福祉
２月２２日 に厚労省から発行された「介護職員処遇改善支援補助金に関する Ｑ＆Ａ」
をご案内します。
問１ 令和４年２月分及び３月分について一時金で賃金改善を行った場合、当
該改善分をベースアップ等による賃金改善として取り扱うことは可能か。
（答）
令和４年２月分及び３月分について一時金で賃金改善を行った場合においても、
当該対応が、単に就業規則等の改定がなされていないことのみの違いであるなど、
同年４月分以降に行うベースアップ等による賃金改善を見越した対応である場合
には、２月分及び３月分の一時金による賃金改善のうち、同年４月分から９月分ま
での間のベースアップ等による賃金改善分に相当する額をベースアップ等による
賃金改善分に含めることとして差し支えない。
＜例＞
４月以降のベースアップ等による賃金改善額の平均が各月 7,000 円であって、
２月分及び３月分の一時金による賃金改善が 18,000 円である場合、ベースアップ
等による賃金改善分に含めることが可能なのは、２か月分の 14,000 円（7,000 円
×２）までとなる。
問２ 本事業における補助金の支出事務について、都道府県から国保連合会に
委託することは、地方自治法施行令（昭和 22 年政令第 16 号）第 165 条の３
第１項により、認められるか。
（答）
地方自治法施行令第 161 条第１項第 12 号に規定する「非常災害のため即時支払
を必要とする経費」に該当するものとして認められる。
なお、本件については、総務省自治行政局行政課と協議済みである
詳細はこちら
⇒
《 介護保険最新情報Vol.1035 》
厚生労働省は21日、昨年4月の介護報酬改定のQ&Aを新たに公表した。新型コロナウイルスの感染拡大による影響を踏まえ、通所系サービスに臨時的に導入した支援策の来年度の扱いを説明するものだ。
今回のQ&Aで取り上げられているのは、通所介護などの3%加算と規模区分の特例。厚労省は来年度も、引き続きこれらの支援策を継続していく方針を明示した。
あわせて、今年度中に3%加算を算定済みの事業所であっても、利用者数の減少などの要件を満たしていれば、来年度も再び算定することができると表明。介護保険最新情報のVol.1035で広く周知した。
通所介護などの3%加算と規模区分の特例は、コロナ禍の"利用控え"などで厳しい経営を強いられている事業所を支える目的で、今年度から新たに適用されている。利用者数が減ってしまった場合、事業所は基本報酬を3%加算（原則3ヵ月間）することが可能。大規模型の事業所なら、基本報酬が高い小規模型などの区分へ移ることが認められる。
厚労省はQ&Aで、来年度の3%加算の算定要件を今年度と同様に、「利用者数が前年度平均から5%以上減少していること」とすると説明。「来年度中の利用者減に基づき一度3%加算を算定した事業所は、同一事由による来年度中の再算定はできない」との解釈も示した。（介護ニュースより）
Ａ、評価項目を具体的な「行動表現」にすることで、評価がより客観的になり、また職員の課題を具体的に指導できる。
評価することは非常に難しく、評価者訓練を受けないと評価は出来ないと言われています。しかしそれは、評価項目が抽象的で何を評価すればいいのかわからないという原因が考えられます。
評価を行う難しさには、①人によって評価が変わる ②評価項目が不明確なので評価する人も、される人もわかりにくい、さらに③誤評価の原因（ハロー効果、偏り傾向、寛大化など）評価するということに困難さが付きまとっています。例えば「協調性」という表現で終わってしまう評価項目の場合、何が協調性なのか評価者が判断しなければなりません。抽象的な表現は職員をいろいろな視点から評価できることになり有用ですが、評価の公平性や客観性からみるとかなり深い問題が含まれています。具体的な行動表現にすることで、だれでも同じ理解とすることが大切です。
【具体的行動表現の実例】
評価項目：「感謝の気持ちをもってご利用者、職員に接する」
を具体的な評価項目にした場合に、例えば下記のような例となります。
例１：ご利用者や職場の仲間に感謝の気持ちで接することが出来、「○○さんのおかげです」や「ありがとう」が素直に笑顔で言える。
例２：ご家族様や見学、来訪者の目を見て、笑顔でお名前を添えて「ありがとうございます」と伝えている。
例３：他部署等の協力や理解があって自分が仕事ができる事に感謝して、相手の状態を配慮し、「お手伝いしましょうか」「何か私にできる事はないですか」と声掛けしている。
