コラム
A、命令がなく、業務とは無関係な早めの出勤については、給料を支払う必要はありません。
労働時間とは
労働時間とは原則として「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことを言います。つまり、院長の指示命令がないのもかかわらず勝手に出勤している時間というのは労働時間ではありません。
業務命令はなくとも業務上必要な時間は労働時間
しかし、始業時間8時30分からでも「8時15分に出勤して、これとこれをやっておかなければ、診察の受付時間である8時30分には開始できない」という場合があります。このことを院長がわかっていながらスタッフの善意に頼ったままで積極的な対策を講じない場合、
この15分は黙示の業務命令の下行った業務として業務時間として扱われます。命令がなくとも15分前出勤が常態化しているのであれば、業務上必要な時間であり、それは労働時間になる可能性が高いといえます。
そもそもクリニックの始業時案は、診療受付までの準備を要する時間を見積もったうえで設定されますから8時30分の受付開始時間と同時に労働時間がスタートするといったところは聞いたことがありません。つまり、準備時間を15分と見積もるなら、8時15分が始業時間になるわけです。
掃除などをしてくれる場合には
質問のポイントは 例えば8時30分からの勤務時間開始でよいにも関わらず、8時からきて作業をしている場合にはどうするか」という点にあります。指示していないけれど、何かやっている、そしてタイムカードをおしている、するとこの時間に対価を支払うべきであるか、という疑問が出てくるであろうと思います。
しかし冒頭に述べたように、あくまで労働時間は指揮命令下にある時間です。自主的に作業をしていることに対して原則、給与の支払いは必要ありません。
職場の人間関係にも配慮する
また「8時30分始業なのに、一番の先輩社員が8時に出勤しているため他のスタッフが全員8時に出勤している」といったケースもあります。そうすると新しく入ったスタッフから「事実上強制的に出社させられているのになぜ給料がでないの」といった文句が出てきます。そのような場合に、早く出勤するスタッフに「ほかのスタッフが影響を受けるので、あまり早く出勤しないように配慮してほしいこと」もしくは「早く出勤するのは構わないが、他のスタッフに同時の時間に出勤することを強制しないように」と伝える必要があります。
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自主的に早く出勤するスタッフにも、それぞれの理由があるのでしょう。準備をしっかりとしてから仕事を始めたいというプロ意識から早く出勤するスタッフもいるでしょう。仕事の喜び、積極性、職場への貢献やチームワークといった仕事観を否定することのないよう、伝え方には十分配慮する必要があると思います。
タイムカードの管理
タイムカードの打刻時間は原則としてクリニックに入った時間と出た時間を示しており、必ずしもそのすべてが労働時間になるわけではありません。業務がおわりスタッフ間でおしゃべりをして帰る場合などその時間まで給料を支払う必要はないのです。
ただし注意しなければならないのは、おしゃべりの時間わからないと、タイムカードの出勤時間から退勤時間までの時間がそのまま労働時間とみなされてしまう可能性があるということです。そのため「時間外労働は、院長の指示で行うものでおこなうものである」と周知しておくとともに、院長が承認しなかった時間がある場合にはその都度記載しておくなど、適切に把握しておくことが必要です。よくあるのは、タイムカードと時間外労働申請を並行して取り入れているケースです。例えば、17時間までの勤務の人が17時半にタイムカードが押されているような場合、時間外申請が「患者対応のため15分残業」となっていれば15分の残業代を支払えばよいということになります。このように時間外労働の管理があれば、タイムカードを押していたとしても、その分の給料をすべて支払う必要はないということになります。
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Q 新人看護師が退職を申し出てきました。プリセプターの先輩との関係が原因らしいのですが、業務指導が時間外に及ぶことも多いとのこと。看護部任せにしていたので人事として どの様に対応すべきか困っています。
A、もし、時間外の扱いで、教える先輩は残業で、教わる新人は自己研鑽として時間外扱いはしない、ということになっていたら、それは解消すべきです。
新人看護師（プリセプティー）が仕事になれるまでの一定期間、先輩看護師（プリセプター）が看護実践能力を指導するのがプリセプター制度です。通常、入職３～４年程度の看護師がマンツーマンで指導に当たりますが、相性がわるいと新人看護師の離職の原因になるといったデメリットがありますが、他にも問題はあります。
例えば、先述の「残業時間」に関する扱いの問題です。教える側は残業代を申請するのに教わる側は申請しないといった「徒弟制度」のような実態が残念ながら、いまだに看護現場には散見されます。これらの実態にも人事担当者は留意すべきです。
