コラム
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
Q、これまで配偶者の扶養の範囲内で働きたいという理由から、年収を 103 万円以内で抑える職員や、130 万円未満で抑える職員がいました。今回、とあるパート職員から「年収を 106 万円未満で抑えたい」という申し出がありました。この「106万円」とは、どのような基準なのでしょうか。
A, いわゆる「106 万円の壁」とは、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の特定適用事業所において、社会保険の加入基準の 1 つとされているものです。特定適用事業所に該当するか否かは、病院・医院の正職員数※によって異なり、申し出のあったパート職員が、本当に年収 106 万円未満に抑える必要があるかは、状況に応じた判断が必要になります。
解説
1．パート職員が社会保険に加入する基準パート職員が社会保険に加入する基準は、正職員数※が100 人以下の病院・医院と 101人以上の病院・医院（特定適用事業所）で違いがあります。具体的には以下のとおりです。
＜特定適用事業所以外の事業所＞
正職員の 1 週間の所定労働時間および 1 ヶ月の所定労働日数が 4 分の 3 以上のパート職員が加入。
＜特定適用事業所＞
以下の 3 つの基準をすべて満たしたパート職員が加入。
① 1 週間の所定労働時間が 20 時間以上である
② 賃金の月額が 8.8 万円以上である
③ 学生でない
パート職員がいう「年収 106 万円未満」とは、特定適用事業所の基準の②を年収に換算した額（8.8 万円×12 ヶ月≒106 万円）を指していると思われます。なお、収入の判断は②のとおり賃金の月額で行うため、年収 106 万円はあくまでも目安の額に過ぎません。
2．106 万円の壁と 130 万円の壁の関係
社会保険には 106 万円の壁と 130 万円の壁があるといわれますが、106 万円の壁はすでにみたように、特定適用事業所において社会保険に加入すべき基準の 1 つです。社会保険に加入することで、勤務する病院・医院で保険料を納めることとなります。一方の 130 万円の壁とは、年収が 130 万円以上になることで、配偶者や家族の健康保険
の被扶養者や、国民年金の第 3 号被保険者から外れることを指します。被扶養者や第 3 号被保険者から外れた場合には、パート職員自身で、国民健康保険や国民年金に加入し、保険料を納める必要が出てきます。
3．変更となる特定適用事業所の範囲
特定適用事業所の範囲は、2024 年 10 月から、正職員数※が 51 人以上の病院・医院まで拡大されます。また、国としては今後、最低賃金を引き上げることにより、これらの壁を意識せずに働けるような環境づくりを進める予定とされています。手取り収入を確保したいパート職員の関心が高い内容のため、その仕組みを理解しておくとよいでしょう。
年度内に取り組むサイバーセキュリティ対策
医療機関等を狙うサイバー攻撃が増加し、手口も多様化・巧妙化しています。オンライン資格確認や電子処方箋の導入も加わり、より高いレベルのセキュリティ対策が求められる中、厚生労働省はガイドライン※1を改訂しました。
チェックリストの作成が必須
ガイドラインの記載事項のうち、何を優先して取り組むべきかは、チェックリスト※2で把握できます。立入検査時にはこのチェックリストの全項目について、日付（確認日と目標日）や回答等が記入されているかの確認が行われますので、対策が必要です。
同チェックリストは、外部のシステム事業者の利用を想定した 2 部構成（医療機関用と事業者用）です。それぞれ 2023 年度用と 2024 年度用があり、進捗の目安にもなります。医療機関用では、2023 年度中に次の事項のすべてについて、対応することを目指します。
2023 年度のチェック項目 医療機関版
医療情報システム安全管理者の設置
サーバ、端末 PC、ネットワーク機器の台帳管
理
リモートメンテナンス（保守）を利用した機器
の有無の確認
システム事業者に対し、医療情報セキュリティ
開示書の提出要請
利用者の職種・担当業務別の情報区分ごとの
アクセス利用権限設定
不要なアカウントの削除（退職者や使用してい
ないアカウント等）
アクセスログ管理
セキュリティパッチ（最新ファームウェアや更
新プログラム）の適用
接続元制限の実施
インシデント発生時の連絡体制図の策定
さらに 2024 年度は以下が追加されます。
2024 年度の追加チェック項目 医療機関版
バックグラウンドで動作する不要なソフトウェ
アやサービスの停止
インシデント発生時に診療を継続するための
備え（必要な情報の検討、データやシステムの
