介護
A 「採用での失敗は、育成でカバーすることは難しい」とも言われます。
どのような人を採用するか、これは言うまでもなく、事業運営の中で最も重要な事項といっても過言ではないでしょう。社員の定着のためには「定着するような人材を採用する」といった方が現実的かもしれません。しかし、実際には人手不足の際には、「応募してくれた方は、多少気になる点があってもほとんど採用する」という状況は、決してめずらしいことではありません。このようなことを繰り替えしていると「すぐに辞めるような人」を採用していることになりかねません。
それでは「辞めない人材」とはいったいどんな人材なのでしょうか。それは法人理念に共感できる職員を選ぶことです。理念に共感できるとは、法人として「大切にしたい価値観」の共有ができる方と言ってもいいかもしれません。
現場が人手不足の状況なので、ついつい早く人を「補充」したいという考えから、候補者の過去の経験、職務のスキル、資格などを重視した基準で採用を決定する場合も多いと思います。ただ、結果として、このような情報は、意外とあてにならないという経験をされた経営者も多いのではないかと思います。そこで、重要なのは「その方の価値感が法人の価値観や考え方に合うかどうか」ということになるのですが、問題はそれをどのように見極めるか、ということになります。もちろん、価値観が垣間見れるような質問内容を、事前にしっかり準備しておく必要がありますし、その結果を面接官複数の目で見て、客観的な指標にまで落とし込んでいくことをお勧めしています。
一方、候補者もそれなりに準備をして面接に臨みますので、なかなかホンネの部分までは見極めるのは難しいものです。ある法人の理事長は、法人創設の経緯や経営理念をできる限りわかりやすく、そして何度も何度もしつこいぐらいに伝え（これが重要ということです）、それを聞いている表情や反応で、十分判断できるということをおっしゃいます。また、ある施設長は、事前に施設見学（かなり細部にわたる現場見学）を行っていただき、そこで感じた内容を、どれだけ自分の言葉で伝えられるかをみている、と言います。このような方法ですと、事前の準備ではなく、過去の経験が本人の言葉で出てくることが多く、その方の現在の感じ方や価値観が、よりリアルに伝わってくるといいます。
下記に面接のときの質問の留意点をお伝えいたしますのでご参考にしてください。
- 具体的な内容を質問する
漠然とした回答ではなく、具体的な回答を聞くことで本音を見出します。
・「なぜこの仕事を選んだのか、人の役に立つとはということは、どういうことなのか
具体的に言ってください」
・「採用された場合、あなたの能力をどういった仕事に活かしたいですか。具体的にこたえてください」
- 人間関係についてどう考えているか確認する。
人間関係の関する質問は、入職後のトラブル回避にためにも非常に重要です。
・「入職後、法人とあなたの方向性や想いが異なる時、あなたはどのようにしますか？」
・「同僚との意見が食い違う場合、あなたは意見を通しますか、黙りますか、また通すとしたらどんな方法で？」
- 求職者からの質問を引き出す
面接試験で一通り質問が終わったら、必ず求職者に対して質問がないか確認します。面接が終わったという安心感から本音が見え隠れすることがあり、人間性を確認できることもあるようです。求職者が質問する内容は、採用された場合のことを想定していることが多いため、「どの部分に興味を示しているか＝本当の志望動機」がわかることも多いように思います。
12 月以降の雇用調整助成金の特例措置
新型コロナウイルス感染症（以下、「新型コロナ」という）の感染拡大により、雇用調整助成金に特例措置が設けられ、これまで特例措置の延長が繰り返し行われてきました。この特例措置が2022 年3月まで延長され、11月30 日までとなっている現在の助成内容も12 月末まで継続される予定であることが公表されました。
1. 延長される助成内容
特例措置として設けられている内容のうち、11 月30 日までの助成率と上限額は下表のとおりです。
助成内容は、① 全国の原則的な措置、②地域特例（緊急事態措置を実施すべき区域、まん延防止等重点措置を実施すべき区域で、知事による基本的対処方針に沿った要請を受けて、一定の営業時間の短縮等に協力する飲食店等の事業所）の措置、③ 業況特例（ 生産指標が最近3 ヶ月の月平均で前年または前々年同期比30％以上減少の全国の事業所）の措置、の3 つに分かれています。
