コラム
みつばコミュニティは5月23日、スペア・テクノロジーソリューションズのAI活用型オンデマンド交通システムを利用して「横浜市都築区預かり保育児童向けシェアリングバス事業」に向けた実証運行を実施すると発表した。
実証実験は岩谷学園のグループ校である神奈川県横浜市都筑区の認定こども園エクレス幼稚園が協力して5月から7月にかけて実施する。
みつばコミュニティが預かり保育後の送迎バスとして、AI活用型オンデマンド交通システムを利用して運行する。利用ニーズに応じて日々柔軟に最適なルートを運行する仕組み。スペア・テクノロジーソリューションズのAI活用型オンデマンド交通システムを利用して、幼稚園と各家庭を効率よく結ぶルートを、AIが速やかに見つけ出して運行する。
共働き家庭の増加や待機児童の問題から幼稚園でも「預かり保育」を利用する家庭が増えている。一方で、預かり保育後は、園児ごとに帰宅時間が異なることや、送迎コストが高くなるため、多くの園で帰宅時の家庭へのバス送迎は行なわれていない。AI活用型オンデマンドバスを運行することで、預かり保育後の送迎の負担軽減を図る。
実証実験で、預かり保育後の送迎におけるオンデマンドバスの有効性を確認する。また、みつばコミュニティとしては、実証実験の結果を踏まえて、複数の園を結ぶシェアバス送迎の実現を目指す。
A 労働時間管理は「時間外労働の管理」といっても過言ではありません。各部署の所属長が残業の必要性を判断し、適切時間を指示するなど、管理職の役割は重要です。職員、個々に勤務時間内に仕事を終える意識をいかにもたせるかが重要です。
一方、始業時刻＝出勤時刻、終業時刻＝退勤時刻 という認識で時間管理を行っている事業もいまだ多くあります。このような事業所には、労働時間の定義についてまずは指導教育する必要があります。つまり始業終業時刻と出退勤時刻は違うという認識をまずは持っていただくことです。労働時間に関する意味を理解することで、その時間管理意識を持って業務を遂行していくことは、今後、さらに重要なポイントになります。そのためには、まず指導いただきたいのは、時間外労働の「許可制」です。当然ながら業務は所定時間内に行うのが前提ですが、事情により残業になりそうな場合には、その理由と終業時刻を明記し、許可制とする必要があります。それにより、所定外労働割増をつける時間が明確になりますし、何より大切なことは各職員の時間管理意識を高めることができます。ただし、残業の許可制を規定に定めていても、許可を受けない残業のすべてが無効になるかというとかならずしもそうではありません。通常の業務をこなすうえで,所定時間内終わらないような業務量を要求したならば、残業時間に対して、黙示の承認があったということになり、残業時間に該当するという判断になりますので、適宜の指導が必要になります。
ただ、残業を所属長の許可制にしていても、申請された残業内容をよく理解せずに全部承認していたり、逆に、明らかに残業が必要な業務量にも関わらず許可をしなかったりと、所属長により対処の仕方はまちまちになりがちです。本当に必要な残業かどうか、どの程度の時間が必要かなどを判断して、適切な許可を与える必要があります。
残業許可制運用のポイント
- 残業の理由を明確にさせる
「何のために残業をするのか」「なぜ、その業務が残ってしまったのか」を確認します。例えば、許可申請の残業理由に「介護記録作成の為」とだけ記入させるのではなく、「なぜ
介護記録作成業務が残ってしまったのか」を記入させます。そうすることで、原因を本人と上司が確認しあうことで改善に繋げることができます。残業理由が本人の能力の問題であれば、個別指導や業務の標準化を進める必要があります。
- 残業内容の緊急性・必要性を判断する
その業務が「要当日処理」か「翌日処理で可」なのかをメリハリをつけて確認します。
またその業務は、「あなたがやらなければならない業務」なのか「次の交代勤務者で対応できる業務」なのかを確認します。
- 業務の上限時間（目安）を指示する
「その業務は３０分で終えて」と目標時間を指示します。業務内容応じて適切な時間を指示することは必要です。但し、このことは「３０分以上の残業は認めない」と上限設定をすることではありません。上限を超えて残業していても、事実上、黙認している状況であれば
