保育
東京都の小池知事は22日、新型コロナウイルス感染者との濃厚接触者について、今後「保育所、幼稚園、小学校などでは特定は行わない」とする新たな方針を示しました。千葉県では20日から「保育所や幼稚園などで濃厚接触者の特定はしない」ことが始まっています。現場からは不安の声も。 ◇ ■都の新方針 保育所などで濃厚接触者“特定せず” なぜ？ 有働由美子キャスター 「濃厚接触者について東京では今後、『保育所、幼稚園、小学校などでは特定は行わない』。小池知事がこうした方針を示しました。子どもが濃厚接触者になって自宅待機になると保護者は仕事を休まないといけないケースも多いわけですが、これからは休む必要がなくなるということです」 「ただ、東京の10歳未満の新型コロナウイルスの感染者は1か月前の10倍以上に増えていて『大丈夫かな？』という気持ちも出てきます」 日本テレビ・岩本乃蒼アナウンサー 「実際、千葉県では今週から『保育所や幼稚園などで濃厚接触者の特定はしない』ことが始まっています。これにより保健所も、重症化リスクの高い高齢者施設などの調査に力を入れることができるということです。一方、保育所などでクラスターが発生した場合には、『濃厚接触者を特定して自宅待機を求める』としています」 ■すでに“実施”の千葉県 現場の声は… 有働 「この対応について保育の現場はどう感じているのでしょうか？」 岩本 「千葉県内の認可保育園に話を聞くと『濃厚接触者が感染していて、そこから広がると、子どもだけでなく保育士にも感染者が出る。結局、園を閉めることになり、保育を維持することができなくなってしまう。そこが怖い』という不安も聞かれました」 ◇ 有働 「本当に難しい、ギリギリのところですが、つまり、社会や経済を回すために『強制的にお休みにはしません。そのかわり、体調が不安ならちゃんと自分で判断して休んでください』ということなんですよね。今まで以上に自己管理が大事になります」 (『news zero』より)
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「園長を困らせる労務問題とその解決策」 ～保育の現場から頂く質問をもとにしたQ＆Aを中心に～ | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
評価者研修
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東京・葛飾区が保育所への補助金を、誤って５億円余り多く支給していた問題で区は、各保育所で補助金が適切に使われていたかを確認する調査を今月下旬から始める方針を区議会に示しました。
東京・葛飾区は、パートタイムの保育士などを雇用した私立の認可保育所に対して支払う補助金を４年間にわたって実際に支払うべき金額よりも多く支給し、その総額は５億円余りにのぼるとしています。
１４日開かれた区議会の保健福祉委員会で区側は、誤支給があった７２の保育所で補助金が適切に使われていたかを確認する調査を今月下旬から始め４年間分の雇用契約書や賃金台帳などをチェックする方針を示しました。
調査期間はおよそ１か月を予定していて、区側は人件費などとして適切に使われたのであれば、返還を求めずに対応することができないか検討する一方、不適切な使い方が確認された場合の対応は、今後検討していく方針を説明しました。
植竹貴副区長は「調査結果についてことし秋の段階で公表する場を設けるなどの作業は必ず必要だと思っている。中間状況も含めて何か決まった段階でしっかりと公表していきたい」と述べました。（NHKニュース）
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A 労働基準法41条の除外規定として、労基法上の管理監督者は深夜業務を除く、労働時間に関する規定は適用されないと定めています。まずは、労基法上の管理監督者とはどのよう方を指すのかを確認しておきたいと思います。ここでいう、「管理監督者」とは下記の要件を全て満たす方を指します。
１，人事権を持ち、事業経営にも参加している（ここでいう人事権とは、いわゆる異動を含む人事権で、人事評価しているだけでは不十分）
２，自分自身の勤務時間について自由裁量が認められている
３、一般社員と比べて、十分な報酬を得ている
これらの3点を、勤務の実態として適用されている必要があります。単に役職名では判断できません。つまり休日、時間外労働の規制をうけない「管理監督者」に該当するかどうかは、具体的な権限や給与、勤務実態で判断が必要ということになります。
例えば、多くの介護事業所ではシフト勤務で勤怠管理を行っていますが、常態として勤務シフトに入っている働き方をしているような管理者がいた場合、勤務時間の自由裁量がないと判断され、管理監督者ではなく、一般社員とみなされる可能性もあります。
