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うまくいかない時は、自分を客観視してみる

　～自分に対する厳しさも時には必要～

 

かつて医学部受験を専門にした予備校で働いたことがあります。

ほとんどの受験生たちは１，２年で医学部に入学していきますが、４浪　５浪

なかには１０浪というかたもいました。

　彼らには何度つまづいても立ち上がるポジティブさがあります。「いつかはできるはずだ」と自分の未来を信じています。手を抜かず、一生懸命頑張っています。それなのに、どうしてうまくいかないのでしょうか。

冷たいようですが、自分が客観視出来ない人は、うまくいかないのです。

「なぜかうまくいかない」という人は、他人を見るように自分を客観視することが必要です。

自分の欠点も性格もよく知っている幼馴染にあったように自分を眺めてみるといいでしょう。もしかしたら、自分が得意でないことややりたくないことを無理にやっているのかもしれません。間違った方法なのかもしれません。かならず、うまくいかない理由があるはずです。

そのうえで、「うまくいっている人はどんな方法でやっているのか」「自分とは何が違うのか」「自分が結果をだすためにどうすればいいのか」「ほかに道はないのか」など戦略を練ればいいのです。必ずうまくいく方法があるはずです。

 

同様に、仕事がうまくいかない人、再就職がうまくいかない人、人間関係がうまくいかない人。恋愛がうまくいかない人、頑張っているのになかなか結果が出ない人なども「見ていないこと」があります。自分を正当化せず、感情に流されず、自分を冷静に見つめることができれば、問題を解決していけるようになります。「なるほどね、ここに根本問題があったわけだ」と問題点を見つけて、行動を改善していけます。

自分を客観視できるということは、自分を信じていることでもあります。本当の意味で、自分に自信がない人は、自己中心的で自分をまっすぐに見ることはできません。

　ただ、「あなたは、それでいいのよ」と甘やかせたり、「あなたって全然だめね」と自分を否定したり主観的な目だけではうまくいきません。

自分の想いを叶えるためには、客観的に見る、暖かくて厳しい目が必要だと思います。

（「上機嫌で生きる」より）

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新型コロナウイルス感染拡大でマスク生活が始まり約３年。鹿児島県内の保育現場からは、成長に重要な乳幼児期に子どもが他者の表情を読み取る機会が減り、情緒の不安定や発達の遅れが生じるのではと懸念の声が上がる。「５類」引き下げに伴い、着用は個人の判断に委ねられることになる。子どもの発達とマスクの関係を取材した。

　「褒めても反応が薄く、声をかけてもポカンとしている子どもが増えた」。鹿児島市の２０代女性保育士は、マスクを着けるようになってから、園児と信頼関係を築きにくくなった。顔の大部分が隠れると、子どもは相手の感情を読み取りづらい。声も届きにくくなり、落ち着かない子が目立つようになったと明かす。

　市内４カ所で認可保育園を運営する山鳩福祉会の外園紗都子理事長は「目だけで通じ合えるのは大人の世界」と話す。言語の遅れや、感情をうまく伝えられず体にかみつく子が増え、顔を見せる大切さを実感している。マスクを着けた保育士が食事をさせると、うまく物をかめない子も見受ける。外して口元の動きを見せると、まねして食べられるようになったという。

　発達障害に詳しい鹿児島市小児科医会の大坪修介理事によると、子どもの発達には、表情を読み取る力が急速に育つ３歳までが特に重要になる。目、鼻、口を見て顔と認識し、笑ったり、会話をしたりすることで脳が刺激され、喜怒哀楽の表情を学ぶ。これは４～５歳で発達する「相手の気持ちを理解する能力」の土台となる。

　大坪理事は「マスク生活が続き、顔を見て表情、感情を学習する経験が失われ、後天的に脳に発達障害が生じる可能性がある。外せる時は積極的に外し、周囲の大人や家庭がこれまで以上に表情を見せることを意識してほしい」と訴える。

　鹿児島市のおおぞら保育園は、２０２０年夏以降、園内での着用をやめた。暑さで気分が悪くなる保育士が相次いだことや子どもが情緒不安定になったことを踏まえた。代わりに園児や保護者、職員の体調管理、感染防止対策を徹底。来客はインターホンで用件を確認してから迎え、必要最低限に抑えている。

　藤村恵子園長は「マスクを否定しているのではなく、日々進む成長や今しか身につけられない力の弊害になる可能性も考え、総合的に判断した。園児の将来を第一に感染対策と保育の両立を模索していきたい」と話した。(南日本新聞より）

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恒例のセントワーク様　主催のオンラインセミナーが開催されます。

・日時　３月２４日（金）１６：００～１７：３０

・ZOOMオンライン研修

・費用　無料

・テーマ「管理者を悩ます福祉現場の問題職員への対応策」

1. 欠勤中の職員から「 適応障害 」という診断書が郵送されてきた 場合の対処は？

2. 能力に問題のある社員を試用期間終了後に本採用拒否する場合の注意点は？

3. メンタル職員の復職で、休職前の業務以外での復帰を拒否した場合に対応は？

4. 退職前に有休残を全て取得されると引継ぎが出来ない為、有給取得を拒否することはできるか？

5. 問題職員を採用面接で見抜く方法は？

詳細、申し込みは下記までお問い合わせください。

お申込み先　メールアドレス：seminar@saint-care.com
お問合せ先　 セントワークス㈱営業部　TEL：03-5542-8097

 

厚労省のリーフレットを紹介します。

 