それは「黙示の承認」に該当します。
- 職員の健康状態にも配慮する
休憩はきちんととれたか、体調にお問題はないか、などを確認します。こうしたことは、日頃の部下とのコミュニケーションで行っておきたいところです。
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多くの会社では、育児休業期間中は給与を支給しない取扱いをしているかと思います。その際の所得補償として一定の要件を満たした従業員には、雇用保険から育児休業給付金が支給され、また、育児休業期間中の社会保険料の負担を軽減する目的で、社会保険料（健康保険料・介護保険料・厚生年金保険料）が免除されることになっています。
2022年10月に改正育児・介護休業法が施行され、育児休業制度が改正されることにあわせて、社会保険料免除の仕組みも変更になるため、その内容を確認しておきましょう。
1. 育児休業中の社会保険料免除
現在の育児休業期間中の社会保険料は、月末が育児休業期間中である場合、その月にかかる社会保険料と、その月に支給される賞与の社会保険料が免除となります。免除の対象は、従業員負担分・会社負担分であり、免除のための手続きは必要ですが、免除されることに伴う不利益はありません。
2.10月以降の月にかかる社会保険料免除
10 月1日以降、月にかかる社会保険料は、月末が育児休業期間中である月に加え、育児休業の開始日と終了予定日の翌日が同じ月にあり、その月中に14 日以上の育児休業を取得した月も免除されることになります。
この14 日のカウントについて、育児休業期間中に一時的・臨時的に就労した日を含めることはできますが、10 月1日から始まる産後パパ育休の取得者については、その休業中に就業する仕組みで就業した日数は、含めないことになっています。
3.10月以降の賞与にかかる社会保険料免除
9 月30日までは賞与にかかる社会保険料の免除は1. のとおり、賞与が支給される月の月末が育児休業期間中であるか否かによって判断されます。これが10月1日以降は、1ヶ月超の育児休業を取得した場合についてのみ、免除されることになります。
この1ヶ月超のカウントについて、一時的・臨時的に就労した日も、さらには産後パパ育休の休業中に就業する仕組みで就業した日数も含めることができます。
月にかかる社会保険料の免除とはカウントの考え方が異なる点に注意が必要です。
なお、免除の対象となる賞与は、月末に育児休業を取得している月に支給される賞与となります。
社会保険料の負担は、育児休業を取得する従業員にとって、かなり大きなものとなります。育児休業・産後パパ育休期間中の負担すべき社会保険料の取扱いも個別周知事項になっていますので、妊娠・出産を申し出た従業員に、正確に説明できるようにしましょう。
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A 処遇改善加算Ⅱの制度を園に導入するには、職位と職務内容を就業規則やキャリアパスの役割等級表に明記することをお勧めしています。リーダー名も「乳児リーダー」「発達支援リーダー」「食育リーダー」などが多いですが、これはあくまで一例です。園長先生が実現したいことによって、それぞれの園ごとに異なるものです。
ある園では、クラス業務に収まり切れない園全体に関わることをスムーズに進めるため、既存の委員会に着目した組織づくりをしています。具体的には既存の委員会に、保育環境、保健衛生、安全管理などをそれぞれに割り振ります。そして委員会の中から処遇改善等加算Ⅱの「保育環境リーダー」「保健衛生リーダー」「安全管理リーダー等を任命します。
例えば、保育環境リーダーの職務内容は「園内環境整備年間計画の作成および実施、園児とともに環境整備の実践（園舎、園庭等）です。保育環境リーダーが一人ですべてこなすのではなく、環境整備の場所や日時を職員に割り振り、可能なものは園児とともに実践してもらい、進捗状況を確認します。園全体の保育環境整備を、リーダーが計画にそって采配することになります。