バックアップ、復旧手順の確認）
サイバー攻撃を想定した事業継続計画
（BCP）の策定
専門的な知識や経験が必要となる分野です。外部のシステム事業者に相談しながら、早めに対策されることをお勧めします。
※1 「医療情報システムの安全管理に関するガイドライン第 6.0 版（令和 5 年 5 月）」https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/0000516275_00006.html
※2 「医療機関におけるサイバーセキュリティ対策チェックリスト」https://www.mhlw.go.jp/content/10808000/001125392.pdf
および、「医療機関におけるサイバーセキュリティ対策チェックリストマニュアル」https://www.mhlw.go.jp/content/10808000/001105752.pdf
国立感染症研究所がまとめた7日から13日までの1週間（第32週）の5類感染症の患者報告（小児科定点医療機関約3,000カ所、インフルエンザと新型コロナウイルス感染症は定点医療機関約5,000カ所、速報値）によると、ヘルパンギーナとRSウイルス感染症の定点医療機関当たりの患者報告数が5週連続で減少した。新型コロナウイルス感染症、感染性胃腸炎、インフルエンザ、手足口病は2連続で減った。
〔新型コロナウイルス感染症〕報告数は前週比10.4％減の15.16人。都道府県別の上位3位は、佐賀（24.59人）、石川（21.06人）、鳥取（20.76人）。
〔感染性胃腸炎〕報告数は前週比20％減の2.48人。過去10年の同期の平均よりも少ない。都道府県別の上位3位は、石川（5.79人）、大分（5.14人）、宮崎（3.92人）。
〔ヘルパンギーナ〕報告数は前週比40.8％減の1.81人。過去10年の同期の平均よりも少ない。都道府県別の上位3位は、山形（10.07人）、岩手（6.32人）、長野（4.68人）。
〔RSウイルス感染症〕報告数は前週比34.2％減の1.23人。定点当たりの報告数に変更された2018年以降の同期の平均よりも少ない。都道府県別の上位3位は、山形（5.22人）、岩手（6.32人）、長野（4.68人）。
〔インフルエンザ〕報告数は前週25.7％減の1.07人。過去10年の同期と比べて最も多い。都道府県別の上位3位は、大分（4.62人）、宮崎（4.16人）、鹿児島（3.78人）。
〔手足口病〕報告数は前週比23.8％減の0.93人。過去10年の同期の平均よりも少ない。都道府県別の上位3位は、島根（5.7人）、新潟（4.4人）、山口（2.95人）。
（医療介護CBニュースより）
今年5月、愛媛県新居浜市内の保育園で生後8か月の男の子が給食中にリンゴを食べた後、重体となった事故で保育園を運営する社会福祉法人は県などに改善報告書を提出し、23日付けで受理されました。
【写真】事故があった保育園外観
新居浜上部のぞみ保育園では今年5月、当時、生後8か月の男の子が給食で生の刻みリンゴを食べたあと、意識不明の重体となる事故が発生し県と新居浜市による指導監査を受けています。
先月、保育園を運営する新居浜社会福祉事業協会から改善報告書の提出を受けた県と市は、内容を精査していましたが、23日付けでこの報告書を受理しました。
県によりますと、報告書では食事の提供体制の改善策として給食時に保育士のほか栄養士や調理員がクラスを回り、園児の状況を観察する他発達や体調に応じた食事の提供を徹底するということです。
また、調理経験のある主任保育士を給食室へ配置し、保育現場と調理現場の協力体制を強化するなどし、職員の資質向上を図るとしています。
この他、全ての職員が心肺蘇生法などの訓練を毎日実施するということです。
県や新居浜市は再発防止に向けた運営体制の改善が見込まれるなどとして、今後は年に1回実施する通常の指導監査を通じ、必要な指導を行う方針です。
来年4月の障害福祉サービス報酬の改定に向けた協議を進めている厚生労働省の有識者会議は先月からこれまでに、およそ50の関係団体を招いてヒアリングを実施した。現場の声をできるだけ施策に反映させる狙いがある。
このうち全国介護事業者連盟は、「障害福祉にも介護と同様の課題がある。対策の検討をお願いしたい」と要請。現場の負担軽減などにつなげるため、職員の処遇改善を図る3加算（＊）の一本化と関連書類の簡素化を求めた。
＊ 処遇改善加算、特定処遇改善加算、ベースアップ加算を指す
あわせて、他の様々な書類の作成・提出の負担軽減、過度なローカルルールの是正を注文。事業所の管理者が兼務できる範囲を拡大するなど、人員配置基準の弾力化、人材の有効活用も必要と提言した。
