介護
経験のある職員を中途採用したはいいが、予想外に能力が低くて困ったという話はよく聞きます。複数の施設を渡り歩く問題児でも転職したばかりのころはおとなしく、職場の水に慣れてきたところに少しづつ牙をむき出してくるようなケースもよくあります。
中途採用に関しては、新卒学卒者に比べれば期待値が高いため、そのものの能力や勤務態度等の評価をめぐるトラブルは多いものです。したがって中途採用者であっても、使用期間を設けることは大切です。ただし、トラブル防止のためにも就業規則の規定に基づいて規定を設けること、本採用を拒否する場合があることなどを雇用契約締結の際にきちんと説明しておくべきでしょう。
試用期間満了での本採用拒否は解雇に相当する
試用期間途中の解雇については、採用後14日間を超えて就労した職員には解雇予告が必要です。この場合、少なくとも30日前に解雇を予告するか、即日解雇の場合には30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
また、試用期間中はいつでも「解雇」が許されると思い込んでいる経営者の方もいらっしゃいます。これは誤りで、試用期間であろうと解雇については一般の職員と同様、入職後14日を超えれば予告手当が必要ですし、安易に解雇が認められないのは一般職員と同様です。ただ、本採用に拒否（事実上の解雇）事由が就業規則に明記されていて、採用時の「面接などでは予見できなかった事実」として該当すれば、それは認められるケースもあります。ここで大切な事は、「本採用拒否」の事由を就業規則に記載しておくことです。本採用拒否が認められる具体的な基準については、裁判例などから、「勤務態度不良」「勤務成績不良」「業務遂行能力の不足」「協調性にかける」「経歴詐称」などは具体的な理由として挙げられます。問題は、能力が不足しているということをどのように説明するかということです。
・「本採用拒否」に関する就業規則の記載例
一 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
二 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
三 必要な教育を施したものの法人が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
四 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用された場合
五 反社会的勢力若しくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
六 督促しても必要書類を提出しない場合
七 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
八 法人の事業に職員として採用することがふさわしくないと認められる場合
九 懲戒解雇などの解雇事由に該当する場合
問われるのは注意指導したプロセスと記録
試用期間の解約権にもとづく解雇であっても、本採用拒否が有効と求められるための重要なポイントは、能力と適性が欠如している職員に対して「繰り返し注意・指導をしたけども改善の見込みがなかった」という事実とプロセスです。これは、通常の解雇の有効性が問われるプロセスと同様です。また、このような注意・指導を行ったという記録を残しておく必要もあります。
実務上は「退職勧奨」が一般的
本採用を拒否する場合、実務上は就業規則に基づいて退職勧奨をおこなうのが一般的です。試用期間中の評価をきちんと説明すれば、本人も「試用期間だからしかたない」と退職勧奨に応じるケースが多いように思います。そのためにも、就業規則には具体的な本採用基準を規定しておくことで、退職勧奨の説得材料にもなるわけです。
福祉医療機構（WAM）は21日、特別養護老人ホームの人材難の動向をまとめた最新の調査レポートを公表した。
それによると、昨年10月の状況で介護職員が「不足している」と答えた施設は70.3%。前年度の調査から1.7ポイント悪化して7割を超えた。
WAMはレポートの中で、「人材不足が一段と加速していることが明らかになった」と警鐘を鳴らしている。
この調査は、WAMの貸付先の特養を対象として昨秋に行われたもの。769法人、863施設から回答を得ている。
人材不足の要因（複数回答）については、「他産業より低い賃金水準」が6割超で最多。「近隣施設との競合」や「不規則な勤務形態」も多かった。地方では「地域の労働人口の減少」が目立つ。
政府は来年度の介護報酬改定で、特養の基本報酬を引き上げる方針。介護職員の処遇改善に関する加算も一本化・拡充する。
WAMはレポートの中で、「こうした国の対応が各施設の事業運営、人材確保にどのような影響を及ぼすのか、特に注視していく必要がある」としている。（介護ニュース）
