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Ａ　評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。

 

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。

Ａ、有給休暇の付与の仕方には、主に２つのパターンがあります。一つは採用後６か月したら付与するという、法律通りの「原則付与」。もう一つは、採用時に付与し、その後毎年４月１日にすべての職員に付与するという「４月１日一斉付与」です。

　多くの園では、有給付与の仕方を、どちらかのパターンにしているケースが多いです園長先生からは「どちらのパターンが良か」と相談を頂くことがあります。どちらのパターンを選択するのかは、園長先生が有給休暇について「どうしたいか」によって異なるものと思います。例えば、「夏休みに有給休暇を取らせたい」「職員数が多いので管理はシンプルにしたい」という場合には「４月１日一斉付与」のメリットが大きいですが、採用後、直ぐにやめることになっても有休があるため、それを消化してから辞めるといったデメリットもあります。

　一方で、「法律通りに有休を管理したい」「採用後すぐにやめる人にまで有給を与えることは避けたい」という場合には、「原則付与」を採用すべきですが、職員毎に付与日が異なるので多少手間がかかります。

　また原則付与は、採用後６か月有休が付与されませんので、病気などの欠勤では減給となります。このような場合への対処として、例えば「正当な理由があり欠勤するときには、採用後６か月間に限って２日」と設定すれば、減給にはなりません。しかし、結果として有給休暇が２日増えたのと同じになります。また６か月限定なので、取得する職員としない職員の間で公平性を欠くという面もあります。

　それぞれの有休休暇の付与パターンの特徴を踏まえて、最適な選択をしていただければと思います。

A,   時間単位の年次有給休暇（以下、時間単位年休）の導入は義務ではなく、労使協定を締結することで 1 年に 5 日を上限として取得できるようになるものです。
まずは職員から時間単位年休の要望が出てきた背景を確認した上で、制度の導入を検討したいものです。

詳細解説：
1．時間単位年休の制度
年休は暦日（0 時～24 時）単位で取得することが原則であり、通達で半日単位での取得も認められています。今回のような時間単位年休は、労使協定を締結す
ることにより、1 年に 5 日を上限として取得することができます。時間単位年休を認める際の労使協定では、
①時間単位年休の対象となる職員の範囲、②時間単位年休の日数、③時間単位年休の 1 日の時間数、④1 時間以外の時間を単位とする場合はその時間数、の 4 項目について締結します。

2．導入前に確認しておきたい事項
今回、3 名の職員から時間単位年休の導入の要望が出ていることもあり、要望には何らかの背景があるかもしれません。例えば、育児や家族の介護のために、致し方なく遅刻や早退が発生したり、定期的な通院が必要となったりするなどして、その時間に充てたいといったものです。
時間単位年休の導入は法令で義務付けられているものではないため、個人的な事情にどこまで配慮するかは判断に迷うところですが、制度を導入することで、仕事と職員の個人的なやむをえない事情とを両立するための方策の一つになるかもしれません。
一方で、単に「寝坊による遅刻を時間単位年休で充てられると安心」というような、事業所が配慮すべきではない理由があるかもしれません。このようなケースでの取得が重なれば、職場が混乱する状況になります。
そのため、導入に当たっては要望の背景を確認しつつ、まずは 1 年間に 1 日や 2 日の時間単位年休を導入することが考えられます。労使協定では 1 年間の有効期限を設け、1 年経過した時点で時間単位年休の制度を廃止するのか、継続するのか、継続する場合には何日にするのかといった検討をすることも考えられます。
労働力人口が減少する中で、働きやすさは人材の定着や採用にも影響が出ます。事業所ができる範囲で、職員の個人的な事情への配慮を検討したいものです。

 

 

川市は２７日、市立第二保育所（同市木売新田）で２０１８～２１年度にかけ、５０歳代の女性保育士が複数の園児の頭をたたくなど、不適切な行為をしていたと発表した。

　市によると、保育士は複数の年長の園児に対し、こめかみに当てた拳を回したり、頭をたたいたりしていた。いずれも子どもにけがはなかったとしている。

　今年６月中旬、匿名の通報が市に寄せられて判明した。保育士は市の調査に「しつけや戒めのつもりだった」と話している。

　市は、外部有識者を含めた検討チームで今回の要因を分析するほか、研修の実施やガイドライン（指針）を作成して再発防止を図る。関係職員の処分についても「必要な調査を進める」（中原恵人市長）としている。（読売新聞電子版より）

来年4月の介護報酬改定に向けた協議を重ねている厚生労働省の審議会 − 。訪問介護がテーマとなった24日の会合では、サービス提供責任者の任用要件を介護福祉士に限定するよう求める声が委員からあがった。

訪問介護のサ責の任用要件をめぐっては、2018年度の改定で「初任者研修」を修了した人、旧ホームヘルパー2級の人などが除外された経緯がある。段階的に介護福祉士へ移行してサービスの質を高める、という発想に基づく厳格化だった。

