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制約が多い１年単位の変形労働制を理解する

 

１年単位の変形労働制とは

 

１年変形を採用するには、就業規則に定め、労使協定に年間カレンダー

を添付して、毎年、労基署に提出します。年間カレンダーでは、ひとりひとりの

職員について、一日ごとに労働日か休日かに加え、労働日における労働時間を決めます。

ただ、職員毎の次年度の労働日を３月末には決められなくなったといったご相談がある園長からいただきました。以前は労働日と休日が全職員同じだったので年間カレンダーは簡単に決められましたが、最近は、土曜日も夏、冬、春休みも開園しているので、以前のように「開園日＝全職員の労働日」とはなりません。年間カレンダーを作成する際にも３月末の時点では職員毎に、〇月〇日が労働日か、休日かを決められまくなっています。

 

各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

 

このようなケースでは、下記の方法で対応することが可能です。

①４月の勤務表と、５月以降の各月の労働日数と総労働時間を定めた一覧表を作成する

②５月以降の勤務表は、一覧表通りに作成する。

　まず、年間の労働時間の上限から年間で確保できる１日８時間労働の労働日数の上限を算出します。

年間の歴日数	労働時間上限	労働日数上限
平年３６５日	４０時間×３６５日÷７日≒２０８５時間	２０８５時間÷８時間≒２６０日
うるう年 ３６６日	４０時間×３６６日÷７日≒２０９１時間	２０９１時間÷８時間≒２６１日

１年変形では、年間の労働日数の上限２６０日を各月に割り振ることが出来ます。そこで学期中にはできるだけ出勤してもらい、８月と１月にはお休みを多く・・・」と各月の労働日数を定め、一覧表を作成しまみました。

	年間	４月	５月	６月	７月	８月	９月	10月	11月	12月	１月	２月	３月
労働日数	２６０	２３	２２	２５	２２	１５	２３	25	23	23	15	２０	24
総労働時間	２０８０	184	176	200	176	120	184	200	184	184	120	160	192

但し、注意しなければならない法律があり、1週52時間まで、連続６日までという制約がります。加えて勤務表は各月の初日の30日前までには職員に提示しなければなりません。

運用をスター下園長に伺いました。

 

職員は、夏休み、冬休みにはしっかり休み、リフレッシュできたようです。しかし、課題があります。年度の途中で採用や退職場あった場合の法律上の賃金計算をいざやってみると難しくて・・・。賃金精算を行う時期は年度途中の退職者の場合退職した時点になります。

年度途中の採用者の場合には対象期間が終了する3月末時点で清算します。

この清算方法や時期をうっかり忘れたりすることがあるので、1年変形を採用する場合には十分に留意する必要があります。

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子どもの育つ権利を守るため、虐待の防止はもちろん、保育の質をどう確保し向上させるのか。国と自治体の政策にかかっている。

　静岡県裾野市の私立保育園で起きた保育士による園児虐待事件は、氷山の一角ではないのか。各地で虐待や不適切な保育が相次いで発覚している。

　富山市の認定こども園では、泣きやまない園児を倉庫に閉じ込めるなどの行為が繰り返されていた。仙台市の認可外保育所では園児に下着姿で食事をさせていた。熊本市の乳児院では職員が乳幼児に「顔面偏差値低い」「おデブだね」などの暴言を吐いた。

　内部通報に園が速やかに対応できなかったり、自治体が公表を見送ったりしていた事例もある。裾野市の保育園では園側が職員に虐待を口外しないよう求めていた。

　厚生労働省は都道府県などに対し、保育施設が虐待疑い事例を速やかに自治体に報告するよう通知した。虐待情報への対応について年内にも全国調査に乗り出す。

　だが、厚労省が保育の質の確保にどこまで本気かは疑わしい。

　都道府県や中核市は年に１回以上、保育所に足を運んで実地検査をするよう児童福祉法施行令で義務づけられている。厚労省は一定の条件下で、例外としてリモートや書面による監査への切り替えを認める施行令改正を本年度中に目指している。

　実地検査の緩和は、コロナ禍や人員不足により実施が難しいとする自治体側からの提案を受けてのことという。実際、実施率が上がらず施行令違反の状態が続いている自治体も少なくない。

