コラム

コラム   介護   保育   医療   福祉

Ａ　評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。

 

人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。

評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。

☞

①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

• 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。

この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。

例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。

また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、

もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で

C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。

ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、

申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。

⇒

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A　採用までのスピード感と内定後のフォローが大事です。

 

• 面接から内定までの間をあけない

クリニックの応募者は一般的な企業の求職者ほど就職先をさほど慎重に選んでいないのも実態ではないかと思います。もちろん「このクリニックでどうしても働きたい」という人は少なく、「ここを断って次のクリニックでもおとされたらどうしよう」という不安もあるため、最初に内定をもらえたところの就職を決める傾向があります。

　したがって「良い人材だ」と思ったらできるだけ早く結論を出すことが大事です。優秀な人材はどこからでも内定をもらえます。内定まで1週間程度空いた場合、同時に受けたクリニックから内定がでたらそちらに決めたしまう可能性は高まります。良い人材と判断したらできれば面接の翌日には内定を入れることが望ましいと思います。ただ、判断が難しい場合や、候補者が複数いる場合には、判断を留保する場合もあります。その場合でも1週間後には結論を出した方がよいと思います。面接から2週間も経過してしまうと、本人も「歓迎されていない」と感じ、就職する意欲が薄れてしまいます。

 

• こちらも見られていることを忘れずに

面接する側も応募者から「見られている」という意識を持つ必要があります。他院を受けている応募者は、当然そこと比較し、自分なりに判断をしているわけで、いい印象を持たれなければ辞退されます。

　私も面接に立ち会わせいただく機会がありますが、クリニック側の要望を伝えすぎてしまうケースがよく見られます。「うちに来たら、本来業務はもちろんだけど、院長秘書、掃除、診察の介助を幅広くおこなってほしい」などと一方的に並べ立ててしまうと、私には務まらないかも、と思って不安に感じてしまいます。要望は伝える必要がありますが「忙しくてもスタッフの助け合いで頑張っています」というように工夫して伝えることをお勧めします。

 

• 人は自分を求めてくれるところに行きたいもの

人は自分を必要としてくれているところに行きたいものです。内定の際にも「あなたを採用します」という一言でなく。「あなたのお人柄が当院には合うと思いました。全員一致で○○さんに来ていただきたいという結論が出ましたので、ぜひ当院に来てください」と伝えた方は応募者の心に響きます。内定後も「あなたを必要としている」というメッセージを伝えることが大切です。入職までに時間が空くようでしたら、スタッフとの顔合わせの時間などを持っておくことも大切です。途中でユニフォームの準備などの連絡をいれたり「入職をまっている」というメッセージを間接的に伝えることも大切です。

⇒

 社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

Q,

職員数 55 人の医院です。雇用契約書で週の所定労働時間を 25 時間と定めてい
るパート職員がいますが、人手が不足しているため、契約の労働時間や労働日数
より多めにシフトに入ってもらっています。週 5 日、週 30 時間程度になります
が、社会保険について配偶者の扶養のままとしておいて大丈夫でしょうか？

A  

現状の職員数を前提とすれば、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働
日数が正職員の 4 分の 3 以上のパート職員については、社会保険に加入させなけ
ればなりません。加入は、雇用契約書等で定める所定労働時間および所定労働日
数により判断しますが、今回のように、実態として加入要件を満たす状況が長く
続くときについても、社会保険に加入させなければなりません。

 

詳細解説：
1．社会保険の加入要件
現状では、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が正職員の 4 分の 3以上であるパート職員は、社
会保険の被保険者となります。この判断は、原則として就業規則や雇用契約書等で定めた所定労働時間および所定労働日数をもとに行います。今回のように、雇用契約書では社会保険の加入要件を満たさないパート職員が、業務の
都合等により加入要件を 2 ヶ月以上連続して超えた場合で、引き続き同様の状態が続いているまたは続くことが見込まれるときは、加入要件を満たした月の 3 ヶ月目の初日に社会保険に加入しなければなりません。

2．パート職員等の社会保険加入要件の変更法律改正に伴い、2022 年 10 月 1 日から職員数 101 人以上の医院では、次の 4 つのすべての要件を満たすパート職員については、社会保険の被保険者となります。
① 週の所定労働時間が 20 時間以上
② 雇用期間が 2 ヶ月を超えて見込まれること
③ 月額賃金が 8.8 万円以上
④ 学生ではないこと