人事評価の詳解は
⇒
福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
★ マザー・テレサの二つの言葉 ★
梅沢 辰也
(中村中学校・中村高等学校前校長)
───────────────────
【梅沢】
それからこれは校長に
なってからのことですけど、
マザー・テレサの言葉を
引用する機会が多いですね。
校長として私の思いを
どうやって生徒に伝えれば
よいかと本を読み漁る
うちに出逢ったのが、
マザー・テレサでした。
特に惚れ込んでいる
言葉が二つあって、
話をする際によく
引用しているんです。
──ぜひ教えてください。
【梅沢】
一つは
「愛の反対は憎しみではなく無関心です」。
愛とは何か。
それは無関心の反対だから
関心を持つことだと
マザー・テレサは言う。
ですから友達同士でも
まずお互いに関心を持とうよ、
ということで、そのためには
挨拶や日頃のコミュニケーション
がいかに大事かということですね。
もう一つは
「思考に気をつけなさい、
それはいつか言葉になるから。
言葉に気をつけなさい、
それはいつか行動になるから。
行動に気をつけなさい、
それはいつか習慣になるから。
習慣に気をつけなさい、
それはいつか性格になるから。
性格に気をつけなさい、
それはいつか運命になるから」。
この中で私が一番強調したいのが、
「言葉に気をつけなさい、
それはいつか行動になるから」
ですね。
言葉というのは普段
何気なく使っているものですが、
それだけに気をつけなければいけなくて、
特にマイナスな言葉は
極力使わないようにする。
──マイナスな言葉を使わない。
【梅沢】
そうです。マイナスな言葉というのは、
それを言った瞬間、最初に傷つくのは
その言葉を発した本人です。
だからマイナスな言葉を
使えば使うほど、その人が
ダメになってしまう。
もちろん、その言葉を聞かされる
人にも影響を及ぼすので、
もっとぽかぽかした言葉を
多く使いたいものですね。
詳細は「人間力向上研修」
⇒
福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
※『致知』2016年8月号【最新号】
※特集「思いを伝承する」P42 より
A,
有給休暇の基準日を一律に定めて付与することを「斉一的取り扱い」と言いますが、前提条件となるのが、「前倒しで付与する」ことです。例えば、4月1日を基準日と定める場合、9月1日入職した職員は、6か月継続勤務すれば翌年の3月1日に10日の有給取得の権利が発生します。この場合、基準日を統一し4月1日に繰り下げての付与（入職から7か月目の付与）は認められません。有給休暇の斉一的取り扱いについては、下記の要件を満たす必要があります（平成6.1.4基発１号、平成27．3.31基発0331第14）
- 斉一的取り扱いや分割付与により、法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなすこと。
- 次年度以降の有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定の基準日から繰り上げた期間と同じまたはそれ以上の期間、法定の基準日より繰り上げること。
しかし、基準日を前倒しで繰り上げるため、入職時期によりどうしても不公平が生じてしまいます。ここをどのように考えるかがポイントになります。それでは、その代表的な対応とその留意点を下記致します。
①基準日を月初などに統一する
入社が月の途中であっても、基準日を月初などに統一します。例えば、同じ月に採用した方の基準日を月初に統一することにより、統一的な管理が可能となります。この場合、
５日取得させる期間も月ごとに統一できることになります。
② 基準日を「年2回」とする緩和策をとるケース
例えば、4月1日と10月1日の2回に統一する方法もあります。全職員同一の基準日に統一するよりは、入職時期による不公平感が軽減できます。4月1日から9月30日までに入職した職員の基準日は10月1日に10日付与し、10月1日から3月31日までに入職した職員は4月1日に10日付与します。以後、それぞれ4月1日と10月１日を基準日としていきます。この場合、7月1日入職者の8割出勤の考え方は以下のようになります。
6か月継続勤務後の本来の基準日である1月1日から短縮された3か月（10月～１２月）
