コラム
「130万円の壁、106万円の壁」について
厚労省から正式な情報が出始めましたので、共有いたします。
１．130万円の壁について
制度の概要としては「繁忙期の残業等により、一時的に収入が増加したために130万円をこえてしまったとしても、健康保険の扶養に入り続けることができる」というものです。
ただし、「一時的な収入増加」であることが条件なので、そもそもの雇用契約書の労働条件が年収130万円を超えてしまっている場合等、一時的と認められない場合はこの制度の対象外となります。そのために「一時的な収入増であることの事業主証明」が必要となります。また、最終的な扶養認定については、被保険者が加入している健康保険組合等の判断となります。
２．106万円の壁について
現在、社会保険に加入していないパートさんが、労働時間を延長することで社会保険の加入要件を満たした場合、キャリアアップ助成金として最大50万円の助成金が受けられるというものです。
この助成金はあくまでも、会社が申請して会社に振込まれるものなので、労働者本人に50万円が支給されるわけではありません。
あらたに社会保険に加入するパートさんが社会保険料の自己負担により手取りが減少しないような取り組みを会社が行うための助成として、 このキャリアアップ助成金のコースが新設されております。
詳細は当社にお問い合わせください。
A、困ることはありません。クリニックにおける業務の一環として義務付けられる研修であれば、業務命令であり、興味がない程度の理由で拒否することはできません。そもそもその研修の目的や趣旨を改めて説明して受講することを促します。同時に、業務命令に従わず拒否した場合は懲戒対象になり得ることもお伝えしておきます。
【解説】
まずは、そのような職員に耳を傾け、なぜ受講したくないのか、また、クリニックとしてのこの研修の必要性をしっかりとお伝えします。クリニックが指示した研修ですので、スキルが身につく、あるいは仕事に関するノウハウや気づきが得られるなど、その職員にとってメリットはあるはずです。今回の研修を受講することで、どのようなメリットがあるかについて、職員が納得いくように話すことがまずは大切だと思います。ただ、どうしても受講しない場合には、先述の通り懲戒処分も選択肢としてはあり得ますが、まずは上記のとおり説明することで主体的に受講して頂きたいものです。
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Q
現在の就業規則では「欠勤が１か月以上にわたったとき・・・休職期間は３カ月」とあります。ただ、休職および復職を命ずる判断基準等の詳細の定めはありません。就業規則の規定についてアドバイスをお願いします。
A,
A 休職制度を設けるのであれば、休職と復職を命じるかどうかを判断する上での、公正な客観的な判断基準が必要です。その他にも就業規則に盛り込むべき内容は下記になります。
①休職について
・休職を命じる職員に要件
・休職を命じる判断基準
・休職期間
・休職中の賃金
・休職中の留意点
②復職について
・復職後の働き方
・復職を命じる判断基準
③休職期間完了時の取り扱い
上記の中で、休職を命じる判断基準では、例えば、「診断書の提出」はもちろん、「回復に何年もかかる場合には休職は命じない」または「業務外の同じ傷病が理由で欠勤と出勤を繰り返すようなときには休職は命じない」など、状況を想定しながら規定に落とし込んでいく作業が必要となります。休職期間については、「休職期間中であっても園は社会保険を負担しなければならないので、これまでの貢献度合いを考慮し、勤続年数が長い職員と短い職員では差を設ける」ことも大切です。
復職については、復職を命じる判断基準は、本人の復職願いの提出の他、主治医の診断書、
本人との面談実施や園指定の医療機関の受診なども必要です。また、復職後、もし同じ傷病で欠勤した場合には復職を取消、直ちに休職を命じることとし、休職期間は、前の休職期間と通算すること等の規程も必要です。
休職期間満了後の取り扱いについては、回復を見込んで休職を命じたけれど、回復できない場合には、残念だけど退職とせざるを得ない、ということで、休職期間満了日をもって
退職とします。
まずは、上記の内容を規定に明記しておくことで、いざというときには、冷静に対処できるようになります。
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Q
仕事のミスが多くクレームが入った職員に対して「始末書」の提出を求めたところ、その内容が「施設の指導が出来ていない為自分もミスをした」とまったく反省していない様子の始末書を提出してくる職員がいます。反省の色が見えず、始末書の意味がなくなっているような気がします。どうように対応したらいいでしょうか？
