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悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに　絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。

 

「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。

　しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて

他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。

　ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。

 

「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。

人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。

「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。

　ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。

　このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。

 

令和６年４月１日から、医業に従事する医師にも、時間外労働の上限規制が適用されます。
このコースは、生産性を向上させ、労働時間の削減や勤務間インターバル制度の導入、医師の
働き方改革の推進に向けた環境整備に取り組む中小企業事業主の皆さまを支援します。ぜひご
活用ください。

 

医師働き方改革助成金

 

ホテルについたときに、玄関のベルマンの方に「○○様、お待ちしていました」といわれると、何か特別扱いをされたようで、とてもうれしく思うのは私だけではないと思います。

このホテルの支配人にお話しをお伺いしたとき、このような挨拶をホテルマン教育の一つとして取り入れていらっしゃるとのことでした。名前で呼ばれるとお客様との距離を縮めることができるからだそうです。

普段の生活の中でも、名前で呼ばれるだけで、親近感は覚えるものです。

初対面の時は、名刺の交換をしたり、お互いの話をすることに夢中だったり、名前を呼ぶことにちょっと抵抗があったりして、あとて「あれ？名前は何だっけ？」となることが少なくありません。

そうならないように、会話の中でさりげなく名前を入れてしまうといいかもしれません。

「○○さん、珍しいお名前ですが、ご出身は？」「〇〇さん、今日の天気見ました？今夜は雨かな？」とかなんとか。名前というのは、今まで一番聞いていて、一番心地よく響く言葉。人はだれでも名前を呼んでもらいたいと欲求を持っています。名前で呼ばれることには、「自分を認めてもらっている」「大切にされている」という特別感があるからです。名前を呼んでくれる人には、好印象を持ちやすくなり、信頼関係も築きやすくなります。

初対面の人だけではなく、なんとなく雑談をしたり、頼み事をしたりするとき、名前を呼ばなくても会話は成立するので、あえて名前をよばないこともあります。でも・・・・

「どう、思う？」というより「〇〇さんは、どう思う？」

「これ、お願い」というより「〇〇にお願いしたいんだけど」。名前をちりばめる方が、相手もちゃんと応えようとしてくれます。相手の大切にしているものに敬意を表して言葉にする。名前を呼ぶことは、お互いの心を開くカギといってもいいかもしれません。

 

 

 

１年単位の変形労働制とは

 

１年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー

を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの

職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。

ただ、職員毎の次年度の労働日を３月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日＝全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも３月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。

 

各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

 

このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。

①４月の勤務表と、５月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

②５月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。

　まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる１日８時間労働の労働日数の上限を算出します。

年間の歴日数	労働時間上限	労働日数上限
平年３６５日	４０時間×３６５日÷７日≒２０８５時間	２０８５時間÷８時間≒２６０日
うるう年 ３６６日	４０時間×３６６日÷７日≒２０９１時間	２０９１時間÷８時間≒２６１日

１年変形では、年間の労働日数の上限２６０日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、８月と１月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。

	年間	４月	５月	６月	７月	８月	９月	10月	11月	12月	１月	２月	３月
労働日数	２６０	２３	２２	２５	２２	１５	２３	25	23	23	15	２０	24
総労働時間	２０８０	184	176	200	176	120	184	200	184	184	120	160	192

但し、注意しなければならない法律があり、1週52時間まで、連続６日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。

運用をスター下園長に伺いました。

 

職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。

年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。

この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。

社会保障審議会の医療部会は5月12日、「オンライン診療その他の遠隔医療の推進に向けた基本方針（案）」を大筋で了承した。遠隔診療を推進するため都道府県や市町村に積極的な関与を求め、対応の方向性を記載した。厚生労働省は今後、必要な修文を加えた上で、医療機関向けの事例集とともに来月にも事務連絡を発出し、関係者に周知する考え。

  

基本方針案は、遠隔医療を「オンライン診療等（医師と患者間での遠隔医療）」と「医師等医療従事者間での遠隔医療」の２つの類型に大別し、現状の課題や各関係者が取り組むべき施策を整理。

  

