保育
新型コロナウイルスの影響などで子どもの保育の環境が厳しい状況になっているとして、都内で3日、保育士の配置基準の見直しなど環境の改善を訴える集会が行われました。
この集会は全国保育団体連絡会などが開き、東京 千代田区の日比谷公園に設けた会場には全国から保育士などおよそ500人が集まりました。
はじめに団体の代表者が「人手不足の中、コロナ禍での感染対策など業務の増加で多忙に拍車がかかっている。本当にぎりぎりの状況だ」などと保育現場の厳しい状況を訴えました。
そして来年4月には「こども家庭庁」が設置されることから、国に対し保育所で働く保育士の配置基準の見直しや子どもや子育てに関連する予算の倍増など保育環境の改善を求めていくことを確認しました。
このあと参加者は「保育を守ろう」などと声を上げながらパレードに出発しました。
Ａ 評価者研修やフィードバック面談研修を受講し、方法論を学び実践で活用している。
人事評価を行うことは、上司にとってかなりの負担で、ましてやその結果を部下に説明するフィードバック面談等は大変重荷、などと言うご意見は、評価者の方々からよく伺います。ただ、それは、「評価」という言葉の印象にとらわれている結果であって、実際には評価の仕方を具体的に理解していないがゆえに誤解されているケースがとても多いのです。
評価者として「やるべきこと」と「やってはいけないこと」を理解し、それを実践すれば、だれでも評価を行うことができます。
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③保育園のキャリアパス
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- 複数の事業所で就労した場合の労働時間の取り扱いについて、労働基準法38条は「事業を異にする場合であっても労働時間に関する規定の適用にあっては通算する」と定めています。したがって、設問にあるように副業している場合は、他社における労働時間を通算して総労働時間を管理する必要があり、時間外労働の残業代についても、総労働時間を前提に支払う必要があります。
この点について、行政通達は「後に労働契約を締結した事業主は契約に締結に当たっては、その労働者がほかに事業所で働いていることを働いていることを確認したうえで契約を締結すべきであるという観点から、後に労働契約締結した事業主が割増賃金を払う必要があります。
例えば、パートタイマーXはもともとA社で勤務していたところ、B社でも勤務するようになった場合、A社で5時間、B社で4時間の労働契約を締結した場合、合計で9時間になるので、1時間分の時間外割増の支払いは、後に契約をしたB社ということになります。
また、次のようなケースは必ずしも後に契約をした事業主とも限りません。例えば、
もともとC社で5時間働いており、そのあとにD社で3時間働くようになった場合で
C社の業務都合で6時間勤務になった場合には、C社が1時間分の割増賃金を支払うことになります。
ただ、別の会社の労働時間をどのように事業主は把握したらよいのでしょう。これが社員のプライベートに属する事項なので、社員から任意に情報を提供してもらう必要があります。具体的には社員の承諾を得たうえで副業先の労働時間契約書などを提出してもらう、副業先の労働時間数を自己申告してもらう、といった方法が考えられます。もし、
申告を拒否された場合や偽った時間を申告した場合、時間外労働の割増賃金の支払いの問題が生じたような場合には、虚偽申告や給与の不正受給に該当するとして、懲戒処分の対象になります。
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業務を改善し、安心安全に力を割く
連絡帳アプリの画面を見せる明星保育園の山内さん
園児の置き去りなど、保育現場の業務負担や人手不足に起因する問題が相次ぐ中、長野県飯田市が市立保育園への情報通信技術（ICT）導入を進めている。園と家庭をつなぐ「連絡帳」をスマートフォンの専用アプリに移行するなど、既に成果を上げている市内の民間保育園の取り組みも参考に、3年かけて全市立保育園のICT化を進める。 連絡帳アプリの他にも、機械による園児の出欠席管理などICT化の内容はさまざまだ。市は本年度初めて、ICT化に取り組む保育園に補助金を出し、民間5園に交付決定した。 市内でいち早くICT化に取り組み、市も参考にするのが民間の明星保育園（鼎切石）だ。同園は2020年9月以降、手書きの連絡帳をアプリに移行した他、機械による園児の出欠席管理を導入。職員は近距離無線通信に対応したイヤホンを付け、すぐに連絡を取り合えるようにもした。 園長の山内ひろみさん（59）は「人材雇用が難しい中で、若い保育士たちが頑張り過ぎなくてもいいような職場をつくらなくてはいけないと思っていた」と話す。ゆとりをもって園児と向き合える環境づくりが、魅力ある職場づくりにつながると考える。