日本介護福祉士会の及川ゆりこ会長は24日の審議会で、「2018年度からかなりの年月が経過した。次の改定では介護福祉士一本に限定する対応を」と要請。実務者研修を修了した人、旧ホームヘルパー1級の人などを新たに除外するよう提言し、「サービス提供責任者は訪問介護事業の中核的な役割を担う。サービスの質の担保だけでなく、その中核的な役割を担う介護福祉士に自覚と責任を促す意味からも、是非ご検討をお願いしたい」と述べた。厚労省は会合でこの件に特に言及していない。

及川会長はこのほか、高騰するガソリン代も含めて移動に伴う事業所の経費負担が大きくなっていると問題を提起。「生活援助の介護報酬があまりにも低すぎる。サービスを維持・継続させていくための配慮を」とも要請した。（介護ニュースより）

介護保険の福祉用具を貸与で使うか、あるいは販売で使うか − 。これを利用者が選べる選択制の導入を厚生労働省が検討していることについて、事業者らで組織する団体が反対を訴えている。

この選択制の導入は、昨年から議論を重ねてきた厚労省が20日の有識者会議で改めて論点として提示したもの。例えばつえや歩行器、手すりといった相対的に廉価な種目などを販売でも提供できるようにすれば、保険給付や利用者負担の抑制につなげられるという狙いがある。厳しさを増す国の財政などを勘案し、こうした考え方に理解を示す有識者もいる。

ただ現場の関係者の間では、

◯「販売だと利用者の状態変化に対応できない」

◯「身体状態に合っていないものを使い続けると悪化を招く」

◯「貸与でないとメンテナンスや安全性の確保が難しい」

といった慎重論が根強い。また、状態変化で福祉用具の利用期間が想定より短くなるケース、買い替えが必要になるケースなどでは、販売の方が利用者負担が重くなるという異論も出ている。

こうした懸念から強く反対を主張している団体の1つが、日本福祉用具供給協会だ。21日には、福祉用具貸与の利用者らを対象とした独自の調査結果を公表。貸与と販売のどちらがいいのか、利用者が適切に選択することの難しさなどを指摘した。

調査結果によると、半数を超える55.0%の利用者が福祉用具の利用期間について「想定外だった」と回答。「想定に近かった」と答えたのは、全体の4分の1に満たなかったという。

※ この調査は、日本福祉用具供給協会が今年4月に実施したもの。貸与された福祉用具が不要となって返却した利用者など、3824人から回答を得ている。

協会はこれを踏まえ、「利用者は自分の今後の身体状況を予測することが難しい。福祉用具を導入する際に利用期間を推定することも難しい」と説明。「利用期間の想定ができない中で、長期間利用すると想定して購入し、結果として短期間の利用となった場合は、家庭内での処分にも苦慮することとなる」と問題を提起した。

このほか、利用者に「福祉用具がレンタルで良かったと思うこと」を尋ねた結果として、80.9%が「不要になったら返却できる」を選んだことも報告。「安く借りられる」「不具合に対応してもらえる」なども多かったとした。

協会はこれを踏まえ、「選択制になっても、貸与の利点が広く理解されているため購入を選ぶ利用者は少ない」と持論を展開。「身体状況の変化に応じて福祉用具の適切な交換が実施されている現状も確認できる。販売を選択肢として設定することの意義を見いだせない」と主張した。(介護ニュースより）

 

幅広い世代から支持を集める
作家の佐藤愛子さん。

『致知』２００３年１月号より
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「人生は美しいことだけ覚えていればいい」

　佐藤愛子（作家）
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私の場合、言葉によって支えられたと
いうことはないですね。

言葉が先にあって、その言葉で力づけられ
自分の人生が決まったというのではなく、
自分の人生が先にあって、
人生観なり自分の気質なりに
ぴったり合う言葉を見つけた時に、
嬉しくなってそれが力杖になる、
ということだと思うんですね。

そういう意味で気に入った言葉の一つに、


「人生は美しいことだけ覚えていればいい」

という沢田美喜さんの言葉があります。

ご存じのように沢田美喜さんは
エリザベス・サンダース・ホームを創設し、
たくさんの戦災混血孤児を育てた方ですが、
私はテレビで沢田さんが
この言葉を言ってらっしゃるのを見て、
非常に感動したんです。

ホームで育った黒人の混血孤児なんですが、
成長して二十七、八歳の青年になって、
アメリカへ自分のお父さんに会いに行く。

ところがお父さんは喧嘩か何かして
監獄に入っているんですね。

胸が潰れるような思いでその青年は、
沢田さんが来るのをニューヨークの
公園のベンチに座って待っている。

沢田さんの姿が見えると青年は駆け寄って、
抱きついて、思わず泣くんです。

その時に沢田さんが英語でね、


「泣いてはいけない、
　人生は美しいことだけ覚えていればいい」


と言って、青年を励ますという場面が
あるんです。

長いこと生きてくると、
いろいろな経験をしてきますけど、
楽しいことよりも、美しいことのほうが
心に残るということが分かります。

美しい自然、人の美しい心。

そういう美しいことだけ覚えていれば、
人生捨てたものじゃない、というふうに
思えるわけでしてね。

さすがに沢田さんはいいことを
言われるなあと、感銘を受けましたね。

勤務医の残業時間の上限を年960時間とする「2024年問題」が迫っている。働き方改革を促すのが狙いだが、地域医療機関への出向が多い大学病院では医師の3割で順守が難しい。過労を防ぎながら医療サービスを維持するには、業務のデジタルトランスフォーメーション（DX）や病院の統合・再編による運営効率化がカギを握る。