　保育の質の確保には、外部の目が園内に入ることが重要だ。第三者評価は現在は努力義務にとどまる。実地検査は自治体職員が園を訪ねる貴重な機会になる。園の雰囲気や子どもの様子など、足を踏み入れて気づくことも多い。

　保育園で虐待が頻発する今、実地検査を緩和すべきではない。子どもの安全を守るには、人員などを手厚くし、むしろ検査の強化を図る必要がある。

　根本の問題として保育士不足の解消が急がれる。国は配置基準を引き上げて待遇を改善すべきだ。

　現行の基準は１～２歳児６人につき保育士１人。４歳児以上だと３０人につき１人だ。目配りさえ難しい状況で、保育の質に意識を向ける余裕が生まれるだろうか。

　国としてろくに人もお金も充てず、現場で主に女性が低賃金と重労働に耐えて保育を担っている。この構造を変えていきたい。（長野毎日新聞デジタル版より）

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Ａ、何をどのように頑張れば、階層を上がっていくことができるのかを決めるのが、

キャリアパスの中で最も重要なルールのひとつである「任用要件・昇格条件」です。

この任用要件を決定して、職員にオープンにし丁寧に説明することが必要です。尚、任用要件では、次の４つの視点で検討をすすめれば良いと考えています

• 前等級における最低勤務年数
  「リーダーを最低３年やらないと主任は務まらない」というような発想があると思いますが、このような考え方を昇格の条件として、１級は２年以上、２級は３年以上などのような形で採り入れます。そして各階層の滞留年数を決めます。つまり昇格を考えるときにも、この年数経過が一つの要件になります。
• 資格
  それぞれの等級で取得してほしい資格を昇格の条件として用いるという考え方です。
• 実務経験
  「優秀なケアスタッフだったのに、リーダーにしたらプレッシャーから力を発揮できず、結局もとの立場に戻さざるを得なくなった･･･」などというミスマッチをなくすために、指導監督職（主任等）になる前に、一般職の間に、一度でも委員会の委員長や行事のリーダー等をつとめた経験がある事などを、昇格条件にするケースもあります。少し大きな事業所では、複数の事業所を経験していないと（異動していないと）管理者になれないというルールもこの類です。
• 人事評価
  人事評価制度を取り入れている事業所では、必ずといっていいほど、その結果を昇格の条件に用いています。「階層に求められる業務ができているか」を評価しているのであれば、その結果を次の段階に進めるか否かの判断基準に加えるというのは、極めて合理的な方法です。

 

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①医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

②介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

③保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

A,　試用期間とは、わが園の職員として適性を実際の勤務を通して確認して、本採用できるかどうかを判断するための期間です。試用期間は、長期雇用を前提とした制度と言えます。

　多くの園では、非正規職員の契約期間は１年としており、更新をしない限り、雇用期間満了により雇用は終了します。

　試用期間は、労働法には「設けなければならない」といった根拠条文はありません。試用期間を設けるかどうかは園が任意に決めることが出来ます。しかし、一方で、非正規職員に

試用期間を定めることにより長期雇用（更新する）を約束しているように捉えてしまう懸念があります。また、試用期間を設け、本採用しないといった判断をした場合でも契約期間

の途中で、任期満了を待つことなく雇用を終了せざるを得ないほど重大な「やむを得ない事由」が必要になることもあります。このような事情から、非正規職員に試用期間を設けてもあまり機能しないことも多いのです。

　それでは、そうすればいいのでしょうか。お勧めは、初期の契約期間を短くすることです。

例えば、最初の契約期間は３カ月とし、その間で適性を診断します。もし、適性がないと判断される場合には期間満了で雇用を終了します。更新する場合には、次の契約期間は１年にこだわらず、適切な長さにします。

　応募者の方からすると、期間が短いという印象をもたれるかもしれませんが、この期間の趣旨をよく説明し、お互いに大切な期間であるということの理解を得る必要もあるものと思います。

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A　労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。

１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）

２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている

３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている

 

これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。

例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。

先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。

 

　２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は

　　管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。

 

