明日香は、現役保育士95人を対象に実施した、保育の現場におけるSDGsへの取り組みに関する実態調査の結果を、6月25日に発表した。同調査は、6月7日～11日の期間に行われている。
保育
2022 年10 月1日に改正育児・介護休業法が施行され、出生時育児休業（産後パパ育休）制度が始まります。産後パパ育休と子どもが１歳に達するまでの育児休業には違いがあることから、以下ではその違いを対比した上で、産後パパ育休に関連して締結の検討が必要な労使協定について確認します。
1. 産後パパ育休と育児休業の違い
産後パパ育休と育児休業の主な違いは下表のとおりです。多くの項目で違いがありますが、最大の違いは、労使協定を締結することで休業中に就業できることでしょう。その他、申出期限は原則2 週間前までですが、労使協定を締結することで最長1ヶ月前とすることができます。
2. 労使協定の締結
産後パパ育休に係る労使協定の協定事項については、1. で確認した2 つの項目以外にも、産後パパ育休を取得できる従業員の範囲があります。労使協定を締結することにより、以下の従業員からの申出を拒むことができます。
①入社1 年未満の従業員
②申出の日から8 週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
③週の所定労働日数が2 日以下の従業員
今後、子どもの出生後8 週以内の男性の育児休業は、産後パパ育休としても、育児休業としても取得でき、その選択は従業員の自由とされています。よって、どちらとするか不明確な申出があった場合には、会社から従業員に確認することになります。今回の改正で従業員の育児休業の取得方法の選択肢は増えることになりますので、わかりやすく説明するようにしましょう。
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A、試用期間であったとしても、簡単に解雇することはできません。一般的には試用期間の解雇基準が、本採用スタッフに対する解雇基準よりやや穏やかであるとはいえ、能力不足により解雇が裁判上有効とされるケースはまれで、繰り返し指導をしても改善か見込めないなどの「改善可能性」な無いと判断されるような、やむを得ない理由が必要です。
１，試用期間とは
試用期間とはいわゆる見習の期間、つまり使用者と労働者がお互いのミスマッチを防ぐために設ける見極めの期間、として置く場合が多いと思われます。この規定は事業所の任意で設定するものであり、法律上の定義が特にありません。
過去の裁判例によれば、試用期間は「採用時には知ることが出来なかった事実が、後になって発覚することもあるから、最終決定を一時指し止めて使用者側の解約権が保持されている状態、いわゆる解雇権が留保されている期間と解されています。従って、一般の社員の解雇より解雇要件がやや緩やかにはなるものの、やはり合理的、社会通念上の相当性は求められます。
２，「業務への能力や適性に欠けている」「欠勤があまりに多い」などの理由の場合
事業所はスタッフの試用期間満了までに、業務への適性があるか、勤務態度や出勤状況は良好か、などを見極めると同時に、その都度、改善のための具体的指導・教育を尽くす義務があります。
また指導は１度や２度といった程度ではなく、度重なる指導・教育にも関わらず改善が盛られない、といった事実とそのエビデンスが必要になります。判例も「試用期間中のものに責められるべき事実があったとしても、それに対して直ちに解雇をもって臨むことなく会社には社会的見地から合理的範囲内で、その矯正・教育に尽くすべく義務がある」というものです（高橋ビルディング事件、大阪高裁）
３，一定の能力を持つ経験者を募集し、本人もその能力を保証していた場合
求人票の記載や採用時の面接で、事業所が求める耄碌や技能について応募者自ら「できます」とか「お役に立てます」と保証していたにも関わらず、実際には事業所の求める水準には達していなかった場合には、試用期間中の解雇は認められやすいといえます。
経験と能力を前提にしている採用であれば、その前提を記載した労働契約書を締結しておくことも有効な手段の一つです。例えばクリニックさんであれば、「レセプト業務の単独遂行」「○○検査の実施」などと具体的に明記し、その業務を前提にしたさいようであることがわかるようにしておくこともいいでしょう。
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４，解雇は難しい
そもそも能力が低いからということで解雇は出来ません。多少能力が低い程度では改善可能性があると判断されることが多いのです。解雇が裁判上有効とされるには「何度も是正のために注意し、反省を促したにも関わらず改善されない」など今後の改善見込が無いレベルが要求されます。
「アナウンサーが2週間に2回寝坊をして遅刻、放送が二度流れなかった」事案でも結果として会社からの解雇は認められなかったのです。裁判所の判断は、「教育指導をしていけば改善可能性がある」というものでした。つまり、それだけ解雇は難しいということであり