プリセプター業務は、新人が自主的に教えを乞うわけではなく、先輩の指示によるものである限り、労働時間であることは明白です。現場の対応としては所定労働時間内で行うよう指導を徹底すべきです。業務の都合上、どうしても時間になるときは、新人の同意を得たうえで、師長など看護管理者の許可を得るものとします。時間外申請書にその理由を記載して残業として記載します。
人事担当者は、看護管理者と実態を確認しながら、業務と自己研鑽の線引きをしたうえで、取り扱いルールを決めます。そうすることがサービス残業の解消につながるだけでなく、現場を任されている看護師長の負担の軽減にもつながります。
人材が定着する具体的プリセプター運用事例
ケース１
Ａ病院では業務指導を行う「プリセプター」と、業務外のことを含めて相談相手になる「メンター」をそれぞれ別の職員を充てて使い分けています。プリセプターは仕事能力で人選し
メンターは指導者としての経験豊富なベテランから選任します。育成にあたってプリセプターと新人育成委員会が連動しながら指導にあたることで、プリセプターの精神的負担の軽減にもつながっています。
ケース２
新規学卒者が毎年３０名前後入職するF病院では、プリセプター制度を採用せず、新人の業務指導は「チーム制」で行っています。指導者を固定しないため。指導する先輩によって指導方法や内容にばらつきが出ないようにマニュアル化も徹底しています。複数の先輩でフォローできるため、人間関係のトラブルも起きにくく、新人に定着率も高いと言います。
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新型コロナウイルスの影響などで子どもの保育の環境が厳しい状況になっているとして、都内で3日、保育士の配置基準の見直しなど環境の改善を訴える集会が行われました。
この集会は全国保育団体連絡会などが開き、東京 千代田区の日比谷公園に設けた会場には全国から保育士などおよそ500人が集まりました。
はじめに団体の代表者が「人手不足の中、コロナ禍での感染対策など業務の増加で多忙に拍車がかかっている。本当にぎりぎりの状況だ」などと保育現場の厳しい状況を訴えました。
そして来年4月には「こども家庭庁」が設置されることから、国に対し保育所で働く保育士の配置基準の見直しや子どもや子育てに関連する予算の倍増など保育環境の改善を求めていくことを確認しました。
このあと参加者は「保育を守ろう」などと声を上げながらパレードに出発しました。
右肩上がりの介護費を賄っていく“国民負担のあり方”がテーマになった10月31日の社会保障審議会・介護保険部会 − 。次の2024年度の制度改正をめぐり、要介護1と2の高齢者に対する訪問介護、通所介護を市町村の「総合事業」へ移管する構想も論点の1つにあげられた。
介護現場の関係者は相次いで反対を表明した。その一方で、税金や保険料の負担によって制度を支えている立場の人を代表する委員らが、前向きに検討を進めて欲しいと要請。高齢者の急増と現役世代の急減が同時に進んでいく今後、制度を持続可能なものとしていくためには踏み込んだ改革の実施が避けられない、と理解を求めた。
大企業のサラリーマンらが加入する健康保険組合連合会の河本滋史専務理事は、「現役世代の負担は既に限界に達している。給付と負担のバランスの確保やサービスの適正化を確実に実施すべきで、先送りは許されない」と強調。「要介護者の中でも重度の方へ給付を重点化する観点から、要介護1、2の訪問介護の生活援助などは総合事業へ移すべき。市町村の取り組みに目標を設定し、道筋を定めたうえで、早急に体制整備を進めるべき」と主張した。
日本経団連の井上隆専務理事は、「これから介護サービス需要の増加、生産年齢人口の減少に直面する。専門的なサービスをより必要とする重度の方に給付を重点化していく必要がある」と指摘。「今後の社会保障を支えていくためにも経済の成長、活性化が必要。そのために、現役世代の負担を減らしていく努力も必要」との認識も示した。
このほか、日本商工会議所・社会保障専門委員会の岡良廣委員は、「要介護者に対する生活援助のうち、地域の実情に合わせて実施した方が効果的だと考えられ、かつ可能なものは、保険給付の増加を抑制する観点からも総合事業へ移すべき」と述べた。
この日の会合では、要介護1と2の訪問介護、通所介護を「総合事業」へ移す構想への慎重論が大勢を占めた。「サービスの質が低下する」「担い手の事業者がいなくなる」といった意見のほか、「親などの介護で仕事をやめざるを得なくなる“介護離職”の問題が加速する」との声も多くあがった。（介護ニュースより）
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次の2024年度の介護保険制度改正を議論している国の審議会（社会保障審議会・介護保険部会）が26日に会合を開き、右肩上がりの介護費を賄っていく“国民負担のあり方”を改めて俎上に載せた。
厚生労働省は論点の1つとして、現行で10割給付となっている居宅介護支援のケアマネジメントに利用者負担を導入することの是非を提示。日本介護支援専門員協会は要望書を提出し、「現行給付の維持・継続」を重ねて要請した。
協会の濱田和則副会長は、「利用者負担が生じると、本当は適切なケアマネジメントが必要であるにも関わらず、高齢者の判断能力が必ずしも十分でないようなケースも含め、サービスの“利用控え”が生じる恐れがある」と問題を提起。「結果として早期発見・対応に遅れが生じる。介護予防や自立支援へ向けた、個々の利用者に応じた総合的なサービスによる支援が阻害される」と指摘した。
