職超過率は 0.5 ポイントです。直近 10 年間の入・離職率の推移は下グラフのとおりです。

　2011 年から 2019 年の入職率は 15～18％台で推移しており、2020 年の落ち込みが目立ちます。一方、離職率は 13～16％台で推移しており、2020 年はこの期間で 2 番目に低い割合となりました。
　医療，福祉では、直近 10 年間は入職超過の状態が続いています。

就業形態別の状況

　一般労働者とパートタイム労働者（以下、パート）の別に、2020 年の入・離職率をまとめると、下表のとおりです。

　一般労働者の入職率は男女とも 14％台、離職率は 12～13％程度となり、どちらも入職超過となりました。パートの入職率は男性が 20.4％、女性が 15.1％、離職率は男性が 19.9％、女性が17.0％で男性は入職超過、女性は離職超過となっています。
　一般労働者に比べてパートの方が入・離職率ともに高くなっていますが、これは医療，福祉に限ったことではなく、他の産業においても同様の傾向がみられます。
　医療，福祉全体では、2020 年は離職率が低かったものの、入職率が直近 10 年で最も低くなりました。人材採用がうまくいかず、人手不足を解消できなかった福祉施設等があるのではないかと思われる結果になりました。貴施設の状況はいかがでしょうか。

※厚生労働省「令和 2 年雇用動向調査結果の概要」
5 人以上の常用労働者を雇用する事業所から、産業、事業所規模別に層化して無作為に抽出した約 15,000 事業所を対象にした調査です。常用労働者は期間を定めずに雇われている者または 1 ヶ月以上の期間を定めて雇われている者をいいます。入（離）職率は、年初の常用労働者数に対する入（離）職者数の割合をいい、入職超過率は入職率から離職率を引いたもので、プラスであれば入職超過、マイナスであれば離職超過となります。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/21-2/index.html

職員の自己啓発への取組状況

自己啓発を行う医療機関等の職員はどのくらいの割合か、ご存じですか。ここでは、今年 6 月に発表された調査結果※から、医療機関等（以下、医療，福祉）の職員の自己啓発への取組状況をみていきます。

自己啓発の実施割合は 3 割程度

上記調査結果によると 2019 年度に自己啓発を行った人の割合は、全体では 32.2％です。医療，福祉は 32.6％で、全体より 0.4 ポイント高くなりました。なお正社員と正社員以外の別にみると、医療，福祉の正社員は 38.8％、正社員以外が 26.4％で、正社員の方が自己啓発を行った人の割合が高い状況です。

自主的な勉強会への参加が 5 割弱

上記調査結果から自己啓発の実施方法をまとめると、表 1 のとおりです。

医療，福祉では社内の自主的な勉強会、研究会への参加が最も高く 48.3％です。全体ではe ラーニング（インターネット）による学習が37.0％で最も高くなっていますが、医療，福祉では 18.4％に留まっています。

自己啓発を行った理由

自己啓発を行った理由をまとめると、表2のとおりです。

医療，福祉では、現在の仕事に必要な知識・能力を身につけるためが 83.4％と最も高くなりました。その他、将来の仕事やキャリアアップに備えて、資格取得のためも高くなりました。全体と比べても同様な状況といえます。

能力向上を進めるなら OFF-JT 等も

なお、自己啓発の年間延べ受講時間をみると、医療，福祉は 34.3 時間で、全体に比べて6 時間ほど少ない状況です。自己啓発は職員が自主的に行うものであり、時間や費用の問題などによって、継続的に行うことが難しい場合もあります。医療機関として職員の能力向上を目指すのであれば、OJT はもちろん、OFF-JT などの教育訓練等を多く実施することも重要でしょう。

※厚生労働省「令和 2 年度能力開発基本調査」
常用労働者 30 人以上の民営事業所約 7,100 事業所とその事業所に属する常用労働者約 3 万人などを対象に、2020 年 12 月 1 日時点もしくは2019 年度の状況について行われた調査です。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450451&tstat=000001031190

 

平時から備える「感染症流行対策」

新型コロナウイルス感染症に加え、インフルエンザにも気を配る季節を迎えます。たとえ感染者が出たとしても、高齢者施設は簡単にサービスを止めることができません。感染予防だけでなく、感染後を想定した備えも不可欠です。

実例から学ぶ対応策

施設内で感染者が出た場合にどう行動すればよいのか、心の準備はできていますか？
厚生労働省の事例集※に掲載された職員感染の実例から、事前策を考えてみましょう。

 

① A 施設で職員が感染！！
　濃厚接触者となった職員数名も自宅待機に…

② 残った職員でシフトを組んでギリギリの対応
　一人一人の負担が増え、疲れの色が…

対応策（例）：
シフト変更後でも必要な休養が取れるよう、普段からこの状況を想定した体制構築と管理者の配慮が求められます。

③ 苛酷な状況に「辞めたい」と言い出す人が…
　風評被害を恐れた職員からは「しばらく休みたい」と申し出もあり…

対応策（例）：
人員不足に追い打ちをかける離職や出社拒否は、避けたい展開の一つ。職員が気軽に不満や悩みを打ち明けられる相談体制を、日頃から構築しておくことが重要です。

④ B 施設に対し、応援職員の派遣を要請

⑤ 何を依頼したらよいのか分からず、応援職員への引継ぎが混乱…
　A 施設職員の負担がますます増える結果に…

対応策（例）：
事前のシミュレーションによる備えが必要な場面です。応援体制について、自治体の情報や手順を確認し、応援職員に「誰が」「何を」「どのように」伝えるのか等をまとめた「受援計画」を、前もって用意しておくと安心です。

 

他にもこの事例集には、日頃の体調確認や面会等の注意点、陽性者発生時の初動対応、クラスター対応等についてまとめられています。体制の点検にもお役立てください。

※厚生労働省「高齢者施設等における新型コロナウイルス感染症に関する事例集」（令和 3 年 3 月 9 日版）
https://www.mhlw.go.jp/content/000750414.pdf