また、ある園では園の特色である自然遊びや楽器を、より日々の保育に取り入れて実践発表までを担う保育者を育成したいと、処遇改善等Ⅱの「自然遊びリーダー」「楽器リーダー」を設けています。従来は、園長や主任を中心に進めてきたのですが、園の特色をより打ち出すには保育者が主体となって進め、継続することが重要と考えてのことです。
リーダーたちは、ポジションと職務内容が与えられ、取り組むことで成長していきます。延長先生の励ましや承認が、リーダーたちのやる気を引き出し、成長を後押しします。園長先生が実現したいことに向けて、是非、処遇改善加算等Ⅱの制度を園経営に活かしていっていただきたいと思います。
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学校生活における児童生徒等のマスクの着用についてあらためて方針が示されたことを受け、文部科学省は厚生労働省と連携し、マスク着用の考え方について周知するためのリーフレットを作成。各教育委員会等に対し、周知するよう事務連絡を発出した。
リーフレットでは、子供のマスク着用について、「人との距離（2m以上を目安）が確保できる場合においては、マスクを着用する必要はない。また、就学前の子供にはマスク着用を一律には求めない」とする方針を明記したうえで、就学児と就学前児それぞれのマスク着用に関するポイントを示している。
小学校から高校段階までの就学児については、屋外・屋内・学校生活についてそれぞれマスク着用の必要がない場合を明記。人との距離が確保できる、または会話をほとんど行わない屋外でのケースだけでなく、個人で行う読書や調べ学習等、人との距離が確保でき会話をほとんど行わないような場合は屋内でもマスクの着用は必要ないとしている。また、屋内の体育館等を含め、体育の授業や部活動、登下校の際もマスク着用は必要ないとした。
就学前児については、2歳未満はマスクの着用を推奨せず、2歳以上の子供についても、他者との距離にかかわらずマスク着用を一律に求めない方針を明確にした。
気温・湿度ともに上昇し熱中症の危険性が増すこれからの時期は、特にマスクの必要がない場面ではマスクを外すことを推奨。一方で、マスクの着用に関わらず、手洗いや「密」の回避等の基本的な感染対策は引き続き継続するよう求めている。
学校生活における児童生徒等のマスクの着用についてあらためて方針が示されたことを受け、文部科学省は厚生労働省と連携し、マスク着用の考え方について周知するためのリーフレットを作成。各教育委員会等に対し、周知するよう事務連絡を発出した。
Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
詳細は
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 始業前の準備の時間 始業時間前の業務については、従来から慣行として継続して行われているものと個人的に任意に判断し た内容があると思われます。ここで一度業務内容を見直し、準備行為として必要な業務であるのかどうか を精査する必要があります。 当該業務内容が本当に必要な業務であるか優先度等を考慮し、準備行為として必要な行為とされるもの か、または業務としてその内容・範囲を定め、院長等から指示を行うことを明確にしているものであれ ば、労働時間として算定することが必要になります。
一方、院長等からの指示はないが業務上必要と本人が任意に判断し、上司の指示を得ないまま業務を 行った場合は、明確な基準がない限り黙示の指示となり労働時間として算入することが必要となります。 ただし、その内容が業務上の必要性はなく、本人が任意に判断して行った場合は、労働時間として算定す る必要はないと考えられますが、事前に業務と業務以外の時間基準を明確に定め、周知することが必要となります。
2 自己研鑽等の時間（学会参加、学会の論文作成など） 宿日直の基準や、自己研鑽の時間などは、昭和22年に示された通達というもので運用されています。 医師の働き方改革に伴い、この基準が令和元年７月に新たに示されました（「医師の研鑽に係る労働時間 に関する考え方について」）。しかし、その内容は革新的に新しくなったものではなく、従来の通達を踏襲 したものとなりました。 ① 所定時間内に使用者に指示された勤務場所で研鑽を行う場合は労働時間とする ② 所定時間外に診療等の本来業務と直接の関連性なく、かつ、上司の明示・黙示の指示によらず行 われる場合は労働時間に該当しない