来年度の介護報酬改定で訪問介護の基本報酬が引き下げられることについて、日本介護福祉士会の及川ゆりこ会長に今の考えを尋ねた。
「ホームヘルパーらの日々の活躍に報いる適正な評価、とはどうしても言えない。訪問介護の担い手の誇りを傷つける無慈悲な判断と受け止めている」。及川会長の表情、口調には当惑や悲嘆が浮かんだ。
「最も訴えたいことは？」と問うと、基本報酬の引き下げに各方面から疑問の声が上がっていることなどを念頭に、「皆さまが意見を発信することが大事なのではないか。例えば、国が実施している改定の中身をめぐるパブリックコメント （今月 21 日まで）で、それぞれの思いを国へ伝えることも考えられる」と指摘。「仮にこのまま決まってしまっても、それで諦めて終わりにしたくない。訪問介護にはもっともっと手厚い支援策が必要。その議論を皆で盛り上げていきたい。引き続き関心を持って頂きたい」と呼びかけた。
厚生労働省は今回の判断について、「基本報酬だけでなく、介護職員の処遇改善など各種加算を含む改定全体をみてほしい」と説明している。
及川会長はこれに対し、「加算拡充はありがたいが、なぜそれが基本報酬を引き下げる理由になるのか分からない。どうしても納得できない」と首をかしげた。続けて、次のように胸のうちを明かした。
「多くのヘルパーらがいま、『私たちは低くみられている』と感じている。訪問介護が欠かせないライフラインであることは、能登半島地震の被災地をみても明らかだ。これからサービスの重要性が更に増していくのに、その担い手の誇りを傷つける施策はやっぱり許せない」（介護ニュースより）
Ａ、「何をどうすれば、いい評価が得られるのか」。被評価者からすれば当然知りたい内容ですし、それが法人の求めている職員像につながることになるわけです。ところが、評価者側の都合で、もしくは評価者側の裁量の幅をできるだけ大きくできることを目的に、評価項目を抽象的な表現にしたり、評価点のつけ方などがブラックボックスにしているケースがあります。この場合、「求められる職員像」が明確にはならないので、目標自体に具体性が欠けることになります。
弊社が推奨する職能評価や行動評価は、事前に評価される内容が具体的に分かっているだけではなく、点数のつけ方もオープンにしているので、透明性が担保されるだけでなく、各職員においては自己成長の実感が可能になります。評価制度が本当の意味で職員を育てるための制度にするには、次に述べる視点がとても大切になります。
- 組織全体のレベルアップを図ることを目的とする。
評価によって優秀な職員を発見することも大切ですが、それよりも先に行わなければならないことは、普通の職員の能力を高めることによって組織全体のサービスの質を上げることなのです。一人の優秀な職員のヤル気を高めるよりも、多くを占める普通の職員のヤル気を高めることの方が大切であることを理解してください。
- 部署別、職種別、そして等級別に「期待される職員の努力」を具体的に明記する。
- はじめから「どんな努力をすれば良い評価（SまたはA評価）になるか」を明示しておく。この内容が「期待される職員像」となり、全ての職員に、期の初めから「こんな努力をしてほしい」と明示する。
評価は学校で行われるような試験や通信簿ではありません。学校の教育では、教科書に基づいて教えていき、期末または年度末に試験をして結果だけを測定し、評価すればいいのですが、職場ではそうではなく、どんな問題を出すのか（つまりどんな行動を期待しているのか）を初めに明確にしておいて、出来るだけ多くの職員が優秀な成績、つまり5段階評価ならS評価やA評価を取ってもらうようにすることが必要なのです。
その場合、必ず意見として聞こえてくるのが、「良い評価が増えれば、人件費が増加してしまうのでは？」という懸念です。もちろん、評価結果を反映させる処遇の財源（例えば、処遇改善加算）は確保しておきながら、その財源の限度内で分配を行う管理手法は必要になってきます。
Q 毎朝遅刻してくるベテラン職員が、自分より立場の弱いパート職員に毎朝タイムカードを押させていることが発覚しました。以後改めるよう指導しましたが、勤務に臨む態度や職場の人間関係といったことのほかに、法的な問題がありはしないか、気になりました。このケースで、どんな問題が起きる可能性があるでしょうか。
A
服務規律違反であることを指導し、証拠書類を残しておく必要があります。
この場合、考えられる問題としては、管理者の労働時間の把握不足による問題です。遅刻をしたら、その分賃金を控除するのが原則ですが、タイムカード上は遅刻をしていない場合、あとあとこの問題職員が「賃金不払いではないか」と訴えを行う可能性もないとはいえません。なので、明らかに打刻の不正をしたのならば、口頭指導だけではなく、
本人に遅刻したことを申請させる必要があります。つまりタイムカード上も遅刻したという記録を残す必要があります。
