医療
今国会で審議が進められる男性育休取得促進等
厚生労働省が行った令和元年度雇用均等基本調査によると、男性の育児休業（以下、「育休」という）の取得者の割合は7.48％となり、平成30年度の6.16％と比較すると上昇はしているものの、その上昇幅はわずかに留まりました。少子高齢化を止めるためにも男性の育休取得促進は最重要の政策となっており、今国会では以下の法改正（主だったもの）が審議されています。
1.男性育休取得促進策
①出生時育休の創設
子どもの出生後8週間以内に、4週間まで取得することができる柔軟な育休の枠組みが創設される予定です（出生時育休）。出生時育休では、より休業を取得しやすいように、休業の申出期限を原則休業の2週間前までとし、2回に分割して取得することができるよう検討されています。
また、労使協定を締結している場合に、従業員と事業主の個別合意により、事前に調整した上で出生時育休中に就業できるようにすることも改正法案に含まれています。
②雇用環境整備と個別の周知・意向確認義務
妊娠・出産をした従業員や、配偶者が妊娠・出産をした従業員が申し出たときに、個別に育休等の制度の周知および育休の取得意向の確認のための措置を講ずることが、事業主に義務づけられる予定です。
③育休の分割取得
現行の育休は、一定の事由がない限り1子につき1回のみの取得です。これを分割して2回まで取得することができるようになる予定です。
④育休取得状況の公表義務付け
常時雇用労働者数が1,000人超の企業に対し、育休取得状況の公表が義務付けられる予定です。
⑤有期雇用労働者の取得要件の緩和
有期雇用労働者の育児休業および介護休業について「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という取得要件が廃止される予定です。ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することができるように検討されています。
2.社会保険関係の改正
1.の変更に伴い、雇用保険の育児休業給付に関しても必要な変更が行われ、また、出産日のタイミングによって育児休業給付の受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例が設けられる予定です。
さらに、短期の育休の取得に対応するため、月内に2週間以上の育休を取得した場合には、その月の社会保険料が免除されるようになり、
賞与に係る社会保険料については1ヶ月を超える育休を取得している場合に限り、免除の対象とすることも検討されています。
4月13日現在、国会で審議が行われている状況ですが、成立後には就業規則（育児・介護休業規程等）の大幅な変更が必要になる内容であるため、事前に概要を確認しておきましょう。なお、改正法が成立すると2022年4月以降、複数回に分けて施行される予定です。
※2021年4月13日現在の情報に基づき作成しています。
(次号に続く)
共有が遅れましたが、第9弾のQ＆Aが発出されした。
ＡＤＬ維持等加算(Ⅰ)(Ⅱ)及びLIFEに関する内容です。
未だご覧になられていない皆様は、下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/000775913.pdf
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『退職した職員からの未払い残業代請求』
Q:
先月退職した職員から内容証明の郵便が届きました。内容は、「在職時に受け取っていない残業代があるため、追加で支払って欲しい」というものでした。タイムカードで労働時間を管理し、その記録に従って残業代を支払っているため、未払い残業代はないと認識していますが、どのように対応すればよいのでしょうか？
A:
未払い残業代を主張する根拠を確認し、未払いのものがあれば、追加の支払いが必要になります。今後、同じことが起こらないように、実際の手順を確認し、問題があれば改善しましょう。
詳細解説：
１．残業代の請求根拠の確認
まずは退職者に、未払い残業代があると主張している根拠を示してもらいましょう。
例えばタイムカード以外で労働時間が記録されている資料があれば、その資料を送ってもらい、示された資料をもとに、その時間について労働をしていたかを精査します。精査に時間がかかるようであれば、時間の猶予をもらい、回答の日時を伝えます。
なお、未払い残業代の時効は、2020 年3 月31 日までに支払うべきものは2 年であり、2020 年4 月1 日以降に支払うものから3 年に延長されています。
２．問題が生じやすいケース
未払い残業代が請求される原因には、労働時間管理における説明不足や誤った運用があります。
例えば、始業前に職員が自主的に任意参加の勉強会を開催していたところ、時間の経過とともに強制参加のような勉強会になっており、参加しなければ業務に支障が出てくるようなケースです。勉強会や研修はその内容から、労働に該当するのかを事前に確認し、労働ではないとする場合には、誤解のないように説明することが求められます。
