医療
12 月以降の雇用調整助成金の特例措置
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大により、雇用調整助成金に特例措置が設けられ、これまで特例措置の延長が繰り返し行われてきました。この特例措置が2022 年3月まで延長され、11月30 日までとなっている現在の助成内容も12 月末まで継続される予定であることが公表されました。
1. 延長される助成内容
特例措置として設けられている内容のうち、11 月30 日までの助成率と上限額は下表のとおりです。
助成内容は、① 全国の原則的な措置、②地域特例（緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域で、知事による基本的対処方針に沿った要請を受けて、一定の営業時間の短縮等に協力する飲食店等の事業所）の措置、③ 業況特例（ 生産指標が最近3 ヶ月の月平均で前年または前々年同期比30％以上減少の全国の事業所）の措置、の3 つに分かれています。
2021 年12 月31 日までは、この助成率と上限額等の特例措置が延長される予定です。
2.2022 年1 月以降の助成内容
2022 年1月以降も特例措置が継続となる予定ですが、その内容は、「経済財政運営と改革の基本方針2021（2021 年6 月18 日閣議決定）」に沿って、具体的な内容が検討された上で、11 月中に発表される予定です。現段階では12 月以降の内容も含め、政府方針が表明されたものであり、厚生労働省令の改正等が行われることで正式に決定されます。
3. 歩合給がある場合の 助成額の算定
9 月1日以降の休業から、給与に歩合給制が含まれている従業員を休業等させた場合の助成額の算定方法が変更となりました。これは、助成額が実際に支払われた休業手当額に応じた額になるように行われた変更です。また、休業手当額は月ごとに変動する可能性があることから、このような変動をできるだけ助成額に反映するため、休業手当等の支払率が6 ヶ月経過ごとに見直しされます。
歩合給制がある企業は多くないと思われますが、雇用調整助成金の制度はこのように変更になることがあるため、申請にあたっては最新情報や最新の申請様式を確認しましょう。
雇用調整助成金は、新型コロナ禍における雇用維持のため大幅な要件緩和、迅速な支給が行われてきた一方で、最近は不正受給の指摘による助成金の返還等にかかるメディア報道も増えて
きています。特例措置の延長の予定が発表されていますが、助成金の支給要件に沿った適正な申請が欠かせません。
※この情報は2021 年11 月10 日現在の情報に基づき作成しています。
3 歳未満の子どもを養育するときの年金の特例と添付書類の省略
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
先日、男性の従業員が、育児参加として、子育てに携わる時間を確保するため、仕事の時間を制限すると、収入面で心配になると言っていました。公的な支援として何かあるのでしょうか。
社労士 生産性を上げることにより、勤務時間が短くなっても給与の絶対額が下がらないようにするということが理想ですが、なかなか難しいですよね。公的な支援としては、出産手当金や育児休業給付金といった給付が中心になりますが、産前産後休業期間中や、育児休業期間中には社会保険料の免除、育児（養育）期間中の将来の年金額に関する特例が設けられています。
総務部長 将来の年金額の特例もあるのですね。
社労士 将来受給する厚生年金は、被保険者であったときの標準報酬月額を基にして受給額が決まります。そのため、一般的には給与額が下がると年金の受給額も下がります。養育期間（子どもが3 歳になるまでの期間）で標準報酬月額が下がったときであっても、将来の年金額の計算では下がらないようにするものが「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」です。様式の名称から「養育特例」と呼ばれています。
総務部長 どのような制度ですか。
社労士 厚生年金保険料は実際の給与額に基づく標準報酬月額から計算する一方で、将来の年金は養育前の標準報酬月額で計算するというものです。養育特例の申出には、養育する子どもが、従業員の3 歳未満の子どもであることの証明となる「戸籍謄（抄）本、または戸籍記載事項証明書（以下、「戸籍謄本等」という）」と、養育の前提である同居していることを確認する証明として「住民票の写し」の2 つの原本が必要になります。ただし、10 月から従業員の個人番号（マイナンバー）と子どものマイナンバーの両方を様式に記載することで、住民票の写しの原本は添付不要となりました。
総務部長 そうでしたか。でも、なぜ戸籍謄本等は添付を続ける必要があるのですか。
社労士 住民票の情報はマイナンバーに紐づけられていますが、戸籍の情報は今のところ紐づけられていないので、マイナンバーを記載しても確認できないということなのでしょう。今後、紐づけられる可能性もあるので、情報を確認していくことになりますね。