アプリで子どもたちの様子を写真配信
ICT化で書き仕事が減った一方、別の効果もあった。連絡帳アプリでは、給食の献立を毎日写真で配信できる。園児の様子も毎日数枚、写真で伝えている。コロナで長期休園となった際には、動画配信で家庭とコミュニケーションを取った。 手書きの連絡帳がなくなることに当初は保護者から不安もあったが、アプリに移行してみると「パパも毎日楽しみに見てくれる」と好評だ。年長の担任を務める小原梨恵さん（43）は、連絡帳向けに園児の写真を撮ることを通じて「職員同士が語り合うきっかけにもなっている」と話す。 同園はICT化の他にも、会議時間を30分以内とするなど多方面で業務改善に取り組んでいる。山内さんは「ICT化はあくまでも人をサポートするためのもの。安全安心な保育環境をつくっていきたい」と話している。（信濃毎日新聞デジタルより）
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Ａ 評価フィードバックを年２回実施し、さらに個別面談（毎月）にて課題解決のフォローを行っている。
人事評価でもっとも大切なキーワードは何でしょうか。それは「透明性」と「納得感」です。透明性とは、人事評価でいえば、どういう評価項目で、だれがどのようなプロセスで評価をしているのかが明確であること。また「納得感」とは、なぜその評価結果になったのか被評価者が理解し、納得することです。しかしながらこの納得感が生まれるのはそう簡単にはいきません。なぜなら多くの職員は、自分は一所懸命仕事をし、それなりに仕事で貢献していると思っているからです。しかしながら、上司の評価がそのようなものでない場合には、だれしも心穏やかでは、いられないはずです。半ばあきらめて、表面的に納得したフリをしている場合も多いのではないでしょうか。それでは納得感を醸成するにはどうすればいいのか。まず、絶対に必要なのが、フィードバック面談です。面談では、自己評価と上司評価が明らかに違っている項目に着目し、その評価にした根拠を具体的に話し合うことで、お互いの視点や期待レベルを知ることができ、初めて「納得感」が醸成されてくるものです。
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令和４年７月１日から同年11月30日までの間に、以下の子どもの世話を保護者として行うことが必要となった
労働者に対し、有給（賃金全額支給）の休暇（労働基準法上の年次有給休暇を除く）を取得させた事業
主は助成金の対象となります！
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- 時季変更権の判断をする時間的余裕もなく、翌日の正常な運営を妨げる場合には、必ずしもその日に与える必要はありません。
時季変更権の行使
事業主には「事業の正常な運用を妨げる」場合には従業員から申請のあった有給の取得時期を変更できるという権利があります。しかし、前日の有給を申請された場合、「事業の運営を妨げるかどうか」を判断する時間的な余裕がなく、また翌日の代替え要因の確保も難しい状況だともいます。結局、時季変更権を行使するか、別の日に変更してほしいとお願いする可能性が高いと思われます。
そのようなために就業規則に「シフトを作成する前月末までに申し出ること」などのルールを設定しておくことをお勧めします。原則的な取り扱いとして事前申請期限を指定することは合理的な範囲内において認められると考えられています。ただし、「３か月前に申し出ること」などあまり長い設定は、有給の取得を抑制するとみなされますので避ける必要があります。
一方、前月末とルールを決めていても、その期限を過ぎて申請してくる場合もあります。有給は権利性の強い性質がありますので、申請期限を切っているという理由だけで、直ちに年休を与えないということはできません。この場合でも必要に応じてその日に認めるか、別の日にしてもらうかを判断する必要があるでしょう。
申し出ルールを設けたときの注意点
シフト作成した後でも、身内に不幸があったった場合や、急に入院する場合とか、このような場合、申し出の時期にかかわらず認めてあげてもいいでしょう。ただ、その場合は、理由をきちんと把握して、やむを得ない事情に限り認めるなど言っての判断基準は必要と思います。
