医療

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私たちは社会的地位を手に入れ、財を築くことが
人生の幸せだと思いがちです。
しかし、本当の幸せは
目の前の当たり前の環境の中にあることを
サミュエル・ウルマンの詩は教えてくれます。


『致知』で「人生を照らす言葉」より

───────────────────

（鈴木）

サミュエル・ウルマンの「人生航路の贈物」は、

「人生のどんなところでも
気をつけて耕せば
豊かな収穫をもたらすものが
手の届く範囲にたくさんある」

という言葉で結ばれています。　
辛い体験を通り越え、
月日が経って往時のことを振り返った時に
その人の心の中に育まれていたもの。そ
れは自分の手の届く範囲に
素晴らしい宝物がたくさんあったという気づきです。

例えば、人と人との繋がり、
大自然の美しさや恵み、
目に見えない力で生かされていることへの感謝など、
多くを挙げることができます。

そのことに気づいた人は、
自分の小さな幸せだけに生きるのではなく、
僅かなことでも
誰かの喜びのために生きたいという
心の逆転が起きるのです。
この詩にある「耕す」という二文字は
とても大きな意味を持っています。

それは自分の持てるエネルギーを
自分の幸せのために使うのではなく、
他の人を生かす道を整えていくことを意味しています。

苦しむ人にさりげなく手を差し伸べてあげる。
そういう習慣を一人ひとりが身につけていけば、
人間同士の温かい繋がりが収穫として与えられ、
それはいずれ大きな花を咲かせるに違いありません。
私たちの身の回りには

 

そのようなチャンスがいくらでもあります。

偉人と呼ばれる人たちは皆、
多くの苦労を経て、
このいわば当たり前の真実に気づいた人たちです。

人々からは偉人と崇められても、
本人は有頂天になることなく他のために尽くすことに
純粋な喜びを感じているのかもしれません。
そのようなことに思いを馳せながら、この詩を味わっていくと、
一層その深みが分かってくることでしょう。

人間力向上研修

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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

リーダーの人間力向上研修

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職場リーダー（主任）の職場実践力＆人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

 

A、時間外労働、休日労働、出席が強制される研修や委員会、申し送りなど、労働基準浮上の「労働時間」とされるものでも、診療報酬上の「勤務時間」には計上されません。

 

医療行為を行うと点数として算定されますが、例えば医師の診療行為や看護サービスなどを包括する入院基本料の算定上、労働基準法では当然に「労働時間」と扱うものでも、診療報酬上は勤務時間としてはカウントしないものがあります。この点が、医療機関の労働時間管理を複雑にしている一因があります。

例えば、病棟勤務の看護師の勤務時間を算定する際、始業時間から就業時間まで、休憩時間も含めて勤務時間に計上しますが、時間外労働や休日労働に要した時間は計上しません。また「休憩時間以外の病棟で勤務しない時間は除かれる」ことから、一般研修や委員会活動は計上所ません。申し送りの時間についても、申し遅れを受ける側の時間数のみ計上し、送る側の時間は計上しません。医療機関は営利を目的としているわけではありませんが、無駄に残業しても支出が増えるだけだということを改めて考え直す必要があるものと思います。

労働時間に関するご相談は下記

⇒

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A:
施設には、年休取得時期を変更できる権利がありますが、退職日までまとめて年休を取得し、退職日以降に変更する出勤日がない場合、本人からの年休取得を拒否することはできません。よって、まずは退職日が変更できないか、年休を取得しながら引継ぎに協力してもらえないか、など職員と十分話し合いましょう。また、退職の申し出自体にとてもショックをうけ、さらに追い打ちをかけるように残っている年休をしっかり使ってから辞めたい、という希望に対して法的にはやむを得ないとは理解はしつつも、感情的なわだかまりが残ってしまう辞め方になってしまうこともあります。こうした事態を避けるためにも、重要な業務を分担できる体制を整備する、日頃から年休の取得促進をはかる、などの対策を講じておくことが重要になります。

詳細解説：
１．退職日までの年休取得
日常的に年休を取得しない職員のなかには、年休が数十日も残っているというケースが少なくありません。施設には、事業の正常な運営を妨げる場合、年休取得日を変更できる「時季変更権」がありますが、退職時にまとめて年休を取得するケースでは、変更する出勤日がないため、時季変更権を行使することはできません。