先ほど、管理監督者に該当するか否かを判断するときに、単に役職名での判断ではなく、勤務の実態で判断しなければならないとしましたが、多くの介護事業では職責（役職）で、それを判断している場合が多い上に、介護保険制度における「管理者」と労基法における管理監督者を混同してしまうケースもあるので注意が必要です。一般的には、理事長、社長、施設長、事業所長、事務長くらいまでの立場の方がそれに該当するケースが多いと考えられます。もし、それ以下の役職の方（例えば、主任、副主任やリーダー等）を管理監督者の扱いにして残業代などを支給していない場合は、一度、その方の業務や給与の実態を確認してみる必要があると思います。その結果、管理監督職に該当しない方に、残業手当等を支給していない場合には、労基署からは残業代未払いの扱いとして、「３年間分を遡及して」支払うといった是正勧告を受けるリスクがあります。
２，また、管理監督者には残業代は支給されませんが、勤務時間管理自体は必要となります。これは、給与計算上の必要性ではなく、管理監督者の健康管理の問題によるものです。管理監督者はその責任の重さから、過重労働になってしまうケースは相変わらず多く、それが深刻化するとメンタル疾患につながる場合も見られます。従って、経営者や人事担当者は
管理監督者の労働時間には常に注意を払い、管理監督者の健康管理に十分注意することが重要です。
３，さて、今回ご質問のあった管理監督者における遅刻・早退・欠勤に関する給与の扱い
についてですが、その方が管理監督者に該当することを前提とした場合に、先述の要件
の「勤務時間の自由裁量」の点が問題になります。
つまり、管理監督者は勤務時間に裁量が認められていることから、始業時刻から遅れて
出社（遅刻）しても給与減額扱いにはなりませんし、また終業時刻より遅くなっても残
業手当はつかないことになります。
ただ、欠勤の扱いにつきましては、管理監督者であっても「就業義務」自体はありますので、その義務が果たされない場合に該当すると判断され、給与も欠勤控除として減額することになります(介護ニュースより）。
Q
当施設では、業務に必要とする資格以外にも一定の資格を保有している場合、資格手当に5,000 円を上乗せして支払っています。2021 年4 月に本人から手当の対象となる資格を取得したと聞いていたのですが、手当に上乗せして支払うのを忘れていました。今回、本人の申告によって発覚したのですが、いつまで遡さかのぼって支払えばよいでしょうか？
A
本人から未払い賃金支払いの請求があったのであれば、本来支払うべきだった日に遡って支払うことが必要です。現在、職員が未払い賃金を請求できる権利（以下、賃金請求権）は3 年であり、今回のケースは本来払うべき2021 年4 月まで遡って支払う必要があります。
詳細解説
1．賃金請求権について
未払い賃金があったときには、遡って支払う必要があります。賃金請求権の消滅時効期間は2020 年4 月1 日に2 年から5 年に延長され、その上で、当面の間は3 年とする猶予期間が設けられました。今回のケースは、この消滅時効にかからない期間での請求ですので、2021 年4 月まで遡って支払う必要があります。
なお、延長された賃金請求権の消滅時効期間である3 年は、2020 年4 月1 日以降に支払われる賃金に関するものについて適用されます。
2．給与計算上の注意点
給与計算の誤りによって、賃金の支払い漏れが発覚した場合、実務上は職員の合意を得て、次の給与で漏れていた分を上乗せして支払うことが多くありますが、本来、支払わなければならない賃金が支払われていなかったことを考えると、できるだけ早く支払うことが求められます。
また、給与計算の誤りによって賃金を遡って支払うことになったとき、その賃金が割増賃金の基礎となる賃金だった場合は、時間外労働等の単価も変わってくることになり、結果として未払い残業代が発生することもありえます。遡って支払うだけでなく、割増賃金の基礎となる賃金として算入しなければならない賃金か否かの確認も必要です。
そもそも、職員の賃金にかかる変更があった場合は、支払い漏れや支払い過ぎといった給与計算の誤りが発生しやすくなります。今回のように、本人からの申告がなければ、施設が把握することのできない状況であれば、書面で申請してもらい、確認した上で支払いの対象とするといったルールを定めておくことで支払い漏れを防止しましょう。
2018年から2022年にかけて、5年連続で「幸福度ランキング世界一」を達成したフィンランド。その背景にあるのは、“人こそが最大の資源で宝”という哲学。立場を問わずすべての国民が平等に、そして幸福に暮らすことを可能にする、「仕組み」とは――？ そして、日本はそこから何を学べるのでしょうか？ 『フィンランド 幸せのメソッド』より一部抜粋し再構成のうえお届けします。本稿では、子育て世帯を支える保育制度を中心に紹介します。