A
Ａ 始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。
今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。
戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは
- どんな状況でクレームが発生したのか
- それはどんな原因があったのか
- そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
- いつから実施するのか
人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行がでいないのか」と面談で深堀していきます。
この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。
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厚生労働省の「医師の働き方改革の推進に関する検討会」が10月12日、およそ1年半ぶりに開かれ、同省から医師の働き方改革の施行に向けた準備状況について報告を受けた。それによると、特定労務管理対象医療機関（B、連携B、C水準）の指定を受けるのに必要な「医療機関勤務環境評価センター」による評価の受審申込件数（10月9日現在）は累計で471件であることが明らかになった。受審申込み件数は当初、全国の中核病院の1200～1500件程度に上るのではないかと予想されていたが、実際にはそれを大幅に下回る結果となった。
また1カ月の時間外労働が100時間以上になることが見込まれる医師に対して面接指導を実施する医師の養成講習修了者（10月10日現在）は7117人であることもわかった。
勤務環境把握に関する2022年調査の結果も報告された。この調査は16年以降、定期的に実施されているもので、今回は病院の常勤勤務医1万1466人を対象に分析。医師の働き方改革の施行に伴い、24年4月から医師の時間外労働（休日労働を含む、以下同じ）は最長でも年1860時間までに制限される（B水準などが適用される場合）。
調査結果をみると、この基準を上回る、時間外労働が年換算で1920時間超の医師の割合は16年調査時の9.7％から、8.5％（19年調査）、3.6％（22年調査）と徐々に減少していた。時間外労働が年1860時間を超える医師の割合が高い診療科は、脳神経外科（9.9％）、外科（7.1％）、形成外科（6.8％）、産婦人科（5.9％）、救急科（5.1％）などだった。
■医師引き揚げによる診療への影響が見込まれる医療機関は30施設
大学病院本院以外の病院、有床診療所を対象に23年6月下旬から7月上旬にかけて実施した医療機関の準備状況調査の結果も明らかになった。
それによると調査時点で副業・兼業先も含めた通算の時間外労働が年1860時間を超える医師の数は、病院515人、有床診1人。このうち宿日直許可の取得や労働時間短縮の取り組みを行ってもなお、24年4月時点で1860時間を超える見込みの医師数は病院83人、有床診0人だった。さらに大学病院による医師の引き揚げで診療機能への支障が見込まれる医療機関は30施設であることがわかった。（出典：WEB医療新報）
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政府は、教育・保育施設における送迎バス園児置き去りなどの事故を受け、命の危険につながりかねない事例100件を取りまとめた「ヒヤリ・ハット事例集」を公表した。おもに子供の所在や行動を把握できなくなった事例を中心に掲載している。
政府は、教育・保育施設における送迎バス園児置き去りなどの事故を受け、命の危険につながりかねない事例100件を取りまとめた「ヒヤリ・ハット事例集」を公表した。おもに子供の所在や行動を把握できなくなった事例を中心に掲載している。
「ヒヤリ・ハット事例集」は、2022年度「子ども・子育て支援調査研究事業」の国庫補助を受け、日本経済研究所が作成し2023年3月付で公開した。事例集の作成にあたっては、有識者や教育・保育団体、先行自治体を構成員とする「意見交換の場」を開催し、各団体の協力のもと収集。場面ごとの傾向や共通の注意事項について分析し、試行的に重大さのレベルをリスクに応じてレベル0～3の4段階に分類している。