さらに、2024 年 10 月からは、職員数 51 人以上の医院も、現状の要件（1.の加入要件）からこの要件へ変わります。
なお、社会保険の加入対象となる職員数 101人以上または 51 人以上の基準は、厚生年金保険の被保険者数（原則として、正職員数と、週の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上であるパート職員数の合計）
で判断します。
年収 130 万円未満であることが社会保険の被扶養者となる要件の一つですが、この範囲内のパート職員でも社会保険の加入要件を満たしていれば、被扶養者から外れ自身で社会保険に加入しなければなりません。パート職員が被扶養者としての勤務を希望している場合は、労働時間や労働日数について、本人と話し合っておきましょう

⇒

 社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Ａ　評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。

 

人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。

⇒

①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

• 時季変更権の判断をする時間的余裕もなく、翌日の正常な運営を妨げる場合には、必ずしもその日に与える必要はありません。

 

時季変更権の行使

 

事業主には「事業の正常な運用を妨げる」場合には従業員から申請のあった有給の取得時期を変更できるという権利があります。しかし、前日の有給を申請された場合、「事業の運営を妨げるかどうか」を判断する時間的な余裕がなく、また翌日の代替え要因の確保も難しい状況だともいます。結局、時季変更権を行使するか、別の日に変更してほしいとお願いする可能性が高いと思われます。

　そのようなために就業規則に「シフトを作成する前月末までに申し出ること」などのルールを設定しておくことをお勧めします。原則的な取り扱いとして事前申請期限を指定することは合理的な範囲内において認められると考えられています。ただし、「３か月前に申し出ること」などあまり長い設定は、有給の取得を抑制するとみなされますので避ける必要があります。

　一方、前月末とルールを決めていても、その期限を過ぎて申請してくる場合もあります。有給は権利性の強い性質がありますので、申請期限を切っているという理由だけで、直ちに年休を与えないということはできません。この場合でも必要に応じてその日に認めるか、別の日にしてもらうかを判断する必要があるでしょう。

 

申し出ルールを設けたときの注意点

 

シフト作成した後でも、身内に不幸があったった場合や、急に入院する場合とか、このような場合、申し出の時期にかかわらず認めてあげてもいいでしょう。ただ、その場合は、理由をきちんと把握して、やむを得ない事情に限り認めるなど言っての判断基準は必要と思います。

　シフト作成後の申し出による変更が慣例的になり、風邪をひいて休む場合当然のように有給扱いするとなるとルールが形骸化してしまうので原則と例外の扱いを決めておくといいでしょう。

⇒

 

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A,　まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、

そもそも労働時間の把握ができません。

　やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。

　まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。

　就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。

次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが

同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。

 ⇒

 

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

保育士の数 国の配置基準では…

まず、国の配置基準をおさらいします。
国は、認可保育所で働く保育士の数を、子どもの年齢ごと（0歳児～5歳児）に必要な保育士の配置基準を以下のように定めています。例えば3歳児なら保育士1人に対し、園児20人といった具合です。

自治体ごとの格差浮き彫りに～民間団体の調査

私たちがこの問題を調べるにあたり、参考にしたのが、園児の保護者などつくる民間団体「保育園を考える親の会」がまとめた調査結果です。

調査の対象は、首都圏の1都3県と政令市を中心とした100の自治体。
それぞれの自治体が保育士をどのように配置しているか、調べていました。

結果をみると、0歳児から5歳児のいずれかの年齢で国の基準より保育士を多く配置していたのは、85の自治体に上っていました。
一方で、すべての年齢で国と同じ基準のままの自治体も14ありました。

このうち、3歳児（国の基準 保育士1：園児20）を見てみると、39の自治体が国より手厚く配置していました。

なかでも最も手厚かったのは、埼玉県の戸田市とふじみ野市で、12人の園児に対して1人の保育士が配置されています。

首都圏の自治体は…

私たちは、この調査結果を一目見てわかるようにするため、以下のような地図を作成してみました。
今回の調査対象となった首都圏の東京都・千葉県・埼玉県・神奈川県の1都3県を、以下のような条件に基づき、3つに分類しました。

 