■親を支える保育所 フィンランドの保育には、日本の保育園のような「集団保育」と、保育士が自宅で自分の子どもを含めて4人までを預かる小規模な「家庭的保育」の2種類がある。 全体の約8割が集団保育所を利用しており、家庭的保育は7％ほどだ。家庭的保育は最近では減りつつあるが、家庭的な雰囲気の中で保育をするため、3歳未満の子どもを持つ親や、短期間だけ保育が必要な場合に人気がある。 一方の集団保育所も、国の基準で3歳未満は子ども4人につき最低1人の保育専門職、3歳以上は7人につき1人以上の保育専門職が必要だと定められており、少人数制だ。他にベビーシッターや家族、親戚に頼るという選択肢もあるが、その割合はそれほど多くはない。
1996年に改正された保育園法に従って、自治体には全ての子どものニーズに応えられるよう保育所を確保する責任があり、夜勤やシフトワークによって昼間以外の時間に働く人のためにも保育所が用意されなければならない。 保育の申し込みは通常4カ月前までに行わなければならないが、急な仕事や就学、資格取得等のために保育が必要となった場合には、2週間以内に自治体はサービスを確保する義務があると定められている。 ただ、希望の保育所に必ず入れるわけではなく、エリアによってはギリギリの数しかないため、仕事の内容によっては優先順位がつけられて待たされることもある。
教育は大学院まで無料のフィンランドだが、保育は無料ではない。日本と同じく、料金は所得に応じた金額となっている。それでも、子どもの年齢にかかわらず、利用料の上限は月288ユーロ(2021年)と比較的手ごろな価格となっていて、逆に所得が低い場合は無料となる。 また、多くの保育所では朝食と昼食が無料で提供されている。朝食はおかゆのようなオートミールなどシンプルなものだが、ただ子どもを起こして連れていけばいいだけなのは楽だ。
ただし、朝食サービスを利用するには早くに行かなければならないため、私の友人の多くは家で食べさせた方がいいと、サービスを利用していない。さらに、保育所に預けられる時間は最長で10時間と決められているため、残業をしている余裕はなく、親は定時で仕事を切り上げて迎えに行くことが求められている。 ■インクルーシブの方針 保育所は、毎日フルタイムで利用する人もいれば、週に何回か、あるいは半日だけの利用の人もいて比較的多様だ。また、フィンランドでは障がいがある子どもも、そうでない子どもも、同じように共に学ぶことを目指すインクルーシブの方針を採っている。障がいがあっても地域の保育所に通えるし、健康上の理由で通うのが難しい場合は、自宅に保育士が来て幼児教育が受けられる。
しかし、全てがうまくいっているわけではない。緊縮財政による保育士不足は深刻で、2016年には3歳以上の子どもに対する保育士の割合を、従来の子ども7人あたり1人から、8人あたり1人へと一旦引き上げたり、親の就業状況によっては保育所に預けられる時間を制限したりした。 しかし、2019年に社会福祉の充実を目標としている社会民主党が政権に返り咲き、人数や時間の制限は以前の状況に戻った。そうした動きの一方で、現在では保育の無償化や5歳からの幼児教育の義務化の議論も行われ、実際、全国規模の実証実験も行われている。
保育所と同じぐらい大切な親への支援制度が、「在宅保育の休業制度」だ。子どもが3歳になるまでは仕事を休んでも職場が確保され、復帰後に必ず同じポジションに戻ることが保障されるというものだ。 休業補償が出る育休は子どもが1歳になる頃に終わるため、通常はこれが仕事に復帰するきっかけとなる。しかし、この在宅保育の制度があるので、もっと子どもと過ごしたいと望めば、最長3年間、父親でも母親でも安心して休むことが可能だ。
私の友人も、この育児休暇取得中に所属先の会社で大掛かりなリストラがあったが、「私が元に戻る権利は法的に保障されているから、絶対にリストラにあわない」と断言し、子育てに専念していた。 在宅で保育をしたら、その間には保育所を利用しないことになる。そこで、在宅保育をしている親に国からお金を給付する「在宅保育手当」も1985年に誕生した。 この制度が生まれた背景には、施設での保育のニーズがそれほどなかった農村部から、保育施設を利用している都会の人たちにばかり税金が費やされ、自分たちには何のメリットもなく不平等だという訴えがあったことが影響している。都市部の自治体にとっても、手当を出すことで在宅保育が増えれば、保育所の利用が減るというメリットもあった。
