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過重労働防止のために注意すべき労働時間管理

昨年11月に実施された「過重労働解消キャンペーン」の重点監督の実施結果が公表されました。このキャンペーンは、長時間の過重労働による過労死等に関する労災請求のあった事業場や若者の「使い捨て」が疑われる事業場等、労働基準関係法令の違反が疑われる事業場に対して監督指導が実施されたものです。この実施結果から、労働時間管理を行う上で注意すべき事項を確認します。

1. 主な違反内容

今回、重点監督の対象となった9,120 事業場のうち、6,553 事業場（全体の71.9％）で労働基準関係法令の違反がありました。主な法違反は、「違法な時間外労働があったもの」が2,807 事業場（全体の30.8％）「過重労働 による健康障害防止措置が未実施のもの」が1,829 事業場（全体の20.1％）「賃金不払残 業があったもの」が478 事業場（全体の5.2％）となりました。
　この中で、一番違反の多かった労働時間について、典型的な違反内容は以下のようなものとなっています。

[労働基準法第 32 条 ]
・時間外労働を行う場合、事業場単位で時間外・休日労働に関する協定（36 協定）を締結していない。
・過半数代表者の選出が適正に行われていない等で、36 協定が無効である。
・時間外労働を行う場合、36 協定で定める限度時間の範囲を超えて時間外労働をさせている。
・協定に定められた手続きを行わずに、特別条項に基づく時間外労働をさせている。
[ 労働基準法第 36 条第 6 項 ]
・時間外労働の上限規制を守っていない。

2. 労働時間の適正な把握

　今回の9,120 事業場のうち、1,528 事業場（全体の16.8％）に対して、労働時間の把握が不適正であるため、労働時間適正把握ガイドラインに適合するように指導が行われています。
指導事項で多かった上位2 つは、「始業・終業時刻の確認・記録」と自己申告制による場合の「実態調査の実施」となっています。
　「始業・終業時刻の確認・記録」では、会社は、労働時間を適正に把握するため、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することが求められています。
　また、自己申告制による場合の「実態調査の実施」では、自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かを、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正を行う必要があります。また、自己申告した労働時間を超えて事業場内に残っている時間について、その理由等を従業員に報告させる場合、その報告が適正に行われているかを、会社は確認する必要があります。

 

以前は、賃金不払残業の指導が主となっていましたが、近年は時間外労働の協定内容や手続きに着眼点が置かれるようになり、労働時間の把握も指導事項として多くみられます。自社の実務運用に問題がないか確認を行い、問題点は早急に改善しましょう。

新様式となる母性健康管理指導事項連絡カード

妊娠中・出産後1年以内の女性従業員に対して、新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）に関する母性健康管理措置が追加されていますが、この期間が2022 年1月31日まで
延長されると共に、「母性健康管理指導事項連絡カード」（母健連絡カード）の様式が変更されています。

1. 母性健康管理措置とは

　母性健康管理措置とは、男女雇用機会均等法により、妊娠中・出産後1 年以内の女性従業員が保健指導・健康診査の際に、主治医や助産師（以下、「主治医等」という）から指導を受け、
会社に申し出た場合に、その指導事項を守るために必要な措置の実施が会社に求められるというものです。具体的には以下のような措置があります。
・妊娠中の通勤緩和
・妊娠中の休憩に関する措置
・妊娠中または出産後の症状等に関する措置
（作業の制限、勤務時間の短縮、休業等）

2. 新型コロナで追加された措置

この措置の中に、新型コロナに関する措置として、職場の作業内容等によって、新型コロナへの感染のおそれに関する心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして、主治医等から指導を受けたものが追加されました。「感染のおそれが低い作業への転換または出勤の制限（在宅勤務・休業）」が指導の例としてあり、会社は指導に基づいて適切な措置を講じる必要があります。対象期間は現在のところ2022 年1月31日までとなっています。

3. 新様式となる母健連絡カード

　主治医等から母性健康管理措置に関する指導があった場合、その指導事項を会社に的確に伝えるためのものとして、母健連絡カードが用意されています。
　様式について従前のものより求められる措置の内容が分かりやすくなるよう変更され、2021 年7 月1日から新様式を利用することになります。母性健康管理措置を求める女性従業員には、7 月より新様式の母健連絡カードを利用するように案内しましょう。

 

