コラム

アルコールチェックの義務化と直行・ 直帰時等の取扱い

2022 年4 月より、業務上、自動車を使用する一定の企業に、運転前後のアルコールチェックの実施が義務付けられました。10 月からは、このアルコールチェックをアルコール検知器(以下、「検知器」という)により行うことになっていましたが、検知器の供給状況等から、この10 月の施行は当分の間、見送られる予定です。

1. 義務化されたアルコールチェック

乗車定員が11 名以上の自動車を1 台以上使用している事業所、その他の自動車を5 台以上(自動二輪車は、原動機付自転車は除き1台を0. 5 台で計算)使用する事業所では、安全運転管理者を選任することが義務付けられています。この安全運転管理者の業務は、交通安全教育や運行計画の作成、運転日誌の備付け等、多岐にわたりますが、2022 年4 月からは、酒気帯びの有無の確認と記録の保存が追加されました。追加された内容は以下のとおりです。
①運転前後の運転者に対し、その運転者の状態を目視等で確認することにより、運転者の酒気帯びの有無を確認すること
②酒気帯びの有無を記録し、記録を1年間保存すること
なお、10 月からは、上記の①の確認を、国家公安委員会が定める検知器を用いて行うことになっていましたが、検知器の供給状況等を踏まえ、当分の間、その義務化に係る規定を適用しないこととする内閣府令案が示されています(2022 年8 月10 日現在未公布)。

2. 直行・直帰等の取扱い

4月より始まったアルコールチェックを運用するにあたって、直行・直帰する場合や、出張で社有車を使用する場合のチェック方法が問題になります。これに関して、対面による酒気帯び確認が困難な場合は、これに準ずる方法で実施することになっており、例えば以下のように、対面による確認と同視できるような方法が挙げられています。
①カメラ、モニター等によって安全運転管理者が運転者の顔色、応答の声の調子等とともに、検知器による測定結果を確認する
②携帯電話等により運転者と直接対話により、安全運転管理者が運転者の応答の声の調子等を確認するとともに、検知器による測定結果を報告させる
※検知器による測定結果の報告は検知器を用いることが義務化された後に実施が義務となる
直行・直帰等のある場合には事前にその方法を定めておくとともに、検知器でのチェックが義務化された際には、個別に手配も必要になることがあります。

 

安全運転管理者が不在の場合は、副安全運転管理者や安全運転管理者の業務を補助する者が酒気帯び確認を行うことになっています。検知器でのアルコールチェックは見送られる予定ですが、酒気帯びの有無の確認とその記録の保管は必要です。この機会に運用上の問題があれば改善しましょう。

 

産後パパ育休と育児休業との違いと産後パパ育休に係る労使協定

2022 年10 月1日に改正育児・介護休業法が施行され、出生時育児休業(産後パパ育休)制度が始まります。産後パパ育休と子どもが1歳に達するまでの育児休業には違いがあることから、以下ではその違いを対比した上で、産後パパ育休に関連して締結の検討が必要な労使協定について確認します。

1. 産後パパ育休と育児休業の違い

産後パパ育休と育児休業の主な違いは下表のとおりです。多くの項目で違いがありますが、最大の違いは、労使協定を締結することで休業中に就業できることでしょう。その他、申出期限は原則2 週間前までですが、労使協定を締結することで最長1ヶ月前とすることができます。

 

2. 労使協定の締結

産後パパ育休に係る労使協定の協定事項については、1. で確認した2 つの項目以外にも、産後パパ育休を取得できる従業員の範囲があります。労使協定を締結することにより、以下の従業員からの申出を拒むことができます。
①入社1 年未満の従業員
②申出の日から8 週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③週の所定労働日数が2 日以下の従業員

今後、子どもの出生後8 週以内の男性の育児休業は、産後パパ育休としても、育児休業としても取得でき、その選択は従業員の自由とされています。よって、どちらとするか不明確な申出があった場合には、会社から従業員に確認することになります。今回の改正で従業員の育児休業の取得方法の選択肢は増えることになりますので、わかりやすく説明するようにしましょう。

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Q 能力の低いスタッフを試用期間中または期間終了後に解雇は出来るか?できるとしたらどのような場合か?