そのため、まずは退職日を変更できないか本人と話し合いを行い、可能であれば、引継ぎをしながら、並行して本人の希望する範囲で年休を取得してもらうようにします。

２．退職時に引継ぎを確実に行ってもらうために
就業規則等へ「1 ヶ月前までに退職の申し出をすること」と規定している施設が多いと思いますが、年休の残日数の多い職員の退職や、1 ヶ月に1 回しか実施しない業務の引継ぎがあると、十分な引継ぎが実施できないことがあります。退職の申し出は、自身の業務内容や年休取得の予定を考慮して、場合によっては1 ヶ月前より前に行うよう、あらかじめ職員に周知しておきましょう。

また、特定の人にしかわからない業務を作らない体制や、業務内容や作業手順がわかるようなマニュアルを整備しておくなど、業務の属人化を回避し、急な引継ぎとなった場合であっても、滞りなく進められるよう、日頃から対策を講じておくことが重要です。

職員の退職時に引継ぎを確実に行ってもらわないと、後任担当者が困ることになり、ひいては利用者様へ悪影響を及ぼすことになりかねません。職員それぞれに事情があるため、やむを得ず急な退職の申し出となる場合もありますが、業務に支障が出ないよう確実に引継ぎを行いながら、本人の希望する年休取得ができるような職場づくりが求められます。

３、年休の「買い上げ」について

最後に年休の「買い上げ」に関してもお伝えしておきます。年休に関する法の趣旨を考えれば、金銭に置き換えることは年休を与えたことにはならず、違法となります。ただ、年休を法の定めのとおり付与した後、職員がこのすべてを取得せずに退職することとなった場合において、在職中の取得を選択しない職員に対し、一定の社内基準に従って金銭の給付をもって年休の取得に替えるという扱いは違法ではありません。しかしながら、法人側がこのような制度を設けていないのに、職員の方から未取得の年休を金銭給付に替えることを請求する権利はありません。年休はそもそも労働者の健康管理と余暇利用に資するために設けられた制度ですから、これを確実に取得させることが法の要請です。安易に金銭給付に替えることとするのは差し控えるべきでしょう。

 有給休暇に関するご相談は下記

⇒

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

介護職員らの月額3%（平均9000円）ほどの賃上げが今月から始まる。政府は新たな補助金を事業所へ交付するが、これは今年9月までの一時的な措置。10月以降は介護報酬の加算によってリソースを配る方針で、40歳以上の保険料や利用者の自己負担にも影響が及ぶことになる。

このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　現在、従業員数が500 人を超える企業では、①週の所定労働時間が20 時間以上、②雇用期間が1 年以上（2022 年10 月以降は2 ヶ月超）である見込み、③賃金の月額が8.8万円以上である、④学生でない、という4 つの要件を満たしたパートタイマーやアルバイト（以下、まとめて「パート」という）についても社会保険（健康保険・厚生年金保険）に加入することになっています。この基準の対象となる企業規模が2022 年10 月から従業員数100 人超に広がります（適用拡大）。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　その「従業員数」というのは、具体的にどのように判断するのですか。当社では、パートも含めた全従業員数は130 人前後です。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　先ほどは分かりやすく従業員数とお伝えしましたが、正確には厚生年金保険の被保険者数で判断します。正社員のほか、社会保険に加入しているパートの人数も含むと考えるとよいでしょう。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　なるほど。現在、社会保険に加入している人数は正社員とパート含め、今月は100 人を超えているのですが、パートは入退社や労働条件の変更があるので、来月は100 人以下となる可能性が高い状況です。2022 年10 月1日の時点で100 人以下であれば、今回の適用拡大の対象になりませんか。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　常時100 人を上回る場合には、適用拡大の対象となります。対象になる企業は自主的に判断し、日本年金機構（年金事務所）に申し出ることになっていますが、直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で100 人超という基準を上回る場合には、企業からの申出の有無にかかわらず日本年金機構が適用拡大の対象とすることになっています。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　そうですか。ちなみに、当社のように本社と営業所があるような場合にはそれぞれの事業所の人数で判断するのでしょうか。

社労士　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　事業主が法人であれば、法人番号が同じ事業所全体で確認し、個人であれば事業所単位で確認することになっています。ちなみに、一度適用拡大の対象となった場合、従業員数が100 人以下となっても、原則として適用拡大後の基準が適用となります。

総務部長　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　承知しました。パートの中には「配偶者の扶養の範囲内で働きたい」という希望も根強いこともあり、いきなり社会保険の適用対象となることを伝えると戸惑う可能性もあるため、4 月の契約更新に向けて、説明会等を開催してみることにします。