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保育は自治体にとってかなりのコストがかかるので、在宅保育をする親には国からの在宅保育手当に加え、多くの自治体が独自に手当を支給してきた。 ■自宅での保育に手当はいくら出るのか？ 具体的には、国からの手当は3歳以下の子ども1人に対して毎月350.27ユーロ(2021年現在)。私の友人の場合は上の子も同時に在宅で育てていたため、自治体独自の保育手当などが加わると月あたり約6～7万円ほどを受給していた。
こういった手当は保育者が祖父母の場合でも受給可能だ。自宅での保育はお金をもらうのに値する立派な仕事であり、それは「自宅で保育という大変な仕事をしてくれてありがとう」という国による感謝のメッセージにも見える。 この在宅保育手当は給与よりは少ないが、無給になるよりはよっぽどいい。実際、2018年には82％の家庭が一定期間、在宅保育手当を利用している。 一番多かったのは子どもが1歳半になるまで受給したというもので、最長期間の子どもが3歳になるまで利用する人は、年々減少していて約10％。利用者は決して多くはないのだが、休暇が切れるから、仕事がなくなるから、新学期が始まるから……と慌てて保育所に入れるのではなく、親と子どもの心と体の準備ができたところで預けることが可能になる制度だ。
実際、保育利用の割合を見ても、子どもが1歳未満で預けている家庭はわずか0.9％、2歳未満で36.8％だ。女性の就業率も、子どもの年齢が3歳未満の場合には48.2％と一時的に低くなる。これは他の北欧諸国と比べても、かなり低い。 年々、在宅保育の割合は減少し、女性の就業率は上がっているが、こういった制度が女性のキャリアの妨げになっているのではないか、という議論は常にある。在宅保育手当撤廃に関する提言は、国内外から聞こえてくる。この手当の利用者はまだまだ母親であることが多い。
フィンランドの子ども家族を支える制度は、幼児の親に柔軟で幅広い選択肢を与えている一方で、現実には母親が自宅で保育をする方に向かわせているのではないかという批判は、ある面から見れば事実だ。 そこで、ここ最近は自治体の保育手当は撤廃、もしくは支給期間を短縮する傾向にある。例えばトゥルク市では既に撤廃されているし、ヘルシンキ市は1歳まで、その隣のヴァンター市も1.5歳までとなっている。 ■社会も企業も2、3年の休職に寛容
それでも、在宅保育制度の満足度は高い。しかもフィンランド統計局の調査によると、子どもが3歳以上になると女性の就業率が80％を超え、小学校に通う年齢になれば、89.4％(2019年)にまで上がることから、利用者は元の職場に復帰しやすく、社会も企業も2、3年の休職に対して寛容なことがうかがえる。 実際、私の友人は育休と夫の海外赴任への同行で合計6年間休職していたが、その間に会社が合併し、元いた部署がなくなってしまった。復職時にはどこかの部署に仕事復帰することもできたのだが、彼女は思いきって社内公募されていたポジションに応募して見事選ばれた。元の仕事よりも昇進した形で復帰したわけだ。
同じように他の友人も、3人目の育児休暇を終えて、他社の部長職に応募して仕事復帰と転職、より責任のある仕事へのステップアップを同時に叶えていた。 産休・育休で欠員が出た場合、雇用主は代わりの人材を雇い、周りにしわ寄せがいかないようにするのが通常だ。しかもそれが半年や1年ではなく2～3年となれば、経験の浅い若者にとっては経験や実力をつけ、能力をアピールする好機になるし、企業にとっても新たな人材発掘のいい期間となり、うまくいけば正社員として採用する道も拓ける。
このように賛否両論ある在宅保育の制度だが、今のところは大きく変化する様子は見られない。ただ、今後は徐々に利用は減るのではないかと推測されている。いずれにしても、どの保育形態でも公的支援が得られ、親の選択肢が広いことはフィンランドの特長である。 ■共働きを前提とし、配偶者控除はなし 保育所の確保や在宅保育手当以外にも多種多様な支援制度がある。例えば、子どもが17歳になるまで一定額を支給する児童手当があるし、産休・育休も1960年代以降に充実し、父親も休暇が取れるように時代と共に変わっていった。
税制にも変化があった。1976年には扶養控除や配偶者控除を撤廃し、夫婦であっても1人ひとりに課税をする「個人単位課税」が導入された。 これは配偶者の収入状況が自分の所得税に影響しないことを意味していて、日本のようにパートで働いて年収を抑えた方が世帯としては節税になるといった状況が成り立たないことを示す。それよりも男女にかかわらずフルタイムで仕事をし、納税することが求められるようになったのだ。 北欧諸国の社会に詳しい東洋大学の藪長千乃教授も私の取材に対し、「福祉国家と女性の社会参加の関係には、税制が影響している」「個人課税方式の導入で、専業主婦やパートで働くことへのインセンティブがなくなりました。実は、夫婦単位での税制は、いまだにヨーロッパでは多くの国で選択的に使用されています。日本は個人単位の税制となっていますが、扶養控除制度や社会保険制度での非課税配偶者の優遇など、実質的には夫婦単位課税に近くなっており、女性が補助的な労働者となることを固定化させています」と語ってくれた。