一端採用したら粘り強く、指導していくことが必要です。
保育所などの空きを待つ「待機児童」はことし4月時点で全国で2900人余りと去年の半数近くに減り、調査開始以降で最も少なくなったことがわかりました。
厚生労働省は保育の受け皿が拡大したことや新型コロナの影響で利用を控える保護者が相次いだことなどが要因だとしています。
1都3県の状況など、現状と課題をまとめました。
待機児童 5年前の10分の1近くに
厚生労働省によりますと、保育所などの空きを待つ「待機児童」はことし4月の時点で全国で2944人でした。
去年と比べると2690人減少して半数近くとなり、調査を開始した平成6年以降で、最も少なくなりました。
待機児童が前の年より減ったのは5年連続です。
待機児童 各県の状況は？
都道府県別でみますと沖縄が439人で最も多く、次いで兵庫が311人、東京が300人などでした。
埼玉県が296人、千葉県が250人、神奈川県が220人などとなっています。
また、ことしと去年の比較でみてみますと、1都3県ではいずれも減少し、次の通りとなっています。
一方、待機児童がいなかったのは青森、山形、新潟、富山、石川、福井、山梨、岐阜、鳥取、島根、徳島、長崎、大分、宮崎の14の県でした。
待機児童減少 要因は？
今回の調査結果、厚生労働省は要因について、次のようなことをあげています。
・保育の受け皿が拡大
・子どもの数の減少
・新型コロナの影響による利用控え
・在宅勤務の増加 など
ただ、25歳から44歳までの女性の就業率が上昇傾向であることや共働きの世帯の割合も増えていることなどから待機児童は再び増える可能性があるということで、引き続き地域の保育のニーズを把握しながら対策を進める方針です。
一方、地域によっては「定員割れ」が起きている保育所などもあり、厚生労働省は保護者の仕事の状況で保育所への入所が認められていない子どもなどを定員に空きがある施設で定期的に預かるなど、地域の特性に応じた多様な保育サービスを提供できる仕組みを検討していくことにしています。
加藤厚生労働相（閣議後の会見）
「厚生労働省として、各自治体で必要な受け皿の確保や待機児童の解消が進むよう引き続き支援していく。こうした取り組みとあわせて、保育所、保育士が持つノウハウをいかし、地域で子育て支援を実施するなどして保育所の多機能化を進めていく」
定員割れの保育園も
東京都内の保育園でも定員割れとなっている保育園もあります。
東京・港区の「みつばち保育園」は、0歳児から2歳児までの定員30人の保育園ですが、現在1歳児のクラスで2人の空きがある状態です。
1歳児のクラスでは、9人の子どもに対し国の配置基準より多い3人の保育士が担当していますが、業務量が多く、けっして余裕がある状態ではないといいます。
理由の1つが新型コロナの感染対策に伴う業務で、この日も保育士たちが子どもたちの昼寝の時間におもちゃの消毒をしていました。
また、子どもの人数が減っても事務作業の手間は変わらず、保育士が園の見学説明会のチラシや保育計画の作成作業にあたっていました。
「みつばち保育園」 吉澤マドナ園長
「子どもが減ってもコロナの影響などで保育士や職員の負担は減らず、むしろ増えている状況で、その一方で去年やおととしから定員の空きが続いているので、財政的にはかなり厳しくなっていて、行政の支援が必要な状況だと思います。
〇定員割れについて
この園がある港区ではいろんな園で空きが出ていますが、他の区の話を聞くとまだ保育園が足りない地域があり、特に0歳、1歳、2歳までの保育園が足りないというのは聞いています。
親御さんたちにとっては入れればどこでもいいということではないので、まだすべての園で入りやすい状態だというわけではない」
専門家「量より質に目を向けて」
待機児童数が過去最少となったことについて幼児教育や保育に詳しい専門家は次のように指摘しています。
慶應義塾大 中室牧子教授
「予想より速いスピードで待機児童が減少し、保育所を利用したくてもできない人が少なくなったのは非常に歓迎すべきことだが、コロナの影響が落ち着いたあとどう推移するか注視する必要がある。
〇定員割れについて
預かる子どもの数が減ると保育所の経営は厳しくなると思うが、専業主婦世帯が利用できるようにしたり、地域の集いの場として保育所を開放するなど、園が独自の収入を増やして安定して運営できるような施策も必要ではないか。
幼児期の保育の質が低下すると将来にわたって子どもたちの成長に悪影響を及ぼすことが国内外の研究でわかっている。これからは「量」の拡充だけではなく保育の「質」に目を向ける必要があり、まずは、質を評価するための基準を整備するべきだ」（NHKニュースより）
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Q, 育児休業（以下、育休）を取得する予定の職員がいます。育休中の人員不足を
補うため求人募集をしていますが、なかなか思うように応募がありません。育休
