保育
２０２２年３月３１日にて当社は創立１０年を迎えることができました。
ここまで当社を支えてくれた協力会社様、そして当社をいつもご愛顧いただいているお客様の皆様にまずは御礼を申し上げたいと思います。
本当にありがとうございます。
創業から現在まで、一貫して福祉・医療業界の人事、労務問題支援を行ってまいりました。今後も業界特化型社労士事務所として、お客様の課題をお客様と一緒に考え、ベストな選択肢をみつけていくパートナーとして、お客様のご発展に貢献できる事務所でありたいと考えております。
今後とも引き続き宜しくお願い申し上げます。
社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング
代表 林 正人
人と会うとき、なんとなく気が乗らない時でも
「今日は天気が良くていい気分。なんだかいいことが起きそう」などと言ってみます。
自分の発した言葉で、不思議と気持ちが明るくなって、丁寧に身支度をしているうちに
「さ、楽しんでいこう」と積極的に動き始めるものです。
「そうなってほしいこと」を言葉で先取りすると、それにふさわしい現実が引き寄せられてきます。「現実」は「言葉」に合わせようと、動き出すのです。
言葉には、まるで魔法にように、暗示をかける力があります。
これは自分だけでなく、言葉をかけた相手にも有効です。
例えば、おしゃれにあまり興味のない人に「あなたっておしゃれね」というと、おしゃれなひとになろうと頑張ってくれます。
そうなることが自分の喜びでありまた「自然」のことだからです。人は、自分の望むことしかしない、嫌なことはしないからです。
言葉の力によって「望むこと」が自分の中で明確になるのです。
「そうなってほしいこと」を、言葉で先取りすると、感情は後からついてきます。
人は言葉によって、幸せになれるし、成長もするのです。
詳しくは
人間力向上研修のページをご参照ください。
⇒福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A, 試用期間とは、わが園の職員として適性を実際の勤務を通して確認して、本採用できるかどうかを判断するための期間です。試用期間は、長期雇用を前提とした制度と言えます。
多くの園では、非正規職員の契約期間は１年としており、更新をしない限り、雇用期間満了により雇用は終了します。
試用期間は、労働法には「設けなければならない」といった根拠条文はありません。試用期間を設けるかどうかは園が任意に決めることが出来ます。しかし、一方で、非正規職員に
試用期間を定めることにより長期雇用（更新する）を約束しているように捉えてしまう懸念があります。また、試用期間を設け、本採用しないといった判断をした場合でも契約期間
の途中で、任期満了を待つことなく雇用を終了せざるを得ないほど重大な「やむを得ない事由」が必要になることもあります。このような事情から、非正規職員に試用期間を設けてもあまり機能しないことも多いのです。
それでは、そうすればいいのでしょうか。お勧めは、初期の契約期間を短くすることです。
例えば、最初の契約期間は３カ月とし、その間で適性を診断します。もし、適性がないと判断される場合には期間満了で雇用を終了します。更新する場合には、次の契約期間は１年にこだわらず、適切な長さにします。
応募者の方からすると、期間が短いという印象をもたれるかもしれませんが、この期間の趣旨をよく説明し、お互いに大切な期間であるということの理解を得る必要もあるものと思います。
⇒社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
- 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。
この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。
例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。
また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、
もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で
C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。
ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、
申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。
⇒
社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
全国健康保険協会（協会けんぽ）の健康保険料率および介護保険料率は、例年3 月分（4 月納付分）から見直しが行われており、2022 年度の各都道府県の健康保険料率も変更、公開されました。