職員には守らなければならないルールとして、打刻の仕方を指導するのはもちろん、守らなかった時の処罰も指導し、それが適切に運用できるように、管理者は勤務開始時刻に朝礼や申し送りを行て不正ができないような仕組みづくりを行いましょう。
来年度の診療報酬改定をめぐり、厚生労働省は地域のかかりつけ医にケアマネジャーとの連携を更に深めるよう促す方針を決めた。
医療機関のかかりつけ医機能を評価する「地域包括診療料」などの施設基準・算定要件を見直す。ケアマネや相談支援専門員からの相談に対応すること、そうした相談に応える旨を院内に見やすく掲示することを、新たにルールとして求めていく。サービス担当者会議や地域ケア会議への参加なども要請する。
医療と介護をシームレスにつなぎ、サービスの質を更に向上させる狙いがある。
これまで議論を重ねてきた中医協（中央社会保険医療協議会）が14日、来年度の診療報酬改定の具体策を答申。こうした方針も盛り込まれた。6月から適用される。
「地域包括診療料」などに新設される施設基準・算定要件のうち、介護分野と深く関係するものは以下の通り。サービス担当者会議への参加、地域ケア会議への出席、ケアマネへの相談対応のうち、いずれか1つは実績が必須となる。
「地域包括診療料」の施設基準では上記のほか、国の「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」を踏まえ、適切な意思決定支援の指針を定めていることなども加えられる。
最近、仕事や生活の場面でストレスを感じていることはありませんか？
何となくストレスを感じながら、その原因が分からないという
方も多いかもしれません。
そこで今日は、自分のストレスの原因について少し分析的に見てみませんか？
気持ちがスッと晴れるきかっけを掴めるかもしれないので、
ぜひご一読ください。
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「ストレスに負けない三つの感覚」
松崎一葉(筑波大学大学院医学系・教授)
※『致知』２００９年３月号
特集「賜生」より
> □□■―――――――――――――――――――■□□
同じような環境で、同じような仕事内容で働いていても、
病気になる人とならない人がいます。
それはなぜでしょうか。 うつ病に限らず、すべての疾病は環境要因と個体要因のバランスによります。
例えばどんな屈強な男性でも、何日も寝ないで重労働に従事すれば
体を壊してもおかしくはありません。それが環境要因です。一方で本人の資質に起因する病もあり、
特に精神的な病の場合、その人のストレスの感じ方によるところも大きいでしょう。
その昔、医療社会学者のアーロン・アントノフスキーがユダヤの強制収容所から生還した人たちの
>健康調査を継続的に行ったところ、 一部の人たちはとても 長生きをしたことが分かりました。
そしてその人たちは、共通して次の3つの特性を持っていたと報告しています。
１、有意味感
つらいこと、面白みを感じられないことに対しても、 意味を見いだせる感覚。
明日ガス室に送られるかもしれない中でも、 自暴自棄にならずに、きょうの労働に精を出せること。
我々のレベルに置き換えると、望まない部署に配属されても、「将来なんかの役に立つかもしれないし」と思って前向きに取り組めることといえます。
２、全体把握感
先を見通す力、とも置き換えられるかもしれません。つらいことに直面すると、 人は一生それが続くように感じてしまいますが、「ひとまず夜がくればこの過酷な労働も終わりだ」とか、「いつかは戦争が終わって解放されることもあるだろう」と思えること。
仕事に転じれば、例えば今週は忙しくて土日出勤になったとします。「なんて忙しいんだ」と思うのではなく、「今週は休めなかったけど、
来週のこの辺は少し余裕ができるから、そこで休めるな」など、先を見て心の段取りが取れること。
それはそのまま仕事の段取りに通じます。「来週のこの辺で忙しくなりそうなので、 他部署からヘルプをお願いできませんか？」と、パニックになる前に助けの要請を出せることで、自分もチームも円滑に仕事が回せるのです。
３、経験的処理可能感
> つらい強制労働など、最初はこんなことは絶対にできないと思っても、「そういえばあの時もできないと思ったけど、意外とできたよな。今回もできるんじゃないかな」と思えること。初めて手がける仕事でも、過去の経験からこの程度まではできるはず、 でもその先は未知のゾーンだと冷静に読める。
ただ、その未知のゾーンも、あの時の仕事の経験を応用すればできるかなとか、あの人に手伝ってもらえそうだなと把握できる感覚です。また、大きくとらえれば、学生時代に努力して 練習したら大会で優勝できたじゃないかとか、 先生に無理だと言われたが、頑張って勉強したら志望校に合格できたから今回もできるのではないか、と思えることも、経験的処理可能感といえるでしょう。