A、試用期間であったとしても、簡単に解雇することはできません。一般的には試用期間の解雇基準が、本採用スタッフに対する解雇基準よりやや穏やかであるとはいえ、能力不足により解雇が裁判上有効とされるケースはまれで、繰り返し指導をしても改善か見込めないなどの「改善可能性」な無いと判断されるような、やむを得ない理由が必要です。

 

1,試用期間とは

 

試用期間とはいわゆる見習の期間、つまり使用者と労働者がお互いのミスマッチを防ぐために設ける見極めの期間、として置く場合が多いと思われます。この規定は事業所の任意で設定するものであり、法律上の定義が特にありません。

 過去の裁判例によれば、試用期間は「採用時には知ることが出来なかった事実が、後になって発覚することもあるから、最終決定を一時指し止めて使用者側の解約権が保持されている状態、いわゆる解雇権が留保されている期間と解されています。従って、一般の社員の解雇より解雇要件がやや緩やかにはなるものの、やはり合理的、社会通念上の相当性は求められます。

 

2,「業務への能力や適性に欠けている」「欠勤があまりに多い」などの理由の場合

 事業所はスタッフの試用期間満了までに、業務への適性があるか、勤務態度や出勤状況は良好か、などを見極めると同時に、その都度、改善のための具体的指導・教育を尽くす義務があります。

 また指導は1度や2度といった程度ではなく、度重なる指導・教育にも関わらず改善が盛られない、といった事実とそのエビデンスが必要になります。判例も「試用期間中のものに責められるべき事実があったとしても、それに対して直ちに解雇をもって臨むことなく会社には社会的見地から合理的範囲内で、その矯正・教育に尽くすべく義務がある」というものです(高橋ビルディング事件、大阪高裁)

 

3,一定の能力を持つ経験者を募集し、本人もその能力を保証していた場合

 求人票の記載や採用時の面接で、事業所が求める耄碌や技能について応募者自ら「できます」とか「お役に立てます」と保証していたにも関わらず、実際には事業所の求める水準には達していなかった場合には、試用期間中の解雇は認められやすいといえます。

 経験と能力を前提にしている採用であれば、その前提を記載した労働契約書を締結しておくことも有効な手段の一つです。例えばクリニックさんであれば、「レセプト業務の単独遂行」「○○検査の実施」などと具体的に明記し、その業務を前提にしたさいようであることがわかるようにしておくこともいいでしょう。

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4,解雇は難しい

そもそも能力が低いからということで解雇は出来ません。多少能力が低い程度では改善可能性があると判断されることが多いのです。解雇が裁判上有効とされるには「何度も是正のために注意し、反省を促したにも関わらず改善されない」など今後の改善見込が無いレベルが要求されます。

「アナウンサーが2週間に2回寝坊をして遅刻、放送が二度流れなかった」事案でも結果として会社からの解雇は認められなかったのです。裁判所の判断は、「教育指導をしていけば改善可能性がある」というものでした。つまり、それだけ解雇は難しいということであり

一端採用したら粘り強く、指導していくことが必要です。

医療現場の接遇ワンポイント情報 『他責傾向を掴む』

ワンポイントアドバイス

アイさんは、サエコさんが患者様から責められている
のを見て、怒っているようですね。


自分の都合が悪くなると「そんなの聞いてないよ」「そんなこと
言ってないよ」など、人のせいにしてしまう“他責思考”は、人
間の防衛本能の一つでもあるので、誰にでもこういった傾向(他
責傾向)はあります。ただ、この他責傾向の強い人が患者様であっ
た場合、スタッフは何に気をつけるとよいのでしょうか?


①事前の+αを怠らない
他責傾向の強い人には、その瞬間の対応力を考えるよりも付け
入る隙を与えないように、スタッフ側で事前の予防策を考えて実
施しておくことが第一です。
いずれも、思いやりの心を持って相手のために一手間かけるこ
とが重要です。「何かあったときに言い返せるように」などと考え
てしまうと、無意識に関係性がギクシャクしてしまいますので、
注意しましょう。


②印象を整える
相手のせいにする(責める)傾向の強い人は、攻撃しやすい人
に詰め寄る傾向があります。先生には言わなくとも、スタッフの
前で言うケースがあります。スタッフが対応するときに、
などの印象が患者様へ届いていないかどうかを振り返り、温かく
毅然とした印象が届くようにしましょう。サエコさんはアイさん
から“付け込まれている”ようですから、②を改善できるとよい
ですね。