は全期間出勤したものとみなし、この期間を含めて7月1日から12月31日までの6か月間で、8割以上出勤したかどうかを計算します。
基準日の統一は前倒し付与が原則の為、4月1日入職者は6か月後に10日付与され、9月1日入職者は1か月後に付与される不公平感は残りますが、年1回と比較すれば、不公平感は緩和されているのではないでしょうか。
③分割して前倒し付与したら次年度基準日も繰り上げる
施設によっては、入職と同時に10日付与するケースや、「入職3か月後（使用期間終了後）に3日付与、6か月後に7日付与」と分割して付与するケースがあります。分割して付与する場合も先の行政解釈（上述（２））にあるように、前倒し付与したら次年度の基準日も繰り上げます。
例えば4月1日入職者に、使用期間終了後の7月1日に3日付与し、10月1日に7日付与した場合、次年度に11日付与する基準日は本来の付与日（10月1日）から1年経過後ですが、初年度の3日分を3か月繰り上げて付与したため、次年度の基準日も同様に3か月繰り上げ、「7月１日から１年経過後」に１１日付与することになるわけです。この点も注意をしながら前倒しのルールを検討していく必要があります。
政府は17日、新型コロナウイルスに感染した入所者が療養を続けている高齢者施設に対する既存の補助金を、一定の条件のもとで倍増すると発表した。岸田文雄首相が官邸で表明した。
現行の補助金は、施設内の感染者1人につき1日あたり1万円で、最大15万円（15日間分）。これを感染者1人につき1日あたり2万円、最大30万円へ拡充する。
病床逼迫などで感染しても入院できない高齢者らをケアする施設を支援する狙い。サービス提供体制の強化、感染対策の充実などにつなげてもらう考えだ。
まん延防止等重点措置が適用されている地域の施設で、その適用期間中が対象。定員29人以下の施設なら感染者が2人以上、定員30人以上の施設なら感染者が5人以上いることが条件だ。厚生労働省によると特養、老健、介護医療院、ショートステイ、グループホーム、有料老人ホーム、サ高住、養護・軽費老人ホームなど、幅広い施設類型が補助金を受けられる。
医療・介護の基盤整備に向けて平時から設けている基金（地域医療介護総合確保基金）を財源に使う。岸田首相は官邸で、「体制の強化が可能になる。引き続き、現場の皆さまとの緊密な連携のもと、この状況を乗り越えていきたい」と述べた。(介護ニュース）
介護保険の給付費の動向を明らかにする厚生労働省の統計の最新版が今月9日に公表された。居宅介護支援のデータには、事業所の経営に大きな影響を与える「特定事業所加算」の算定状況も含まれている。
昨年10月審査分をみると、最上位の加算（I）の算定件数が全体に占める割合は3.7%。加算（II）は41.1%、加算（III）は15.3%となっている。新設された加算（A）は0.8%に留まっていた。
特定事業所加算の算定の有無は、居宅介護支援の黒字、赤字を分ける重要な要素の1つ。厚労省は今年度の介護報酬改定で、各区分の要件を従来より増やしつつ単位数の引き上げを行うとともに、小規模な事業所でも取得しやすい区分として加算（A）を新設した経緯がある。
１，１月あたりの介護報酬総単位数によって受給額が変動
いよいよ２月より、介護処遇改善支援補助金がスタートする。介護職員を対象に賃上げ効果が継続される取り組みを行うことを前提として、収入を３％程度（平均で月額9,000円）引き上げるための措置となる。補助額は、1か月あたりの介護報酬総単位数（介護職処遇改善加算および介護職特定処遇改善加算の金額を含めた総額）にサービス別交付率を乗じる。補助額については、同一の設置者・事業者が運営する他の事業所・施設に賃金改善に充てることが出来るとして、法人一括での処理が可能となった。そのため、配分金額を決める際には、法人全体でやりくりができるようになります。
但し、人員基準上、介護職員の配置が少ない、訪問看護、訪問リハビリテーション、居宅療養管理指導、福祉用具賃貸、居宅介護支援、介護予防支援については対象外であるため法人一括であっても、併設する居宅介護支援のケアマネージャーへの支給はできないことになる。
２，その他の職員への分配も可能