中は基本的には育児に専念してもらうつもりですが、月に 2～3 日程度、働いても
らうことはできますか？
A 原則として、育休中の職員を働かせることはできません。ただし、事業所と職員
との話し合いにより、職員が合意した場合に限り、一時的・臨時的に働かせるこ
とができます。なお、2022 年 10 月 1 日からの産後パパ育休では、休業中に働く
仕組みが設けられます。
1．育休中の就労
育休は、原則、子どもが 1 歳になるまで取得できます。育休中は、原則として働くこと
が想定されておらず、事業所の一方的な指示によって働かせることはできません。ただし、職員の話し合いによって、子どもの養育をする必要がないときに限り、一時的・臨時的に働かせることができます。質問のように、あらかじめ月 2～3 日の働く日を決めておくことはできませんが、例えば、職員間で感染症がまん延し、一時的に職員が足りなくなった場合に、医院等が応援のために臨時で看護業務を依頼し、職員が合意した場合は、働かせることができます。
2．産後パパ育休中の就労
男性の育休の取得促進策のひとつとして、2022 年 10 月に産後パパ育休（出生時育児休
業）が創設されます。産後パパ育休は、子どもが 1 歳になるまでの育休とは別に、子どもが生まれて 8 週間以内に 4 週間まで育休を取得できる制度です。この産後パパ育休中は、労使協定をあらかじめ締結することで、事業所と職員で個別に合意した日や時間に働くことが認められていることが最大の特徴です。なお、働く日や時間には、上限が設けられています。
3．育休中に働いた場合の育児休業給付金
育休中・産後パパ育休中に職員が働いた場合、事業所は職員に賃金を支払う必要がありますが、支払われる賃金額によって、育児休業給付金の支給額が減額されたり、支給されなくなったりします。また、一定の時間数を超えて働くと、その期間に係る育児休業給付金が支給されなくなります。そのため、職員を働かせる場合には、その仕組みを十分に説明し、職員に納得して働いてもらうことが必要です。
育休は、子どもを養育するための休業であるという本来の趣旨を理解した上で、産後パ
パ育休中に働くことのできる仕組みを利用することで人員不足を補ったり、万が一の際には、職員の同意を得て一時的・臨時的に働かせたりすることができることを理解しておくとよいでしょう
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新型コロナウイルスの感染拡大が続き、一部で休園する保育所が出ている。感染対策と社会経済活動との両立を重視する第7波では、働く親への影響を最小限にする必要がある。自治体や保育現場では、園児や職員に感染者が出てもクラス単位の休園にとどめたり、代替施設を確保したりと、保育継続の工夫を重ねている。
厚生労働省によると、8月4日時点の保育所休園数は全国で104カ所で、2週間前と比べて約2倍に増えた。第6波のピーク時には全国で777カ所が休園に追い込まれ、子どもを預けられずに出勤できない親が急増した。
第7波で新規感染者数の過去最多更新が続いているのに、休園数は第6波より大幅に抑えられている。厚労省の担当者は「クラス単位の閉鎖が増えている可能性がある」と分析する。全面休園の件数しか自治体から報告を受けておらず、実態をつかみづらくなっているという。
厚労省はこれまでも保育所の「原則開所」を自治体に要請している。ただ実際は感染者が見つかると全面休園や大規模休園に発展することが多かった。第6波で休園による保護者の欠勤が相次ぎ、医療機関やインフラなど社会機能の維持に支障が出た反省を踏まえ、一部休園にとどめる動きが広がっている。
2月に方針を変更した大阪市は「保育士が確保できる限りは、できるだけクラスを開けるようにした」と説明する。
保育所での濃厚接触者特定をやめる自治体も相次いでいる。千葉県は7月21日、保育所で感染者が出た場合に濃厚接触者を特定する運用をやめたと発表した。東京都も同22日、同様の方針を決めた。園内で感染者が出ても、症状などがない児童や職員は休まなくてもよくなった。
千葉県の担当者は「特定をやめて以降も、保育所でのクラスター（感染者集団）が急激に増えているという報告は受けていない」と話す。濃厚接触者の特定中止による感染拡大などの影響は限定的とみている。
休園になった場合に、他の園や公民館で園児を預かる「代替保育」を提供する自治体もある。
東京都町田市は第6波で感染が拡大していた2月に代替保育を導入した。保育所など15カ所で代わりに園児を受け入れ可能という。保育士感染による職員不足などが原因で休園した場合に利用できる。
札幌市は医療・保育従事者の子どもを対象に受け入れる。群馬県渋川市は今秋から公共施設で代替保育を実施する。担当者は「9月にも開始できるよう準備したい」と話す。
厚労省も代替保育に取り組む自治体を財政支援している。ほかの園が子どもを預かった場合は、その保育料を国が補助する。公民館や児童館などでの代替保育の場合は、保育士の人数や資格などの要件を満たさない状況も条件付きで容認している。