毅然とした印象は、場合によっては威圧的な印象を与えて反感
を招いてしまう可能性があります。堂々としすぎないように気を
つけましょう。

 

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待機児童は過去最少 東京都内で定員割れも 専門家「量から質へ」

保育所などの空きを待つ「待機児童」はことし4月時点で全国で2900人余りと去年の半数近くに減り、調査開始以降で最も少なくなったことがわかりました。
厚生労働省は保育の受け皿が拡大したことや新型コロナの影響で利用を控える保護者が相次いだことなどが要因だとしています。
1都3県の状況など、現状と課題をまとめました。

待機児童 5年前の10分の1近くに

厚生労働省によりますと、保育所などの空きを待つ「待機児童」はことし4月の時点で全国で2944人でした。

去年と比べると2690人減少して半数近くとなり、調査を開始した平成6年以降で、最も少なくなりました。
待機児童が前の年より減ったのは5年連続です。

待機児童 各県の状況は?

都道府県別でみますと沖縄が439人で最も多く、次いで兵庫が311人、東京が300人などでした。
埼玉県が296人、千葉県が250人、神奈川県が220人などとなっています。
また、ことしと去年の比較でみてみますと、1都3県ではいずれも減少し、次の通りとなっています。

一方、待機児童がいなかったのは青森、山形、新潟、富山、石川、福井、山梨、岐阜、鳥取、島根、徳島、長崎、大分、宮崎の14の県でした。

待機児童減少 要因は?

今回の調査結果、厚生労働省は要因について、次のようなことをあげています。

・保育の受け皿が拡大
・子どもの数の減少
・新型コロナの影響による利用控え
・在宅勤務の増加 など

ただ、25歳から44歳までの女性の就業率が上昇傾向であることや共働きの世帯の割合も増えていることなどから待機児童は再び増える可能性があるということで、引き続き地域の保育のニーズを把握しながら対策を進める方針です。

一方、地域によっては「定員割れ」が起きている保育所などもあり、厚生労働省は保護者の仕事の状況で保育所への入所が認められていない子どもなどを定員に空きがある施設で定期的に預かるなど、地域の特性に応じた多様な保育サービスを提供できる仕組みを検討していくことにしています。

加藤厚生労働相(閣議後の会見)
「厚生労働省として、各自治体で必要な受け皿の確保や待機児童の解消が進むよう引き続き支援していく。こうした取り組みとあわせて、保育所、保育士が持つノウハウをいかし、地域で子育て支援を実施するなどして保育所の多機能化を進めていく」

定員割れの保育園も

東京都内の保育園でも定員割れとなっている保育園もあります。

東京・港区の「みつばち保育園」は、0歳児から2歳児までの定員30人の保育園ですが、現在1歳児のクラスで2人の空きがある状態です。

1歳児のクラスでは、9人の子どもに対し国の配置基準より多い3人の保育士が担当していますが、業務量が多く、けっして余裕がある状態ではないといいます。

理由の1つが新型コロナの感染対策に伴う業務で、この日も保育士たちが子どもたちの昼寝の時間におもちゃの消毒をしていました。
また、子どもの人数が減っても事務作業の手間は変わらず、保育士が園の見学説明会のチラシや保育計画の作成作業にあたっていました。
 

「みつばち保育園」 吉澤マドナ園長
「子どもが減ってもコロナの影響などで保育士や職員の負担は減らず、むしろ増えている状況で、その一方で去年やおととしから定員の空きが続いているので、財政的にはかなり厳しくなっていて、行政の支援が必要な状況だと思います。

〇定員割れについて
この園がある港区ではいろんな園で空きが出ていますが、他の区の話を聞くとまだ保育園が足りない地域があり、特に0歳、1歳、2歳までの保育園が足りないというのは聞いています。
親御さんたちにとっては入れればどこでもいいということではないので、まだすべての園で入りやすい状態だというわけではない」