2021 年12 月31 日までは、この助成率と上限額等の特例措置が延長される予定です。
2.2022 年1 月以降の助成内容
2022 年1月以降も特例措置が継続となる予定ですが、その内容は、「経済財政運営と改革の基本方針2021（2021 年6 月18 日閣議決定）」に沿って、具体的な内容が検討された上で、11 月中に発表される予定です。現段階では12 月以降の内容も含め、政府方針が表明されたものであり、厚生労働省令の改正等が行われることで正式に決定されます。
3. 歩合給がある場合の 助成額の算定
9 月1日以降の休業から、給与に歩合給制が含まれている従業員を休業等させた場合の助成額の算定方法が変更となりました。これは、助成額が実際に支払われた休業手当額に応じた額になるように行われた変更です。また、休業手当額は月ごとに変動する可能性があることから、このような変動をできるだけ助成額に反映するため、休業手当等の支払率が6 ヶ月経過ごとに見直しされます。
歩合給制がある企業は多くないと思われますが、雇用調整助成金の制度はこのように変更になることがあるため、申請にあたっては最新情報や最新の申請様式を確認しましょう。
雇用調整助成金は、新型コロナ禍における雇用維持のため大幅な要件緩和、迅速な支給が行われてきた一方で、最近は不正受給の指摘による助成金の返還等にかかるメディア報道も増えて
きています。特例措置の延長の予定が発表されていますが、助成金の支給要件に沿った適正な申請が欠かせません。
※この情報は2021 年11 月10 日現在の情報に基づき作成しています。
3 歳未満の子どもを養育するときの年金の特例と添付書類の省略
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
先日、男性の従業員が、育児参加として、子育てに携わる時間を確保するため、仕事の時間を制限すると、収入面で心配になると言っていました。公的な支援として何かあるのでしょうか。
社労士 生産性を上げることにより、勤務時間が短くなっても給与の絶対額が下がらないようにするということが理想ですが、なかなか難しいですよね。公的な支援としては、出産手当金や育児休業給付金といった給付が中心になりますが、産前産後休業期間中や、育児休業期間中には社会保険料の免除、育児（養育）期間中の将来の年金額に関する特例が設けられています。
総務部長 将来の年金額の特例もあるのですね。
社労士 将来受給する厚生年金は、被保険者であったときの標準報酬月額を基にして受給額が決まります。そのため、一般的には給与額が下がると年金の受給額も下がります。養育期間（子どもが3 歳になるまでの期間）で標準報酬月額が下がったときであっても、将来の年金額の計算では下がらないようにするものが「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」です。様式の名称から「養育特例」と呼ばれています。
総務部長 どのような制度ですか。
社労士 厚生年金保険料は実際の給与額に基づく標準報酬月額から計算する一方で、将来の年金は養育前の標準報酬月額で計算するというものです。養育特例の申出には、養育する子どもが、従業員の3 歳未満の子どもであることの証明となる「戸籍謄（抄）本、または戸籍記載事項証明書（以下、「戸籍謄本等」という）」と、養育の前提である同居していることを確認する証明として「住民票の写し」の2 つの原本が必要になります。ただし、10 月から従業員の個人番号（マイナンバー）と子どものマイナンバーの両方を様式に記載することで、住民票の写しの原本は添付不要となりました。
総務部長 そうでしたか。でも、なぜ戸籍謄本等は添付を続ける必要があるのですか。
社労士 住民票の情報はマイナンバーに紐づけられていますが、戸籍の情報は今のところ紐づけられていないので、マイナンバーを記載しても確認できないということなのでしょう。今後、紐づけられる可能性もあるので、情報を確認していくことになりますね。
総務部長 ありがとうございます。従業員に周知するとともに、今後の情報をしっかり確認するようにします。