介事連・障害福祉事業部会の中川亮会長は取材に応じ、「障害福祉サービスの運営を持続可能なものとしていくため、将来を見据えた制度設計をしていく必要がある」との認識を示した。
また日本看護協会は、「物価高騰で障害福祉サービスでも様々な必要品の購入、食事提供、入浴、送迎などにかかるコストが増大し、事業所の負担が大きくなっている」と問題を提起。人材の確保・定着にもマイナスの影響が及ぶとして、「各サービスの基本報酬や加算の見直し、必要な財政措置を」と訴えた。
このほか日本ALS協会は、「重度訪問介護を含む福祉・介護職員の処遇改善を求める」と主張した。あわせて、介護支援専門員が相談支援専門員に代わって利用者の支援に入っているケースも多いと指摘。「労働の対価として、制度を横断してケアマネジャーへ（報酬を）支払うべきではないか」と意見した。
厚労省は今秋から次期改定の具体策の議論に入る予定。大枠の方向性は年内に固める考えだ。（介護ニュースより）
介護労働安定センターが21日に公表した昨年度の「介護労働実態調査」の結果では、各職種の2021年の平均年収が報告されている。
介護職員は357万2439円。単純に12で割ると29万7703円となる。
前年（345万7919円）から11万4520円の増加。処遇改善の「ベースアップ加算」が創設されたこと、人材確保の競争が激化していることなどが影響しているとみられる。各職種の平均年収は表の通り。ここでいう「年収」の考え方＝源泉徴収票に記載された支払い金額。基本給、各種手当、ボーナスなどが含まれる。税金や保険料が引かれる前の“額面”で、いわゆる“手取り”ではない。各種手当は夜勤手当、時間外手当、研修手当、役職手当、交通費なども全て含む。
当、ボーナスなどが含まれる。税金や保険料が引かれる前の“額面”で、いわゆる“手取り”ではない。各種手当は夜勤手当、時間外手当、研修手当、役職手当、交通費なども全て含む。
ボーナスの有無をみると、「あり」は72.9%、「なし」は9.0%、「無回答」は18.2%だった。
「あり」と答えた介護施設・事業所の平均額は年61万7452円。これを職種ごとにみると、介護職員が58万5209円、ホームヘルパーが47万7657円、ケアマネジャーが68万0552円などとなっている。
この調査は、介護労働安定センターが全国1万8000の介護施設・事業所を対象として昨年10月に実施したもの。8708の介護施設・事業所の回答を集計している。
同様の調査は厚生労働省も行っている。今年6月に公表された結果によると、介護職員の平均月収は31万8230円（昨年12月）。こちらは「ベースアップ加算」を算定している介護施設・事業所のみを対象としたデータで、今回の介護労働安定センターの調査結果より2万円ほど高くなっている。(介護ニュースより）
ヘルパーが高齢者宅を訪れる訪問介護の事業環境が厳しい。利用者が10年で2割増えたのに対し、訪問員の38%は60歳以上、7人に1人は70歳以上だ。仕事の厳しさから若い職員が集まらずベテランに頼る。厚生労働省は24年にも施設職員を訪問で活用できるようにし、人手不足に対応する。
年老いた親を高齢者になった子供が介護する「老々介護」。家庭内だけでなく、公的介護サービスの現場でも広がりつつある。
介護保険のサービスには在宅で受けるものと、施設に入るものがある。このうち在宅はデイサービスのように自ら施設を訪れる「通所介護」と、ヘルパーに自宅に来てもらう「訪問介護」などに分けられる。
高齢になって介護を必要としても、自宅で過ごしたいという人は多い。在宅サービスでは訪問の利用者が伸びている。23年4月時点の利用者は108万7900人と、10年前に比べて19%増えた。通所は116万1600人で10年前より1.7%減った。
自宅で高齢者をケアする人も高齢化が進む。介護労働安定センターが全国の介護事業所を対象にした22年度の実態調査では、訪問介護員の平均年齢は54.7歳と調査を始めた02年度以降で最も高かった。訪問を除く介護職員の平均より7.4歳上だ。65歳以上は26.3%、70歳以上も13.5%に達する。
背景には人材難がある。若い世代を中心に、個人宅で高齢者と向き合うことをためらう人は多い。厚労省の介護サービス施設・事業所調査によると、21年10月時点での訪問介護員は51万人強。52万人強だった18年より減った。ホームヘルパーの22年度の有効求人倍率は過去最高の15.53倍で、必要な人材を確保できていない。
厚労省は24年度の介護報酬改定にあわせて対策を始める。これまで別の扱いにしていた訪問介護と通所介護を組み合わせた複合型のサービスを事業者が提供できるようにする方針だ。