加えて、居宅介護支援の運営基準の基本方針に「公正中立」の理念が明記されていることを取り上げ、他のサービスとの違いを強調。「今後増加する1人暮らしの高齢者、認知症のある高齢者も含め、利用者の生活支援が継続的かつ客観的に行える環境の整備が必要」と語り、現行給付の維持・継続を呼びかけた。
居宅介護支援に利用者負担を導入する案について、この日の会合では現場の関係者が否定的な立場を相次いで表明した。ただ、一部の委員は実現を求める声をあげた。
日本経団連の井上隆専務理事は、「今後の社会保障を支えていくためにも経済の成長、活性化が必要。そのために、現役世代の負担を減らしていく努力も必要」と持論を展開。「施設サービスにはケアマネジメントの費用も含まれており、利用者はそれを実質的に負担している。居宅でも利用者負担を導入する方向で検討すべき」と意見した。
健康保険組合連合会の河本滋史専務理事は、「現役世代の負担は既に限界に達しており、給付と負担のバランスをとる踏み込んだ見直しを実施すべき」と主張。「サービス利用が定着して給付費がこれだけ増えている状況を考えれば、他のサービスと同様に利用者負担を導入すべき」と述べた。政府は年内に結論を出す予定。（介護ニュースより）
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Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
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①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
- 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。
この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。
例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。
また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、
もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で
C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。
ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、
申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。
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A 採用までのスピード感と内定後のフォローが大事です。
- 面接から内定までの間をあけない
クリニックの応募者は一般的な企業の求職者ほど就職先をさほど慎重に選んでいないのも実態ではないかと思います。もちろん「このクリニックでどうしても働きたい」という人は少なく、「ここを断って次のクリニックでもおとされたらどうしよう」という不安もあるため、最初に内定をもらえたところの就職を決める傾向があります。
したがって「良い人材だ」と思ったらできるだけ早く結論を出すことが大事です。優秀な人材はどこからでも内定をもらえます。内定まで1週間程度空いた場合、同時に受けたクリニックから内定がでたらそちらに決めたしまう可能性は高まります。良い人材と判断したらできれば面接の翌日には内定を入れることが望ましいと思います。ただ、判断が難しい場合や、候補者が複数いる場合には、判断を留保する場合もあります。その場合でも1週間後には結論を出した方がよいと思います。面接から2週間も経過してしまうと、本人も「歓迎されていない」と感じ、就職する意欲が薄れてしまいます。
- こちらも見られていることを忘れずに
面接する側も応募者から「見られている」という意識を持つ必要があります。他院を受けている応募者は、当然そこと比較し、自分なりに判断をしているわけで、いい印象を持たれなければ辞退されます。
私も面接に立ち会わせいただく機会がありますが、クリニック側の要望を伝えすぎてしまうケースがよく見られます。「うちに来たら、本来業務はもちろんだけど、院長秘書、掃除、診察の介助を幅広くおこなってほしい」などと一方的に並べ立ててしまうと、私には務まらないかも、と思って不安に感じてしまいます。要望は伝える必要がありますが「忙しくてもスタッフの助け合いで頑張っています」というように工夫して伝えることをお勧めします。
- 人は自分を求めてくれるところに行きたいもの
人は自分を必要としてくれているところに行きたいものです。内定の際にも「あなたを採用します」という一言でなく。「あなたのお人柄が当院には合うと思いました。全員一致で○○さんに来ていただきたいという結論が出ましたので、ぜひ当院に来てください」と伝えた方は応募者の心に響きます。内定後も「あなたを必要としている」というメッセージを伝えることが大切です。入職までに時間が空くようでしたら、スタッフとの顔合わせの時間などを持っておくことも大切です。途中でユニフォームの準備などの連絡をいれたり「入職をまっている」というメッセージを間接的に伝えることも大切です。
