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４月１日からキャリアアップ助成金の内容が

変更されました。

今回の変更趣旨は、「支給要件の絞り込み」のようです。

受給者の定義などが見直され、従来より、受給のハードルが

高くなったようです。

詳細は下記をご確認ください。

R4　４月１日キャリアアップ助成金変更点

 

悩みがあるとき、そのほとんどは問題と感情がごちゃごちゃに　絡み合って、解決しづらくなっているものです。例えば、仕事のミスが多くて、落ち込みさらにミスが起こるという悪循環。仕事は終わらないし、上司からは嫌味を言われる・・・というとき。

 

「私って、経験を積んだはずなのにどうしてミスがおおいのだろう」「でも私ばっかり仕事がおおいんだもの」「上司って私のことがきらいなのかしら」など余計なことを考えて、モヤモヤ、イライラが募ってきます。

　しかし、むやみに考えていると小さな問題も大きくなりがち、憂鬱な感情にひきずられて

他のことも楽しめなくなってしまうでしょう。

　ここで、「悔しい」「悲しい」「落ち込む」「腹が立つ」など不毛な感情をいったん切り離して、問題を「解決できる問題」「解決できない問題」仕分けをすることをお勧めします。

 

「他人の事」「過去のこと」は解決できない問題になります。

人間関係のことあれこれや、過去の後悔などは、どれだけ考えてもしょうがない。さっさと気持ちを切り替え前に進む事が賢明です。

「自分のこと」「未来のこと」は解決できる問題です。いまよりももっと良くするためには、できる事はあるはずです。「解決できる問題」なら「今自分になにができるか」をシンプルに考えればいいのです。

　ここで起こっているのは「ミスが多い」という現状の問題。「なぜミスしてしまうのか」原因と対策を考えると、最後の確認を怠らない、一度いわれたことは二度と繰り返さないなど、自分の変革を見つけ行動も変えられるはずです。小さな目標を決めて成功体験を積み重ねていくうち、不安や怒り、モヤモヤは薄らいできて、自身も取り戻せます。

　このような「解決できる問題」「解決できない問題」に仕分けする癖ができると、ストレスは軽減して、毎日を積極的にたのしめるようになります。

詳細は下記をご参照ください

福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

Ａ，

パワハラに関し実際に何をすればパワハラになるのか、十分に理解できている方は以外と少ないのではないでしょうか。そのため本来、部下を指導監督する上司が、これはパワハラにあたるのか、などと判断に迷ってしまうこともあると思います。さらに本設問のようにちょっと厳しく注意すると部下から「パワハラだ」などと言われると上司は注意する出来ないのではないかと思ってしまうケースも散見されます。そこで、まずはパワハラに関する基本的な考え方について検討したいと思います。

パワハラにつては、法律上の定義があるわけではありませんが、厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」と定義しています。

つまり注意指導そのものがパワハラにあたるものではなく、注意指導の程度や態様が度を越している場合にはパワハラにあたる可能性があるということになります。裁判上も、注意指導の目的は正当なものであったとしても、感情的になって大きな声を出したり、部下の人間性を否定するかのような表現を用いて叱責した点などは「社会通念上、許容される範囲を超える」としています。

御質問のケースでは、上司は部下の誤字脱字が多いことを、業務を対象にして注意指導を行っていると言えます。しかしながら部下は注意されたにも関わらず改善されないだけでなく、反抗的な態度をとってきたとのことですから、その分厳しく注意するのは当然と言えます。もちろん、先に述べた人格否定を行う、大声で怒鳴るといった注意指導は行き過ぎですが、そうでない限り、上司の注意指導はパワハラとはいえないでしょう。注意指導を行うときには、くれぐれも冷静に行うことが大切です。

 

《 介護保険最新情報Vol.1056 》

厚生労働省は28日に介護保険最新情報のVol.1056を発出した。国の事業で作った介護予防ケアマネジメントの「オンデマンド研修」や「実践者トークセッション」の動画を周知する内容だ。

厚労省は自治体の総合事業、給付費適正化事業などの担当者に対し、動画の積極的な活用を要請。地域包括支援センターや居宅介護支援の関係者、ケアマネジャーらに対しても、「研修などに広くご活用を」と呼びかけた。

配信されている研修動画は、制度の理念や介護予防ケアマネジメントの基本的な考え方、インテーク、アセスメント、目標設定、プランニング、モニタリングなどを幅広く学べるコンテンツ。動画はテーマごとに分けられていて使いやすい。PDF資料のダウンロードも可能だ。

トークセッションでは、福岡県大川市、北海道京極町、東京都国立市など5市町が取り組みを紹介。その後の質疑応答も含め、介護予防ケアマネジメントの理解が一段と深まる内容になっている。（介護ニュースより）

 