まず埼玉県です。こうみると、多くの自治体が青色、つまり、2つ以上の年齢で手厚い配置をしていることがわかります。
なかでも私たちが関心をもったのがさいたま市に隣接する富士見市です。
人口は11万人、都心のベットタウンで、子育て世代も多く住んでいます。富士見市の配置基準を国のそれと比較すると、ご覧のように4つの年齢で独自の基準を設けています。
しかも、公立だけでなく、私立の保育所ともに手厚い基準であるのが大きな特徴でした。

どうして手厚く？富士見市担当者に聞いた

そこで、早速、富士見市保育課の森坂和之課長を訪ねました。
富士見市は、子育て世代の人口が増え続けていることもあり、保育施設などの整備が進み、現在、市内の認可保育所は、公立が6か所、民間が12か所に上ります。市が民間保育所の基準も引き上げるため、独自に負担する分は、年間およそ5000万円に上るそうです。

私はこうした手厚い独自の基準がどういった経緯で設けられたのか知りたく思いました。
それについて伺うと、1歳児、4歳児の基準についてはなんと昭和52年から、3歳児の基準については昭和53年から設けられ、5歳児についても昭和54年までに設けられていたことがわかりました。近年の子育て世代の増加に伴う施策ではなかったのです。
しかし、なぜ、この基準が設けられたのかについては、当時の記録が残っていなかったため、現時点ではわからないままでした。

一方、富士見市では別の問題も抱えていました。こうした手厚い配置基準を維持していることもあり、今も待機児童が解消していないのです。
配置基準を国基準にまで緩める、つまり1人の保育士に対して、より多くの子どもを受け入れれば解消するのをどうしてそうはしないのか、理由を聞きました。

こちらは東京です。
23区を中心にオレンジ色（1つの年齢で独自基準）となっています。
実は23区では1歳児の配置基準を国基準の6：1より手厚い5：1にしている自治体がほとんどです。ある区の担当者にその理由を尋ねると次のような答えが返ってきました。

千葉県です。
ここは少しサンプルが少ないのですが、政令市の千葉市や人口増加で注目されている流山市などでも独自の基準で保育士を多く配置しています。

神奈川県で注目したのは横浜市と横須賀市です。

人口370万人の横浜市。市内の認可保育所は、公立が61か所、私立が796か所あります。
公立は国基準ですが、実は私立保育所に対して、手厚い基準を設けています。
それが次の通りです。

横浜市は、この政策のために毎年78.5億円の予算をあてているということです。

神奈川県のなかで、トップクラスの手厚い配置基準を設けているのが横須賀市です。平成25年には、この基準を盛り込んだ条例までも施行しています。
これについて担当者に聞きました。

自治体間格差 専門家はこう分析した

1都3県で保育士の配置基準を取材してみて、意外だったのはこうした基準が実はここ数年ではなく、1970年代に定められたものが多かったという点です。
どうして昔の方が手厚い基準となっていたのでしょうか。
これについて、保育研究所の所長で、帝京大学元教授の村山祐一さんに話を聞きました。

実態とかい離 国の賃金UPの対象にならない…

さらに、この配置基準の取材を進めると、自治体は別の問題にも直面していました。

国は、ことし2月、エッセンシャルワーカーの処遇改善策として、保育士らの収入を3％程度（月9000円）上乗せする事業を始めました。
しかし、この補助金は国の保育士の配置基準を基に計算されているため、独自予算で保育士を増やしているところほど、一人あたりの上乗せ額は減ってしまいます。

そうした中、練馬区の取り組みは目をひきました。
練馬区では、保育士や看護師などを国の配置基準よりも多く配置していますが、そのため区内の保育施設で働くおよそ6000人のうち、1200人分の補助金が不足しました。
そこで、区は、対象とならなかった人も国の事業と同様に賃金が3％引き上げになるよう、独自の予算を確保しました。支援規模は年間およそ3億5000万円に上るといいます。

保育格差これでいいの？

取材からは、国の配置基準では保育現場の人手不足に対応できないため、多くの自治体が独自の予算でそれに対応している実態がみえてきました。

ただ、それでいいのでしょうか？

NHKには、保育士たちから「自治体の独自の対応だと、それがいつなくなるかわからないので不安。国の基準を変えてほしい」という意見が寄せられています。

また、専門家からは「子どもの命や安全に影響を与えかねない保育士の配置基準が地域によって差があることはあってはならない」という話もありました。

(NHK首都圏ニュースより）

⇒

 

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

とある事業所の責任者の方と話をしていた時に、

 

大変示唆に富んだ言葉をいただきました。

 

「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、

 

社長の話を聞いて心から感動する従業員って、

 