総務部長 ありがとうございます。従業員に周知するとともに、今後の情報をしっかり確認するようにします。
ONE POINT ① 3歳未満の子どもを養育する従業員は、申出をすることで養育期間前の標準報酬月額で計算した年金を受給できる特例が設けられている（養育特例）。
② 養育特例の申出に従業員とその子どものマイナンバーを記載することで、住民票の写しの原本の添付が不要となった。
65 歳以上複数就業者の雇用保険マルチジョブホルダー制度
雇用保険では、主たる事業所で1 週間の所定労働時間が20 時間以上、かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たした場合に被保険者となります。兼業・副業が普及する中、複数の事業所で働く労働者が増加している状況に対応するため、2022 年1月から「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が新設され、まずは65 歳以上の労働者に対し適用されることになりました。
1.マルチジョブホルダー制度
雇用保険マルチジョブホルダー制度は、1 つの事業所では雇用保険の適用要件は満たさないものの、2 つの事業所での勤務を合計して次の要件をすべて満たす場合に、特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。
■適用要件
• 複数の事業所に雇用される65 歳以上の労働者であること
• 2 つの事業所（1 つの事業所における1 週間の所定労働時間が5 時間以上20 時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20 時間以上であること
• 2 つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること
なお、申出の日に被保険者資格を取得し、要件を満たさなくなった日に資格を喪失します。さらに、いったん被保険者となった後は、任意脱退はできません。
2. 取得手続き等の流れ
通常の雇用保険資格の取得・喪失手続きは、事業主が行いますが、マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する労働者本人が手続きを行います。
事業主は、労働者本人から手続きに必要な雇用の事実や所定労働時間等の証明を求められたときに、その証明を行います。この証明に基づき、労働者本人が適用を受ける2 つの事業所の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。
ハローワークでは申出の内容を確認し、取得手続きを行ったうえで、労働者本人および適用となった2 つ事業所に通知します。事業主はこの通知に基づき、給与から雇用保険料の控除をし、年度更新において雇用保険料を納付します。
ちなみに、マルチ高年齢被保険者が失業した場合で一定の要件を満たしたときは、被保険者であった期間に応じ、基本手当日額の30 日分または50 日分の一時金として高年齢求職者給付金を受給することができます。
マルチ高年齢被保険者は労働者の希望に基づき適用するためのものであり、また、現状では65 歳以上の労働者に限られているため、被保険者となる対象者は限定的であると思われます。
しかし、適用要件を満たした従業員が手続きを行うことで、ハローワークから会社に対して資格取得の通知が来るため、制度の概要は押さえておきましょう。
2022 年4 月より中小企業で義務化となるパワハラ防止措置
職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）の防止措置が2022 年4 月より、中小企業についても義務化されます。そこで、厚生労働省が職場におけるパワハラの実態を調査した結果と、実施すべき防止措置の内容をとり上げます。
1. パワハラの実態調査の内容
2020 年10 月に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3 年間にパワハラを受けたことがあると回答した労働者は31. 4％でした。また、受けたパワハラの内容としては、以下のとおりです。
• 精神的な攻撃 49.4％
• 過大な要求 33.3％
• 個の侵害 24.0％
• 過小な要求 21.2％
• 人間関係からの切り離し 20.5％
• 身体的な攻撃 5.8％
• その他 3.9％
男女別でみてみると、「過大な要求」の割合は男性の方が女性より高く、「人間関係からの切り離し」や「個の侵害」の割合は女性の方が男性より高くなっています。
2. 実施が義務付けられる 防止措置
今回の法改正により、企業がパワハラを防止するために講ずべき措置として次の4 つが義務付けられています。
① 事業主の方針の明確化とその周知・啓発
パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラの行為者には懲戒処分等の対象になることを就業規則等に定め、従業員に周知する。