ONE POINT ① 3歳未満の子どもを養育する従業員は、申出をすることで養育期間前の標準報酬月額で計算した年金を受給できる特例が設けられている（養育特例）。
② 養育特例の申出に従業員とその子どものマイナンバーを記載することで、住民票の写しの原本の添付が不要となった。
65 歳以上複数就業者の雇用保険マルチジョブホルダー制度
雇用保険では、主たる事業所で1 週間の所定労働時間が20 時間以上、かつ31日以上の雇用見込み等の適用要件を満たした場合に被保険者となります。兼業・副業が普及する中、複数の事業所で働く労働者が増加している状況に対応するため、2022 年1月から「雇用保険マルチジョブホルダー制度」が新設され、まずは65 歳以上の労働者に対し適用されることになりました。
1.マルチジョブホルダー制度
雇用保険マルチジョブホルダー制度は、1 つの事業所では雇用保険の適用要件は満たさないものの、2 つの事業所での勤務を合計して次の要件をすべて満たす場合に、特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができる制度です。
■適用要件
• 複数の事業所に雇用される65 歳以上の労働者であること
• 2 つの事業所（1 つの事業所における1 週間の所定労働時間が5 時間以上20 時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20 時間以上であること
• 2 つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること
なお、申出の日に被保険者資格を取得し、要件を満たさなくなった日に資格を喪失します。さらに、いったん被保険者となった後は、任意脱退はできません。
2. 取得手続き等の流れ
通常の雇用保険資格の取得・喪失手続きは、事業主が行いますが、マルチジョブホルダー制度は、マルチ高年齢被保険者としての適用を希望する労働者本人が手続きを行います。
事業主は、労働者本人から手続きに必要な雇用の事実や所定労働時間等の証明を求められたときに、その証明を行います。この証明に基づき、労働者本人が適用を受ける2 つの事業所の必要書類を揃えてハローワークに申し出ます。
ハローワークでは申出の内容を確認し、取得手続きを行ったうえで、労働者本人および適用となった2 つ事業所に通知します。事業主はこの通知に基づき、給与から雇用保険料の控除をし、年度更新において雇用保険料を納付します。
ちなみに、マルチ高年齢被保険者が失業した場合で一定の要件を満たしたときは、被保険者であった期間に応じ、基本手当日額の30 日分または50 日分の一時金として高年齢求職者給付金を受給することができます。
マルチ高年齢被保険者は労働者の希望に基づき適用するためのものであり、また、現状では65 歳以上の労働者に限られているため、被保険者となる対象者は限定的であると思われます。
しかし、適用要件を満たした従業員が手続きを行うことで、ハローワークから会社に対して資格取得の通知が来るため、制度の概要は押さえておきましょう。
2022 年4 月より中小企業で義務化となるパワハラ防止措置
職場におけるパワーハラスメント（以下、「パワハラ」という）の防止措置が2022 年4 月より、中小企業についても義務化されます。そこで、厚生労働省が職場におけるパワハラの実態を調査した結果と、実施すべき防止措置の内容をとり上げます。
1. パワハラの実態調査の内容
2020 年10 月に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3 年間にパワハラを受けたことがあると回答した労働者は31. 4％でした。また、受けたパワハラの内容としては、以下のとおりです。
• 精神的な攻撃 49.4％
• 過大な要求 33.3％
• 個の侵害 24.0％
• 過小な要求 21.2％
• 人間関係からの切り離し 20.5％
• 身体的な攻撃 5.8％
• その他 3.9％
男女別でみてみると、「過大な要求」の割合は男性の方が女性より高く、「人間関係からの切り離し」や「個の侵害」の割合は女性の方が男性より高くなっています。