これら３つの感覚はＳＯＣ(Sense of Coherence)と呼ばれ、一般的にストレス対処能力を測る物差しとされていますが、
簡単にいってしまえば、「きっとうまくいくに違いない」という情緒的余裕と経験に基づく楽観性ではないかと思います。
⇒福祉・医療人材の人間力向上研修 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
A 原則的には与えなければなりません
１，退職時には使用者の時季変更権が行使できない
通常ですと労働者が請求のあった有休に対し使用者は「時季変更権」があります。しかし当然ながら職員の退職後に有休の時期をずらすことが出来ません。そのため、退職前に請求して来られた有休に関しては時季変更権が使えないこととなり、原則与えなければならないということになります。
２，有給を「買い上げてほしい」と言われたら
では休まない代わりに使いきれなかった有休を買い上げてほしいといわれたらどうでしょうか。
有給の買い上げ予約は禁止されています。有給は本来、心身の疲労を回復する為のものであり買い上げによる必要な日数が与えられないというのは法律違反となります。
但し、例えば１か月後に退職する職員が、残り一か月間全てを有休として使いたいと言ってきた場合、クリニックは急な人材不足に陥ります。なので、あくまで話し合いにより双方の権利と義務を調整していることになります。
３，就業規則に引継ぎ義務を明文化する
上記のような事態を避けるために、職員と話し合いする際に、就業規則に「引継ぎ義務」を明文化しておくことがポイントです。つまり退職日の一か月前に退職の申し入れがあった場合、一か月間で自分の仕事を他の職員に引継ぎをしてから、有給をとり退職してください。それを就業規則に記載することで「有休はもちろん権利ですが、就業規則にある引継ぎも義務として果たしてください」と交渉が出来ます。
仮に、後任者への引き継ぎに時間がかかり希望している有休の日数が取れなかった場合、
取得できなかった有休分の給料を支払うことまでまでは規制されていません。
４，使えなかった有休に結果的に買い取るのは違法にはならない
先述の通り、有休を買い取ることを約束することは法律で禁止されていますが、退職時には、有給は使わなければ単になくなってしまうだけです。そのため「あそこまで頑張ってくれたので、使えなかった有休分を退職金や手当で支給してあげる」ということは可能です。支給金額は有休を取得した場合と同じく通常給与を支給しても良いでですし、通常給与の８割、」５割等に設定すること可能です。但し、このような扱いはあくまで例外であり原則と例外を
分けて、職員が買い取ってもらうことを期待して有休を使わなくなることを注意しなければなりません。いくら金銭を支給しても、有給の取得が抑制されている風土があれば、労基法３９条に違反していると指摘を受けることがあります。あくまで、結果的に残った有休に対しての対応であり、職員が有休をとる権利を阻害するものにならないようにしておくことがポイントです。
⇒社会保険労務士顧問業務 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
報酬基準 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
来年度の障害福祉サービス報酬改定で、厚生労働省は障害者への虐待を未然に防ぐ取り組みの徹底を事業所に促す。
全てのサービスを対象として、「虐待防止措置未実施減算」を新設する。減算幅は所定単位数の1%とした。要件は以下の通り。
厚労省は6日、来年度の障害福祉サービス報酬改定の全容を決定。その中でこうした方針を打ち出した。今年度内の告示に向けて、既にパブリックコメントの意見募集も開始した。
「虐待防止措置未実施減算」の算定要件となっている取り組みは、全ての障害福祉サービス事業所に義務付けられているもの。厚労省は来年度の改定で、介護報酬にも同様の減算を導入する方針だ。（介護ニュース）
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
厚生労働省は来年度の障害福祉サービス報酬改定で、訪問サービスの居宅介護の基本報酬を引き上げる。
介護保険の訪問介護の基本報酬は引き下げたが、障害福祉の居宅介護は数単位の微増とする。6日に公表した。単位数は以下の通り。
とする。6日に公表した。単位数は以下の通り。
厚労省は重度訪問介護、同行援護などの基本報酬もそれぞれ引き上げる。このほか、今回の改定で一本化・拡充する新たな「処遇改善加算」について、人材不足が深刻な訪問系サービスの加算率を他のサービスより高くする。
6日の有識者会議で説明し、方針を決定する見通し。（介護ニュース）
⇒介護業界の経営 | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