 

　勤務医の残業規制は2019年施行の働き方改革関連法で導入された。過労死ラインとされる年960時間を上限とし、24年4月から実施する。月平均に換算すると80時間になる。地域医療や救急医療の担い手は特例措置として、35年度を期限に残業を年1860時間まで認める。特例は病院が都道府県に申請する。

 

　導入の背景にあるのは厳しい労働環境だ。厚生労働省の19年の調査によると、勤務医の約4割で残業が年960時間（月80時間）を超えた。研修医による過労自殺が起きたほか、疲弊が医療ミスにつながる恐れも懸念されている。

 

過疎地出向多く

 

　しかし規制が労働時間の短縮に直結するかは見通せない。文部科学省の調査によると、全国の81大学病院のうちほぼ全てが残業時間の上限を引き上げる特例申請を予定する。人数ベースでは全体の3割の約1万5000人に上る。夜間や休日の救急医療に従事するといった理由が多い。

 

　東北大学病院（仙台市）は勤務医約900人の6割を超える約600人について特例適用を申請した。同病院によると、東北地方は医師の足りない過疎地が多く、9割以上の勤務医が週末などに他の医療機関に出向しているためだ。

 

　総合外科助教の小沢洋平医師（41）は5月の日曜、仙台市内から車で約1時間半かけて宮城県女川町の地域医療センターに向かい、24時間の宿日直をこなした。前日夜は帰宅後に救急患者の対応が入り、未明まで内視鏡の処置に当たっていた。

 

　同病院は医師の負担を減らすため、一部の疾患の診察でオンラインを導入。人工知能（AI）も活用し医師の紹介状作成などを支援する方針だ。それでも外科部門の助教1人あたりの平均残業時間は、上限を超える年1095時間に上る。

 

　医師が出向する目的の一つは収入確保だ。全国医学部長病院長会議（東京・文京）が22年に調べた大学病院助教の平均年収は809万円で、1千万円を超える民間の医療法人や開業医より低い。亀井尚・副病院長は「出向には地域医療を支える役割もあり、どう維持するかという議論も必要だ」と指摘する。

 

　勤務医の働き方改革と地域医療の維持を両立させる上で参考となるのが兵庫県の取り組みだ。

 

統合で人員余裕

 

　神戸大学医学部付属病院（神戸市）は医師の少ない病院同士の再編を県に提案。13年度以降の10年間で、公立と私立を合わせた約20病院の統合が進み、10カ所の大規模病院が新たに誕生した。

 

　杉村和朗・元病院長によると、各病院の医師が増え人員に余裕が生まれ、過疎地への出向の負担が分散された。病院勤務の魅力も高まり、県内の勤務医は08年の約1万1600人から20年には約1万4500人と2割以上増えた。神戸大病院は特例措置の申請が必要で、残業時間が実際に年960時間を超える勤務医を全体の5%弱に当たる約40人に抑えられると見込む。

 

　厚労省の18年の報告によると、日本の病床100床あたりの臨床医師数は17.9人と、スウェーデン（165.2人）や英国（106.9人）、米国（90.9人）などと比べ少ない。中小の病院が多く医師が広く薄く配置されている状況も長時間労働の要因の一つとされる。

 

　特例措置も約10年で期限を迎え、医師の働き方改革を実現するために残された時間は多くない。診療データのデジタル管理といった業務効率化は喫緊の課題だ。城西大学の伊関友伸教授（福祉経営）は「人材を手厚くし働きやすい環境を整えるためにも都市部を中心に公的病院の再編が求められる」と強調する。(日本経済新聞　朝刊 総合1（2ページ）2023/7/26)

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介護人材の不足が見込まれる中、外国人が従事できる業務範囲の拡大に向け、厚生労働省の有識者検討会が２４日初会合を開き、議論に着手した。コミュニケーション面での懸念から認められていない自宅などへの訪問サービスについて、解禁するか検討。年内に制度見直しの方向性を示す。
　外国人の技能実習や特定技能の制度で、介護施設での従事は可能となっているが、自宅に出向いて入浴や食事の介助などを行う訪問サービスは対象外。在宅では、職員が利用者と１対１で業務に当たるのが基本で、言葉の問題などへの懸念が拭えないためだ。しかし、人材不足に悩む現場から見直しを求める声が出ており、検討会は対応を話し合う。認める場合の条件も議論する。　（Ｃ）時事通信社