1.2022 年度の健康保険料率
協会けんぽの保険料率は、各都道府県支部別の保険料率が設定されており、2022 年3 月分から適用される健康保険料率は下表のとおりとなりました。
全都道府県のうち、もっとも高い保険料率は佐賀県の11.00％、もっとも低い保険料率は新潟県の9.51％となっており、佐賀県と新潟県の保険料率の開きはかなり大きなものになっています。
2.引下げとなった介護保険料率
介護保険の保険料率は毎年見直しが行われますが、2022 年3 月分からは、1. 80％から1.64％への引下げとなりました。
3.2022年度の労働保険料の率
①労災保険率
労災保険率はそれぞれの業種の過去3 年間の災害発生状況等により、原則3 年ごとに見直されることになっています。2022 年度は見直し年に該当しないため、変更されない予定です。
②雇用保険料率
雇用保険料率は毎年度、財政状況に照らして見直しがされますが、2022 年4 月1日から9 月30 日まで、10 月1 日から2023 年3 月31 日までの2 つの期間で料率が変更になる見込みです。2022 年3 月15 日現在、国会で審議が行われている状況です。
新たな健康保険料率および介護保険料率を確認するとともに、変更時には徴収のタイミングの間違いや保険料率の変更漏れがないようにしましょう。
今年度に新たにスタートする職員向けの研修をご紹介いたします。
多くの介護事業所様のご要望にお応えし、今回新たな研修も企画致しましたので
ご興味のある事業所様は是非、当社までお問い合わせください。
お問い合わせは、ホームページのお問い合わせ欄にご入力いただくか、直接、お電話で
お問い合わせください。
１， カスタマーハラスメント研修(ご利用者からのハラスメント対応研修）
（１）対象者：ヘルパーさん等、現場の介護職員と管理者
（２）内容：ご利用者からのハラスメント対策の事前予防策と発生後の対応策
（３）研修時間：２時間
（４）研修形式：オンライン研修（研修はライブですが、復習用の研修動画もご提供します）
（５）開催時期:２０２２年７月以降
（６）受講費用：95,000円（税別）受講者数に関わらず同額。
２，（介護報酬改定による義務化対策）職場でのハラスメント研修
（１）対象者：職員全員・管理者
（２）内容：ハラスメントを正しく理解し、ハラスメントを起こさない組織をつくる
（３）研修時間：２時間
（４）研修形式：対面形式、オンライン形式 どちらも可
（５）開催時期：２０２２年５月以降
（６）受講費用：80,000円（税別）＋テキスト１人当たり2,000円 受講者数に関わらず同額
３，リーダー（管理者）の人間力＋マネジメント力向上研修
（１）対象者：管理者、主任、リーダー等
（２）内容：「部下との信頼関係を築く人間力」と「部下指導のコツ・コーチング・メンタル不全対応など」
（３）研修時間：９時間（３時間×３回）
（４）研修形式：対面またはオンライン研修 どちらも可
（５）研修時期：２０２２年５月以降
（６）受講費用：360,000円（税別）受講者数に関わらず同額
4，管理者に知っておいてほしい最低限の労務管理研修
（１）対象者：管理者、責任者
（２）内容：労基法、労働安全衛生法、働き方改革
（３）研修時間：３時間（２時間講義、１時間知識確認テスト）
（４）研修形式：オンライン研修
（５）研修時期：２０２２年５月以降
（６）受講費用：100,000円（税別）受講者数に関わらず同額
5，（介護報酬改定による義務化対策）業務継続化計画（BCP）作成支援研修
（１）対象者：管理者・役員
（２）内容：業務継続化計画（BCP）作成支援
（３）研修時間、形式、費用は検討中
研修の詳細は 人材育成・研修サービス（介護・保育・医療） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-s
４月１日からキャリアアップ助成金の内容が
変更されました。
今回の変更趣旨は、「支給要件の絞り込み」のようです。
受給者の定義などが見直され、従来より、受給のハードルが
高くなったようです。
詳細は下記をご確認ください。
悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに 絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。
「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。
しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて
他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。
ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。
「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。