2. 実施が義務付けられる 防止措置
今回の法改正により、企業がパワハラを防止するために講ずべき措置として次の4 つが義務付けられています。
① 事業主の方針の明確化とその周知・啓発
パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、パワハラの行為者には懲戒処分等の対象になることを就業規則等に定め、従業員に周知する。
② 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
相談窓口を定め、従業員に周知し、相談窓口担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする。
③ パワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
事実関係を迅速かつ正確に把握するとともに、事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置および行為者に対する措置を適正に行う。また、再発防止に向けた措置を講ずる。
④ 併せて講ずべき措置
プライバシーを保護し、不利益な取扱いがされないこと等を定め、従業員に周知する。
これらの防止措置は中小企業でもすでに努力義務になっていますが、2022 年4 月からは措置義務となります。措置を講じていないものがあれば早めに準備を進めましょう。
今回の法改正で、従業員の責務として、ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の従業員( 取引先等の他社の従業員や、求職者も含む) に対する言動に注意を払うことや、会社が講じる雇用管理上の措置に協力することが法律上明確化されました。今後、パワハラ防止研修を行うこと等により、パワハラの予防に向けた取組みが求められます。
※ 画像はイメージ
介護施設などの利用者と親族らの面会について、厚生労働省は24日に留意点をまとめた通知を新たに発出した。目下の新型コロナウイルスの感染動向、対策の進捗状況などを勘案して中身をアップデートしている。
利用者と面会者がワクチンを接種済みの場合、または検査での陰性が確認できる場合は、対面による面会の受け入れを検討するよう要請。直近の感染動向も踏まえつつ、相互のつながりや交流が利用者、親族らのQOLを高めるという視点を十分に考慮し、管理者が実施方法を適切に判断するよう求めている。
あわせて、感染経路を遮断するための基本的な対策の継続を指示。ワクチンを接種していない人が不当に扱われることの無いように、とも釘を刺した。
社会福祉施設等における面会等の実施にあたっての留意点について
一時は原則として中止すべきとされていた介護施設などの面会。今年に入ってからは一律の制限が無くなり、個々の実情に応じて現場がそれぞれ受け入れの可否を判断してきた。その対応方針はまちまちで、面会者の来訪をかなり厳しく制限しているところも一部にある。
厚労省は今回の通知で、ワクチン接種などを条件として対面での実施を促した。あわせて、引き続き徹底すべき基本的な対策も改めて整理している。ポイントは以下の通りだ。
【概要】面会を実施する場合の感染防止対策
○ 面会者は原則として以下の条件を満たす人であること。
・濃厚接触者でない
・同居家族や身近な人に、発熱など感染症が疑われる症状がない
・過去2週間以内に感染者、感染の疑いがある人との接触がない
・過去2週間以内に発熱など感染症が疑われる症状がない
・過去2週間以内に、政府から入国制限、入国後の観察期間を必要とされている国や地域への渡航歴がない
○ 面会者に体温を測ってもらい、発熱が認められる場合は面会を断ること。
○ 面会者の氏名、来訪日時、連絡先について、積極的疫学調査への協力が可能となるよう記録しておくこと。
○ 面会者が面会後一定期間（少なくとも2日）以内に、発症、感染していたことが明らかになった場合には、施設にも連絡するよう面会者に依頼すること。
○ 人数を必要最小限とすること。
○ 面会者には、面会時間を通じてマスク着用、面会前後の手指消毒を求めること。
○ 一定の距離を確保するなど、面会者の手指や飛沫などが入所者の目、鼻、口に触れないように配慮すること。
○ 換気を十分に行うこと。