　３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い

についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件

の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。

　　つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて

出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残

業手当はつかないことになります。

ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります。

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静岡県裾野市の保育所で保育士が児童の足をつかんで宙づりにしたり、刃物を見せて脅したりする行為が発覚したことを受けて厚労省は7日、都道府県などに対し、保育所での児童虐待に関する留意事項を整理して示した。「少し気になりつつも見過ごされてしまうような不適切な保育」などへの改善を促し、保育所への周知を求めた。近く、不適切な保育に関する実態調査を行うことも示した。

事業主等が雇用する労働者に対して、事前に作成した計画に沿って職務に関連した訓練を実施する場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成する制度です。

詳細は

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「人への投資助成金」

 

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ある園長先生からのご相談です。

この園の開園時間は９時から１９時まででです。子供たちが順次登園し、９時半から午前中いっぱいまでがメイン活動です。年齢に応じて１２時前後から昼食、12時３０分以降は午睡クラス、クラス活動１３時３０以降は降園、または預かり保育・・・とさらに分かれていき１９時の閉演に向けて子供の人数は段階的に減っていきます。園長先生の希望は、午前中は職員を手厚く配置し、メイン活動を充実させたいと思っていらっしゃいます。

　しかし、遅番職員は１０時に出社するので、９時半からスタートするメイン活動にと途中方はいることになり、落ち着いて取り組むことが出来ない、これを何とかする方法はないですか、というご相談です。

 

職員の配置をコントロールする。

 

園の一日の流れに応じた子供の活動状況や人数によって、職員の人数を手厚くしたり、配置基準通りの人数にしたりすることを可能にする職員配置を検討することも可能です。

現在の働き方は１日８時間の固定で、１か月変形を採用し、各月の労働日数は決まっていました。園長先生が実現したいメイン活動の充実を念頭に置きながら就業規則の運用を考えてみました。例えば下記のような運用です。

①１日労働時間は、６時間、８時間、１０時間。の３種類とする。

②各月の６時間の日と１０時間の日を、同じ日数で設定する。

③就業規則に定めていた１か月変形の各月の労働日数は変えずに、各月の６時間、８時間、１０時間の日数を決める。

就業規則は下記のように書き換えます。

 

	従来の定め	今後の定め
早番	８時間労働　７：００～１６：００（休憩６０分）	６時間労働　７：００～１３：００（休憩なし）
普通番	８時間労働　８：００～１７：００（休憩６０分）	８時間労働　８：００～１７：００（休憩６０分）
遅番	８時間労働　１０：００～１９：００（休憩６０分）	１０時間労働　８：００～１９：００（休憩６０分）
但し書き		月内において、早番と遅番の日は同じ日数とする

６月の労働日数と労働時間を示した下記表のように６時間、１０時間の日を同じ日数で設定し、各月にの労働日数は変えていません。これであれば、各月の労働時間数はこれまで通りです。

	以前	これから
所定労働日数	２１日	２１日（早番４日、普通１３日、遅番４日）
所定労働時間	１６８時間	168時間

 

このようにした結果、９時半から午前中のメイン活動にはその日に出勤する６時間、８時間、１０時間すべての職員の配置が可能になります。

毎月の勤務表は、前月末日までに職員に提示します。勤務表の作成に当たっては週（日曜から土曜）に１日の休日を確保しながら、各月で決めた６時間、８時間、１０時間の日数を労働日とします。

 

この運用を始めた園長先生にお伺いしました。

 

午前中に職員の手厚い配置が可能になり、子供への配慮が行き届き、子供の意欲にこたえる保育ができるようになりました。「メイン活動の充実」を実感することが出来ています。また育成担当職員に余裕が出来、OJTによる育成に成果が出始めました。当初は１０時間労働になる日の仕事ぶりが心配でしたが、時間が長いことをうまく利用して計画的に業務を進めたり、行事の準備に取組む姿が見られ、心配は杞憂に終わってくれました。１３時で勤務終了となる早番の日は休憩時間が無い為、拘束時間が短いので、職員はワークライフバランスを活かし、趣味や習い事を始めた職員もいたり、概ね職員にも好評のようです。

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A　「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。

どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。

それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。

　現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。

 

一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。

下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。

 

• 具体的な内容を質問する

　漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。

　・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか

　　具体的に言ってください」

　・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」

• 人間関係についてどう考えているか確認する。

　人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。

　・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」

　・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」

• 求職者からの質問を引き出す

　面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。

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