母健連絡カードは、あくまでも主治医等の指導事項を会社に的確に伝えるためのものです。そのため、この母健連絡カードの提出がない場合でも、女性従業員の申し出からその内容等が明らかであれば、会社は必要な措置を講じる必要があります。また、その内容が不明確な場合、会社は女性従業員を介して主治医等と連絡をとり、判断を求める等の適切な対応が必要となります。

いままで国が継続して検討を進めてきた

“適切なケアマネジメント手法”

の手引きが公表されました。

現役ケアマネの皆様はこちらをご覧になり、

どのようにお感じになられるのでしょうか････？

 

↓

https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/column/opinion/detail/r2fukyu_betsushiryo.pdf

医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ

『採用面接のときに応募者にしてはならない不適切な質問』

Q

以前、役所から送られてきた資料に、採用面接で家族に関することを質問することは不適切です、と記載されていました。これまで面接の空気を和らげるために、家族に関する質問などをしてましたが、なぜ問題があるのでしょうか？

A

たとえ面接の空気を和らげるためであっても、家族に関することなど、適性と能力に関係がない事項を採用面接時に質問し把握することは、就職差別につながるおそれがあります。この機会にその他の項目についても、不適切な質問をしていないか確認しましょう。

詳細解説

2018 年度にハローワークが、不適切な採用選考の実態について把握した状況によると、応募者から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」との指摘があったもののうち、家族に関することが 42.9％を占めました。面接者が悪気なく、面接の空気を和らげるためにさまざまな質問をするケースが多いようですが、適性や能力に関係がない事項を採用面接時に質問し把握することは、就職差別につながるおそれがあります。不適切な質問の例としては下表のようなものが示されています。
「いままでもそのように質問してきたから」「差別するつもりはないから」といった判断で、質問内容を見直さないでおくと、不適切な質問に該当している危険性があります。この機会に、自院の採用面接における質問について問題がないか確認しましょう。

【家族に関すること】

× 「家族構成を教えてください」
× 「父親の勤務先を教えてください」
不適切な理由：本人の責任でない事柄で採否を判断しようとしているとみなされます。

【住宅に関すること】

× 「家は持ち家ですか、借家ですか」
× 「家の周辺にどんな施設がありますか」
不適切な理由：採用後、医院に損害を与えた場合の補償能力を判断したり、家柄や育ちの良否を推量し偏見をって応募者の人格を判定することにつながるおそれがあります。

【思想・信条にかかわること】

× 「尊敬する人物は誰ですか」
× 「愛読書は何ですか」
不適切な理由：憲法で保障されている個人の自由に属することであり、採用選考の場で持ち出すことは、基本人権の侵害にあたると判断されます。

【男女雇用機会均等法に抵触すること】

× 「結婚、出産しても働き続けられますか」
不適切な理由：このような質問を行うことは、男女雇用機会均等法等の趣旨に違反する採用選考につながります。

最新版 看護師の賃金データ

3 月に厚生労働省から、職種別の賃金に関する最新の調査結果※が発表されました。ここではその結果から、看護師の所定内給与と年間賞与その他特別給与額をみていきます。

男性の平均は 37 万円程度

上記調査結果から、年齢階級・経験年数別に看護師の賃金をまとめると、下表のとおりです。
男性の経験年数計の平均は、所定内給与額が 36.8 万円、年間賞与その他特別給与額（以下、年間賞与等）が 44.8 万円です。所定内給与額は 30 代以降になると、30 万円を超えています。年間賞与等は年齢階級によって、さまざまな金額となっています。
経験年数別の平均をみると、所定内給与額は 10～14 年の 42.9 万円が、年間賞与等は 15年以上の 69.5 万円が最も高い状況です。

女性の平均は 30 万円程度

女性の経験年数計の平均は、所定内給与額が 30.2 万円、年間賞与等が 72.8 万円となりました。所定内給与額は 40 代と 50 代が 30 万円台ですが、その他は 20 万円台になっています。年間賞与等は男性ほどではないものの、金額にばらつきがみられます。
経験年数別の平均をみると、所定内給与額は 15 年以上の 31.3 万円が、年間賞与等も 15年以上の 83.7 万円が最も高くなりました。

貴院の看護師の賃金と比較してみては、いかがでしょうか。

 

※厚生労働省「令和 2 年賃金構造基本統計調査」
2020 年 7 月に行った同年 6 月分の賃金等（賞与、期末手当等特別給与額については 2019 年１月から 12 月までの１年間）についての調査です。調査対象数は 78,181 事業所で、ここでのデータは、10～99 人規模の事業所における看護師の賃金等になります。また、データが全くない年齢階級は省略してあります。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&layout=datalist&toukei=00450091&tstat=000001011429&cycle=0&tclass1=000001152186&tclass2=000001152187&tclass3=000001152191&tclass4val=0