○ 面会場所での飲食、大声での会話は可能な限り控えること。
○ 面会者は、施設内のトイレ使用を必要最小限とすること。
○ 面会後は、使用した机、椅子、ドアノブなどの清掃、消毒を行うこと。
福祉施設でみられる人事労務Ｑ＆Ａ
『育児短時間勤務制度を運用する際のポイント』
Q
育児短時間勤務制度として 6 時間勤務を設けていますが、職員から 7 時間勤務をしたいという相談がありました。また現場からも 1 時間でも長く勤務してもらえると助かるという話も出ています。7 時間勤務を認める必要があるのでしょうか？
A
法令では、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間とする制度を導入することを義務付けており、7 時間とする制度を導入する義務まではありません。今後、7時間等、6 時間以外の時間数を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、時間数を選択できる制度の導入を検討してもよいでしょう。
詳細解説
1．育児短時間勤務制度における勤務時間数
育児短時間勤務制度として、3 歳に満たない子どもを養育する職員について、1 日の所定労働時間を原則として 6 時間に短縮できる制度を導入することが法令で義務付けられています。
なお、この勤務時間数について、所定労働時間が 7 時間 45 分の場合、5 時間 45 分の育児短時間勤務制度とすることも認められています。
今回の質問は、法令で義務付けられている所定労働時間を 6 時間とする制度は導入しており、その他の時間について対応する義務まではありません。ただし、7 時間など、6 時間以外の時間を選択できる制度を導入することにより、必要な人材が確保できるなどのメリットが考えられるときには、6 時間に加え、6 時間以外の時間数を選択できるようにすることも考えられます。
2．育児短時間勤務制度の利用可能期間
この育児短時間勤務制度を法令が求める子どもが 3 歳に達するまで利用できる制度としている場合、育児短時間勤務制度の適用が終了した後に、仕事と育児の両立を図ることができない等の理由により、退職に至るというケースがあります。
育児短時間勤務制度の利用可能期間について、厚生労働省の「令和 2 年度雇用均等基本調査」の結果から最長利用可能期間の状況を確認すると、以下のようになっています。
・3 歳未満 55.7％
・ 小学校就学の始期に達するまで 15.0％
・ 小学校入学～小学校 3 年生まで 11.5％
このように法令を超える取扱いを設けることで、仕事と育児の両立が図られるようにしているケースが見られます。
必要な人材の確保、仕事と育児の両立の観点等から、どのようなものが職員から求められ、施設としても導入が可能であるか、現行制度を見直すきっかけにするとよいかもしれません。
福祉施設等における 2020 年の入・離職状況
コロナ禍が長期化し、福祉施設等の経営にもさまざまな影響が及んでいます。ここでは、8 月に発表された調査結果※から、2020 年の福祉施設等（以下、医療，福祉）の入・離職率の状況をみていきます。
全体の状況
上記調査結果によると、2020 年の医療，福祉全体の入職率は 14.7％（入職者数は約 112 万人）、離職率は 14.2％（離職者数は約 107 万人）となりました。入職超過率は 0.5 ポイントです。直近 10 年間の入・離職率の推移は下グラフのとおりです。
2011 年から 2019 年の入職率は 15～18％台で推移しており、2020 年の落ち込みが目立ちます。一方、離職率は 13～16％台で推移しており、2020 年はこの期間で 2 番目に低い割合となりました。
医療，福祉では、直近 10 年間は入職超過の状態が続いています。
就業形態別の状況
一般労働者とパートタイム労働者（以下、パート）の別に、2020 年の入・離職率をまとめると、下表のとおりです。
一般労働者の入職率は男女とも 14％台、離職率は 12～13％程度となり、どちらも入職超過となりました。パートの入職率は男性が 20.4％、女性が 15.1％、離職率は男性が 19.9％、女性が17.0％で男性は入職超過、女性は離職超過となっています。