シフト作成後の申し出による変更が慣例的になり、風邪をひいて休む場合当然のように有給扱いするとなるとルールが形骸化してしまうので原則と例外の扱いを決めておくといいでしょう。
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A, まずは、自宅で行った業務内容、具体的な完成品、かかった時間数を確認して、園長が必要な時間数を確認し、残業手当を支払ってはどうでしょうか。問題は今後の対応をどうするかです。安易に自宅での業務を認めてしまうと、自宅での業務が多くなるでしょうし、
そもそも労働時間の把握ができません。
やはり原則通り、①業務は命じられた場所で行う②業務時間内で終了できるように、業務のやり方を変える。という２点の対応が必要です。
まずは就業規則に就業の場所は「○○園、および命じられた場所」と規定します。命じられた場所には、園児と一緒に行くお散歩や公園、外部の研修会場を想定しています。自宅を就業場所として命じなければ、業務を持ち帰ることはできません。
就業規則に、「就業場所」を定め、職員毎の労働条件通知書にも同様の記載をします。
次に、業務のやり方を変えることについて、どんなことから始めたらいいか、園長と話をしました。「行事前に残業が増えるのは、これまでのやり方を踏襲していること、各クラスが
同じレベルの仕上がりを目指していることなどが原因かもしれません・・・・」と仰っていました。見方を変えると課題が見えてきます。行事のやり方などを変えることは、職員たちにとって自身にもなったようです。日常業務いついても、業務の完成イメージから必要な時間を逆算して取り組むなど業務時間内でやる方法を考え、チャレンジしてみると、手ごたえを感じるようなのです。これが、当園の「働き方改革」なのかもしれません。
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保育士の数 国の配置基準では…
まず、国の配置基準をおさらいします。
国は、認可保育所で働く保育士の数を、子どもの年齢ごと（0歳児～5歳児）に必要な保育士の配置基準を以下のように定めています。例えば3歳児なら保育士1人に対し、園児20人といった具合です。
自治体ごとの格差浮き彫りに～民間団体の調査
私たちがこの問題を調べるにあたり、参考にしたのが、園児の保護者などつくる民間団体「保育園を考える親の会」がまとめた調査結果です。
100都市保育力充実度チェック
調査の対象は、首都圏の1都3県と政令市を中心とした100の自治体。
それぞれの自治体が保育士をどのように配置しているか、調べていました。
結果をみると、0歳児から5歳児のいずれかの年齢で国の基準より保育士を多く配置していたのは、85の自治体に上っていました。
一方で、すべての年齢で国と同じ基準のままの自治体も14ありました。
全年齢が国の基準と同じ自治体
東村山市、稲城市、さいたま市、和光市、市原市、柏市、佐倉市、野田市、名古屋市、大阪市、神戸市、岡山市、広島市、福岡市
このうち、3歳児（国の基準 保育士1：園児20）を見てみると、39の自治体が国より手厚く配置していました。
なかでも最も手厚かったのは、埼玉県の戸田市とふじみ野市で、12人の園児に対して1人の保育士が配置されています。
首都圏の自治体は…
私たちは、この調査結果を一目見てわかるようにするため、以下のような地図を作成してみました。
今回の調査対象となった首都圏の東京都・千葉県・埼玉県・神奈川県の1都3県を、以下のような条件に基づき、3つに分類しました。
色分けの条件
・国基準と同じ → 黄色
・0～5歳児のうち、1つの年齢で独自基準 → オレンジ
・0～5歳児のうち、2つ以上の年齢で独自基準 → 青色
・未調査 → 白色
※公立と私立の保育所で基準が異なる自治体については公立保育所を基準
まず埼玉県です。こうみると、多くの自治体が青色、つまり、2つ以上の年齢で手厚い配置をしていることがわかります。
なかでも私たちが関心をもったのがさいたま市に隣接する富士見市です。
人口は11万人、都心のベットタウンで、子育て世代も多く住んでいます。富士見市の配置基準を国のそれと比較すると、ご覧のように4つの年齢で独自の基準を設けています。
しかも、公立だけでなく、私立の保育所ともに手厚い基準であるのが大きな特徴でした。
埼玉県富士見市（公立・私立）
0歳児 3:1（国は3:1）
1歳児 4:1（国は6:1）
2歳児 6:1（国は6:1）
3歳児 13:1（国は20:1）
4歳児 18:1（国は30:1）
5歳児 25：1（国は30：1）
どうして手厚く？富士見市担当者に聞いた
富士見市保育課長と記者
そこで、早速、富士見市保育課の森坂和之課長を訪ねました。