専門家「量より質に目を向けて」

待機児童数が過去最少となったことについて幼児教育や保育に詳しい専門家は次のように指摘しています。

慶應義塾大 中室牧子教授
「予想より速いスピードで待機児童が減少し、保育所を利用したくてもできない人が少なくなったのは非常に歓迎すべきことだが、コロナの影響が落ち着いたあとどう推移するか注視する必要がある。
〇定員割れについて
預かる子どもの数が減ると保育所の経営は厳しくなると思うが、専業主婦世帯が利用できるようにしたり、地域の集いの場として保育所を開放するなど、園が独自の収入を増やして安定して運営できるような施策も必要ではないか。
幼児期の保育の質が低下すると将来にわたって子どもたちの成長に悪影響を及ぼすことが国内外の研究でわかっている。これからは「量」の拡充だけではなく保育の「質」に目を向ける必要があり、まずは、質を評価するための基準を整備するべきだ」(NHKニュースより)

 

 

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政府、介護職の処遇改善へ介護費の見える化を推進 事業所の収入・人件費の配分など分析

《 岸田文雄首相 2022年8月撮影 》

介護サービス事業者へ支払われている介護報酬は、介護施設・事業所の中で実際にどのように使われているのか? 


政府はこれをクリアにする“介護費の見える化”に取り組む。介護職の更なる処遇改善を具体化する環境を整備する狙い。

現場の実態をできるだけ正確に掴み、より合理的・効果的な施策の立案につなげたい考えだ。

30日に開催した「公的価格評価検討委員会」で、“介護費の見える化”に向けた基本的な考え方を提示。厚生労働省の「経営実態調査」なども活用しつつ、


○ 介護施設・事業所の収入、支出、資産の内訳がどうなっているか


○ 収入が人件費、人件費以外の費用、利益にどう分配されているか


○ 人件費が職種ごとにどう分配されているか


などを分析していく意向を示した。

会合後に取材に応じた政府関係者は、「国の政策として行った処遇改善策が実際にどんな効果を及ぼしているのか、しっかり把握する必要がある」と説明。「介護職らの処遇改善には今後も政府として取り組んでいく。“介護費の見える化”を図りながらより適切な処遇改善に努めていく」と話した。当面のスケジュールについては、「まだ定まったものはない」と述べるに留めた。


この日の会合では、政府の考え方をベースに“介護費の見える化”を進めていくことで一致。委員からは、「ケアマネジャーなど介護職員以外の職種の処遇にも留意すべき」との声もあがった(介護ニュースより)

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(厚労省発)居宅介護支援 事業所と他の介護サービス事業所による ケアプランなどのやり取りを、 全国的に広くオンライン化することで大幅に省力化していく

「居宅介護支援事業所と他の介護サービス事業所による

ケアプランなどのやり取りを、全国的に広くオンライン化することで大幅に省力化していく」

 上記を厚労省が主導で進めていく、

という方針通知が為されたようですね。

 異なるベンダーの介護ソフトを使っている事業所同士でも、

 相互のデータ連携をよりスムーズに行えるようにしていく

とのこと。中々大きな動きだと思います。

 関心をお持ちの皆様は下記をご確認下さいませ。

 

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クリニック・医療機関の接遇ワンポイント情報 『見られている』

ワンポイントアドバイス


ご相談の方は受付にいたようですが、患者様がおらず緊張感が途切れ、あくびが出てしまいました。そこにちょうど患者様がいらっしゃったようですね。


診療時間中は、どんなに忙しいときであっても、「患者様から見られている」という意識を持ち続けることが大切です。いつ、だれが見ているか分からないという緊張感を持って、表情や姿勢に気を配らなければなりません。


事例でのようなあくびだけでなく


 壁にもたれかかった姿勢で立っていませんか?
 片足に体重をかけて立っていませんか?
 腕を組んで仁王立ちのように立っていませんか?
 しかめっ面をしていませんか?
 座った状態で頬杖をついていませんか?
 座った状態で椅子の背にもたれかかっていませんか?

これらのような無意識での姿勢や行動が患者様の目に入ってしまうと、日頃から築いてきた信頼や安心に、残念な影を差してしまうことになります。


このような姿勢や行動にならないよう、あるクリニックでは自分の姿や顔が目に入りやすい位置に姿見や卓上の鏡を設置しています。そうすることで、目にした時にすっと姿勢を伸ばしたり、表情を引き締めたりするようになるそうです。


忙しさの中で忘れがちですが、私たちは「常に見られている」という意識を持ち続けられるよう、毎日声を掛け合って取り組むとよいでしょう。

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『育児休業中に働いてもらうことはできるのか?』

Q, 育児休業(以下、育休)を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を
補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休
中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に 2~3 日程度、働いても
らうことはできますか?