ほかにも東京都は休園になっても親が働き続けられるよう、4月から保育所の臨時休園時にベビーシッターを割安な料金で利用できる制度を導入した。1時間当たり150円でベビーシッターを利用できる。本来の料金との差額は都が補助する。
都の担当者は「（第7波の本格化で）7月から利用者が増加している。利用申請の件数は4日時点で160件程度にのぼる」と説明する。
保育所でも、重症化率が低下したオミクロン型の特性を踏まえたウィズコロナの模索が続いている。
日本経済新聞 2022/8/21
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Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
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☞
①医療分野キャリアパス
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②介護分野キャリアパス
処遇改善加算対応キャリアパス構築コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
③保育園のキャリアパス
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☞福祉・医療向け人事評価コンサルティング | 社会保険労務士法人ヒューマンスキルコンサルティング (hayashi-consul-sr.com)
- 付与日の雇用形態が常勤であれば、常勤の日数を付与してください。
解説
付与日に常勤であれば、常勤の付与日数になります。
例えば、2021年1月1日に週3日のパートとして入職して、翌年2022年4月1日に常勤になった人がいるとします。
この人は2021年7月1日に初めて有給の権利が発生しますが、その時点では週3日のパートであるため、比例付与の規定から5日間の有給が付与されます。次の有給付与日は2022年7月1日ですが、この時点ではすでに常勤職員であるため、常勤の規定に従い11日間が付与されます。
よく質問を受ける内容として、常勤の付与日数とパートの付与日数を期間に応じて案分すればいいのか、というご相談があります。この場合には上記の通りの付与の考え方であって、案分することはありません。
したがって、極端な例ですが、この人が2022年6月30日にパートから常勤に変わった場合でも、7月1日に常勤になっていたら、常勤の付与日数に基づいた日数が有休の日数になります。反対に、常勤からパートになった場合も同様に考えるということになります。
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調査対象者に、勤務先の保育園で地域貢献や環境保全などSDGsに関係する取り組みを行っているかを尋ねたところ、61.1％の保育園がSDGsに関する何らかの取り組みを行っていることがわかった。
具体的な取り組み内容としては、「ペットボトルや牛乳パックなどで工作をする」や「シーズンに1度、使用する公園をみんなで掃除する」といった回答が寄せられている。
保育の現場でSDGs目標に取り組みたいと思うかを尋ねた質問では、「とても思う」が28.4％、「思う」が47.4％に達した。
保育の現場でSDGs目標に取り組みたいと「とても思う」「思う」と答えた人に、取り組みたい項目を尋ねたところ（複数回答）、「質の高い教育をみんなに」（55.6％）がもっとも多く、「すべての人に健康と福祉を」（47.2％）、「飢餓をゼロに」（37.5％）がそれに続いている。
保育園では環境問題や地域貢献など社会的な取り組みを行うべきだと思うかを尋ねた質問では、「とても思う」が41.0％、「思う」が49.5％だった。
保育園では環境問題や地域貢献など社会的な取り組みを行うべきだと思うかという質問に、「とても思う」「思う」と答えた人に、その理由を尋ねたところ、「保育園から始めれば、子どもたちも身近に感じやすい」や「地域との交流によって子どもたちが得ることも多いから」といった回答が寄せられている。
SDGsに関する取り組みを行っている施設・団体に就職したいと思うかを尋ねた質問では、「とても思う」が32.6％、「思う」が56.8％となった。
SDGsに関する取り組みを行っている施設・団体に就職したいと「とても思う」「思う」人に、その理由を尋ねたところ、「子どもたちの将来を考えて」や「SDGsに取り組んでいる団体は、労働条件についても考えていそうだから」といった回答が寄せられている。
勤務先の保育園が地域貢献や環境保全などSDGsに関係する取り組みを行っている、と答えた人に、SDGsに関する取り組みについて、勤務先の保育園がより外へ情報発信してほしいと思うかを尋ねた質問では、「とても思う」が51.8％、「思う」が37.9％に達した。
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Q