ヒヤリ・ハット事例は、「送迎バス」7件、「園外保育」25件、「園内（室外）保育」29件、「園内（室内）保育」39件の4場面100件。リスクレベルは、間違ったことが実施されたが子供には変化がなかった場合（実害なし）の「レベル1」が9割を占めている。
最多は、園内（室内）保育での「抜け出し」19件。ついで園外保育での「見失い・行方不明」10件、園内（室外）保育での「抜け出し」10件、「置き去り」9件。「抜け出し」の要因は、職員の思い込みや確認不足のほか、子供の行動把握ができていなかったことなどが多くみられた。
政府は、同事例集を各教育・保育施設が職員に対し園内で事故防止対策の研修を行う際に活用したり、行政などがヒヤリ・ハット事例集を作成する際の参考資料としての活用を想定。事故予防に役立ててもらいたいとしている。
⇒保育業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は来年度の介護報酬改定で通所介護の個別機能訓練加算を見直す。26日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）で具体策を提案した。
上位区分の「加算（I）ロ」を適正化する。機能訓練指導員の配置時間を緩和するとともに、単位数（85単位／日）を引き下げる案を示した。今後更に検討を深め、年内に大枠の方針を固める。
「加算（I）ロ」は現行の要件で、専従の機能訓練指導員を1人以上、サービス提供時間帯を通じて加配することが求められる。ただ実際には、その人材が1日中ずっと利用者の機能訓練に携わり続けるわけではない。
このため厚労省は、「サービス提供時間帯を通じて配置」という要件の廃止を提案。「配置時間の定めなし」へ改め、単位数も相応に適正化してはどうかとした。加配されている機能訓練指導員は、機能訓練以外の時間に他の職務に従事することも可能となる。
会合では、全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与が、「専門職の配置要件の緩和は人材の有効活用の観点から重要」と支持。「他サービスの専門職の専従要件も同様に緩和すべき」と提言した。
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は来年度の介護報酬改定で、各サービスの認知症の高齢者を支える機能を強化したい考えだ。23日の審議会（社会保障審議会・介護給付費分科会）では、小規模多機能型居宅介護の具体策を提案した。
既存の「認知症加算」に加えて、更なるインセンティブを新設することを提案。認知症ケアに関する専門的研修の修了者を配置していること、認知症ケアの指導・研修を実施していることなどを新たに評価してはどうかとした。
こうした更なる取り組みを現場に促す観点から、現行区分の単位数を適正化する案も提示。今後、より詳しい検討を進めていく構えをみせた。
小多機の既存の「認知症加算」は、日常生活自立度II以上の利用者に適切に対応することなどが要件。より重度の利用者を想定した加算（I）が800単位／月、加算（II）が500単位／月となっている。事業所ベースの算定率は、昨年4月審査分で加算（I）が92.3%、加算（II）が70.5%と高い。
厚労省は会合で、「認知症の重度化を理由に小多機の利用を終える利用者も一定数いる。対応力を更に強化していく必要がある」と説明。加算の新区分の創設などを提案した。（介護ニュースより）
会合で全国老人福祉施設協議会の古谷忠之参与は、「まず専門的研修などを受講しやすい環境を整備することが重要」と指摘。健康保険組合連合会の伊藤悦郎常務理事は、「認知症対応力の強化は重要。加算の実効性を高めるため、新たな区分を重点的に評価する一方で現行区分をしっかり適正化するなど、よりメリハリの利いた仕組みにすべき」と主張した。
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は介護サービスを提供するために事業者が地方自治体に届け出る方法を2024年度からデジタル申請に統一する。自治体ごとにバラバラだった書式も共通にする。介護分野に根強く残る紙文化を改め、行政のデジタルトランスフォーメーション（DX）の加速につなげる。
24年4月に介護保険法の改正省令を施行する。一部自治体で電子申請のシステム利用を順次始めており、25年度末までに全国で切り替えを終えるよう促す。現状では特別養護老人ホームの更新手続きに100枚以上の書類を求める自治体もある。行政デジタル化（総合2面きょうのことば）で事業者の事務負担を軽減し、人手不足の緩和も図る。