なぜ、不可能といわれたＪＡＬ再生は、わずか１年で可能になったのか？
大田嘉仁・著『ＪＡＬの奇跡』（致知出版）の書籍で、とても印象に残っている部分が
ありますのでご紹介させていただきます。

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リーダーとマネージャーの違い
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企業経営をする上で最も大事なことは、
経営幹部に立派な人間性をもつ
すばらしいリーダーを据えることである。

どんな困難に直面しても逃げずに
真正面から取り組む勇気があって、
また部下や仲間を大切にする優しさをもっている。

さらに常に謙虚で努力を怠らない。
そういうリーダーでなければ
小さな部門さえまとめることはできない。

しかし、冒頭から説明している通り、
ＪＡＬに着任し、会議に出席し、現場を訪問する中で、
ＪＡＬには本当のリーダーと呼べる人間が
いないことを痛感していた。

それではいくら立派な再建計画を作っても、
達成できるはずはない。

また、上の立場の人間の意識が変わらないと、
部下の意識が変わるはずもない。

逆に、幹部の考え方が変われば、
自ずと部下の考え方も変わる。
だから、どうしてもリーダー教育を
早急に始めなければならないと思っていた。

そこで、当初より意識改革推進準備室のメンバーに、
「大西社長を含め役員や主要な幹部社員を
五十名ほど集めて、週五回、
一回三時間程度のリーダー教育を始めたい」
と伝えたのだが、そもそもリーダー教育という
コンセプトにも納得していなかったので、
最初は「絶対無理だ」と反対していた。

それでも私は、彼らに私の考えをまとめて
報告書を作ってほしいと頼んだ。

しかし、返ってくる報告書のタイトルは
マネジメント教育になっていた。

「そうじゃない。
　私はリーダー教育のプログラムを
　作ろうと思っているのだ」

と指摘しても、返ってきた報告書には
またマネジメント教育と書かれていた。

おそらく彼らは当初リーダーとマネージャーが
同じものだと理解していたのだろう。

これは無理もない。

普通の大企業でも管理職になったら
マネジメント教育を受ける。

そしてコンプライアンスの重要性、
人事評価の方法、目標数値の設定の仕方などを学ぶ。

それが一般的だから、リーダー教育というと
マネジメント教育のことだと考えてしまったのだ。

「部下を管理するマネジメントについては、
　あなたたちはよくわかっているし、優秀かもしれない。
　しかし、今ＪＡＬに必要なのは部下をまとめて
　同じ目標に向けて引っ張っていける
　リーダーを育てることなんだ。

　優秀なマネージャーであれば、
　困難に遭遇すればその迂回策を考えるだろう。

　うまくいかなかったら、その言い訳を探して、
　責任逃れをするだろう。

　そんなマネージャーばかりだから倒産したんだ。

　再建を成功させるには、
　どんな困難にぶち当たってもあきらめずに
　やり遂げようとする、一つの目標に向かって
　部下を鼓舞してなんとかまとめていこうと考える、
　そんなリーダーが必要なんだ。
　これからはそのようなリーダーを
　育てなくてはいけない」

そのような話をしてリーダー教育の必要性を
どうにか理解してもらった。

以上が、大田嘉仁・著『ＪＡＬの奇跡』（致知出版）から引用

させて頂きました。

 

以上　お読みいただいて、皆様はどのように感じられたでしょうか？

　「リーダーとマネージャーの違い」。

結構、混同しがちかもしれません。

しかし、その違いをよく理解したうえで、社員教育を行っていくことは

とても重要なことと思います。

 

 

 

 

 

 

 

電話・オンライン診療、特例措置から 1 年

新型コロナウイルス感染症の拡大防止に関する特例措置として、初診からの電話による診療やオンライン診療が時限的に認められています。開始から 1 年。厚生労働省が 3 ヶ月毎に実施している調査※1より、実施状況を探ります。

初診から実施可能 15％、実施報告数 1％

初診から電話やオンラインによる診療を実施できる、として登録した医療機関数は、今年1 月末時点で 7,089 でした。これは、全医療機関数 110,898※2（以下、全体）に対して、6％程
度の数です。
また、実施報告をした医療機関数は、昨年 4月～12 月のうち、5 月の 1,313 と 7 月の 962 を除き、600～700 前後で推移しています。これは全体の 0.6％前後に相当します。
なお、実施報告件数の大半が電話診療です。