 新入社員　助成金

幸せに生きていくためには、笑顔は必要不可欠なものです。

幸せだから笑顔になるのではなく、笑顔があるから幸せになれる・・・そう、間違いなく。

笑顔の偉大なパワーは計り知れません。

世界中どこに行っても、言葉は通じなくとも、にっこり笑いかけるだけで相手も笑顔になってくれます。偶然隣り合わせた人と仲良くなれる展開もあります。ケンカしていた家族であってもひょんなことから一緒に笑うとケンカしたことさえ忘れてしまいます。

少しばかり不安になったときも笑い、イライラした時にも笑うと、心のモヤモヤも吹き飛ばされてしまうのは不思議なほど。たとえ作り笑いであっても、ストレスを軽くしリラックスさせ、免疫力を高めるというのもなんとなくうなづけるでしょう。

笑っているとき、不安になったり怒ったりするのは、至難の業。笑顔はたくましく前進するエネルギーにあふれています。

人に好かれたいと、あれこれ努力しなくても、笑顔でいれば嫌われることはあまりありません。笑っていれば、自然に自分が楽しいこと、面白いことを求めるようになっていきます。

そしてたくさんの出会う人の中には、「一緒に仕事をしましょう」「一緒に遊びましょう」と思ってくれる人、助けてくれる人も現れるのです。「どれだけ幸せになれるか」は「どれだけ笑顔になれるか」という、案外単純なものかもしれません。

　「笑顔でいる」という習慣は、仕事のノウハウや社会常識を学ぶよりもずっと大切なことかもしれません。

（出典　「上機嫌でいきる」より）

A,

共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、子ども等の扶養家族がどちら
の被保険者の被扶養者にも入れる基準を満たしていることがあります。その際、
どちらの健康保険の扶養に入れるかは、夫婦の年間収入の差や主に生計を維持
している者はどちらかなどを踏まえ、総合的に判断されます。

詳細解説：

1．共働きの場合の被扶養者の認定以前は男性（夫）の年収が女性（妻）の年収よりも多い世帯
が大半でしたが、共働き世帯の増加に伴い、両者の年収が同程度または逆転している世
帯も増えています。これにより、2021 年 8 月に、夫婦共に健康保険の被保険者であり、2 人で子ども等を扶養する場合（共同扶養）の被扶養者の認定基準が見直され、具体化かつ明確化されました。※主な基準は、次のとおりです。

① 被保険者の年間収入（過去の収入、現時点の収入、将来の収入等から今後 1 年間
の収入を見込んだもの）が多い方の被扶養者とする

② 夫婦の年間収入の差が年収の多い方の10％以内である場合は、「主として生計
を維持する者」の被扶養者とする

2．実務上の判断
今回の質問のように、共働きで夫婦共に健康保険の被保険者の場合、まずは両者の年間収入の多い方の扶養に入ることになります。
例えば、年間収入が夫は 420 万円、妻は 450 万円の場合、妻の扶養に入ることになりますが、年間収入の差額割合は約 6.7％（年間収入の差額割合が 10％以内）のため、「主として生計を維持する者」が夫の場合は、子どもは夫の健康保険の被扶養者となります。そのため、配偶者の年収の状況も確認の上、届出を行う必要があります。

被扶養者の届出は、その年収が要件を満たしているかという点に着目しがちですが、共働きの夫婦のような場合には、家族全体の状況を確認する必要があります。

手続きの際の確認事項をまとめるとともに、ご相談のケースでは家族手当の支給基準が現状のままでよいか、検討してもよいでしょう。

※ 参考：「夫婦共同扶養の場合における被扶養者の認定につ
いて（令和 3 年 4 月 30 日保保発 0430 第 2 号・保国発
0430 第 1 号）」

A　ご質問の有給を取得してくれても時期に問題があるような場合の一つの対処方法は

　労使協定を締結して「計画的付与」にて有給を取得してもらうことがあります。

　園児の登園が最も減る時期が8月13日から16日は子供の預かり保育は実施しておらず、

　2号子供と3号子供は5割ほどの登園になるとのことでしたので、この４日間に計画的付与を導入します。具体的には下記に次のようになります。年5日取得義務のある職員を２つのグループに分けます。グループごとに13日、14日の2日間のいずれかで取得させる割り振りを主任にお願いします。労使協定の締結後、計画通り8月に2日間の有給休暇を職員に取得させます。

　もう一つの課題である5日間の取得義務が果たせない職員への対応です。このような方には園が時期指定を行うことを定めます。例えば、年の後半となると行事や次年度行事が立て込むため、1号子供が夏休みになる7から8月の間に3日の時期指定を行います。具体的には3人に7月から8月のいつ頃取得したいかを聞き、できるだけ希望に沿うように取得を決め「A先生は7月31日、8月1日、8月20日の3日間は週休を取ってください」とそれぞれに伝えます。園が時期指定を有給休暇を踏まえて、勤務表の作成ができるように、主任に情報を共有します。

　導入後の状況を確認しましたが、計画的付与を導入した8月の4日間はクラスの垣根を取り払い、異年齢保育にするよう主任にお願いしました。主任中心に幼児リーダーと乳児リーダーの3人が夏ならでは遊びを取り入れた保育計画を作成しました。０歳児5歳児までが一緒に過ごす時間帯も計画されて打て、普段とは違う保育を少人数ならではのゆったりと雰囲気で園児も職員も楽しんでいました。

　以上のような方法もご参考にしていただければと思います。

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