富士見市は、子育て世代の人口が増え続けていることもあり、保育施設などの整備が進み、現在、市内の認可保育所は、公立が6か所、民間が12か所に上ります。市が民間保育所の基準も引き上げるため、独自に負担する分は、年間およそ5000万円に上るそうです。
私はこうした手厚い独自の基準がどういった経緯で設けられたのか知りたく思いました。
それについて伺うと、1歳児、4歳児の基準についてはなんと昭和52年から、3歳児の基準については昭和53年から設けられ、5歳児についても昭和54年までに設けられていたことがわかりました。近年の子育て世代の増加に伴う施策ではなかったのです。
しかし、なぜ、この基準が設けられたのかについては、当時の記録が残っていなかったため、現時点ではわからないままでした。
一方、富士見市では別の問題も抱えていました。こうした手厚い配置基準を維持していることもあり、今も待機児童が解消していないのです。
配置基準を国基準にまで緩める、つまり1人の保育士に対して、より多くの子どもを受け入れれば解消するのをどうしてそうはしないのか、理由を聞きました。
富士見市保育課 森坂和之課長
「多くの保育士で子どもをみることは、子どもたちにとっても良い環境で保育が受けられるということ。待機児童解消も重要なことだとは思いますが、今、保育所で過ごしている子どもたちに対して安全な保育をするために、この基準を継続したい」
こちらは東京です。
23区を中心にオレンジ色（1つの年齢で独自基準）となっています。
実は23区では1歳児の配置基準を国基準の6：1より手厚い5：1にしている自治体がほとんどです。ある区の担当者にその理由を尋ねると次のような答えが返ってきました。
区担当者
「2000年以降は各区がそれぞれで配置基準を決められるようになったが、それまでは都が一律に配置基準を要綱で定めていた。今も一部を除いて一歳児について5：1の基準となっているのはその名残なのではないかと思う」
千葉県です。
ここは少しサンプルが少ないのですが、政令市の千葉市や人口増加で注目されている流山市などでも独自の基準で保育士を多く配置しています。
千葉市（公立・私立）
0歳児 3:1（国は3:1）
1、2歳児 5:1（国は6:1）
3歳児 20:1（国は20:1）
4、5歳児 30:1（国は30:1）
流山市（公立）
0歳児 3:1（国は3:1）
1歳児 4:1（国は6:1）
2歳児 6:1（国は6:1）
3歳児 17:1（国は20:1）
4、5歳児 30:1（国は30:1）
神奈川県で注目したのは横浜市と横須賀市です。
人口370万人の横浜市。市内の認可保育所は、公立が61か所、私立が796か所あります。
公立は国基準ですが、実は私立保育所に対して、手厚い基準を設けています。
それが次の通りです。
横浜市（私立）
0歳児 3:1（国は3:1）
1歳児 4:1（国は6:1）
2歳児 5:1（国は6:1）
3歳児 15:1（国は20:1）
4,5歳児 24:1（国は30:1）
横浜市は、この政策のために毎年78.5億円の予算をあてているということです。
神奈川県横須賀市（公立・私立）
0歳児 2.57:1（国は3:1）
1歳児 4.5:1（国は6:1）
2歳児 5.2:1（国は6:1）
3歳児 18:1（国は20:1）
4、5歳児 27:1（国は30:1）
神奈川県のなかで、トップクラスの手厚い配置基準を設けているのが横須賀市です。平成25年には、この基準を盛り込んだ条例までも施行しています。
これについて担当者に聞きました。
横須賀市子育て支援課
「条例制定以前から手厚く配置した民間保育所に補助は行っていて、その水準にあわせる形で条例を制定した。補助をいつから始めたかはわかっていないが、過去の資料をさかのぼると、遅くとも平成2年には始めていたようだ」
自治体間格差 専門家はこう分析した
1都3県で保育士の配置基準を取材してみて、意外だったのはこうした基準が実はここ数年ではなく、1970年代に定められたものが多かったという点です。
どうして昔の方が手厚い基準となっていたのでしょうか。
これについて、保育研究所の所長で、帝京大学元教授の村山祐一さんに話を聞きました。
村山祐一さん
「高度成長に伴い女性も働き始めて、1970年代に育児休業が始まった。こうした流れの中で、地方自治体の間で保育士の配置基準の見直しを要望する声が高まり独自に基準が定められたのではないか。
しかし、その後、待機児童問題が深刻になり、国もさまざまな対策を打ち出している。これを受けて、保育所の定員を増やすために、自治体が独自に手厚くしていた配置基準を国基準にまで緩和することを検討する自治体もあった。保育所の整備など“量の拡充”に力点が置かれて、“保育の質”の議論は後回しにされてきたのが現状だ」