利用者は 10 歳以下とサラリーマン世代

受診者の年齢階層別の割合をみると、10 月～12 月の受診者のうち最も割合が高いのは、電話診療、オンライン診療ともに 0～10 歳で、電話診療が 38.6％、オンライン診療が 42.0％です。
電話診療は11～20歳の14.7％が次いで高く、20 歳以下で過半数を占める結果となりました。
他方、オンライン診療は 31～40 歳の 16.8％が次いで高く、21～30 歳の 13.2％や、41～50歳の 11.1％を加えると 41.1％と、労働者中心の年齢層（21～50 歳）での利用も多い、という結果となりました。この労働者中心の年齢層は、電話診療でも利用が多く、33.4％ありました。
なお、61 歳以上は、電話診療 7.8％、オンライン診療 4.9％でした。高齢者の利用がほとんど見られない結果となっています。

対応は「薬剤の処方＋自宅待機」が大半

この特例措置は、対面による診療が必要と判断される場合は、速やかに対面診療に移行することを要件としています。他方で、報告された医師の対応方針の大半が、薬剤を処方して自宅
待機させるものでした。この傾向について、疾患による対応の差はほぼ見られません。
特例措置は「感染が収束するまでの間」とされていますが、継続も検討されています。今後の展開にもご注目ください。

（※1）厚生労働省 オンライン診療の適切な実施に関する指針の見直しに関する検討会資料「令和 2 年 10 月～12 月の電話診療・オンライン診療の実績の検証の結果」https://www.mhlw.go.jp/content/10803000/000759845.pdf
（※2）医療施設動態調査（2020 年 4 月末概数）における病院及び一般診療所の合計数

 

（次号に続く）

改定されたテレワークガイドライン

新型コロナウイルス感染症対策のため、テレワークを導入する企業が急増し、更なる感染拡大により、今後も導入を予定する企業は多いのではないかと思います。厚生労働省では、新たな日常・生活様式に対応する一層良質なテレワークの導入・運用を推進することを目的としてテレワークに関するガイドラインを改定し、2021年3月に公開しました。このテレワークガイドラインでとり上げられている労務管理上の留意点の中から、テレワークにおける人事評価制度とテレワークに要する費用負担の取扱いについて紹介します。

1.テレワークにおける人事評価制度

テレワークは非対面の働き方であるため、個々の従業員の業務遂行状況や、成果を生み出す過程で発揮される能力を把握しづらい側面があるとの指摘があります。そのため、企業が従業員に対してどのような働きを求め、どう処遇に反映するかといった観点から人事評価を実施することが基本となります。

具体的には、上司が部下に期待する役割やその達成水準等をあらかじめ具体的に示し、必要に応じてその達成状況について上司と部下が共通の認識を持つための機会を設けるなど、非対面の働き方において適正な評価を実施できるように、人事評価者訓練を実施する等の工夫が考えられます。

2.テレワークに要する費用負担の取扱い

テレワークを行うことによって、通信費や電気料金などの面で、従業員に過度の負担が生じることは望ましくありません。企業ごとの業務内容、物品の貸与状況等によって費用負担の取扱いは様々であり、労使のどちらがどのように負担するか等についてはあらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等で規定しておくことが望まれます。

また、従業員自身が契約した電話回線等を用いて業務を行わせ、通話料、インターネット利用料などの通信費が増加する場合や、従業員の自宅の電気料金等が増加する場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金額を在宅勤務の実態を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられます。これに関連して、費用負担等に関する源泉所得税の課税関係については、国税庁から「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」が出ています。

日本年金機構の「標準報酬月額の定時決定及び随時改定の事務取扱いに関する事例集」が変更され、在宅勤務・テレワーク時の交通費や在宅勤務手当の社会保険の取扱いが示されました。この事例集によると、テレワークを実施するために必要となる費用を従業員に支払う場合には、社会保険の対象となる報酬等には含まないものの、在宅勤務手当として、例えば毎月5,000円を渡し切りで支給する場合には報酬等に含むとしています。支給方法によって取扱いが変わるなど複雑な内容となっていますので、不明点等は、弊所までお問い合わせください。

(次号に続く)

「在宅高齢者のワクチン接種、経過観察は訪問介護も担うことが可能」

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厚労省からの発出情報の概要です。

関心をお持ちの皆様は、下記をご確認下さい.

↓

https://www.wam.go.jp/gyoseiShiryou-files/documents/2021/0609091742699/ksvol.990.pdf