 

ONE POINT
① 社会保険の適用拡大の対象は、厚生年金保険の被保険者数を基準として判断される。
② 直近12 ヶ月のうち、6 ヶ月で被保険者数が100 人超となっているときは、適用拡大の対象となる。
③ 適用拡大の対象となった後は、基準を下回っても原則として適用拡大後の基準が適用される。

 

厚労省は31日、

 

“介護職員処遇改善支援補助金”

 

に関するQ＆Aを公表しました。

 

Q＆Aは全部で31問。例えば、皆様の関心事であろう下記Q&A

問 12 その他の職員の範囲は、事業所の判断で決められるのか。また、介護職
員とその他の職員について、配分割合等のルールは設けられているか。

（答）
その他の職員の範囲は各事業所においてご判断いただきたい。また、本部の人
事、事業部等で働く者など、法人内で介護に従事していない職員の取扱いについて
は、2019 年度介護報酬改定に関するＱ＆Ａ（Vol.２）（令和元年７月 23 日）問 13
を参照されたい。
なお、その他の職員にも配分を行う場合は、介護職員の処遇改善を目的とした補
助金であることを十分に踏まえた配分をお願いしたい。

 

全体Q&Aは下記をご確認下さい。

 

↓

 

https://www.mhlw.go.jp/content/000890610.pdf

　2022 年4 月に施行される改正育児・介護休業法では、有期雇用労働者が育児休業や介護休業の申出をする際の要件である「引き続き雇用された期間が１年以上であること」が廃止され、有期雇用労働者であっても育児休業や介護休業が取得しやすくなります。
　その一方で労使協定を締結することにより、一定の要件に該当した従業員からの育児休業や介護休業の申出を拒むことができる仕組みが引き続き設けられます。そこでこれらの内容を確認しておきます。

1. 有期雇用労働者の要件緩和

　改正育児・介護休業法では、育児休業および介護休業を申し出る際の、有期雇用労働者の勤続年数の要件が削除されました。
　その一方で、育児・介護休業法では従前から、労使協定を締結することにより、以下の従業員からの休業の申出を拒むことができるとしています。

①入社1年未満の従業員
②1年（ 育児休業の延長や再延長は6ヶ月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員（ ※）
③1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
※介護休業は93日以内

　改正育児・介護休業法が施行されることにより、有期雇用労働者の要件が緩和されたとしても、労使協定を締結することにより、入社1 年未満の従業員からの休業の申出を拒むことができます。
　この入社1 年未満であるか否かの判断は、育児休業や介護休業の申出時点の勤続年数で判断するため、例えば、子どもが生まれたときには勤続年数1 年未満の従業員であっても、1ヶ月後に勤続1 年以上となれば、育児休業の申出を行い育児休業を取得することは可能です。

2. 労使協定の再締結

　1.で確認した労使協定は、現在施行されている育児・介護休業法にも定めがあり、一般的に、無期雇用労働者を対象として締結されています。
　今回、有期雇用労働者の要件緩和に伴い、この労使協定の対象者に新たに有期雇用労働者を含める場合には、改めて労使協定を結ぶ必要があるとしています（厚生労働省「令和３年改正育児・介護休業法に関するQ ＆A（令和３年11月30 日時点）」のQ4- 3）。
　2022 年4 月に施行される内容では、労使協定の条文自体を変更することはないため、引き続き労使協定の内容を有効とするためには、労使協定の有効期間を変更して改めて締結することになります。

 

　2022 年10 月に施行される改正育児・介護休業法の内容は、労使協定の見直しを検討する内容が多くありますが、4 月の施行についても若干の修正が必要です。育児・介護休業規程等の就業規則の内容とともに、労使協定の内容や締結の必要性を確認し、対応していきましょう。

 