このうちオンライン診療等は、「患者向けに診療、診断、診断結果の伝達、処方、医療機関への受診勧奨などをリアルタイムで行う行為」と定義。現状の課題には、（1）オンライン診療に関する医療機関の職員のリテラシーの向上、（2）オンライン診療等に用いるシステムの導入・運用、（3）オンライン診療等に関する患者の理解促進―などを挙げた。

　  　　

■都道府県・市町村に住民がオンライン診療対応施設を把握しやすい工夫を要請

　　　

これら課題への対応策では、国に対して、医療機関が導入時に参考にできるよう、①事例集（利用した医師や患者の意見、利用した情報通信機器等）、②手引き書（オンライン診療等の利用手順、処方薬の受渡し方法等）③チェックリスト（オンライン診療指針遵守の確認、オンライン診療の実施の際に患者に対して説明すべき内容等）―の作成を要請。都道府県と市町村に対しては、地域でオンライン診療を実施している医療機関を住民が把握しやすいように工夫することなどを求めた。

  

一方、医師等医療従事者間の遠隔医療には、遠隔放射線画像診断、遠隔病理画像診断、遠隔コンサルテーション、遠隔カンファレンス、遠隔救急支援、12誘導心電図伝送、遠隔ICU、遠隔手術指導などが含まれることを示した。その推進にあたっては、遠隔にいる医師（医療従事者等）の役割と責任の範囲の明確化や、個人情報保護法制に沿った患者の医療情報の共有などが課題になることを指摘。

   

対応策ではオンライン診療等と同様、国に対し、医療機関向けの事例集や手引きの作成を要請するとともに、都道府県・市町村には、地域における遠隔医療の先行事例を把握し、導入検討中の医療機関に導入済み医療機関を紹介するなど、医療機関間の連携関係構築を支援することを求めた。（WEB医事新報）

 

保育士が園児のあごをつかむといった不適切保育があったとして文書指導を受けた横浜市の認定こども園について、市が運営法人に改善を勧告する行政指導をしていたことがわかった。口に食べ物を押し込むといった不適切保育が新たに確認されたことなどによるもので、勧告は16日付。

　この園では2021年8月に当時勤めていた保育士が複数回、園児のあごをつかむ行為があったことなどが判明し、市が今年2月、文書指導をしていた。

　市によると、その後、退職した保育士を含む職員計31人に聞き取り調査をしたところ、食事を完食させるため強制的に口に押し込む▽園児の足をつかんで逆さづりに近い形で持ち上げる▽午睡で寝られない園児を押さえつける▽他の園児の前で叱責（しっせき）する――といった不適切保育が新たに確認された。現在、働いている保育士による行為もあったという。

　市は運営法人に対する改善勧告で、不適切保育の再発防止を徹底するほか、保育現場と運営法人にそれぞれ外部人材を登用すること、保護者の信頼回復に努めることなどを求めた。

　22日夜には市が在園児や元園児の保護者を対象に説明会を開催し、これまでの経緯や改善勧告の内容を説明。3月に実施した園への特別指導監査の結果も報告した。

　監査では、園が障害児を受け入れるために職員を配置した場合に支払われる加算金を受け取っていたのに実際は職員が配置されておらず、不適切な処理をした疑いがあると指摘。職員の勤務管理や帳簿の作成が適正に行われていなかったことなども判明したという。

　市は今後、園の会計処理を詳しく調べ、加算金の過払い分の返還を求める一方で、外部の有識者や市の保育職員を園に派遣する方針。担当者は「市としても率先して園の改善を進め、不適切保育の再発防止に努めていく」と話した。（朝日新聞より）

「足元で物価が大きく上昇しており、（医療機関や介護事業所などは）公的価格のもとで経営状況の悪化につながっている。賃上げも他分野に比べて進まず、人材確保の観点からも報酬の大幅な増額が必要」と言明した。

来年4月に迫る医療、介護、障害福祉の報酬の“トリプル改定”などが念頭にある。「トリプル改定では医療と介護の連携によるサービスの質の向上と効率化を図る」とも述べた。

介護事業者らで組織する団体が政府に対し、急激な物価高騰などで介護事業所の経営はかつてないほど厳しい状況に追い込まれているとして、早急に対策を講じるよう求めていた経緯がある。