現状では介護サービスの利用者は訪問と通所でそれぞれ個別に事業者と契約する必要がある。両方を利用する際は、通常ではベッドから玄関まで歩く時には訪問のヘルパーに介助してもらい、玄関から車に乗るまでは施設の職員が対応する。利用者にとって不便なだけでなく、効率の良い介護を妨げている面がある。
厚労省はサービスの運営基準などを議論する「介護給付費分科会」で、年内に新サービスの具体像を検討する。介護報酬の点数や、複合型になることに伴う介護人材の資格要件の見直しなどが焦点になる。
前向きに受け止める事業者は多い。厚労省が22年11月に4600ほどの事業所を対象に参入意向を調査した結果、「収入が増えるなら参入を検討したい」や「職員の確保ができれば参入を検討したい」との回答が約半数を占めた。
デイサービス施設などを展開する社会福祉法人シルヴァーウィング（東京）の石川公也理事長は「利用者の選択肢が広がるのは歓迎すべきだ」と話す。
施設の職員が訪問介護の仕事も補えれば、人手不足を和らげられる可能性はある。ただ通所サービス事業者からは「現状のサービスを維持しながら訪問介護に参入するのは人員配置の観点で難しい」といった意見も多い。福祉医療機構によると21年度は46.5%の通所サービス事業所が赤字だ。
団塊の世代が後期高齢者に入り、介護保険の給付は一段と増えると見込まれる。待遇を改善して担い手を確保し、効率の良い介護サービスに変えていかなければ、制度の持続性が失われかねない。（日経新聞記事より）
厚労省は18日、ベースアップ支援加算の返戻を求める場合の考え方を明らかにした
Q&Aを新たに発出していました.既に確認済の方も多くいらっしゃるかと存じますが、
もし未だご覧になられていない皆様は、下記をご確認下さいませ
A、「キャリアパス規定」もしくは「人事評価規定」として、社内規定として文書化したり、また全職員へのキャリアパスの「見える化」にも工夫をしている。
社内規定の一つとして「人事評価規定」を文書化されることをお勧めしています。「評価制度が、いつの間にか運用しなくなってしまった」などということが無いように、キャリアパスや人事評価の運用は、社内監査等の対象として定期的にその運用が適切になされているかどうかチェックされなければなりません。つまり法人のガバナンス機能として、運用を継続していくためにも、それが文書化されルールに従った運用がなされているかが確認されなくてはなりません。下記の文書化の事例（抜粋）をご紹介いたします。
１，規程趣旨
この規程は、法人職員に対するキャリアパスの実施を通じて職員の資質向上を図り、もって人事管理の適正化、組織の活性化、地域貢献に資することを目的とする。
2 キャリアパスの定義
この規程においてキャリアパスとは、法人が職員に対し職業人として必要な能力と処遇について具体的な内容を職能等級、職位、職層、求められる能力を示すことにより、職員が自らの目標を設定し努力するための道筋を示したものと定義する。
3 キャリアパスの意義
キャリアパスを整備する意義は、法人が人材育成を何よりも重要であると認識し、働く人の成長を願い目標を設定し努力を重ねることができる環境整備の一つとすることにある。運用にあたって、資格等級制度、人事評価制度、研修制度との連動を図ることによりキャリアパスを法人経営の重要なツールとして定着させる。これにより、職員が自らの将来像を描きながら日々の業務に邁進できる環境を実現させる。
4 主管部門・担当部門・監査部門
キャリアパスを実施するにあたり、以下の通り、主管部門・担当部門・監査部門を定める。
主管部門 法人本部に「法人本部キャリアパス運営委員会」を組織する。
担当部門 各事業所に、事業所責任者を中心とした「○○事業所キャリアパス運営委員会」を組織する。
監査部門 「キャリアパス制度運営監査委員会」を第三者委員会として組織する。委員会は、人事考課制度等に専門知識を有した者、被評価者代表、評価者代表、法人本部代表者などから構成する。・・・・・
また、キャリアパスの「見える化」ですが、本来の「見える化」とは「問題点の可視化」という意味ですが、ここでは「理解を深めるためのビジュアル表現」という意味で使用しています。つまり、キャリアパスをよりわかりやすく表現することで、求職者に対してアピールできるほか、在職している職員のモチベーションを高める効果もあります。さらに言うと、「退職したくなったが、少し我慢すれば次のステップに進めるので、もう少しだけ辛抱しよう」という、離職防止効果までを期待できます。
☞①医療分野キャリアパス
クリニック人事サポートパック（評価制度、賃金制度の作成） | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
保育士キャリアアップの仕組みサポートパック | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