《 介護保険最新情報Vol.1059 》

厚生労働省は31日、新年度から介護保険の特定福祉用具販売の対象種目に新たに加えた「排泄予測支援機器」について、取り扱いの留意事項をまとめた通知を発出した。

あわせて、以下のいずれかの方法で利用者の膀胱機能の医学的な所見を確認することも求めた。

◯ 認定審査の主治医意見書

◯ サービス担当者会議などの医師の所見

◯ ケアマネが聴取したケアプランなどに記載する医師の所見

◯ 個別に取得した医師の診断書

排泄予測支援機器は、膀胱内の尿の溜まり具合を超音波などで測って可視化する仕組み。排泄のタイミングが近いことを知らせ、利用者の自立や介護者の負担軽減を後押しするソリューションで、トリプル・ダブリュー・ジャパンの「DFree」などが知られている。厚労省は昨年11月、その有効性・安全性を評価して福祉用具販売の対象種目に加える判断を下していた。

今回の通知では、給付対象を「排尿機会の予測が可能となることで、失禁を回避し、トイレで排尿をすることが見込める人」と設定。あくまでトイレでの自立を目指すものであるため、排泄介助が全く要らない人や全介助の人の利用は「想定しにくい」とした。

このほか、利用者が居宅介護支援のケアマネジメントを受けているケースにも言及。以下のように要請している。

「福祉用具専門相談員は、サービス担当者会議などで排泄予測支援機器の利用について説明するとともに、ケアマネや他の事業者にも福祉用具販売計画を提供するなど、支援者間の積極的な連携を図ることにより、利用状況に関する積極的な情報収集に努めること」(介護ニュースより）

Ａ　始末書というのは、業務などに規律違反をしたり、過失をしたりした場合に、その行為を反省し、謝罪し、同じことを繰り返させないようにする書面です。就業規則の制裁規定にも始末書に提示を求めています。

 

今回は、ミスが多くクレームまで入ってしまったので、その行為を反省してくれることを期待して提出を指示したのでしょう。しかし、反省するどころか施設へ責任転嫁していることがわかります。この場合、施設側が「指導をしたでしょう」と言ったところで「言った、言わない」の押し問答にしかならないのであれば、具体的な行動を振り返らせます。そして、改善することを具体的に指示し、ほかにも案があるならば自分から案を出してもよいように、ある程度「自由度」をいれると本人も書きやすくなります。

戒めるべきことは、「利用者さんのことを考えていなかったこと」ですから、話の途中で「自分はできていると思っても、利用者さんや他の職員はできているとは思っていない」ということを伝えるのです。そのうえで、「始末書」という書面ではなく、「改善提案書」と名称を変えるのもいいかもしれません。始末書というとどうしてもネガティブなイメージが強いからです。しかしここでも大切なのは、自分の行動を戒めて将来につなげることです。ですから書くハードルを下げ「改善提案書」に改めるというわけです。そしてこのフォーマットのなかに書くべき項目を入れ込んで記入してもらいます。ポイントは

• どんな状況でクレームが発生したのか
• それはどんな原因があったのか
• そうすればそれを改善できるのか具体的な例をあげる
• いつから実施するのか

 

人は埋め込み式の方が、書きやすくペンが進みます。まずは「自分の行動をふりかえり、反省してもらう」ことから始め、具体的な改善行動案を書いてもらいます。それでもできない場合には、「自分で書いたことなのになぜ実行がでいないのか」と面談で深堀していきます。

この書面を提出させるというのは、成長の過程もわかりますし、指導をしている実績もわかりますのでぜひともお勧めします。

Ａ

例えば、10人規模の通所介護（デイサービス）事業所でも十分にキャリアパスは構築できます。規模が小さい事業所は職責や組織のポジションが少なく、また給与財源が限られているという理由で、キャリアパスを作っても、意味がないとお考えの事業所は多いようです。ただ、社内のポジションで考えてみると、資格等級制度における「昇進」と「昇格」は異なります。「昇進」は確かにポジションが空かなければ上に進むことはできませんが、「昇格」は等級要件がクリアできれば全員昇格するのが、キャリアパスにおける資格等級制度の考え方です。例えば、取得した資格のレベル、勤続年数、人事評価などで、各等級の要件を定め、その昇格要件を決め、給与や時給に連動させれば、立派なキャリアパスです。また、昇給財源ですが、介護業界であれば処遇改善加算金を、財源に充当させることも十分可能ですし、むしろ国もそれを奨励しています。もしかしたら、従業員教育に時間をかけられない小規模事業所だからこそ、その仕組みにより自発的に能力を高めるようになるといった、キャリアパス効果は大きいかもしれません。

 

医療分野キャリアパス

　クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

　介護分野キャリアパス

　処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

　保育園のキャリアパス

　保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)

厚生労働省は24日、介護職員の給与水準の把握を目的とする「処遇状況等調査」の最新の結果を公表した。

ベテラン介護福祉士らの賃上げにウエートを置いた「特定処遇改善加算」を取っている施設・事業所で、常勤として月給制で働いている介護職員の給与の平均は、昨年9月時点で月32万3190円。前年同月と比較して7780円高くなっていた。