介護職員特定処遇改善加算と同様に、その他の職員への処遇改善にもこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めている。その他の職員の範囲は各事業において判断するということになる。そのため、介護報酬の請求事務をうけもつ本部の事務職員も初級対象になる。この補助金の場合、その他の職員への分配について特定処遇のような分配ルールは設けられていない。事業所の裁量に任せる形となる。そのため、その他の職員に分配を行う場合には、介護職員の処遇改善を目的にした補助金であることを十分に踏まえた分配を行う必要があり、その他の職員に過度な分配を行った場合、指導対象になる可能性があることに注意すべき。
３，介護職１人９０００円の支給は困難
補助金は介護報酬総単位数にサービス別効率を乗じる計算方法であるため、一人当たりの９０００円支給することは実際には困難。理由は処遇改善加算と同様に月々の稼働率に左右されるから。新型コロナウィルス感染者が出たことで、休業や利用控えがあった場合には大きな減額となる。また、分配する対象職員数でも、一人当たりの支給額はかなり変動することになる。一人当たり９０００円の支給額が可能になるのは、毎月の稼働率が１００％に近く、介護職員の人員基準通りで運営を行う場合で、その他の職員への分配を見送る場合ケースに限定される。
４，２月分から賃金改善が必要
対象期間は、２０２２年２－９月の賃金引き上げ分となる。取得要件は２月の時点で処遇改善加算のⅠ～Ⅲのいずれかを取得している事業所である。２月段階でⅣ～Ⅴ算定している事業所は受給できない。かつ、２，３月から実際の賃上げを行っている事業所とされている。ここでいう２月分とは、２月に支給される給与、または、例えば２月末締で３月に支給される２月分の給与のどちらでもよい。
さらに、介護職員処遇改善加算の支払いに合わせることも可能です。２月請求分の介護職員処遇改善加算は３月に国保連合会に請求され、４月２５日に振り込まれる。そのため、２月の処遇改善手当を４月または５月の給与で支払う事業所も多い。この場合、補助金につても現行の処遇改善加算と同じ扱いとするため２月分の補助金を４月または５月に支給することも可能となる。ただし、処遇改善加算を年２回の賞与のみで支給する事業所の場合は、この支給サイクルは使えないものと思う。
また、補助金の取得を行う介護サービス事業所者は、２月分から賃金改善を行った旨を２月末日または３月末日までに都道府県知事に報告する。この場合、メール等の提出も可能とした。
５，賃金改善の合計額の３分の２以上を月額支給に
補助金は、賃上げ効果を効果的に資するよう、２月から９月分までの賃金改善の総合計額の３分の２以上はベースアップとして、基本給または決まって毎月支払われる手当の引き上げに充てることが要件となります。毎月支払われる手当とは、支給が不安定な、夜勤手当や残業手当、休日出勤手当などは不可となります。現実的には、処遇改善手当などの名目での支給が一般的となる。手当の場合、毎月支払われることが要件であるが、固定金額であることは求めていない。
就業規則（賃金規程）の改定に一定の時間を要することを考慮して２，３月分は一時金での支給が可能とされている。この場合、一時金扱いであるため、３分の２以上をベースアップに充てる金額には含まれないので注意が必要となる。４月から９月までの月額支給分で８カ月の総支給額の３分の２以上を満たす必要がある。
６，３分の１未満の部分は補助金の調整可能部分
３分の２以上をベースアップに充てることで、残りの３分の１は賞与などの一時金での支給が可能である。補助金全額を毎月のベースアップに充てることはお勧めしない。理由は補助金額が稼働率の影響をうけるからだ。毎月のベースアップ部分は、稼働率が下がったとしても減額することは難しく、結果的にお事業者の持ち出しとなる。この補助金では持ち出しでの自己負担は求めていない。何らかの理由で、稼働率が下がり補助金額が減額となった場合は、賞与で減額となった分を調整すべきだ。
７，４月１５日までに計画書、１月末に実績報告を提出
受給するには、４月１５日までに処遇改善計画書を提出し、１月末に実績報告書を提出する。２月から４月までの３か月分はついては、６月から国保連から一括で振り込まれ、
１１月から１か月分ずつ振り込まれる
８，１０月からは加算に切り替わる
この補助金は２月から９月までの８か月間だけの支給である。１０月からは基本的な算定要件はそのままに、加算に切り替わることになった。９月までは補助金であるため、利用者負担はない。１０月からは加算になるため利用者負担が発生する。また計算方法が異なり１月あたりの介護報酬総単位数（介護職員処遇改善加算及び特定処遇改善加算の金額を差し引いた金額）となる。補助金では介護処遇改善加算と特定処遇改善加算を含めた金額であり、加算では差し引いた金額となる。そのため加算率は補助金より引き上げられる。