今回は「報連相」についてです。

組織運営の生命線ともいえる「報連相」。

介護事業所においては、その重要性は

今更申し上げる必要もないと思います。

でもその重要性は、わかっているはずなのに

報連相の漏れや遅延によりヒヤリハット

やトラブル・事故は相変わらず多い。

それはなぜでしょうか｡

その要因はいくつかありますが、以下順不同に

その要因と対応を整理してみます。

●そこまで重要（または緊急性が高い）とは
　思わなかったケース

　認識の違い、経験の違いからから発生する

　自覚不足がその要因。福祉・医療事業所であれば

　利用者の安全に関する事柄は、誰もが

　第一にすることですが､それ以外のこと

になると､どれが緊急で重要性が高いのか、

法人や部門の方針、目標

　によって異なってきます。

従って、日々の指導の中で、

優先順位の高い項目を伝え、

また報連相の漏れや遅延があれば、

適時、適切に指導を行う必要

があると思います。

●次の仕事に追われて、ついつい忘れてしまうケース

　これは、本人の悪気気があったわけ

ではないがこれを防ぐには、

「その場でメモをとる」習慣が大切。

手のひらや甲をメモ帳代わりにして書いている

　ケースもありますが、見た目も良くないし、

何より衛生管理上も疑問が残ります｡

そこで小さな手帳や付箋を常の

　持ち歩き、その場で書く習慣を

身に付けたら

　どうでしょうか。

前回の続き､今回も報連相

について､書いてみようと

思います｡

それでは､報連相の漏れや遅延

の要因とそれをなくすための

対策についてです｡

●記録帳やイントラネットに

記録しようと思っていたが

機会を逸してしまったケースです｡

社内のルールとして記録帳や

イントラネットに書き込むように

なっている場合がある場合でも

スピードが必要な報告･連絡の

場合は､そういったルートは

後回しにしてでも､迅速性を

優先する必要がありますよね｡

まず､口頭報告をしたうえで､

記録帳やイントラネットを

使うように心がければ､良いと

思います｡

●次は 特定の人に苦手意識があり､

自分で何とかしようとして

報告しなかったケースです｡

報告しても､怒られたりすると

その上司には報告しなくなる

事もあると思います｡

気持ちは分かりますが､

職業人として､個人の感情は

控えるべきであることは

いうまでもありません｡

苦手な上司に対して､

日頃から意識的して

コミュニケーション

を取るようにすることで

いざ､という時に報告出来る

ような関係を作っておく

ようにしてください｡

いかがでしょうか?

ご参考になりましたでしょうか｡

最後にも触れましたが､

やはり､報連相を円滑なもの

にするためには､

職場における普段の

コミュニケーション

がとても重要です｡

その為には､

｢心のこもった普段の挨拶｣や

｢有難う｣の言葉が普通に

を飛び交う等､

当たり前の事を当たり前に

出来る職場作りが

とても大切になると

思います｡

A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

 

 

 

 

 

 

 

これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

 

A,　残業代の定額支給は法令違反を招きやすいだけでなく、長時間労働の温床にもなりやすいものです。医師の年俸制の問題も、労働時間の管理方法とともに見直すべき課題の一つです。

サービス残業が発生してしまう要因の一つに、「固定残業代」の問題があります。例えば、月給30万円、40時間分の残業代を含む、というように、割増残業を毎月定額手当として支給するもので、労働基準法上認められた制度です。

固定残業代は本来、事務処理の簡便化のために認められた制度です。残業時間がゼロの人にも40時間分まるまる支給されるため、仕事のできる人と、できない人の不公平感をなくす意味もありました。しかし、定額40時間分を超えた労働時間分は、割増分を支払うことになるため、定額支給にしたところで労働時間を把握する必要があり、それほどのメリットのある制度ではありません。結果的に50時間残業しても40時間の定額分しか支給されないなどサービス残業の温床になっています。

事務スタッフの少ない医療機関でも導入しているケースがありますが、「ダラダラ残業を招く」といった弊害を招くこともあります。

　例えばある整形外科病院では、理学療法士に対して、残業代を30時間の定額制で支給していました。ところが、残業をした時間分だけ支給額が増える本来のやり方ではないので、

残業時間に関する意識が薄れ、中には「どうせ残業代がでないから」と間違った認識でダラダラと居残る職員が増えてしまいました。そのためこの病院では固定残業代を廃止して、タイムカードと時間外勤務申請を併用して厳格に労働時間を管理する方法に改めました。結果的に、固定残業を廃止したことで、残業時間は15時間ほどに半減したといいます。

　残業代の定額支給の問題は、高額の年俸制で支給される医師の給与でもたびたび問題視されます。最近、医師の年俸に残業代が含まれているかが争われた裁判では、最高裁は「含まれていない」と判示したケースもあります（H29年7月7日）「残業代と基本給を区別できない場合には残業代が支払われたとはいえない」として無効と判断されました。

　この最高裁判決は、残業代の区分が不明確な給与の支払い方法は例外なく認められないとの立場を鮮明にし、労働基準法の立場を遵守するよう管理者に求めたもので、医師の労務管理にも少なからず影響を与えそうです。