 

A 原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、事業所と職員
との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせるこ
とができます。なお、2022 年 10 月 1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く
仕組みが設けられます。

1.育休中の就労
育休は、原則、子どもが 1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くこと
が想定されておらず、事業所の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月 2~3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、医院等が応援のために臨時で看護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。


2.産後パパ育休中の就労
男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年 10 月に産後パパ育休(出生時育児休
業)が創設されます。産後パパ育休は、子どもが 1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて 8 週間以内に 4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、事業所と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。


3.育休中に働いた場合の育児休業給付金
育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、事業所は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。
育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パ
パ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう

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第7波、保育継続へ奔走 クラス単位閉鎖/代替施設を確保 コロナ拡大も休園抑制

新型コロナウイルスの感染拡大が続き、一部で休園する保育所が出ている。感染対策と社会経済活動との両立を重視する第7波では、働く親への影響を最小限にする必要がある。自治体や保育現場では、園児や職員に感染者が出てもクラス単位の休園にとどめたり、代替施設を確保したりと、保育継続の工夫を重ねている。

厚生労働省によると、84日時点の保育所休園数は全国で104カ所で、2週間前と比べて約2倍に増えた。第6波のピーク時には全国で777カ所が休園に追い込まれ、子どもを預けられずに出勤できない親が急増した。

 第7波で新規感染者数の過去最多更新が続いているのに、休園数は第6波より大幅に抑えられている。厚労省の担当者は「クラス単位の閉鎖が増えている可能性がある」と分析する。全面休園の件数しか自治体から報告を受けておらず、実態をつかみづらくなっているという。

 厚労省はこれまでも保育所の「原則開所」を自治体に要請している。ただ実際は感染者が見つかると全面休園や大規模休園に発展することが多かった。第6波で休園による保護者の欠勤が相次ぎ、医療機関やインフラなど社会機能の維持に支障が出た反省を踏まえ、一部休園にとどめる動きが広がっている。

 2月に方針を変更した大阪市は「保育士が確保できる限りは、できるだけクラスを開けるようにした」と説明する。

 保育所での濃厚接触者特定をやめる自治体も相次いでいる。千葉県は721日、保育所で感染者が出た場合に濃厚接触者を特定する運用をやめたと発表した。東京都も同22日、同様の方針を決めた。園内で感染者が出ても、症状などがない児童や職員は休まなくてもよくなった。

 千葉県の担当者は「特定をやめて以降も、保育所でのクラスター(感染者集団)が急激に増えているという報告は受けていない」と話す。濃厚接触者の特定中止による感染拡大などの影響は限定的とみている。

 休園になった場合に、他の園や公民館で園児を預かる「代替保育」を提供する自治体もある。

 東京都町田市は第6波で感染が拡大していた2月に代替保育を導入した。保育所など15カ所で代わりに園児を受け入れ可能という。保育士感染による職員不足などが原因で休園した場合に利用できる。

 札幌市は医療・保育従事者の子どもを対象に受け入れる。群馬県渋川市は今秋から公共施設で代替保育を実施する。担当者は「9月にも開始できるよう準備したい」と話す。

 厚労省も代替保育に取り組む自治体を財政支援している。ほかの園が子どもを預かった場合は、その保育料を国が補助する。公民館や児童館などでの代替保育の場合は、保育士の人数や資格などの要件を満たさない状況も条件付きで容認している。

 ほかにも東京都は休園になっても親が働き続けられるよう、4月から保育所の臨時休園時にベビーシッターを割安な料金で利用できる制度を導入した。1時間当たり150円でベビーシッターを利用できる。本来の料金との差額は都が補助する。

 都の担当者は「(第7波の本格化で)7月から利用者が増加している。利用申請の件数は4日時点で160件程度にのぼる」と説明する。

 保育所でも、重症化率が低下したオミクロン型の特性を踏まえたウィズコロナの模索が続いている。

日本経済新聞 2022/8/21

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