さらに、1970年代、職場での男女差別を禁止する法律ができたことで、女性は牧師や軍隊の幹部以外であればどんな仕事にも就けるようになった。現在は、全ての職業で性別による制限はない。 政治の世界でも、かつては社会保健大臣や教育大臣が女性議員のためのポストで、財政大臣や国防大臣は男性という暗黙の了解があったが、1990年代からは女性も財政や国防の大臣職に就くようになり、男女間での暗黙の壁が壊れ始めた。また、大統領選にも女性が出馬して、男性候補者とほぼ変わらない投票数を獲得するようになっていった。（東洋経済オンラインより）
この季節は、これまで以上に熱中症への対策が求められています。安全衛生の観点から職場環境の整備は重要であり、事務所（事務室）内の温度においても適切な設定にすることなどが、法令で定められています。そこで今回は、職場環境に関して守らなければならない基準を確認しておきましょう。
1. 事務所の室温・湿度
労務管理に関しては、労働基準法や労働安全衛生法など様々な法令がありますが、職場環境や衛生等については事務所衛生基準規則や労働安全衛生規則で定めがなされています。
［冷房］
事務所を冷房する場合は、事務所の気温を外気温より著しく低くしてはならない。
［暖房］
事務所の気温が10 度以下の場合は、暖房する等の適当な温度調節をしなければならない。
［室温・湿度］
空気清浄や温度、湿度を調整する空気調和設備（いわゆる「空調」）がある場合は、事務所の気温が18 度以上28 度以下および相対湿度が40％以上70％以下になるように努めなければならない。
室温については、2022 年4 月より「17 度」から「18 度」に変更となっています。室温や湿度は体感で調整することが多いかと思いますが、実際に事務所の温度等がどのようになっているのか、この機会に確認してみるとよいでしょう。
2. 照度
部屋の明るさは、現状、表1 のとおり、作業の区分に応じて基準が設けられています。
この基準が2022 年12 月より、表2 のように変更となります。
※資料の袋詰め等、事務作業のうち、文字を読み込んだり資料を細かく識別したりする必要のないものが該当する。
表2 の「一般的な事務作業」は表1 の「普通の作業」に相当するものです。照度不足の際に生じる眼精疲労や、文字を読むために不適切な姿勢を続けることによる上肢障害等の健康障害を防止する観点から、全企業に適用されます。
コロナ禍で在宅勤務を実施している企業もあるかと思います。自宅での業務は、その環境について従業員任せになりやすいですが、自宅での業務においても室温や照度、作業姿勢等について適切な対応をすることが必要になります。
このコーナーでは、人事労務管理で問題になるポイントを、社労士とその顧問先の総務部長との会話形式で分かりやすくお伝えします。
総務部長
先日、従業員が会社のパソコンを電車の中に置き忘れ、紛失しました。会社の機密情報や個人情報等は含まれていなかったため、事なきを得ましたが、会社としては就業規則に従い、懲戒として減給の処分にすることを考えています。
社労士 情報の流出がなかったことは不幸中の幸いでしたね。減給の処分については、本人の弁明を聞いた上で、過去に同様の事案があった際の取扱い等とも比較して、処分内容が相当かを確認してください。
総務部長 承知しました。減給の範囲として、確か平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における10 分の1を超えることができないという定めがあったと思いますが、この平均賃金の計算はどの時点で計算すればよいのでしょうか。
社労士 平均賃金は、原則として事由の発生した日以前3 ヶ月の間に、その従業員に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額になります。今回の算定事由が発生した日とは、会社が減給処分を従業員に伝えた日（減給の意思が従業員に到達した日）になります。
総務部長 なるほど。パソコンを置き忘れた日ではないのですね。
社労士 はい。平均賃金の計算の際、実務的には直前の賃金締切日から遡って3 ヶ月の期間を用います。基準とする日が異なることで、金額に誤りが発生するので、注意してください。ちなみに、1 つの事案に対して数ヶ月に亘って減給処分をしたいという話を聞きますが、減給は「総額が10 分の1を超えることができない」となっていることもあり、労働基準法上はこのような対応はできません。一方、役員や公務員は労働基準法が適用にならないため、1 つの事案に対して数ヶ月に亘る処分も可能です。