② 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口を定め、従業員に周知し、相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
③ パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に把握するとともに、事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置および行為者に対する措置を適正に行う。また、再発防止に向けた措置を講ずる。
④ 併せて講ずべき措置
プライバシーを保護し、不利益な取扱いがされないこと等を定め、従業員に周知する。
これらの防止措置は中小企業でもすでに努力義務になっていますが、2022 年4 月からは措置義務となります。措置を講じていないものがあれば早めに準備を進めましょう。
今回の法改正で、従業員の責務として、ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の従業員( 取引先等の他社の従業員や、求職者も含む) に対する言動に注意を払うことや、会社が講じる雇用管理上の措置に協力することが法律上明確化されました。今後、パワハラ防止研修を行うこと等により、パワハラの予防に向けた取組みが求められます。
※ 画像はイメージ
介護施設などの利用者と親族らの面会について、厚生労働省は24日に留意点をまとめた通知を新たに発出した。目下の新型コロナウイルスの感染動向、対策の進捗状況などを勘案して中身をアップデートしている。
利用者と面会者がワクチンを接種済みの場合、または検査での陰性が確認できる場合は、対面による面会の受け入れを検討するよう要請。直近の感染動向も踏まえつつ、相互のつながりや交流が利用者、親族らのQOLを高めるという視点を十分に考慮し、管理者が実施方法を適切に判断するよう求めている。
あわせて、感染経路を遮断するための基本的な対策の継続を指示。ワクチンを接種していない人が不当に扱われることの無いように、とも釘を刺した。
社会福祉施設等における面会等の実施にあたっての留意点について
一時は原則として中止すべきとされていた介護施設などの面会。今年に入ってからは一律の制限が無くなり、個々の実情に応じて現場がそれぞれ受け入れの可否を判断してきた。その対応方針はまちまちで、面会者の来訪をかなり厳しく制限しているところも一部にある。
厚労省は今回の通知で、ワクチン接種などを条件として対面での実施を促した。あわせて、引き続き徹底すべき基本的な対策も改めて整理している。ポイントは以下の通りだ。
【概要】面会を実施する場合の感染防止対策
○ 面会者は原則として以下の条件を満たす人であること。
・濃厚接触者でない
・同居家族や身近な人に、発熱など感染症が疑われる症状がない
・過去2週間以内に感染者、感染の疑いがある人との接触がない
・過去2週間以内に発熱など感染症が疑われる症状がない
・過去2週間以内に、政府から入国制限、入国後の観察期間を必要とされている国や地域への渡航歴がない
○ 面会者に体温を測ってもらい、発熱が認められる場合は面会を断ること。
○ 面会者の氏名、来訪日時、連絡先について、積極的疫学調査への協力が可能となるよう記録しておくこと。
○ 面会者が面会後一定期間（少なくとも2日）以内に、発症、感染していたことが明らかになった場合には、施設にも連絡するよう面会者に依頼すること。
○ 人数を必要最小限とすること。
○ 面会者には、面会時間を通じてマスク着用、面会前後の手指消毒を求めること。
○ 一定の距離を確保するなど、面会者の手指や飛沫などが入所者の目、鼻、口に触れないように配慮すること。
○ 換気を十分に行うこと。
○ 面会場所での飲食、大声での会話は可能な限り控えること。
○ 面会者は、施設内のトイレ使用を必要最小限とすること。
○ 面会後は、使用した机、椅子、ドアノブなどの清掃、消毒を行うこと。
医療機関でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『育児短時間勤務制度を運用する際のポイント』
Q
育児短時間勤務制度として 6 時間勤務を設けていますが、職員から 7 時間勤務をしたいという相談がありました。また現場からも 1 時間でも長く勤務してもらえると助かるという話も出ています。7 時間勤務を認める必要があるのでしょうか？
A
法令では、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする制度を導入することを義務付けており、7 時間とする制度を導入する義務まではありません。今後、7時間等、6 時間以外の時間数を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、時間数を選択できる制度の導入を検討してもよいでしょう。
詳細解説
1．育児短時間勤務制度における勤務時間数
