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ファイザー社のオミクロン対応新型コロナウイルスワクチン（12歳以上用、5歳から11歳用、6カ月から4歳用）の有効期限が12カ月から18カ月に延長されました。 それに伴って、厚生労働省健康局予防接種担当参事官室は、印字が修正されておらずラベルの有効期限が1年になっているものも、延長された有効期限に基づいて取り扱うことと、この情報を関係機関などに周知することを要望しています。 

 

厚生労働省健康局予防接種担当参事官室は16日、オミクロン株対応ワクチン（12歳以上用、ファイザー社）などの有効期限延長に関する事務連絡を都道府県などに出し、印字されている有効期限（12カ月）よりも長い18カ月を有効期限として取り扱うよう求めた。　

　事務連絡では、薬事上の手続きを経て、ファイザー社の12歳以上用（オミクロン株対応）、5－11歳用、6カ月－4歳用の有効期限が18カ月になったことを取り上げている。

今後配送されるワクチンを含めて、有効期限が12カ月などとの前提で印字されているため、延長された有効期限に基づいて取り扱うことや、関係機関などに周知することを要望している（CBニュースより）

政府は21日、財務諸表など経営状況を明らかにする資料の公表を全ての介護事業者に義務付ける方針を正式に決めた。

加藤勝信厚生労働相が鈴木俊一財務相との閣僚折衝で約束した。

全ての介護事業者に、財務諸表などを定期的に都道府県へ届け出てもらう。こうした情報を基に国はデータベースを構築する計画。義務化は2024年度から適用する。

個々の経営状況の“見える化”につなげることが目的。実態をより詳細に把握・分析できるようにすることで、3年に1度の介護報酬改定や介護職員の更なる処遇改善など、今後の施策の精度を高めていく狙いがある。

厚労省はこうした方針を、20日にまとめた社会保障審議会・介護保険部会の意見書に盛り込んでいた。（介護ニュースより）

 

2月16日に開催された「全世代型社会保障構築本部」で、厚生労働省は現在3種類となっている処遇改善関連加算の一本化に向けた検討を進める方針を発表しました。

具体的には、「生産性向上に向けた処遇改善加算の見直し」として、

○ 事務手続きや添付書類の簡素化を進める

○ 加算制度の一本化について検討を進める

○ 取得要件の「職場環境等要件」について、生産性の観点から見直しを検討する

○ 加算の着実な取得率の向上を図る

などの考えを示しています。一本化の内容の検討は、来年以降、社会保障審議会・介護給付費分科会で議論されることとなります。

◆ 異なる3加算、どう統合？

ご承知の通り、現在、処遇改善関連加算は「介護職員処遇改善加算」「介護職員等特定処遇改善加算」「介護職員等ベースアップ等支援加算」の3種類となっています。これらが職員の処遇改善に大きく寄与していることは確かであり、現場にとって大変ありがたい加算ではあります。

ただ、その算定にあたり提出する計画書や実績報告書の作成も3種類にわたっており、かつ複雑な計算式に基づいた数字を算出しなければならず、現場の事務負担は大変大きなものと言わざるを得ません。更には、制度や計算式が複雑なため職員に改善額を正しく伝えることが難しく、結果として職員の改善実感が乏しくなってしまっているなど、いくつもの課題が長年指摘され続けていました。

厚労省による方針発表の通りに加算の一本化が実現されれば、介護現場の事務負担の大幅な軽減へと繋がり、かつ職員の改善実感値も高まることが期待されます。

しかしながら、加算の一本化に向けた道筋は決して平坦ではありません。

「処遇改善加算」は制度導入から10年以上の期間を経ており、職員の入退職が繰り返され、事業者もどのように配分を進めてきたのか、正確には分からなくなってしまっているケースも想定されます。また、「特定処遇改善加算」と「ベースアップ等支援加算」は、加算の目的も制度の立て付けも異なることから、統合には様々な課題が生じます。

◆ 期待される様式の簡素化

加えてもう１つ、来年早々に結論が示される朗報があります。

厚労省は12月20日に発出した「介護保険最新情報Vol.1119」で、来年度の処遇改善関連加算の計画書について、提出期限を2ヵ月ほど後ろ倒しにするとアナウンスしました。様式の簡素化に取り組んでいることが理由で、新たな様式は来年2月末を目途に通知するとしています。

加算の一本化もさることながら、現在の計画書・実績報告書の複雑さが解消されることとなれば、一定の課題解決にもつながります。

現状の様式で指摘されている課題は、例えば、

○ 計画書と実績報告書とで取りまとめる月のずれが生じている（計画書は1月から12月。実績報告書は4月から3月）

○ 計画書について、前年度賃金総額と今年度賃金総額の比較の必要性

○ 実績報告書について、事業所ごとの詳細な改善報告の必要性

などがあげられます。

これらが新書式で改善されるのであれば、現場の負担軽減の観点で大変意義深いものとなるでしょう。年明け2月末の様式例の中身にも、大いに注目していきたいと思います。(介護ニュースより）

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Ａ，パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われてしまうようでは、上司としては、注意すること自体出来なくなってしまいます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

 

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、裁判例によると、「合理的理由のない、単なる厳しい指導の範疇を超えた、いわゆるパワーハラスメント」（名古屋高裁Ｈ19・10・31）「人格、存在自体を否定するもの」（東京地裁Ｈ19・10・15）といった要素が挙げられています。

また厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」（Ｈ24年1月30日）は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

　また、ご質問のように、パワハラのとらえ方としてよくあるものが「相手がパワハラと感じたらパワハラ行為になる」などと、あたかも相手の感じ方でパワハラ行為か否かが決まってしまうといったような誤った認識があります。このような認識が原因で、必要に応じて部下を強く指導・教育する必要があっても、それを躊躇してしまうようなこともあるのではないかと思います。重要なことは、「相手がその行為をどう感じたかではなく」、その行為自体に「社会通念上、許容される範囲を超える」ところがあったか否か、ということになります。