近年の医学や医療技術の日進月歩の進歩発展は目覚しいものがあります。より質の高い医療に対する ニーズ、患者へのきめ細かな対応のため、学習し「研鑽」する時間については、業務上必要と判断され業 務上の指示がある場合は、労働時間と算定すべきとされました。
一方、個人的な関心として、新しい考え方や医療技術の進歩成果について学習し、研究する「自己研鑽」 の時間については、労働時間として考える必要性はないという線引きが設けられた内容になっています。 これを明確にするための手続きとして、申告の手続きなどを行い、労働時間とそうでない時間との区別 をすること等が示されました。また、環境整備として、院内に勤務場所とは別に、労働に該当しない研鑽 を行う場所を設けること等が示されました。明確になることで時間外労働は減るかもしれませんが、実態 として申告手続が増えることになりますので、効果的な軽減とするには今後の運用次第といえます。 自主的にスキルアップする機会を失うことは、生産性の低下や競争力の低下につながりモチベーション 向上もできなくなる可能性があります。 自主的業務が労働時間として認められるか否か、またその範囲・内容等について、内部で可能な限り配 慮を行い、通達を確認して運用されるようお勧めします。
クリニック院長に向けた労務管理セミナーを開催いたします。日時は７月２２日（金）１８：３０と７月２４日（日）１３：３０です。どちらも同じ内容ですので御都合にあわせてご参加ください。
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A パート職員から正職員へ登用した場合でも、年休を付与する日（基準日）は変わりません。よって、事業所は、パート職員を正職員に登用したタイミングで、改めて年次有給休暇を付与する必要はありません。
詳細解説：
1．年次有給休暇の付与ルール医院は、正職員、パート職員などの雇用形態に関係なく、6 ヶ月間継続勤務し、所定労働日の 8 割以上出勤した職員に対して、年次有給休暇（以下、年休）を付与しなければなりません（労働基準法第 39 条）。付与する日数は、基準日における週の所定労働時間と所定労働日数をもとに決定され、基準日から 1 年を経過するごとに、勤続年数に応じた日数を付与します。
2．パート職員を正職員へ登用した際の取扱いパート職員を正職員へ登用することにより、所定労働日数が増えたとしても、基準日を変える必要はありません。そのため、質問のように 1 月 1 日の基準日に年休を付与したのであれば、4 月 1 日に改めて付与する必要はなく、また所定労働日数が増加した分の年休を追加して付与する必要もありません。次の基準日である 1 月 1 日に正職員としての年休を付与することで足ります。この取扱いは、正職員からパート職員へ転換した場合も同様です。正職員登用時の留意点として、年休を取得したときの賃金の取扱いがあります。職員が年休を取得した日の賃金は①平均賃金、②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金、③標準報酬日額のいずれかの方法で支払うと定められています。一般的には②の方法が多く採用されており、パート職員が年休を取得したときは、時給に所定労働時間を乗じて計算した賃金を支払っています。正職員へ登用後に、パート職員のときに付与した年休を取得した場合であっても、取得時（登用後）の雇用契約の内容に基づき賃金を支払う必要があります。そのため、1 日の所定労働時間が5 時間だったパート職員を、1 日の所定労働時間が 8 時間の正職員へ登用した場合、登用後は 8 時間働いたものとして取り扱います。正職員の場合、実質的には年休を取ったとしても月給分を支払うことになるでしょう。
事業所がパート職員を正職員へ登用しても改めて年休を付与する必要はありませんが、年休を取得した日の賃金の取扱いや、登用後の新たな基準日に付与する年休の日数が変わることがあります。そのため、勤怠システム等を利用して年休を管理しているときは、適切な管理ができるかを確認しましょう。