育児短時間勤務制度として、3 歳に満たない子どもを養育する職員について、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間に短縮できる制度を導入することが法令で義務付けられています。
なお、この勤務時間数について、所定労働時間が 7 時間 45 分の場合、5 時間 45 分の育児短時間勤務制度とすることも認められています。
今回の質問は、法令で義務付けられている所定労働時間を 6 時間とする制度は導入しており、その他の時間について対応する義務まではありません。ただし、7 時間など、6 時間以外の時間を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、6 時間に加え、6 時間以外の時間数を選択できるようにすることも考えられます。
2．育児短時間勤務制度の利用可能期間
この育児短時間勤務制度を法令が求める子どもが 3 歳に達するまで利用できる制度としている場合、育児短時間勤務制度の適用が終了した後に、仕事と育児の両立を図ることができない等の理由により、退職に至るというケースがあります。
育児短時間勤務制度の利用可能期間について、厚生労働省の「令和 2 年度雇用均等基本調査」の結果から最長利用可能期間の状況を確認すると、以下のようになっています。
・ 3 歳未満 55.7％
・ 小学校就学の始期に達するまで 15.0％
・ 小学校入学～小学校 3 年生まで 11.5％
このように法令を超える取扱いを設けることで、仕事と育児の両立が図られるようにしているケースが見られます。
必要な人材の確保、仕事と育児の両立の観点等から、どのようなものが職員から求められ、医院としても導入が可能であるか、現行制度を見直すきっかけにするとよいかもしれません。
職員の自己啓発への取組状況
自己啓発を行う医療機関等の職員はどのくらいの割合か、ご存じですか。ここでは、今年 6 月に発表された調査結果※から、医療機関等（以下、医療，福祉）の職員の自己啓発への取組状況をみていきます。
自己啓発の実施割合は 3 割程度
上記調査結果によると 2019 年度に自己啓発を行った人の割合は、全体では 32.2％です。医療，福祉は 32.6％で、全体より 0.4 ポイント高くなりました。なお正社員と正社員以外の別にみると、医療，福祉の正社員は 38.8％、正社員以外が 26.4％で、正社員の方が自己啓発を行った人の割合が高い状況です。
自主的な勉強会への参加が 5 割弱
上記調査結果から自己啓発の実施方法をまとめると、表 1 のとおりです。
医療，福祉では社内の自主的な勉強会、研究会への参加が最も高く 48.3％です。全体ではe ラーニング（インターネット）による学習が37.0％で最も高くなっていますが、医療，福祉では 18.4％に留まっています。
自己啓発を行った理由
自己啓発を行った理由をまとめると、表2のとおりです。
医療，福祉では、現在の仕事に必要な知識・能力を身につけるためが 83.4％と最も高くなりました。その他、将来の仕事やキャリアアップに備えて、資格取得のためも高くなりました。全体と比べても同様な状況といえます。
能力向上を進めるなら OFF-JT 等も
なお、自己啓発の年間延べ受講時間をみると、医療，福祉は 34.3 時間で、全体に比べて6 時間ほど少ない状況です。自己啓発は職員が自主的に行うものであり、時間や費用の問題などによって、継続的に行うことが難しい場合もあります。医療機関として職員の能力向上を目指すのであれば、OJT はもちろん、OFF-JT などの教育訓練等を多く実施することも重要でしょう。
※厚生労働省「令和 2 年度能力開発基本調査」
常用労働者 30 人以上の民営事業所約 7,100 事業所とその事業所に属する常用労働者約 3 万人などを対象に、2020 年 12 月 1 日時点もしくは2019 年度の状況について行われた調査です。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450451&tstat=000001031190
専門性資格、正しく表記していますか？
「〇〇学会会員」「厚生労働省認定〇〇専門医」等の文言を医療機関のサイトでよく見かけますが、実はこの表記方法は医療広告規制で禁止されています。
貴院のサイトは大丈夫ですか？ 専門性資格の正しい表記方法を確認します。
広告可能と認められた資格か、まず確認
厚生労働大臣に届出し受理された団体の資格※については、広告が可能です。
このとき、「医師○○○○（××学会認定××専門医）」のように、認定団体の名称を資格名とともに示す必要があります。
良い例 認定団体名＋資格名
〇日本内科学会認定 総合内科専門医
〇日本歯周病学会認定 歯周病専門医
誤った例① 資格名の記載がない
×日本内科学会認定専門医
×日本歯周病学会認定専門医
誤った例② 認定団体名の記載がない
×総合内科専門医
×歯周病専門医
誤った例②のように「〇〇専門医」だけを表示するケースは、誤認を与えるものとして「誇大広告」に該当します。