事業者が介護保険法に基づいて介護サービスを提供して報酬を得るには、事業所ごとに市区町村や都道府県から指定を受ける必要がある。事業所の住所や代表者名、利用者の人数、従業員の体制などを記して申請する。変更があった場合も届け出る。
今後は電子申請が原則となり、提出する情報も共通になる。事業者は複数の自治体に一斉に提出することができ、業務を大幅に効率化できる見込みだ。
介護サービスの種類によっては約6割の自治体が独自の様式で提出を求めている。9月までに国の電子システムの利用を始めるとしたのは7月調査時点で7%に過ぎない。介護保険は市区町村による運営が主体で一定の裁量が認められ、ローカルルールを生みやすい。
事業者は自治体ごとに書類を作成する必要があり、対面提出を求められることもある。必要な情報量もまちまちで、厚労省の調査では特養老人ホームの更新手続きに必要な書類は2枚から149枚と幅があった。
複数自治体で介護サービスを行う大手企業は社長交代などがあれば各地で一斉に変更を届け出る必要がある。申請手続きを専門で担う部署を設ける大手もある。
事業者側からは手続きの効率化を訴える声が強まっていた。デジタル化の遅れなどを考慮して特例として郵送など紙ベースの申請を受けるかなどは自治体が判断する。
同省の別の調査では21年4月～22年9月に更新手続きした介護サービスのおよそ1100事業所について、書類作成の負担が「大きい」または「どちらかと言えば大きい」と回答した割合は全体の7割に達していた。
ニッセイ基礎研究所の三原岳上席研究員は「電子化後も自治体が独自に補足文書を求める可能性はある」と話す。ローカルルールを全廃するのは難しく、ルールの細部まで法令で定める案も検討に値すると指摘する。
介護分野の就業者数は21年度に215万人だった。高齢化で40年度には280万人が必要になるとの予測がある。人材確保は容易ではなく、業務の効率化は欠かせない。介護ロボットやICT機器の導入など生産性の向上も急務となる。(日本経済新聞 朝刊 2023/10/26 )
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どこかでこんな言葉を聞いたことがあります。「自立とは、たくさんの依存するものをもっていること」「自立」というと、自分で立っているようですが、実はそうでありません。人が生きている以上、必ず何かに依存して生活は成り立っているものです。なにかひとつのことに依存したり、しがみつたりしていては、それがなくなったときにバランスが崩れ、生きていけなくなります。ひとつのものがなくなってもちゃんと立っていられること、自分で自分自身を引き受けられることを「自立」と呼ぶのでしょう。
昔からよく日本人は「おかげ様」という感謝のことば、「お互い様」という謙虚さ、やさしさの言葉を挨拶にように口にしてきました。これは素晴らしくバランスのとれた言葉で、この二つを忘れなければ、たいていの人間関係はうまくいくといってもいいかもしれません。自分がうまくいったときは「おかげ様」。よかったねとかおめでとうと言われたときは「おかげさま」と返します。自分が今こうしていられるのは、多くの人やものに支えられているということ。周りにいる人だけでなく、陰となって支えてくれている祖先や自然に対しても「おかげ様」です。
他人のよくないことに接したときは「お互い様」。「迷惑かけちゃってごめんなさいね」と言われたときは「お互い様ですから」と返します。日常生活の中で、相手に腹が立ったり、失望したときでも、心の中で「お互い様」とつぶやくと「自分にも至らない点がある。知らず知らずのうちに迷惑をかけていることもあるのだろう」と多くは許せる気持ちになってきます。
人は他人のやったことに対して厳しくなりがち。余裕がなくなると、自分の利益だけを考えてしまう「エゴ」が顔を出します。エゴがあるから感情の行き違いや争いが起こります。
他人は「～してくれない」私は「こんなにしているのに」と嘆く前に、目に見えないところで人に支えられていること、助けられていることに気づけば、そんなエゴを「ちょっと待ってそうじゃないでしょう」と修正することもできます。
「おかげ様」「お互い様」を呪文のように繰り返していれば、こころの持ちようが変わります。不思議と自分は一人じゃない。多くの人に支えられている、と心強い感覚になります。
「おかげ様」「お互い様」で人やものや世界とつながることができれば、なにも怖いものはないとさえ思えてくるものです。自分がひとのために何かできることはあるし、人に何かをしてもらうこともある、という姿勢・・・。それが本当の「自立」ということだと思うのです。(有川真由美「上機嫌で生きる」より)
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