尚、２４年３月までの処遇改善加算関連が３本存在することとなり、事務負担の増加が懸念されているが、今年の１０月に一本化などで混乱させるより補助金の仕組みをそのまま継続させことは事務負担軽減になると判断されたようだ。しかし、来年からは２４年度報酬改定の審議が行われる為、その段階で今後のあり方が検討されることになる。
Q
女性職員から、生理で体調が優れず休みたいと、生理休暇の請求がありました。今回は休暇を認めましたが、当施設では事前にシフトで人員配置を決めているので、できる限り出勤してもらいたいと考えています。生理日でも出勤をさせたり、休みの日数に制限を設けたりすることはできますか？
A
女性職員から生理休暇の請求があった場合、施設は、請求された期間に就業させることはできません。また、生理休暇の取得日数も制限することはできないため、施設は、女性職員から請求のあった日数の休暇を認める必要があります。
詳細解説
1．生理休暇とは
女性職員が、生理日に下腹痛、腰痛、頭痛等で著しく体調を崩し、仕事をすることが困難な状態にある場合で、本人から休暇の請求があったときは、施設は請求した女性職員を働かせることはできません（労働基準法第68 条）。また、生理は期間や症状・体調不良の程度に個人差があり、基準を設けることができないことから、施設が就業規則などで休暇日数の制限を設けることもできません。
さらに、1 日単位での取得だけでなく、半日や時間単位での生理休暇の請求が女性職員からあった場合、施設はその休暇の請求に応じる必要があります。具体的には、「痛み止めを飲んで時間が経てば症状が落ち着くので午前だけ休みたい」、「急に生理が来て体調が悪くなってきたので早退したい」といった請求が考えられます。
なお､生理休暇の時間に対して給与を支払う義務はないため、有給とするか無給とするかを就業規則で定めておく必要があります。
2．生理休暇の申請があった場合の証明
生理休暇は、その性質上事前に申請することが難しいため、当日申請するケースが多くみられます。その際、女性職員に対し、「生理によって就業が著しく困難であったこと」の証明として医師の診断書などを提出させることはできず、証明を必要とする場合であっても、対象の女性職員の上司や同僚の証言程度の簡単な証明で足りるとされています。
近年、働き続ける女性が増えていますが、女性職員がいる事業所のうち、生理休暇の請求があった事業所の割合は3.3％、生理休暇を請求した女性職員の割合は0.9％です（厚生労働省「令和2 年度雇用均等基本調査」）。生理休暇を請求しづらいといった女性職員の声もありますが、体調不良であるにもかかわらず無理をすることで、業務の能率が低くなりミスが生じることも想定されます。生理休暇の法的な位置づけを確認し、適切な運用を考えることも、職員の能率低下やミス防止の対策として重要でしょう。
Ａ、キャリアパスは個人の能力・適正に応じて、「指導・監督層」になるコースとは別に「専門職」コースを準備し、専門職のキャリアステップと昇給制度で運用しています。
現場では、「優秀な職員ほど役職にはつきたがらない」とか、「知識・技術面でわからないことについて、皆が教えてもらえる職員は決まっており、しかもその職員は役職者ではない」、といった話がよく聞かれます。そこで考えるべきなのが、キャリアパスにおける「複線化」です。つまり、キャリアパスに描かれた昇格ラインによらずに、役職にはつかずに専ら専門性を高め、組織に貢献するキャリアパスを作ることです。この階層を「専門職」として、上級介護職の水準を超える水準をもって処遇します。この場合、当該職員はマネジメント業務を行わず、専ら好きな介護の道を追い続けても、相応の処遇が保障されることになります。専門性の高さを認められてこその処遇なので、職員のプライドも充足することができます。
また、優秀な人材を滞留させては離職につながりかねません。中小企業の中には職員が自らポストの数を読んで、諦めムードが漂っているようなケースも散見されますが、「専任職」を設けて、「当法人は、管理上の役職だけがポストではない。専任職というスキル面のリーダーもあり、相応に処遇する」と周知すれば閉塞感が一気に変わるはずです。
キャリアパスの詳細はこちら
⇒
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