※「医療に関する広告が可能となった医師等の専門性に関する資格名等について」に記載された資格（ 2021 年 8 月時 点 ）
https://www.mhlw.go.jp/content/000554375.pdf
その他の資格等なら、問合せ先を明記
これ以外の資格や認定医、指導医、産業医等については原則広告できません。しかし、次の要件を満たし、かつ禁止される広告に該当しない場合は、広告が可能になります。
1. 医療に関する適切な選択に資する情報であって患者等が自ら求めて入手する情報を表示するウェブサイトその他これに準じる広告であること
2. 表示される情報の内容について、患者等が容易に照会ができるよう、問い合わせ先を記載すること
その他の方法により明示すること
医療の広告規制違反は罰則等の対象で、その取締りも年々強化されています。薬機法の改正により、8 月より虚偽・誇大広告に対し、新たに課徴金制度も設定されました。
この夏、厚生労働省より事例解説書が提示されました。見落としやすい点が分かりやすく図示されています。貴院のサイトの再点検に、ぜひご活用ください。
厚生労働省「医療広告規制におけるウェブサイトの事例解説書」
https://www.mhlw.go.jp/content/000808457.pdf
《 特養ホームの居室の様子 》
全国老人福祉施設協議会が新たに公表した「加算算定状況調査」− 。LIFE活用のインセンティブとして今年度から導入された「科学的介護推進体制加算」について、サービスごとの取得率に差があると報告されている。
取得率は特別養護老人ホームが49.5%、通所介護が41.1%、地域密着型通所介護が32.3%。小規模な事業所で取り組みがやや遅れている現状が窺える。LIFEへの登録は、特養が81.2%、通所介護が68.8%、地密通所が59.9%となっている。
この調査は今年8月に行われ、7月サービス提供分の実績を把握したもの。全国老施協の会員が対象で、特養2252施設、通所介護1564事業所、地密通所334事業所から回答を得ている。
自由記述の欄では現場から、「データ入力をはじめ関連業務の負担が大きい」「フィードバックの活用が不明確」「LIFE対応ソフトの環境整備が困難で、対応人材の確保も難しい」などの指摘がなされていた。地密通所の事業者からは、「体制を整えるのに時間がかかっている」「取得予定だが準備中」などの声も寄せられている。
充実するインターネットを通じたハローワークの求人サービス
ハローワークでは求人情報を無料で登録することができ、基本手当を受給するときに求職の登録を行った人等を中心に、全国の求職者に求人情報が提供されます。この求人情報は、求人者が希望することにより「ハローワークインターネットサービス」上でも公開されます。今回、このハローワークインターネットサービスの機能が強化されました。強化された内容を確認しましょう。
1.オンラインハローワーク紹介
ハローワークで求人を募集する際、企業はオンライン上でハローワークのサービスを受けられる専用のページ「求人者マイページ」を開設することができます。
この求人者マイページを通じて、ハローワークからオンラインで職業紹介を受けることができ、求職者とのやりとりも完結できるようになりました。また、応募者の情報を一元的にデータで管理できるため、個人情報の管理における利便性が高まりました。
2. 応募書類の管理や採否入力の効率化
求職者がオンラインで応募した場合、求人者マイページ上で応募者の志望動機や応募書類等を確認することができます。求人者マイページには、求職者にメッセージを送る機能（メッセージ機能）があり、応募者と面接日時等の調整ができます。また、これまで求職者のメールアドレスを個別に確認し行っていたやり取りを求人者マイページ上で運用できます。なお、求職者やハローワークへの選考結果の通知や管理もできます。
3.オンライン自主応募
ハローワークでの職業紹介は、求職者がハローワークを通じて（ハローワークの職員を介して）行うものでした。この仕組みについて、求人情報を確認した求職者からの応募を直接受けることができるようになりました（オンライン自主応募）。
この自主応募はハローワークに求職登録をしている求職者に加え、ハローワークインターネットサービスのみに登録している求職者も利用できます。より広くの求職者からの応募が期待されます。
ただし、このオンライン自主応募は、ハローワークによる職業紹介に該当しません。そのため、求職者を採用したときに受給できるいくつかの助成金について、ハローワーク等の職業紹介を要件とする助成金は要件を満たすことができず、受給対象外となります。助成金の活用を念頭においた求人を行う場合には、留意しましょう。
ハローワークでの求人は無料で行うことができる点が企業にとって求人活動を続ける中での大きなメリットです。民間企業による多くのサービス提供もされていますが、オンラインサービスが強化され、利便性が高まったハローワークでの求人を検討してもよいかもしれません。