介護福祉士の給与をみると、キャリアが長くなるに連れて上がっていく傾向が表れており、最も高い勤続10年以上は平均で月35万5010円だった。特定処遇改善加算の取得率は全体の68.3%

この調査は、全国1万3724の施設・事業所を対象とした大規模なもの。厚労省が昨年10月に実施し、8812施設・事業所から有効な回答を得た。結果は24日の専門家会議に報告された。

ここでいう給与は、基本給、各種手当、ボーナスなどを合計したもの。税金や保険料が引かれる前の金額で、いわゆる"手取り"ではない。ボーナスや一時金などがあった施設・事業所では、昨年4月から9月までに支給された総額の6分の1が足されている。各種手当は夜勤手当、時間外手当、研修手当、感染対策手当、交通費なども全て含む。その算出方法が異なることもあり、23日に公表された組合調査の結果よりやや高めの給与水準となっている。

今回の調査結果では、処遇改善加算を取っていないところも含めた全ての施設・事業所についても報告されている。常勤・月給で働く介護職員の給与の平均は、昨年9月時点で月31万5640円。特定処遇改善加算を取っているところとの差は7550円だった。（介護ニュース）

コロナ禍が介護業界を激しく揺さぶり、事業環境は劇的に変わった。多くの現場が厳しい状況に追い込まれたが、介護施設・事業所の存在意義、重要性に改めて光が当たるという驚きもあった。

介護事業者に社会が期待することも以前より増えた。およそ2年に及ぶ有事を通じ、この分野に更なる成長を求める動きが加速したのは間違いない。象徴的なのがBCP（業務継続計画）の策定。国は全サービスの事業所に義務付け、3年の経過期間を置いて2024年度から完全適用する決断を下した。

事業者にとって大きなルール変更となる。万が一の時でも必要なサービスを維持できるよう、それぞれが可能な範囲で備える努力をしていかなければならない。自然災害に激甚化の傾向が表れていることも背景要因の1つだ。

BCPを策定するうえで大事な視点はいくつもある。欠かせないものの1つが「食」。これが途絶える事態になれば、施設系や入所系は直ちに窮地に陥ってしまう。通所系や訪問系もやはり相応の準備が欠かせない。「行政の支援が始まるまで（＊）自力で業務を続けられるよう、必要な備蓄をしておくこと」。厚生労働省の「BCPガイドライン」にはそう書かれている。

■「策定済み」の事業所はごく僅か

果たして現場の取り組みは進んでいるのか。まだまだ十分ではない、という業界の一般的な認識を裏付ける調査結果がある。民間シンクタンクのMS&ADインターリスク総研が昨夏に実施したものだ。

それによると、「BCPを策定済み」と回答した事業所は24.0%のみ。このうち、感染症と自然災害の両方を作り終えているところは41.3%に留まっている。未策定の事業所のうち、「策定中」と答えたのは47.3%と半数に満たない。まだまだこれから、というところが大半を占めているのが実情だ。サービスごとの違いもあり、施設系や居住系より通所系、訪問系が遅れていると報告されている。

 

 

《 介護保険最新情報Vol.1048 》

介護職員らの月額3%ほどの賃上げを実現するための新たな補助金（介護職員処遇改善支援補助金）をめぐり、厚生労働省は23日、現場の疑問に答えるQ&Aの第3弾を公表した。介護保険最新情報のVol.1048で広く周知している。

今回の設問は全部で6つ。具体的には、

（1）前年度に通常よりも多く賞与を支払ったなどの理由で、補助金による賃上げを行っても前年度からの賃金の増加額が補助金の額を上回らない場合、補助金は申請できないのか。

（2）休止していた事業所が今年に入って再開した場合、補助金を申請することは可能か。

（3）都道府県の圏域を超えて複数の事業所を持つ事業者が、法人で一括して計画書・実績報告書を作成する際、都道府県ごとに別個の書類を作って提出する必要があるか。

（4）介護サービスと介護予防サービスの両方を提供している事業者が、計画書・実績報告書にサービス名を記入する際、介護サービスと介護予防サービスとを区別して記載することが必要か。

（5）法人の吸収合併などにより、2022年度から事業所を別法人が運営することになった場合、2月、3月からの賃上げに関する要件の取り扱いについて、元の法人が運営していた期間も補助金の対象とすることは可能か。

（6）事業所を別のサービスに変更した場合の取り扱いについて、変更前の期間も補助金の対象とすることは可能か。

が取り上げられている。

例えば（3）、都道府県の圏域を超えて複数の事業所を持つ事業者のケース。厚労省はQ&Aに、「都道府県ごとに計画書・実績報告書を書き分けることまでは不要」「法人単位の一括した書類の作成は可能」などとしている処遇改善加算のルールを紹介。「新たな補助金も同様」と明記し、より詳しい規定も解説した。