4 月に、1 日の所定労働時間が6 時間で週4 日勤務してもらうパート職員を採用しました。10 月に年次有給休暇（以下、年休）を付与する予定ですが、このパート職員も、正職員と同様、付与日から1 年間に年5 日の年休を取得させる必要があるのでしょうか？
A
パート職員であっても、年休が10 日以上付与される場合、付与した日から1 年間で5 日取得させる義務（以下、取得義務）が発生します。週4 日勤務のパート職員が、勤続6 ヶ月となる10 月に付与される年休日数は7 日となるため、勤続6 ヶ月の時点において年5 日の年休の取得義務は発生しません。
詳細解説
1．パート職員への年休の比例付与
労働基準法では、入職日から6 ヶ月継続勤務し、かつ全労働日の8 割以上を出勤した職員に、正職員、パート職員など雇用形態に関わらず年休を付与することを定めています。週の所定労働時間が30 時間未満のパート職員などは、所定労働日数に応じて年休の付与日数が決定します（比例付与）。この年休日数は、下表のとおりです。
2．年休の5 日取得義務
取得義務は、パート職員を含む1 年間に10日以上の年休が付与される職員に発生します。
今回の質問の週 4 日勤務のパート職員は、入職して 6 ヶ月の時点では年休の付与日数が7 日（下表参照）のため、取得義務は発生しませんが、3 年 6 ヶ月勤務した場合、付与日数は10 日となるため、この時点から取得義務が発生します。取得義務は、下表の網掛けに該当する職員に発生します。なお、前年度から繰り越した年休と新たに付与される年休を合算して10 日以上になったとしても、取得義務は発生しません。
勤続年数によって取得義務が発生することもあるため、年休の付与日、付与日数、取得義務の有無、残日数等の管理は、正職員・パート職員を問わず、しっかり行いましょう。
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年次有給休暇（以下、「年休」という）の付与については、全労働日の8 割以上出勤していることという要件（以下、「8 割要件」という）がありますが、その計算の際に、会社の責に帰すべき事由によって休業した日や育児休業を取得した日等のイレギュラーについて、どのように計算すべきか判断に迷うことがあります。その実務上のポイントを確認します。
1.8割要件の計算
8 割要件を満たしているかの計算は、出勤率をもって判断します。この出勤率は、出勤日数（算定期間の全労働日のうち出勤した日数）を全労働日（労働義務が課せられている日のことで、就業規則等で定めた休日を除いた日数）で除して計算します。
出勤日数には、休日出勤した日は除く一方で、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤しているため、含めます。
この出勤率を計算する際に、分母の全労働日から除外される日と、分子の出勤したものとして取り扱う日が定められています。全労働日から除外される日数には、以下のものがあります。
① 使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
② 正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
例えば、新型コロナウイルス感染症の影響により、会社独自の判断で従業員を休業させた場合は、①に該当し、休業させた日を全労働日から除外し、出勤率を計算します。
一方、出勤したものとして取り扱い、出勤率の計算の際に出勤日数および全労働日数に含めるものとしては、以下のものがあります。
① 業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
② 労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
③ 育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
④ 年次有給休暇を取得した日
例えば、算定期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出勤したものとして取り扱う日数にも休業日数を含むことから出勤率は10 割となり、実際に勤務した日数がないとしても年休の付与を行います。
2. 特別休暇等の取扱い
会社独自の休暇である特別休暇や、育児・介護休業法による子の看護休暇・介護休暇を取得した日等については、法令での定めはないため、それぞれの会社で出勤率の計算の際にどのように取り扱うかを決めることになります。一般的には出勤したとみなして出勤率を計算する方法が多くみられます。
出勤率を計算した結果、8 割要件を満たさなかった場合、その年については年休が付与されませんが、次の年に8 割要件を満たした場合は、8 割要件を満たさなかった年も勤続継続年数に含めて、付与日数が決まります。従業員にとって年休の付与や取得に対する関心は高いことから、誤りのないように管理しましょう。