人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。
「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。
ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。
このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。
詳細は下記をご参照ください
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ、このような経歴を詐称していた延長や保育士の対応を検討するにあたり以下の点に留意する必要があります。
- 重要な経歴な経歴の詐称であることの確認
当該事実に関して、詐称されたことにより評価を誤らなければ、そのものを採用することがなかったといえるかどうかが必要になります。重要な経歴とは、最終学歴や職歴をいいますが、当該詐称の内容や、当該詐称者の地位、業務内容などに応じて、個別具体的に判断されるものと考えます。
- 経歴詐称を理由とする懲戒処分の検討
重大な経歴の詐称を理由として懲戒処分を行うことが相当であると認められる場合には、当該詐称行為の程度に応じ就業規則に記載のある処分を選択することになります。
実務上は、就業規則において、「重要な経歴を偽り、そのほか不正な方法を用いて採用されたとき」を懲戒事由とし、懲戒解雇に処する旨を定めている例が多くあります。
保育園の散歩で行った公園で、子どもが置き去りにされてしまうケースが相次いで報告されています。
元保育士で、現在は大阪教育大の教授（保育学）である小崎恭弘さんによると、置き去りを防ぐための安全対策は保育現場の「基本のき」。一つ間違えば命に関わり、「あってはならないこと」だといいます。
とはいえ、現場の保育士だけの責任とはいえない側面も。背景には、保育現場の事情もある、と指摘します。
何が問題なのでしょうか。詳しく聞きました。
居場所の把握は「保育の基本」
大前提として、散歩などの園外活動で置き去りが起きてしまうのは、「あってはならないこと」です。
保育の基本は「子どもの安全を確保すること」。そのために必要な人数確認がおろそかになっていた証拠が、置き去りだからです。
どんな事情があっても、保育士は子どもたちの居場所を把握して安全を確保しなければいけないし、点呼も徹底しなければいけないというのは、イロハの「イ」です。
保育は、単に子どもを見ていればいいというものではなく、「安全を保障しながら子どもの育ちを支える」仕事です。たやすいことではありません。
雨が降ったり、途中でけがをする子がいたり、途中でけんかが始まったり……散歩中には、さまざまなアクシデントが起こりえます。子どももおとなしくしてくれるばかりでなく、一瞬たりとも気は抜けません。
また、置き去りがあったあと、子どもを無事に保護できたからといって、それを単なるヒヤリハットで片付けてはいけないと思います。無事だったのは幸運が重なっただけで、居場所を見失うということは、命の危険に直結するんだという認識が必要でしょう。
僕が現場で保育士として働いていたときは、「散歩は命がけ」という思いを持って外に連れ出していました。
こうした認識は、ほとんどの保育士も「基本」として知っているはずです。むしろ、「当たり前すぎて、あえて意識して呼びかけたことはない」という園もあるかもしれません。
置き去りが起きる保育現場の事情
では、なぜ置き去りは起こってしまうのか。
これには、保育現場が恒常的に人手不足の状態にならざるを得ないことなどが影響していると思います。
1人の保育士が何人の子どもを見られるかを定めた国の配置基準は、日本は諸外国に比べて条件が悪いことが知られています。
2歳児は保育士1人で6人、3歳児になると1人で20人の子どもを見られるとされていますが、この人数を、さらに園外で見るのは、たとえプロでも厳しいと思いませんか。
今の保育現場では、書類の記入や保護者対応、そしてコロナ対策など、保育士に求められるタスクがどんどん増えています。ただでさえ少ない人数のなか、現場の負担は重くなっているのが実態です。
さらに、保育現場は離職率が高く、なかなか経験豊富な人材が集まりにくい事情もあります。
こうしたさまざまな事情が重なり、エアポケットに入ってしまうような形で「置き去り」が起きてしまうのではと思っています。
保育士だけの責任ではない
もちろん、どんな理由であれ、置き去りはあってはならないことには変わりありません。
ただ、その背景にある事情については、保育士だけの責任ではないのです。
保育の安全を巡っては、うつぶせ寝をさせないことや、プールの安全管理、そして食の安全に関する安全確保の呼びかけは、だいぶ浸透してきたように思います。
置き去りも、単なる「ヒヤリハット」ではないことを踏まえ、今後は全国的にも事例共有を進め、注意喚起を徹底的に行うなどの対策が求められていくでしょう。（朝日新聞デジタルより））