また、36 協定で1 ヶ月の上限時間を30 時間として締結し、この内容を遵守するために残業時間を30 時間までしか付けられないと管理者から言われ、タイムカードを打刻し再び業務を行っているということがあります。36 協定の内容を遵守することは重要ですが、仮に36 協定で締結した時間数を超える残業を行ったときであっても、超えた時間数の残業代の払いが必要です。
そもそもこのような運用が行われていないかを確認し、運用に問題があれば、適正に労働時間を申告するように職員と管理者に説明を行い、場合によっては36 協定で締結している時間数を変更する（長くする）などの対応が求められます。
退職者から未払い残業代の請求があった際、対応を放置しておくと、退職者との関係がこじれ、解決に時間を要することがあります。誠実に対応するとともに、請求に至った原因をみつけ、改善を進めましょう。
(次号に続く)
かかりつけ医がいる人の割合
コロナ禍の現在、発熱や咳などが気になる方は少なくないと思われます。このような時、かかりつけ医がいれば、症状について相談ができ、不安を軽減することができます。ここでは、かかりつけ医がいる人の割合などに関するデータをみていきます。
かかりつけ医がいる割合は45％
厚生労働省が2020 年10 月に発表した調査結果※によると、かかりつけ医（健康に関することを何でも相談でき、必要な時は専門の医療機関を紹介してくれるような身近にいて頼りになる医師）がいると回答した割合は45.0％でした。いないとした割合は45.6％、わからないとする割合は9.5％でした。なお、かかりつけ医がいる45.0％の内訳は、1 人いるが34.1％、2 人以上いるが10.9％でした。
2 人以上の世帯でいる割合が高い
かかりつけ医の有無を、世帯の種類別にまとめると下グラフのとおりです。単身世帯はかかりつけ医がいる割合は40％未満ですが、その他の世帯では40％を超えています。特に夫婦のみ世帯、三世代世帯では50％超となっています。
65 歳以上で60％を超える割合に
次に、かかりつけ医の有無を年代別にまとめると、下表のとおりです。
44 歳以下では、かかりつけ医がいる割合は30％程度、45 歳～64 歳でも40％程度です。65歳以上になると、65％と半数を超えました。年齢が高くなると医療機関を受診する機会が増えることから、かかりつけ医がいる人も増えてくるものと思われます。
※厚生労働省「人口減少社会における医療・福祉の利用に関する意識調査」
18 歳以上の男女3,000 人を対象に、2019 年12 月6 日～12 月13 日に行われた調査です。割合は四捨五入の関係で100 にならない場合があります。詳細は次のURL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14222.html
(次号に続く)
「同じ仕事なら同じ待遇」へ 4 月から
昨年施行された「同一労働同一賃金」。4 月からいよいよ、クリニックや薬局も対象となります。正職員とパートが同じ仕事・責任の場合、これからは「パートさんだから…」という理由で待遇差を設けることは認められません。
正職員とパート、待遇は同じ？？
「同一労働同一賃金」は、「仕事の内容が同じ労働者には、正規・非正規の雇用形態が異なっても、同じ賃金を支払うべき」という考え方。働き方改革の一環で法律が整備されました。
この4 月からはクリニックや薬局を含む全事業主に対象が拡大されます。賞与や各種手当が支給されていない理由を「パートさんだから」と説明すると、不合理な待遇差と判断されることがありますので、待遇差がある場合は、3 月末までに次の2 つの対策をお済ませください。
対策その① 不合理な待遇差の解消
同じ仕事や責任にも関わらず、正職員とパートで待遇が異なる場合は、「不合理な待遇差」として是正を求められることがあります。賃金だけでなく、休暇、福利厚生、教育訓練等のあらゆる待遇が対象です。
対策その② 説明できるように準備を
更に4 月から、パート等の非正規職員は、正職員との待遇差の内容や理由について、事業主に説明を求めることができるようになります。待遇差があるときは、きちんと説明できるよう、関連規定や判断基準を整備しておきましょう。
厚生労働省のガイドラインにさまざまな具体例が示されていますので、併せてご参照ください。施行まで後わずか。まだ対応がお済みでない場合は、早急に整備を進めてください。
参考：
厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html
(次号に続く)
厚労省は26日、
第8弾のQ＆Aを公表しました。
内容は入浴介助加算（Ⅱ）に関する内容です。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.mhlw.go.jp/content/000773560.pdf
東京、大阪、兵庫、京都の4都府県を対象に緊急事態宣言が再発令されたことを受け、厚生労働省は23日に介護現場向けの通知を発出した。