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Q,
職員数 55 人の医院です。雇用契約書で週の所定労働時間を 25 時間と定めてい
るパート職員がいますが、人手が不足しているため、契約の労働時間や労働日数
より多めにシフトに入ってもらっています。週 5 日、週 30 時間程度になります
が、社会保険について配偶者の扶養のままとしておいて大丈夫でしょうか？
A
現状の職員数を前提とすれば、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働
日数が正職員の 4 分の 3 以上のパート職員については、社会保険に加入させなけ
ればなりません。加入は、雇用契約書等で定める所定労働時間および所定労働日
数により判断しますが、今回のように、実態として加入要件を満たす状況が長く
続くときについても、社会保険に加入させなければなりません。
詳細解説：
1．社会保険の加入要件
現状では、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が正職員の 4 分の 3以上であるパート職員は、社
会保険の被保険者となります。この判断は、原則として就業規則や雇用契約書等で定めた所定労働時間および所定労働日数をもとに行います。今回のように、雇用契約書では社会保険の加入要件を満たさないパート職員が、業務の
都合等により加入要件を 2 ヶ月以上連続して超えた場合で、引き続き同様の状態が続いているまたは続くことが見込まれるときは、加入要件を満たした月の 3 ヶ月目の初日に社会保険に加入しなければなりません。
2．パート職員等の社会保険加入要件の変更法律改正に伴い、2022 年 10 月 1 日から職員数 101 人以上の医院では、次の 4 つのすべての要件を満たすパート職員については、社会保険の被保険者となります。
① 週の所定労働時間が 20 時間以上
② 雇用期間が 2 ヶ月を超えて見込まれること
③ 月額賃金が 8.8 万円以上
④ 学生ではないこと
さらに、2024 年 10 月からは、職員数 51 人以上の医院も、現状の要件（1.の加入要件）からこの要件へ変わります。
なお、社会保険の加入対象となる職員数 101人以上または 51 人以上の基準は、厚生年金保険の被保険者数（原則として、正職員数と、週の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上であるパート職員数の合計）
で判断します。
年収 130 万円未満であることが社会保険の被扶養者となる要件の一つですが、この範囲内のパート職員でも社会保険の加入要件を満たしていれば、被扶養者から外れ自身で社会保険に加入しなければなりません。パート職員が被扶養者としての勤務を希望している場合は、労働時間や労働日数について、本人と話し合っておきましょう
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業務を改善し、安心安全に力を割く
連絡帳アプリの画面を見せる明星保育園の山内さん
園児の置き去りなど、保育現場の業務負担や人手不足に起因する問題が相次ぐ中、長野県飯田市が市立保育園への情報通信技術（ICT）導入を進めている。園と家庭をつなぐ「連絡帳」をスマートフォンの専用アプリに移行するなど、既に成果を上げている市内の民間保育園の取り組みも参考に、3年かけて全市立保育園のICT化を進める。 連絡帳アプリの他にも、機械による園児の出欠席管理などICT化の内容はさまざまだ。市は本年度初めて、ICT化に取り組む保育園に補助金を出し、民間5園に交付決定した。 市内でいち早くICT化に取り組み、市も参考にするのが民間の明星保育園（鼎切石）だ。同園は2020年9月以降、手書きの連絡帳をアプリに移行した他、機械による園児の出欠席管理を導入。職員は近距離無線通信に対応したイヤホンを付け、すぐに連絡を取り合えるようにもした。 園長の山内ひろみさん（59）は「人材雇用が難しい中で、若い保育士たちが頑張り過ぎなくてもいいような職場をつくらなくてはいけないと思っていた」と話す。ゆとりをもって園児と向き合える環境づくりが、魅力ある職場づくりにつながると考える。
アプリで子どもたちの様子を写真配信
ICT化で書き仕事が減った一方、別の効果もあった。連絡帳アプリでは、給食の献立を毎日写真で配信できる。園児の様子も毎日数枚、写真で伝えている。コロナで長期休園となった際には、動画配信で家庭とコミュニケーションを取った。 手書きの連絡帳がなくなることに当初は保護者から不安もあったが、アプリに移行してみると「パパも毎日楽しみに見てくれる」と好評だ。年長の担任を務める小原梨恵さん（43）は、連絡帳向けに園児の写真を撮ることを通じて「職員同士が語り合うきっかけにもなっている」と話す。 同園はICT化の他にも、会議時間を30分以内とするなど多方面で業務改善に取り組んでいる。山内さんは「ICT化はあくまでも人をサポートするためのもの。安全安心な保育環境をつくっていきたい」と話している。（信濃毎日新聞デジタルより）
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