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前回の2021年度の介護報酬改定を受けて現場はどう変わったか − 。
居宅介護支援にフォーカスを当てた調査の結果が新たに公表された。厚生労働省から委託を受けた民間のシンクタンクがまとめた最新のものだ。基本報酬の逓減制について、「適用緩和あり（居宅介護支援費II）」と答えた事業所は昨年9月サービス提供分で9.1%。全体の1割に満たなかったと報告されている。
逓減制の緩和を届け出ていない理由では、「ICTを活用できる体制が整っていない」が44.5%で最多。このほか、
◯ ケアマネジメントの質の維持のため、担当件数を増やすことは難しいと判断した＝39.1%
◯ 事業所の経営上、事務職員の採用が難しい＝34.1%
◯ ICTを活用する予算が確保できない＝25.9%
などが多かった。
この調査は、三菱総合研究所が昨年11月から今年1月にかけて実施したもの。全国2000の居宅介護支援事業所が対象で、56.7%の1134事業所から有効な回答を得ている。
居宅介護支援の逓減制は、ケアマネジャー1人あたりの担当件数が一定数を超えると基本報酬を引き下げる仕組み。厚労省は昨年4月の介護報酬改定で、"40件目から"としていた従前の適用ルールを"45件目から"に緩和した。事業所の経営の安定化を図る施策の一環で、ICTの活用や事務職員の配置などを要件として定めた経緯がある。
調査結果によると、「適用緩和あり」の事業所のうちICTを活用している割合は63.1%だった。緩和前後のケアマネジメントの水準（＊）については、53.4%が「変化なし」と回答。「下がった」は2.9%にとどまっていた。
＊ アセスメントやモニタリングで収集する情報量、ケアプランの内容の充実度など
私が、大学院の社会人学生だったときのこと。師匠である坂本教授と一緒に多くの素晴らしい会社に訪問させていただきました。そのなかのある会社（タクシー会社様でした）様では、「お客様が先、利益は後」を全員が心に刻み、お客様が感動するサービスを提供しているタクシー会社でしたが、その背景にある組織づくりについて創業者の方と社員の皆さんのお話を聞きました。
何よりも大切なことは３つだと仰っています。
ひとつは「よき人間関係をつくること」。もうひとつは「よき社風をつくること」。そして「理念を浸透させること」。
どれも大切なことですが、私が感じたのは、すべてのベースは「よき人間関係」の大切さ。どんなに良い戦略があったとしても、そこで働く人たちの間に溝があったり、ギスギスしている職場では、協力し合うことも難しいでしょうし、何かやろうと思っても、相談できないような職場では、その意思がそがれてしまいます。
何より、その場にいることが辛くなると、仕事への意欲すらなくなってしまうでしょう。
この会社では、すべての出発点を人間関係だと考え、20年に渡って取り組まれてきました。小学校からずっと、以前の職場でもいじめにあっていたというある社員が、「ここで働くようになって、初めて安心して毎日に生きていける」と涙ながらに話してくれたというお話を伺いしましたが、●●タクシーさんでは、みんなが家族のように仲間を気遣い、助け合っておられます。
「良き人間関係をつくるために大切だと思うことは何ですか？」と社員の皆さんに聞いてみました。すると皆さんが口をそろえて「それは、挨拶だと思います」と仰っていました。
挨拶をしっかりし合うことを徹底してきたからこそ、いい人間関係が生まれると皆さんが確信しておられます。
挨拶が良き人間関係をつくり、良き人間関係が働く人の安心感になり、その安心感の中でお客様への良きサービスが生まれ、良きサービスで何度も利用されるお客様が増え、結果として業績が拡大する。すべての出発点はシンプルな行動。「挨拶」や「感謝」の行動です。
協力しなければいい仕事ができないのが企業だとすれば、あたりまえのことですが、良き人間関係は何よりも大切なはず。
日々仲間が声を掛け合うこと。感謝の言葉を伝え合うこと。
ここから、いい会社づくりが始まるのかもしれません。
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福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