一般労働者に比べてパートの方が入・離職率ともに高くなっていますが、これは医療，福祉に限ったことではなく、他の産業においても同様の傾向がみられます。
医療，福祉全体では、2020 年は離職率が低かったものの、入職率が直近 10 年で最も低くなりました。人材採用がうまくいかず、人手不足を解消できなかった福祉施設等があるのではないかと思われる結果になりました。貴施設の状況はいかがでしょうか。
※厚生労働省「令和 2 年雇用動向調査結果の概要」
5 人以上の常用労働者を雇用する事業所から、産業、事業所規模別に層化して無作為に抽出した約 15,000 事業所を対象にした調査です。常用労働者は期間を定めずに雇われている者または 1 ヶ月以上の期間を定めて雇われている者をいいます。入（離）職率は、年初の常用労働者数に対する入（離）職者数の割合をいい、入職超過率は入職率から離職率を引いたもので、プラスであれば入職超過、マイナスであれば離職超過となります。詳細は次の URL のページから確認いただけます。
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/21-2/index.html
平時から備える「感染症流行対策」
新型コロナウイルス感染症に加え、インフルエンザにも気を配る季節を迎えます。たとえ感染者が出たとしても、高齢者施設は簡単にサービスを止めることができません。感染予防だけでなく、感染後を想定した備えも不可欠です。
実例から学ぶ対応策
施設内で感染者が出た場合にどう行動すればよいのか、心の準備はできていますか？
厚生労働省の事例集※に掲載された職員感染の実例から、事前策を考えてみましょう。
① A 施設で職員が感染！！
濃厚接触者となった職員数名も自宅待機に…
② 残った職員でシフトを組んでギリギリの対応
一人一人の負担が増え、疲れの色が…
対応策（例）：
シフト変更後でも必要な休養が取れるよう、普段からこの状況を想定した体制構築と管理者の配慮が求められます。
③ 苛酷な状況に「辞めたい」と言い出す人が…
風評被害を恐れた職員からは「しばらく休みたい」と申し出もあり…
対応策（例）：
人員不足に追い打ちをかける離職や出社拒否は、避けたい展開の一つ。職員が気軽に不満や悩みを打ち明けられる相談体制を、日頃から構築しておくことが重要です。
④ B 施設に対し、応援職員の派遣を要請
⑤ 何を依頼したらよいのか分からず、応援職員への引継ぎが混乱…
A 施設職員の負担がますます増える結果に…
対応策（例）：
事前のシミュレーションによる備えが必要な場面です。応援体制について、自治体の情報や手順を確認し、応援職員に「誰が」「何を」「どのように」伝えるのか等をまとめた「受援計画」を、前もって用意しておくと安心です。
他にもこの事例集には、日頃の体調確認や面会等の注意点、陽性者発生時の初動対応、クラスター対応等についてまとめられています。体制の点検にもお役立てください。
※厚生労働省「高齢者施設等における新型コロナウイルス感染症に関する事例集」（令和 3 年 3 月 9 日版）
https://www.mhlw.go.jp/content/000750414.pdf
《 特養ホームの居室の様子 》
全国老人福祉施設協議会が新たに公表した「加算算定状況調査」− 。LIFE活用のインセンティブとして今年度から導入された「科学的介護推進体制加算」について、サービスごとの取得率に差があると報告されている。
取得率は特別養護老人ホームが49.5%、通所介護が41.1%、地域密着型通所介護が32.3%。小規模な事業所で取り組みがやや遅れている現状が窺える。LIFEへの登録は、特養が81.2%、通所介護が68.8%、地密通所が59.9%となっている。
この調査は今年8月に行われ、7月サービス提供分の実績を把握したもの。全国老施協の会員が対象で、特養2252施設、通所介護1564事業所、地密通所334事業所から回答を得ている。
自由記述の欄では現場から、「データ入力をはじめ関連業務の負担が大きい」「フィードバックの活用が不明確」「LIFE対応ソフトの環境整備が困難で、対応人材の確保も難しい」などの指摘がなされていた。地密通所の事業者からは、「体制を整えるのに時間がかかっている」「取得予定だが準備中」などの声も寄せられている。