感染をできる限り防ぐ対策を取りつつ、サービスを継続的に提供していくよう呼びかけている。
通知抜粋
「利用者の方々やその家族の生活を継続する観点から、十分な感染防止対策を前提として、利用者に対して必要な各種サービスが継続的に提供されることが重要です」
介護保険最新情報のVol.971で周知している。
厚労省はこの中で、既出の通知などで示している感染防止対策を徹底するよう改めて要請。そのポイントを解説する動画や手引き、事例集などをまとめた公式サイトのページも紹介した。
あわせて、これまでの累次の通知で認めてきた事業所の運営基準や介護報酬などの特例が、引き続き適用可能であることも改めてアナウンスした。（介護ニュースJOINT）
新型コロナウイルスの感染拡大の影響を踏まえて介護報酬を引き上げる特例の話だ。
今年4月から9月までの半年間、全サービスを対象にひと月の基本報酬を0.1%上乗せす
る措置がとられる。
厚生労働省は21日に出した改定のQ&A（第7弾）で、この特例に改めて言及した。
「請求にあたっては、上乗せ分のコードをあわせて入力することが必要」と説明。「これが行われない場合は返戻となる」と注意を喚起した。
単に0.1%の上乗せ分がもらえなくなるだけではない。国保連の審査で内容に不備があるとみなされ、請求全体が差し戻しになってしまう。そうなると翌月の支払いも遅滞しかねないため、やはり確実に対応していく必要がある。
この特例は、コロナ禍で生じた施設・事業所のかかり増し経費の補填などを目的とするもの。今年度の改定をめぐる議論で実施が決められた。厚労省はQ&Aで、上乗せ分のコードの入力にあたり以下の記載例を参考にするよう呼びかけている。
《要約》改定のQ&A第7弾 問2
Q：今年9月30日までの上乗せ分については、どのように算定するのか？
A：9月30日までの間は、各サービスの月の基本報酬に0.1%を上乗せすることとしている。請求にあたっては、上乗せ分のコードをあわせて入力することが必要であり、これが行われない場合は返戻となることから、既出の通知（介護保険事務処理システム変更に係る参考資料の送付について）のIII−資料3（介護給付費明細書・給付管理票記載例）の記載方法を参考に対応されたい。(介護情報JOINT）
厚生労働省は21日、
今年度の介護報酬改定をめぐる疑問に答える
“Q&A”第7弾を公表しました。
関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さいませ。
↓
https://www.mhlw.go.jp/content/000771346.pdf
新型コロナの影響を受け創設・変更された助成金
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の影響により、従業員の雇用維持に向けて在籍型出向を活用する事業主や、新型コロナにより離職し、就職を希望している求職者を雇用する事業主への支援として、2021年2月5日に助成金の創設・変更がありました。
1.産業雇用安定助成
産業雇用安定助成金は、在籍型出向を行う出向元事業主と出向先事業主の双方に対して支給されるものです。助成金の内容は、対象労働者に係る以下の2種類の経費について、出向元事業主と出向先事業主とが共同事業主として支給申請を行い、その申請に基づきそれぞれの事業主に下表の額が支給されます。
出向運営経費とは、出向元事業主および出向先事業主が負担する賃金、教育訓練および労務管理に関する調整経費等、出向中に要する経費であり、出向初期経費とは、就業規則や出向契約書の整備費用、出向元事業主が出向に際してあらかじめ行う教育訓練、出向先事業主が出向者を受け入れるための機器や備品の整備等、出向の成立に要する措置に必要となるものを指します。
2.その他の助成金
①トライアル雇用助成金
新型コロナウイルス感染症対応（短時間）トライアルコースが創設され、これまで経験のない職業に就くことを希望している求職者を、無期雇用へ移行することを前提に、原則3ヶ月間試行雇用した場合に助成されます。
②キャリアアップ助成金
紹介予定派遣を通じた派遣労働者の正社員化に取り組む派遣先事業主について、2020年1月24日以降に新型コロナの影響により離職し、就労経験のない職業に就くことを希望する人を紹介予定派遣の後、派遣先の事業所に正社員として直接雇用した場合、本来、直接雇用前にその事業所に従事していた期間について6ヶ月以上の期間継続している必要がありましたが、2ヶ月以上6ヶ月未満でも支給対象となります。
③人材開発支援助成金
特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇付与コース、特別育成訓練コースにおいて、「業種転換後に従事する職務」に関する訓練も助成対象になりました。
助成金には様々な要件が設けられています。まずは助成金制度の概要を把握し、活用できるものがあれば事前に詳細をご確認ください。
(次号に続く)