実態とかい離 国の賃金UPの対象にならない…
さらに、この配置基準の取材を進めると、自治体は別の問題にも直面していました。
国は、ことし2月、エッセンシャルワーカーの処遇改善策として、保育士らの収入を3％程度（月9000円）上乗せする事業を始めました。
しかし、この補助金は国の保育士の配置基準を基に計算されているため、独自予算で保育士を増やしているところほど、一人あたりの上乗せ額は減ってしまいます。
そうした中、練馬区の取り組みは目をひきました。
練馬区では、保育士や看護師などを国の配置基準よりも多く配置していますが、そのため区内の保育施設で働くおよそ6000人のうち、1200人分の補助金が不足しました。
そこで、区は、対象とならなかった人も国の事業と同様に賃金が3％引き上げになるよう、独自の予算を確保しました。支援規模は年間およそ3億5000万円に上るといいます。
練馬区保育課
「同じ職場で働いている保育士には同様に配分されるべきだと考え、国の処遇改善の対象から外れた保育士などに独自支援を行うことにした。保育所は社会を支えるインフラだ。区の負担は少なくないが、処遇改善で人材の確保や子育て支援サービスの充実させたい」
保育格差これでいいの？
取材からは、国の配置基準では保育現場の人手不足に対応できないため、多くの自治体が独自の予算でそれに対応している実態がみえてきました。
ただ、それでいいのでしょうか？
NHKには、保育士たちから「自治体の独自の対応だと、それがいつなくなるかわからないので不安。国の基準を変えてほしい」という意見が寄せられています。
また、専門家からは「子どもの命や安全に影響を与えかねない保育士の配置基準が地域によって差があることはあってはならない」という話もありました。
(NHK首都圏ニュースより）
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とある事業所の責任者の方と話をしていた時に、
大変示唆に富んだ言葉をいただきました。
「経営者の人には申し訳ないけれど（笑）、
社長の話を聞いて心から感動する従業員って、
いなくはないけど、
実はけっこう少ないんです（笑）。
でも、社長に1対1で話を聞いてもらえたら、
間違いなく私たち社員は感動します。」
・・・・・・・・・・・・
如何でしょう？
なるほど、と思える話ですよね。
ことわっておきますが、
“社長が社員に話をする必要がない”
ということでは決してありません。
ただ、認識しておくべきこととして、
経営者はよかれと思い、
社員にも是非理解してもらいたいと思って
一生懸命話をするけれど、
残念ながら、社長の意図はおろか、
話の意味すらしっかり伝わっていない
可能性が高い、
いや、そう思って話をしなければならない、
ということでしょう。
「何でうちの社員は俺の言っていることが理解
出来ないんだ」
そう言って自嘲気味に苦笑いする経営者に
私はしょっちゅう出会います。
（幹部の方は、社員の部分を「部下」と
置き換えて読んでいただいてもOKです）
そんな時、私はよく、こんな喩えを使って
話をします。
「お気持ちはよ～く分かります（笑）。
でも、社長、こんな風に考えてみては如何
でしょう？
喩えて言うなら、社長は、
山で言うと、頂上にいる存在です。
山の頂上にいる社長と山の五合目や七合目に
位置している社員は、
見える景色が違って当然ですよね。
頂上から下を見下ろして、
もしくは、頂上から見える景色について、
ああだ、こうだ、と話をしても、
残念ながら頂上より下にいるメンバーには
社長の言っていることがさっぱり理解出来ないし、
イメージがつきません。
このギャップを埋めるには、
社長と社員の間を
“つなぐ”
存在をおくか、
もしくは社長やリーダーが部下のいる位置を
確認し、
そこから“シェルパ（＝山の案内人）”役を務めて
いくしか方法がないと思いますが、
如何でしょう？」
至極当たり前のような話ですが、
私も含め、実際の経営現場ではなかなか実現できていない
ことだと思います。
でも、
そんな姿勢で社員とのコミュニケーションの
“質”を重視し、
その想いの体現として、
“社員の話を聞く”
ことを意識する中で、
それが、この責任者の方がおっしゃるところの
“感動”
につながり、
成長の機会になるのであれば、、、、
皆さんはどう思われますか？
日頃のコミュニケーションの中で、
少し頭に置いてみてもいいかもしれませんね^^
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