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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

 

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①医療分野キャリアパス

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②介護分野キャリアパス

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③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A　個人情報保護の誓約書を提出させておきましょう。

 

個人情報保護の誓約とは

 

そもそも労働者は労働契約を締結した時点で、特約がなくても、信義則上守秘義務を負い、

退職後も機密情報を漏洩してはならないという義務が認められるという考え方があります。

 

しかしながら、元スタッフが「患者さんの中に有名人の誰々がいた」などと軽率に友人や家族に話したりSNSに書き込んだりする人がいます。特に人間関係の悪化でやめていった場合には、腹いせで恋に内部情報や患者さん情報を漏洩されてしまうようなケースもあります。

退職後は労働者と使用の間には老契約関係は存在しませんので、退職時に「在職中に知りえたほかのスタッフや役員、患者さんに関する個人情報の開示をいたしません」という個人情報の誓約書をとっておくことが必要になります。

　ただ誓約書といっても損害の程度と責任とを総合的に判断し損害倍書が請求できるという民事の範疇のものであり、法的拘束のあるものではありません。とはいえ、「行動抑止」にはつながることもありますので、退職時には誓約書を提出してもらいましょう。

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A,　試用期間とは、わが園の職員として適性を実際の勤務を通して確認して、本採用できるかどうかを判断するための期間です。試用期間は、長期雇用を前提とした制度と言えます。

　多くの園では、非正規職員の契約期間は１年としており、更新をしない限り、雇用期間満了により雇用は終了します。

　試用期間は、労働法には「設けなければならない」といった根拠条文はありません。試用期間を設けるかどうかは園が任意に決めることが出来ます。しかし、一方で、非正規職員に

試用期間を定めることにより長期雇用（更新する）を約束しているように捉えてしまう懸念があります。また、試用期間を設け、本採用しないといった判断をした場合でも契約期間

の途中で、任期満了を待つことなく雇用を終了せざるを得ないほど重大な「やむを得ない事由」が必要になることもあります。このような事情から、非正規職員に試用期間を設けてもあまり機能しないことも多いのです。

　それでは、そうすればいいのでしょうか。お勧めは、初期の契約期間を短くすることです。

例えば、最初の契約期間は３カ月とし、その間で適性を診断します。もし、適性がないと判断される場合には期間満了で雇用を終了します。更新する場合には、次の契約期間は１年にこだわらず、適切な長さにします。

　応募者の方からすると、期間が短いという印象をもたれるかもしれませんが、この期間の趣旨をよく説明し、お互いに大切な期間であるということの理解を得る必要もあるものと思います。

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A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 

これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

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厚生労働省は12月5日の社会保障審議会医療部会に、オンライン診療の場所の拡大について、具体案の骨子を提示した。医療資源の少ないへき地などが対象の限定的な措置として、公民館等の身近な場所にオンライン診療のための医師が常駐しない診療所の開設を認める。委員から反対意見は出なかった。部会は今後も検討を継続し、年度内を目処に一定の結論を出す考え。

　　

オンライン診療の指針では、仕事の忙しさなどから医療機関から足が遠のきがちな現役世代の受診機会を確保する観点から、医療の提供場所として医療法で規定されている医療機関、老人保健施設など以外に、患者の職場でのオンライン診療受診を認めている。この取扱いを踏まえ、政府の「規制改革実施計画」（2022年6月7日閣議決定）は、デジタルデバイスに明るくない高齢者向けに、新たに公民館や通所介護事業所といった身近な場での受診を可能にするための検討を行うよう厚労省に求めていた。

　　

これを受けて部会は今年8月の会合でこのテーマについて議論。その際、過疎地や中山間地域といった医療資源が少ない地域では医療の機会確保の有効な手段となり得るとの意見が多く示されたことから、厚労省は今回、対象地域をへき地に限定する形で骨子をまとめ、部会に提示した。 

　　

■巡回診療の特例を基準に判断、基準を超える場合のみ診療所の開設届出が必要

　

具体的には、へき地等において公民館や郵便局等の身近な場所にオンライン診療のための医師が常駐しない診療所を開設できるようにする。その上で、既存の巡回診療の特例の基準を参考に、オンライン診療が定期的に反覆継続（おおむね毎週2回以上）して行われることのないもの、または一定の地点において継続（おおむね3日以上）して行われることのないものであれば巡回診療の特例を適用し、巡回診療の実施計画の届出を行えば診療所の開設は不要とする、特例の基準を超える場合は、医師が常駐しない診療所の開設を届け出る―と取扱を整理した。医師常駐不要の診療所の具体的な設置場所などについて、都道府県の関与を求める考えも示した。　　（医療新報より）

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静岡県裾野市の保育所で保育士が児童の足をつかんで宙づりにしたり、刃物を見せて脅したりする行為が発覚したことを受けて厚労省は7日、都道府県などに対し、保育所での児童虐待に関する留意事項を整理して示した。「少し気になりつつも見過ごされてしまうような不適切な保育」などへの改善を促し、保育所への周知を求めた。近く、不適切な保育に関する実態調査を行うことも示した。

政府は7日、介護職員の賃金を引き上げるために介護報酬に設けている処遇改善加算を見直す方針を固めた。

次の2024年度の介護報酬改定を見据え、来年に厚生労働省の審議会で具体的な議論を行う。

7日に開催した「全世代型社会保障構築会議」で、年内にまとめる報告書の素案（論点整理）を提示。介護現場の生産性向上と働く環境の改善に向けた施策の一環として、「処遇改善加算の見直し」を明記した。ただ、処遇改善加算の“拡充”には言及していない。近く報告書を正式決定する。

現在、介護報酬の処遇改善加算は3種類。それぞれ異なる性格・目的を持つが、介護現場からは「複雑で分かりにくい」「事務手続きが大変」といった不満が噴出している。当の介護職員が処遇改善の実感を持てていない事態も生じており、改善を促す声は各方面からあがっている。

介護事業者で組織する団体は、処遇改善加算の一本化や基本報酬への組み入れなどを提言しており、政府はこうした案も俎上に載せる構えだ。（介護ニュースより）

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厚生労働省は全ての介護事業所に財務諸表の公表を義務付ける方針を決めた。2024年度から実施する。

次の介護保険制度の改正に向けた協議を重ねている審議会で年内にまとめる意見書に盛り込む。5日の会合でその素案を公表。介護事業者の経営状況をより詳細に把握・分析できる環境の整備を図る意向を明示した。

《関連記事》介護事業所に財務諸表の公表を義務付け　厚労省方針　経営状況の見える化へ　2024年度から

全ての介護事業者に対し、財務諸表など経営に関する情報を定期的に都道府県へ届け出るよう求めていく。国はこれを基にデータベースを構築。例えば介護職員の更なる処遇改善など、今後の重要施策の効果を高めるために活用していく計画だ。

厚労省はあわせて、介護サービス情報公表システムを通じて全ての介護事業所に財務諸表を公表させる方針。年内に意見書を正式決定し、それから制度の細部を詰めていく考えだ。（介護ニュースより）

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