一方、諮問会議の民間議員はこの日、少子化対策を拡充するために新たな財源を捻出しなければならないことも踏まえ、「徹底した歳出改革と保険料負担の上昇抑制がこれまで以上に求められている」と指摘した。

ときどきセミナーで「二人組になってお互いの共通点をみつけましょう」というワークショップをやることがあります。これをすると、一気にセミナーが楽しい雰囲気になり盛り上がるという、講師としての目論見があるのですが・・・ただそれだけでなく、思わぬ共通点を見つけると、それをきっかけに仲良くなっていいご縁に発展することもあるからです。人は、見つけようとすれば、結構ニッチな、ローカルな？共通点は見つかるものです。どんな相手であっても、なにかしら共通するものがあると、それが「共感」「親近感」になり、「仲間意識」になっていきます。

　私は、共通点を見つけると「私たち」という言葉で、仲間にしてしまいます。職場の中で苦手な人がいても、対立する人がいても、同じ会社で働いていて、同じ目的を共有しています。「私たちは、ここを注意した方がいいですね」「私たちがやってきたことの成果は、ちゃんと現れていますね」というように「私たち」という言葉をつかうと、人間関係が不思議にも和らいでいきます。

　近しい人にも「私たち、いい経験したね」「私たちって、そういうところあるよね」などと言って、同じことを共有していることで、かけがえのない相手に感じられます。また相手に「～してほしい」という要求するよりも「私たちがやるべきことは～だよね」というに

一緒に解決しようとする姿勢の方が相手もすんなりと受け入れられるでしょう。

　ただし、「わたしたち」という共通性と同じくらいに大切なことは「それぞれが違う点もある」というように双方の「違い」も尊重することです。「私たち」と「それぞれ」を使い分けて、いい距離感をもつことが、いい人間関係をつくるコツのようです。

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全国の保育所で昨年４月～１２月、子どもの心身に有害な影響を及ぼす「不適切」な保育が計９１４件確認された。うち虐待と認定されたのは９０件に上る。

　こども家庭庁が、全国の市区町村を対象に行った初の実態調査である。園児への脅迫的な言葉がけや乱暴な関わりについて、保育所などから情報が寄せられた事例を尋ねた。

　都道府県別では東京が１７３件と最多で、岐阜、神奈川と続く。虐待の認定も東京が最多（２４件）で、次いで静岡、愛知など。長野県内は不適切保育が５５件で、虐待のケースはなかった。

　被害を訴えることが難しい乳幼児への虐待は、決して見逃されてはならない。保育所での虐待について自治体への通報を義務づける児童福祉法の改正も必要になる。

　一方、保育が不適切かどうかの見極めは難しい。保育所や自治体の間で捉え方にばらつきがあることが、調査から浮かび上がる。

　同庁が市区町村と並行して行った全保育所への調査では、約７割が不適切保育はゼロと答えた。片や８２施設は３１件以上と回答。結果として、全体の０・４％の施設で全件数の約４割を占めた。

　こうした実態を受け、同庁は不適切保育の考え方を整理してガイドラインをまとめた。

　虐待については身体的虐待、性的虐待、ネグレクト、心理的虐待の４類型とし、たたく、蹴るなど暴力や、部屋の外に閉め出す、おむつを替えない、無視したり他の子どもと差別したりするといった例を示している。不適切保育の具体例には言及していない。

　「不適切」かどうかの判断は、場面によっても異なる。線引きの厳密さにこだわるよりも、子どもの育つ権利を守る「適切」な保育の環境を整えることで、不適切保育を防いでいきたい。

　子どもの人権を擁護し、専門知識や技術を高めるには、保育士が学べる機会が重要になる。

　職場のコミュニケーションも大切だ。イライラして強い口調になる。食べ物をこぼした園児をとがめてしまう―。こうした保育士の言動に周りが気づいたとき、声がけができるかどうか。

　現状は、ぎりぎりの人数で毎日の業務に追われ、園児への目配りさえ十分とは言い難い。要因の一つが、先進国最低レベルとされる国の保育士の配置基準にある。

　慢性的な人手不足が、不適切保育の温床になっている。保育士の待遇の改善こそ、こども家庭庁が優先すべき仕事である。（毎日新聞社説より）

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