 

さて、御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

　また、最近はスマホなどを使用し、指導教育の内容を「無断録音」されているようなケースも多いのではないかと思います。この場合、当然ながら「言った、言わない」という話にはならないわけで録音された発言が、それに該当するか否かが判断されるわけです。このことを踏まえると、いつも録音されているという認識をもつことで、自身の言動の抑止力にもなり、冷静な態度で指導教育が行われるのではないでしょうか。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

制約が多い１年単位の変形労働制を理解する

 

１年単位の変形労働制とは

 

１年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー

を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの

職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。

ただ、職員毎の次年度の労働日を３月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日＝全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも３月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。

 

各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

 

このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。

①４月の勤務表と、５月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

②５月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。

　まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる１日８時間労働の労働日数の上限を算出します。

年間の歴日数	労働時間上限	労働日数上限
平年３６５日	４０時間×３６５日÷７日≒２０８５時間	２０８５時間÷８時間≒２６０日
うるう年 ３６６日	４０時間×３６６日÷７日≒２０９１時間	２０９１時間÷８時間≒２６１日

１年変形では、年間の労働日数の上限２６０日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、８月と１月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。

	年間	４月	５月	６月	７月	８月	９月	10月	11月	12月	１月	２月	３月
労働日数	２６０	２３	２２	２５	２２	１５	２３	25	23	23	15	２０	24
総労働時間	２０８０	184	176	200	176	120	184	200	184	184	120	160	192

但し、注意しなければならない法律があり、1週52時間まで、連続６日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。

運用をスター下園長に伺いました。

 

職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。

年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。

この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。

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A　請求は可能ですが　全額を支払ってもらうことはできない可能性もあります。

 

どこまで請求できるのか

　請求の是非は、スタッフの注意義務違反の程度によって判断されます。スタッフがちょっと気を付ければ避けることのできた損害については、使用者（クリニック）がこのような危機を回避することができなかったことから、スタッフは言っての責任を免れることはできません。また休憩時間や業務に全く関係ない場面で生じた破損に関しては、たとえ悪意がなくても本人の責任になります。例えば、喫煙禁止のクリニックのソファーを煙草で焦がしたら、間違いなく本人に弁償責任があります。

　ただし、いくら過失とはいえ医療機器など高額なものに損害が出た場合、こうしたリスク回避や分散の措置を十分に講じなかった使用者側の責任もあること、またスタッフの経済面の影響を考慮し、使用者の損害賠償請求権は制限する必要があるとされています。

　業務に関連するスタッフの不注意な破損であれば、満額請求は難しいでしょう。なお、判例でも、信義則上相当と認められる限度にその額は制限されるとの一般的な枠組みがあります。例えば、狭い通路で何かを運んでいて、ぶつけて壊した場合、構造的な問題や柱に緩衝材などをつけていなかった責任などが問われ、全額の請求は難しいと思われます。「使用者があらかじめ想定し、保険制度を通じて比較的容易にリスク分散し得るものであるから、使用者が基本的に責任を負担すべき」という考え方を取るということになります。

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子どもの育つ権利を守るため、虐待の防止はもちろん、保育の質をどう確保し向上させるのか。国と自治体の政策にかかっている。

　静岡県裾野市の私立保育園で起きた保育士による園児虐待事件は、氷山の一角ではないのか。各地で虐待や不適切な保育が相次いで発覚している。

　富山市の認定こども園では、泣きやまない園児を倉庫に閉じ込めるなどの行為が繰り返されていた。仙台市の認可外保育所では園児に下着姿で食事をさせていた。熊本市の乳児院では職員が乳幼児に「顔面偏差値低い」「おデブだね」などの暴言を吐いた。

　内部通報に園が速やかに対応できなかったり、自治体が公表を見送ったりしていた事例もある。裾野市の保育園では園側が職員に虐待を口外しないよう求めていた。

　厚生労働省は都道府県などに対し、保育施設が虐待疑い事例を速やかに自治体に報告するよう通知した。虐待情報への対応について年内にも全国調査に乗り出す。

　だが、厚労省が保育の質の確保にどこまで本気かは疑わしい。

　都道府県や中核市は年に１回以上、保育所に足を運んで実地検査をするよう児童福祉法施行令で義務づけられている。厚労省は一定の条件下で、例外としてリモートや書面による監査への切り替えを認める施行令改正を本年度中に目指している。

　実地検査の緩和は、コロナ禍や人員不足により実施が難しいとする自治体側からの提案を受けてのことという。実際、実施率が上がらず施行令違反の状態が続いている自治体も少なくない。

　保育の質の確保には、外部の目が園内に入ることが重要だ。第三者評価は現在は努力義務にとどまる。実地検査は自治体職員が園を訪ねる貴重な機会になる。園の雰囲気や子どもの様子など、足を踏み入れて気づくことも多い。

　保育園で虐待が頻発する今、実地検査を緩和すべきではない。子どもの安全を守るには、人員などを手厚くし、むしろ検査の強化を図る必要がある。

　根本の問題として保育士不足の解消が急がれる。国は配置基準を引き上げて待遇を改善すべきだ。

　現行の基準は１～２歳児６人につき保育士１人。４歳児以上だと３０人につき１人だ。目配りさえ難しい状況で、保育の質に意識を向ける余裕が生まれるだろうか。

　国としてろくに人もお金も充てず、現場で主に女性が低賃金と重労働に耐えて保育を担っている。この構造を変えていきたい。（長野毎日新聞デジタル版より）

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