総務部長 そうでしたか。平均賃金の1日分の半額の金額は、想像していたよりも低かったため、3 ヶ月程度を対象にしたいと思っていました。これはできないということですね。もう1 点賞与の時期なので、給与（月給）ではなく賞与から減給を行いたいのですが、できるでしょうか？
社労士 賞与で減給を行うこともできます。その際、減給を賞与で行うことが、就業規則に明記されていること、そして、減給の金額も1 回の額が平均賃金の1日分の半額、賞与総額の10分の1を超えることができないことの2 点に注意してください。
ONE POINT
① 平均賃金の算定事由が発生した日とは、減給の意思が該当する従業員に到達した日をいう。
② 減給の処分は、1 事案について複数月に亘って行うことはできず、1 回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10 分の1 の範囲内となる。
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2022年10 月1日より、厚生年金保険の被保険者数が100 人超の事業所では、「週の所定労働時間が20 時間以上であること」等の一定の要件を満たしたパートタイマーやアルバイト等（以下、「パート等」という）が、社会保険の被保険者となります（社会保険の適用拡大）。ここでは特定適用事業所に該当する際に、年金事務所から事業所に送付される通知を確認しておきます。
1. 施行日から特定適用事業所に該当
2021 年10 月から2022 年7 月までの各月のうち、厚生年金保険の被保険者の総数が6ヶ月以上100 人を超えた場合には、2022 年10 月より特定適用事業所となります。このような事業所には、以下の通知が送付されます。
① 2022年8 月頃に「特定事業所該当事前のお知らせ」が送付される。
② 2022 年10 月頃に「特定適用事業所該当通知書」が送付される。
特定適用事業所に該当したときは、通常「特定適用事業所該当届」（以下、「該当届」という）を提出しますが、施行日である2022 年10 月1日から特定適用事業所となる場合は、該当届の提出は不要であり、②の通り該当した旨の通知が送付されます。
2. 施行日以降に特定適用事業所に該当
2022 年10月1日以降に特定適用事業所に該当する場合の流れは以下の通りです。
① 直近11ヶ月のうち、厚生年金保険の被保険者の総数が5 ヶ月100 人を超えたときに、6 ヶ月目頃、「特定適用事業所に該当する可能性がある旨のお知らせ」が送付される。
② 6 ヶ月目も100 人を超えたときには、該当した事業所が「特定適用事業所該当届」を提出する。
③ 該当した事業所から該当届が提出されないときには、日本年金機構が「特定適用事業所該当通知書」を事業所に送付する。
②のとおり、該当届を事業所から提出することが原則となっています。
3. 必要となる資格取得届等の提出
特定適用事業所に該当したときで、新たに被保険者となるパート等がいる場合は、「健康保険・厚生年金保険 被保険者資格取得届」の提出が必要になります。
また、そのパート等が家族を健康保険の被扶養者（国民年金の第3 号被保険者を含む）とすることを希望する場合には、「健康保険 被扶養者（異動）届（国民年金第3 号被保険者関係届）」も同時に提出します。
今回の社会保険の適用拡大で、厚生年金保険の被保険者数100 人超の事業所が特定適用事業所になりますが、この基準は2022 年10 月時点のみで判定するのではなく、2022 年10月以降も毎月、継続して判定されます。なお、いったん、特定適用事業所に該当した後は、厚生年金保険の被保険者数が100 人以下となった場合でも、不該当となる届出を経ない限り、特定適用事業所のままとなります。
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今回のセミナーでは最近、保育園の園長からのご相談の多い労務問題に関して、その対処方法に関して解説させて頂きます。このような問題を一つ一つ誠実に対処することが、現場での職員対応にはますます重要になってきます。万が一、その対処方法を誤ったり、または対応が大幅に遅れた場合には、職員から園への「信頼関係」が損なわれ、職員のモチベーションにもそれは影響し、更には日々の保育活動にもマイナスの影響を及ぼします。このような問題が起きた時こそ、園長は適切な対応を迅速に行って理ただける様、質疑を含めて丁寧に解説いたします。
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