いなくはないけど、

 

実はけっこう少ないんです（笑）。

 

でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、

 

間違いなく私たち社員は感動します。」

 

・・・・・・・・・・・・

 

如何でしょう？

 

なるほど、と思える話ですよね。

 

ことわっておきますが、

 

“社長が社員に話をする必要がない”

 

ということでは決してありません。

 

ただ、認識しておくべきこととして、

 

経営者はよかれと思い、

 

社員にも是非理解してもらいたいと思って

一生懸命話をするけれど、

 

残念ながら、社長の意図はおろか、

 

話の意味すらしっかり伝わっていない

可能性が高い、

 

いや、そう思って話をしなければならない、

 

ということでしょう。

 

「何でうちの社員は俺の言っていることが理解

出来ないんだ」

 

そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に

私はしょっちゅう出会います。

（幹部の方は、社員の部分を「部下」と

置き換えて読んでいただいてもOKです）

 

そんな時、私はよく、こんな喩えを使って

話をします。

 

「お気持ちはよ～く分かります（笑）。

 

でも、社長、こんな風に考えてみては如何

でしょう？

 

喩えて言うなら、社長は、

 

山で言うと、頂上にいる存在です。

 

山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に

位置している社員は、

 

見える景色が違って当然ですよね。

 

頂上から下を見下ろして、

 

もしくは、頂上から見える景色について、

 

ああだ、こうだ、と話をしても、

 

残念ながら頂上より下にいるメンバーには

社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、

 

イメージがつきません。

 

このギャップを埋めるには、

 

社長と社員の間を

 

“つなぐ”

 

存在をおくか、

 

もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を

確認し、

 

そこから“シェルパ（＝山の案内人）”役を務めて

いくしか方法がないと思いますが、

 

如何でしょう？」

 

至極当たり前のような話ですが、

 

私も含め、実際の経営現場ではなかなか実現できていない

ことだと思います。

 

でも、

 

そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの

 

“質”を重視し、

 

その想いの体現として、

 

“社員の話を聞く”

 

ことを意識する中で、

 

それが、この責任者の方がおっしゃるところの

 

“感動”

 

につながり、

 

成長の機会になるのであれば、、、、

 

皆さんはどう思われますか？

 

日頃のコミュニケーションの中で、

 

少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^

⇒

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

現状の職員数を前提とすれば、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働
日数が正職員の 4 分の 3 以上のパート職員については、社会保険に加入させなけ
ればなりません。加入は、雇用契約書等で定める所定労働時間および所定労働日
数により判断しますが、今回のように、実態として加入要件を満たす状況が長く
続くときについても、社会保険に加入させなければなりません。

詳細解説：
1．社会保険の加入要件現状では、1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定
労働日数が正職員の 4 分の 3以上であるパート職員は、社会保険の被保険者となります。この判断は、原則として就業規則や雇用契約書等で定めた所定労働時間および所定労働日数をもとに行います。

今回のように、雇用契約書では社会保険の加入要件を満たさないパート職員が、業務の都合等により加入要件を 2 ヶ月以上連続して超えた場合で、引き続き同様の状態が続いているまたは続くことが見込まれるときは、加入要件を満たした月の 3 ヶ月目の初日に社会保険に加入しなければなりません。

2．パート職員等の社会保険加入要件の変更
法律改正に伴い、2022 年 10 月 1 日から職員数 101 人以上の医院では、次の 4 つのすべての要件を満たすパート職員については、社会保険の被保険者となります。
① 週の所定労働時間が 20 時間以上
② 雇用期間が 2 ヶ月を超えて見込まれること
③ 月額賃金が 8.8 万円以上
④ 学生ではないこと

さらに、2024 年 10 月からは、職員数 51 人以上の医院も、現状の要件（1.の加入要件）からこの要件へ変わります。
なお、社会保険の加入対象となる職員数 101人以上または 51 人以上の基準は、厚生年金保険の被保険者数（原則として、正職員数と、週の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上であるパート職員数の合計）で判断します。
年収 130 万円未満であることが社会保険の扶養者となる要件の一つですが、この範囲内のパート職員でも社会保険の加入要件を満たしていれば、被扶養者から外れ自身で社会保険に加入しなければなりません。パート職員が被扶養者としての勤務を希望している場合は、労働時間や労働日数について、本人と話合っておきましょう.

⇒

社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

 

報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)